留心薪資制度疏漏

留心薪資制度疏漏留心薪資制度疏漏「篇一」1、請假一天扣本月全部工資的1/22，遲到、早退一次扣5元，無故曠工一天扣100元，三天以上作自動離職處理。2、全園會議遲到一分鐘扣1元，以此類推，扣完會議津貼為止。3、教育心得一次未寫扣2分，周計劃未及時上交并向外公布者扣2分，備課差一課時扣2分。4、課前準備好活動所需的教、玩具，制作的教具符合幼兒的年齡特點。未按計劃上課的每次扣2分。不用普通話組織教育教學活動的，發(fā)現(xiàn)一次扣3分。5、沒有按計劃完成教學任務的一次扣4分。6、能較好地開展各類游戲，游戲前準備充分，及時觀察了解幼兒游戲的需要。區(qū)域游戲根據(jù)目標及時提供材料，認真做好觀察分析記錄。此項5分。7、保持教室整潔，離園前，整理好桌椅、玩具，關好門窗，關掉電源。行政人員查到1次未按要求做的扣2分。8、離園前保證幼兒衣裝整潔，面部干凈。冬天需將幼兒內(nèi)衣扎進褲子里面，如有褲子尿濕未換或服裝不整齊，鞋子穿錯，一次扣1分。9、活動前后及時提醒或幫助孩子脫穿衣服并管理好孩子衣物?；顒又胁浑x開孩子，進行必要的安全保護。未按幼兒園安排看管幼兒，聚眾閑聊、離開幼兒每次扣3分。10、課間保證幼兒休息時間，一天保證一定的自由活動時間，及時更換幼兒的座位。注意教室的采光與通風，及時開燈，關燈。注意幼兒的坐立姿勢。未按要求的每次扣1分。11、進餐期間提醒幼兒保持桌面整潔，保證每一位幼兒吃飽吃好，飯后必須組織幼兒散步。未按要求一次扣1分。12、午睡時保持安靜，要求入睡率達到90%，如大部分幼兒不睡，吵鬧，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。值午休期間，如發(fā)現(xiàn)值班人員離崗一次2分，體罰、變相體罰幼兒的、自行休息的，扣相應責任人2分。13、班級財產(chǎn)管理：管理使用好幼兒園的分共財產(chǎn)，節(jié)約辦公用品。教育幼兒愛護幼兒園的財物。損壞公共財產(chǎn)的，除追究相應責任外，一次扣5分。14、根據(jù)幼兒在園表現(xiàn)及時做好家訪工作，共同探討教育措施并有家訪、電訪記錄。幼兒缺勤未核實原因的每人次扣1分。15、認真接待每位家長，盡量使家長滿意。家長投訴情況屬實的一次扣2分。16、在幼兒園監(jiān)護時間內(nèi)發(fā)生幼兒重大安全事故或上醫(yī)院進行治療的，自行承擔醫(yī)藥治療費的20%。抓傷、咬傷一次扣2分，跌傷見血的一次扣2分，家長投訴的加倍扣分。17、接送車間，送錯或漏送幼兒一次扣2分。18、未積極參與學校組織的學習和教研活動的，扣2分。19、上班時穿高跟鞋或拖鞋，一次扣1分。20、服裝要整潔大方，披頭散發(fā)、奇裝異服者一次1分。21、帶班時間接聽私人電話、接待外來人員，一次2分。22、在外有有損學校形象的言行，一次1分。23、同事之間議論他人、搬弄是非、園內(nèi)外傳播流言蜚語發(fā)現(xiàn)第一次扣10分，以此類推。第三次直接開除。留心薪資制度疏漏「篇二」第一章辦理員工薪資晉升的規(guī)定第一條公司所有人員有關薪資晉升均適用本規(guī)定。第二條薪資晉升每年執(zhí)行一次，在當年1月21日前，所有轉正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。第三條與薪資晉升有關的人員評估、績效考核以及其他方面的調(diào)查，以上一年度考核指標為依據(jù)。但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿６個月的員工當年度不享受薪資晉升。晉升類型可分為：1、基本工資晉升；符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：1）因崗位或職務晉升或向上調(diào)整；2）因物價或政策性因素需全面調(diào)整工資基數(shù)；3）因工作內(nèi)容中大幅度增加工作量；2、年功工資晉升：對于在公司內(nèi)任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價與績效考核的限制，所有員工均可享有。第四條上年度考查期間內(nèi)，缺勤天數(shù)平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。第五條遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數(shù)。第六條考核周期內(nèi)，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。第七條年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高于上年度人工成本、產(chǎn)值比。第八條當提預算發(fā)生余額時，可不轉入下期。第二章定期薪資晉升制度第一條薪資晉升日期定為每年1月21日。第二條薪資晉升評價、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。第三條具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：1、長期休假者；2、在薪資晉升評價、考核期內(nèi)的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；3、在薪資晉升評價、考核期內(nèi)受懲戒處分者；第四條對于薪資晉升，以薪資晉升評價、考核期內(nèi)的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準，進行審定。第五條薪資晉升的審定，按下述類別進行。1、公司部門長以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門年度指標完成情況、部門人員整體日常表現(xiàn)、各項經(jīng)濟指標等來確定，統(tǒng)一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的40%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。2、部門主管以上至部門長以下基層管理干部晉升，依照日常考核指標的執(zhí)行情況，所屬職能范圍的責任落實、人員日常表現(xiàn)等來確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考核結果與崗位、工作評價來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。4、對各部門輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數(shù)等來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。5、對生產(chǎn)工人的薪資晉升，屬于月工資性質的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調(diào)整來調(diào)整薪資水平。第三章臨時薪資晉升制度凡符合下列情況之一者，實行臨時薪資晉升。1、職務晉升，與新職務的同級者工資不相同；2、長期休假者復職后，與其同類職務人員相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時；3、員工處分期結束后，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時；4、工作內(nèi)容調(diào)整導致工作量大增加者；留心薪資制度疏漏「篇三」1、目的為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。2.設置原則該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時,根據(jù)員工的表現(xiàn)性能,服務多年,工作態(tài)度,等等,動態(tài)調(diào)整的工資水平,可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異;2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任感。