二級人力資源管理師-企業(yè)人力資源管理師二級《理論知識》模擬試卷11

二級人力資源管理師-企業(yè)人力資源管理師二級《理論知識》模擬試卷11單選題（共60題，共60分）(1.)為了實現(xiàn)績效考核“定量準確的原則”，評分應盡可能采用()。A（江南博哥）.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表正確答案：C參考解析：等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。等距量表沒有絕對的零點，績效考核時能夠做到定量準確。(2.)關于個案研究法，下列敘述不正確的是()。A.個案研究法是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系B.個案研究可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式C.典型資料研究就是以典型人物或事件的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結(jié)分析，歸納出績效考評要素體系D.選擇典型人物和資料時，必須選擇成功的典型人物和資料，不能選擇失敗的典型人物和資料正確答案：D參考解析：D項，選擇典型人物和資料時，既可選擇成功的典型人物和資料，也可選擇失敗的，還可將兩者結(jié)合起來。(3.)關鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結(jié)合體，它必須具備的條件是()。A.定型化、結(jié)果化B.定型化、行為化C.定量化、結(jié)果化D.定量化、行為化正確答案：D參考解析：關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。即關鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結(jié)合體，它必須是具備定量化和行為化的特征，否則無法對組織或員工個人的關鍵績效指標進行測評。(4.)一般而言，基于信息化績效考評系統(tǒng)的構(gòu)成不包括()。A.績效考評后臺系統(tǒng)B.績效計劃設計系統(tǒng)C.績效考評實施系統(tǒng)D.績效結(jié)果分析系統(tǒng)正確答案：B參考解析：一般而言，基于信息化績效考評系統(tǒng)的構(gòu)成包括：①績效考評后臺系統(tǒng)，主要是為了搭建績效考評的基礎平臺，并對具體的考評任務進行管理；②績效考評實施系統(tǒng)；③績效結(jié)果分析系統(tǒng)。(5.)對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可以向()申請強制執(zhí)行。A.勞動保障行政部門B.人民法院C.勞動保障監(jiān)察大隊D.勞動爭議仲裁委員會正確答案：B參考解析：勞動爭議仲裁遵循強制原則，勞動爭議當事人申請仲裁不需要雙方當事人事前達成仲裁協(xié)議，只要一方當事人申請，即能啟動勞動爭議仲裁程序；仲裁委員會應當受理；仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時，可直接行使裁決權(quán)，無須當事人同意；對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可申請人民法院強制執(zhí)行。(6.)()的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。A.企業(yè)工會B.用人單位C.行業(yè)協(xié)會D.勞動行政主管部門正確答案：D參考解析：勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)，是勞動行政范疇內(nèi)的一種特殊執(zhí)法機構(gòu)。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。(7.)處理生產(chǎn)與安全兩者之間關系的基本準則是()。A.以人為本B.獎懲分明C.安全第一D.預防為主正確答案：C參考解析：企業(yè)應樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關系的基本準則；預防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預防與治理關系應遵循的原則。(8.)關于外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)聘用中國雇員的管理規(guī)定，下列說法錯誤的是()。A.代表機構(gòu)應當遵守中國法律，不得損害中國國家安全和社會公共利益B.代表機構(gòu)可以從事與外國企業(yè)產(chǎn)品或者服務有關的市場調(diào)查、展示、宣傳活動C.外企機構(gòu)不得自行直接聘用或委托其他任何單位、個人聘用中國雇員D.不適用于香港、澳門、臺灣地區(qū)正確答案：D參考解析：D項，香港、澳門、臺灣地區(qū)的企業(yè)和其他經(jīng)濟組織雖非外國企業(yè)，但是在我國大陸設立的常駐代表機構(gòu)聘用內(nèi)地雇員，應參照該規(guī)定執(zhí)行。(9.)下列糾紛中，屬于勞動爭議的是()。A.勞動者與用人單位因支付工資報酬引起的糾紛B.企業(yè)不服勞動監(jiān)察部門因執(zhí)行勞動法引起的糾紛C.廠長與職工因個人債務引起的糾紛D.企業(yè)管理人員與職工思想意識觀點不同引起的糾紛正確答案：A參考解析：勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。B項中糾紛的雙方并非勞動關系雙方當事人；CD兩項中的糾紛不是因勞動權(quán)利和勞動義務的認定與實現(xiàn)而發(fā)生的。(10.)()不屬于勞動爭議的標的。A.補充保險實施B.工傷傷殘鑒定C.工資獎金發(fā)放D.稅后利潤審計正確答案：D參考解析：勞動爭議的標的是勞動權(quán)利和勞動義務。勞動權(quán)利和勞動義務是依據(jù)勞動法律、法規(guī)，勞動合同、集體合同等確定的。勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議，如就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎懲等各個方面，內(nèi)容相當廣泛。凡是以勞動權(quán)利義務之外的權(quán)利義務為標的的爭議都不屬于勞動爭議。(11.)()是第二級評估，用于評估學員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估正確答案：B參考解析：學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。(12.)()是指受訓者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。A.信度B.區(qū)分度C.相關度D.可行性正確答案：B參考解析：在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關度、信度、區(qū)分度和可行性。其中，區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。(13.)培訓課程設計的步驟有：①形成性測試；②實施教學；③目標定向；④平行性測試；⑤反饋矯正，正確順序為()。A.③②①④⑤B.③②①⑤④C.③②④①⑤D.③②④⑤①正確答案：B參考解析：以培訓目標為中心，課程設計應當遵循一種系統(tǒng)反饋矯正的目標程序，這一過程可以概括為：目標定向——實施教學——形成性測試——反饋矯正——平行性測試。(14.)關于年度培訓計劃設計的基本程序，下列說法錯誤的是()。A.前期準備階段工作自上而下啟動B.培訓調(diào)查與分析研究階段要求召開統(tǒng)一培訓會議來推動C.年度培訓計劃的制訂階段采用自上而下方法D.初步的部門級年度培訓開發(fā)計劃體現(xiàn)員工培訓需求和部門培訓需求兩個層次正確答案：C參考解析：年度培訓計劃設計的基本程序為：①前期準備，本階段工作自上而下啟動；②培訓調(diào)查與分析研究，本階段要求召開統(tǒng)一培訓會議來推動；③年度培訓計劃的制訂，本階段采用自下而上方法，初步形成年度培訓計劃；④年度培訓計劃的審批以及開展。(15.)設計員工培訓評估方案時，應注重達到的基本要求不包括()。A.操作簡單，易于實施B.考慮不同類型培訓項目的評估要求C.考慮評估成本D.注重定量評估正確答案：D參考解析：設計員工培訓評估方案時，應注重達到以下三項基本要求：①操作簡單，易于實施。