2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎。3、管理機構3.1薪酬管理委員會主任：總經(jīng)理成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任3.2薪酬委員會職責：3.2.1審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。4、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。5、崗位職級劃分5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級;二層級(B)：副總級;三層級(C)：各部門部長級;四層級(D)：主管級、專員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。具體崗位與職級對應見下表：5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。6.5各類補貼：6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。6.6個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。7、試用期薪酬7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。8、見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。9、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。9.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。9.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調(diào)整。9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。10、薪酬的支付10.1薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅;B、應由員工個人繳納的社會保險費用;C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：實發(fā)工資=月工資標準×實際工作日數(shù)/月應出勤天數(shù)工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/月應出勤天數(shù)10.4各類假別薪酬支付標準A、產(chǎn)假：按公司相關規(guī)定執(zhí)行。B、婚假：按正常出勤結算工資。C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。D、喪假：按正常出勤結算工資E、公假：按正常出勤結算工資。F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。11、社會保障及住房公積金11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。12、薪酬保密辦公室、公司財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。留心薪資制度疏漏「篇四」第一章總則第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱公司)內(nèi)部分配的價值導向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質和能力,支持公司的運營和發(fā)展,結合公司實際,特制定本辦法。第二條基本原則(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構為基礎進行薪酬設計。(二)控制總額,拉開差距:根據(jù)集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結果拉開差距、績效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價結果、向優(yōu)秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜。(四)平穩(wěn)過渡,持續(xù)發(fā)展:設置合理的過渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來薪酬調(diào)整的空間。第三條本辦法適用于公司所有員工。第二章薪酬組織管理第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。第三章薪酬結構第六條薪酬序列公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和后勤服務類三個序列,管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1、附件2),技術管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3),后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4),每個層級設十二個檔級。公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。管理類崗位、技術管理類崗位、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。第七條薪酬結構公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構成。第八條固定工資固定工資包括崗位工資和工齡工資。(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;2、10-20年:25元/年;3、21年及以上:30元/年。第九條津補貼津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術管理類崗位,津貼標準:1、高級:100元/月;2、中級:50元/月;3、初級:20元/月。專業(yè)技能津貼享有標準根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關規(guī)定執(zhí)行。(三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。第十條績效工資績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標準和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:(一)年終績效各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。(二)月績效工資1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。2、一般員工一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。3、銷售崗位員工銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。4、派遣員工派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7?？