②考慮不同類型培訓項目的評估要求。③考慮評估成本。培訓績效評估的成本須合理設置和安排。(16.)下列對多維立體組織的描述錯誤的是()。A.按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部是組織的產(chǎn)品利潤中心B.按職能劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)屬于組織的專業(yè)成本中心C.按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)屬于組織的地區(qū)利潤中心D.此種組織適合生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)正確答案：D參考解析：D項，多維立體組織主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司，模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)適合生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)(如大型鋼鐵、化工、鋁業(yè)等原材料加工等企業(yè))。(17.)當一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務方面有緊密聯(lián)系時，()比較適用。A.以工作和任務為中心B.模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式C.以關系為中心D.以利潤為中心正確答案：B參考解析：模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式中的各個部門和單位，由于企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)上的聯(lián)系緊密，不能完全擁有自治權(quán)，但它有自己的管理機構(gòu)，并用內(nèi)部規(guī)定的轉(zhuǎn)移價格來相互購買和出售，或進行利潤和成本計算。當一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務方面有緊密聯(lián)系時，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用。(18.)在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是()。A.倒推比較法B.基本點數(shù)換算法C.經(jīng)驗判斷法D.交叉崗位換算法正確答案：A參考解析：可以采用的方法有三種：經(jīng)驗判斷法、基本點數(shù)換算法和交叉崗位換算法。(19.)以下不屬于薪酬戰(zhàn)略的特征的是()。A.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策B.能密切配合勞動力市場上的變化C.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理D.薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關鍵性作用正確答案：B參考解析：薪酬戰(zhàn)的特征主要體現(xiàn)在以下三個方面：①薪酬戰(zhàn)是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)相匹配的薪酬決策；②薪酬戰(zhàn)是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理；③薪酬戰(zhàn)對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關鍵性作用。(20.)能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識的薪酬種類是()。A.能力薪酬B.提成薪酬C.技術(shù)薪酬D.崗位薪酬正確答案：C參考解析：本題考查的是技術(shù)薪酬的特點。(21.)寬帶薪酬最大的特點是()。A.一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設計方式B.與企業(yè)組織扁平化相配合C.壓縮級別D.將每個級別的薪酬范圍拉大正確答案：C參考解析：寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應當時新的競爭環(huán)境和業(yè)務發(fā)展需要。(22.)關于薪酬的級差和薪酬結(jié)構(gòu)，下列表述錯誤的是()。A.高級別崗位之間的薪酬級差應大一些B.分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些C.寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大一些D.高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動程度正確答案：B參考解析：薪酬級差是指不同等級之間薪酬相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的薪酬比例關系以及其他各等級之間的薪酬比例關系。薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關系。如果是分層式薪酬等級類型，由于等級較多，所以薪酬級差一般小一些；如果是寬泛式薪酬等級類型，由于等級較少，所以薪酬級差要大一些。(23.)某公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下，這種結(jié)構(gòu)屬于()薪酬結(jié)構(gòu)。技術(shù)與培訓水平——基礎薪酬（48%）；職務（或崗位）價值——崗位薪酬（28%）；績效（生產(chǎn)量、銷售量）——績效薪酬（24%）。A.以績效為導向的B.以工作為導向的C.以能力為導向的D.組合正確答案：D參考解析：組合薪酬結(jié)構(gòu)的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓水平、崗位(或職位)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應的薪酬，員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。崗位技能薪酬、薪點薪酬制、崗位效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。(24.)以下關于寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的說法錯誤的是()。A.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于工作績效的改進B.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持直線型組織結(jié)構(gòu)C.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于工作崗位變動D.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導員工自我提高正確答案：B參考解析：B項，寬帶薪酬實際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。其特征之一是支持扁平型結(jié)構(gòu)組織。(25.)實行()時，必須將薪酬計劃和培訓計劃結(jié)合在一起。A.崗位薪酬制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.年薪制正確答案：B參考解析：企業(yè)在決定制定或?qū)嵭屑寄苄匠陼r，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、管理體制的環(huán)境，還要明確對員工的技能要求、制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系、將薪酬計劃與培訓計劃相結(jié)合。A項，崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定薪酬等級和薪酬標準，進行薪酬給予的薪酬制度。C項，績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。