冃ЧべY具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。(四)專業(yè)技術人員績效工資公司實施崗位序列與專業(yè)技術序列的雙通道績效工資制,聘任專業(yè)技術職稱的員工,適用于以下標準:職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)正高級部門正職績效工資的55%高級部門副職績效工資的55%中級主管基準檔初級助理主管基準檔專業(yè)技術人員績效工資計算方法:專業(yè)技術人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比崗位序列績效工資與專業(yè)技術人員績效工資采用就高原則。第十一條總經(jīng)理特別獎公司設總經(jīng)理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調(diào)薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。第十二條其它獎項各種單項獎按照集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。第四章新員工定薪第十三條新入職員定薪方法如下:(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。(二)技術類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。(三)后勤服務類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。第十四條司機崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。第十五條集團公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關決議實施。第十六條集團公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現(xiàn),津補貼享有相應待遇。第五章套改辦法第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動,根據(jù)以下情況進行調(diào)整:(一)崗位類別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;(三)薪酬晉級,直接套入基準檔,如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;(四)在同一層級中進行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團公司調(diào)整而調(diào)整,計入檔案,不作為實際薪資調(diào)整依據(jù)。第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結果進行調(diào)整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調(diào)薪。第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。第六章薪酬支付第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制,應在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應由個人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。第二十四條員工入職、離職當月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團公司或公司相關規(guī)定執(zhí)行。第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關規(guī)定執(zhí)行。第七章附則第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。留心薪資制度疏漏「篇五」實施日期：1.目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準，制定本制度。2.薪資方案說明2.1薪資管理原則2.1.1業(yè)績優(yōu)先在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。(1)對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。(2)對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。(3)對有重大貢獻者要給予重獎。(4)對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。2.1.2分享利益隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經(jīng)濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。2.1.3目標管理目標管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經(jīng)營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責任承包，并得到合理的經(jīng)濟回報，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用。2.1.4合法性合乎勞動法規(guī)2.2工資要素的內(nèi)容根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：(1)工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。(2)職務要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。(3)勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。(4)個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。(5)生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。(6)其他，如伙食補貼、有薪假等。2.3工資的基本結構上述工資要素可以歸結為基準內(nèi)、基準外兩個部分：個人工資額=基準內(nèi)工資+基準外工資這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。2.3.1基準內(nèi)工資：基準內(nèi)工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月xx元。(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內(nèi)職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。(7)提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務部門擬定報總經(jīng)理批準后實施。2.3.2基準外工資。基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。2.3.3工資開支渠道基準內(nèi)工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費用，因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關聯(lián)，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。2.3.4幾個具體問題(1)為激勵員工士氣，調(diào)動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。(2)公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。(3)公司對有重大貢獻的員工，可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。(4)公司設立合理化建議獎和技術創(chuàng)新獎，對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。3.實施內(nèi)容3.1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。基本工資職務工資加班工資工齡工資計件工資提成工資績效獎金單項獎金福利費其他基準內(nèi)工資基準外工資工資3.2結構工資分為基準內(nèi)工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：上述工資的內(nèi)容詳見《薪資標準》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業(yè)務人員銷售提成方案》。3.3員工工資晉升3.3.1員工職務升等(升職)。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經(jīng)過人力資源部考核，總經(jīng)理批準后職務升等的，其工資晉級標準為：在現(xiàn)工資總額與升職后相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。3.3.2年度調(diào)薪(1)調(diào)薪者必須符合下列條件：a.在本公司連續(xù)工作滿一年以上;b.所請各假不得超過30天(含30天);c.經(jīng)考核合格;d.符合本制度規(guī)定的其他條件。(2)調(diào)薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調(diào)薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調(diào)薪。(3)調(diào)薪標準：符合條件的調(diào)薪者，按現(xiàn)行工資總額所對應的職等和級次上調(diào)一個級次，原則上從第1級次往上調(diào)。但對現(xiàn)行工資總額在本制度規(guī)定的“薪資標準”第3級次以上人員的調(diào)薪，由部門申報人力資源部復核，總監(jiān)/副總簽意見，總經(jīng)理批準后納入調(diào)薪范圍。否則不能參加當年度的調(diào)薪。(4)調(diào)薪程序。符合基本條件的調(diào)薪人員名單→部門申報→(3月8日前或9月8日前)→人力資源部復核→組織考核→確定調(diào)薪者及級次(3月20日前或9月20日前)→副總/總監(jiān)簽署意見→總經(jīng)理批準→實施。(5)調(diào)薪計算時間：從年度屆滿后的次月計算。(6)凡調(diào)薪者，在職務未升(升職)的情況下，一年內(nèi)只能調(diào)薪一次(含試用期滿轉正)。3.3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額的80%支付，轉正后100%支付。3.4保底工資。業(yè)務人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發(fā)放當月工資。3.5假期工資。在公司規(guī)定的休假期內(nèi)休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。3.6加班工資。由于本制度在工資結構中已設定了加班工資，因此員工在節(jié)假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監(jiān)/副總批準后，按本制度2.3.1條4款計算。3.7福利費3.7.1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發(fā)放，并作為企業(yè)的經(jīng)營成本，因此也放在工資范圍內(nèi)。具體項目見公司《福利項目》。3.7.2本公司規(guī)定的福利項目中凡是以現(xiàn)金形式發(fā)放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。3.8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。3.8.1單項獎是根據(jù)專項內(nèi)容設定(如合理公建設獎、創(chuàng)新獎等)。3.8.2月獎(績效獎金)，年終獎由公司依據(jù)效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內(nèi)確定。獎金分配時一是要結合部門業(yè)績及個人工作業(yè)績，在公正、公平、公開的原則指導下進行考核后進行;二是要拉開檔次，量化各考核指標，便于實際操作。(詳見《績效考核管理辦法》。3.9扣除項目3.9.1員工未達到預定的業(yè)績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數(shù)額;3.9.2違反規(guī)章制度或個人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報數(shù)額;3.9.3個人收入所得稅(按國家規(guī)定標準代扣代繳);3.9.4員工社會保險項目中個人應當交納部分;3.9.5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數(shù)額;3.9.6公司制度規(guī)定其他應當扣除的款項。3.10工資支付時間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。如5日為節(jié)假日則在4日發(fā)放，遇節(jié)假日不順延。4．本制度的解釋權歸人力資源部。5．本制度經(jīng)董事會討論通過，于二oo四年四月一日實施。6．附件6.2.1《薪資福利結構表》6.2.2《員工工資級別圖示》擬文審核批準留心薪資制度疏漏「篇六」總則1．目的為了促進企業(yè)的健康快速發(fā)展，充分發(fā)揮每一員工的積極性，創(chuàng)造性；為了實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標，壯大對企業(yè)發(fā)展的有用人才隊伍，及時去除對企業(yè)發(fā)展不利因素；公司本著“以公司利益為中心、以人為本”的原則，特制定薪資發(fā)放制度。2．范圍本制度適用于公司員工、特殊崗位員工、臨時工。3．權責3．1．本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督和執(zhí)行，各部門配合執(zhí)行。3．2．修訂由經(jīng)營目標的運行情況，由人力資源部負責提出指標、調(diào)整方案、需要提報修改方案，總經(jīng)理核準后，方可修訂。3．3．隨著企業(yè)的健全、發(fā)展工資水平將進一步提高和細化。3．4．此制度經(jīng)公司總裁核準后，正式生效施行。4．工資定義與構成4．1．公司工資種類定義4．1．1．試用或實習期，月實習或試用工資元；另學習或實習，月津貼元；4．1．2．月基本工資：元4．1．3．月定位工資：元（特殊崗位特聘人員工資）4．1．4．記時工資：按效工時計算每小時元（生產(chǎn)崗位非管理人員）；4．1．5．月技術管理崗位工資元；（簡稱崗位工資）4．1．6．其它已含入工資中的有醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險，其額度按政策要求；4．