D項，經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度(通常為一年)為時間單位確定經(jīng)營者(主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表)的基本薪酬，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變薪酬)的一種薪酬制度。(26.)員工薪酬的構(gòu)成項目及各自所占比例稱為()。A.薪酬水平B.薪酬級差C.薪酬等級D.薪酬結(jié)構(gòu)正確答案：D參考解析：狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬體系的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益薪酬、業(yè)績薪酬、獎金等。(27.)下列薪酬結(jié)構(gòu)類型中，屬于高彈性類的是()。A.能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)B.工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)C.績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)D.組合薪酬結(jié)構(gòu)正確答案：C參考解析：高彈性類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。(28.)規(guī)范化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序是()。A.制定詳細準確的評分標準與答案B.根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式C.對筆試試卷結(jié)果進行二次或三次審核D.撰寫試卷分析報告正確答案：C參考解析：實施規(guī)范細化的閱卷制度，主要包括：①制定詳細準確的評分標準與答案；②根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式；③對筆試試卷結(jié)果進行二次或三次審核。其中，對筆試試卷結(jié)果進行二次或三次的審核是規(guī)范化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序。(29.)下列定員方法中，()主要適用于從事服務性或輔助性等類崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員。A.按比例定員法B.按勞動效率定員法C.按設備定員法D.按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員法正確答案：A參考解析：按比例定員法即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某種人的定員人數(shù)。在企業(yè)中，由于勞動分工與協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在著一定的數(shù)量依存關系，并且隨著后者人員的增減而變化。如炊事員與就餐人數(shù)、保育員與入托兒童人數(shù)、醫(yī)務人員與就診人數(shù)之間等。這種方法主要適用于從事服務性或輔助性等類崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員。(30.)無領導小組討論題目為“一個好的領導者應該具備什么素質(zhì)”，這是一個()。A.兩難式題目B.資源爭奪型題目C.開放式題目D.排序選擇型題目正確答案：C參考解析：開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。主要用于考察被測評者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解。(31.)設計無領導小組討論評分表時，評價指標應該控制在()個以內(nèi)。A.5B.10C.30D.40正確答案：B參考解析：設計無領導小組評分表時，評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內(nèi)，否則測評者無法在短時間內(nèi)準確給出評判。(32.)()是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。A.組織結(jié)構(gòu)分析B.組織機構(gòu)調(diào)整C.組織結(jié)構(gòu)整合D.組織機構(gòu)重整正確答案：C參考解析：計劃式變革是指對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合，這種方式比較理想。組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。(33.)()表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。A.任務與目標原則B.集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則C.有效管理幅度原則D.穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則正確答案：C參考解析：有效管理幅度原則。由于受個人精力、知識、經(jīng)驗條件的限制，一名領導者能夠有效領導的直屬下級人數(shù)是一定限度的。(34.)下列有關技能薪酬制的說法錯誤的是()。A.根據(jù)員工所具備的工作潛力來確定B.常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術(shù)等級薪酬C.有利于激勵員工提高技術(shù)能力D.處在穩(wěn)定期，繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類薪酬制度正確答案：A參考解析：A項，技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎的薪酬，它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供薪酬，而且，只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的薪酬。(35.)()是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心里特征D.外貌特征正確答案：B參考解析：360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。(36.)()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一一種形式的面談。A.單向勸導式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式正確答案：B參考解析：綜合式績效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式。例如，單向勸導式面談適用于評估績效計劃目標的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。將兩個目標區(qū)分開來進行面談顯然需要耗費很多時間和精力，如果采用綜合式績效面談可以“一箭雙雕”(37.)()要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談B.績效計劃面談C.單向勸導式面談D.績效指導面談正確答案：A參考解析：雙向傾聽式面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。它的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點的評價，并就此作出反應。(38.)對于基層管理人員而言，()是最重要的。A.專業(yè)技術(shù)能力B.人文技能C.層次分析與決策能力D.計劃與組織實施能力正確答案：A參考解析：不同層次管理人員在能力上的側(cè)重要求如表3一1所示。(39.)()是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。A.人力資源供求協(xié)調(diào)平衡B.人力資源的需求預測問題C.人力資源的供給預測問題D.人力資源的系統(tǒng)設計問題正確答案：A參考解析：企業(yè)人力資源供求平衡是人力資源規(guī)劃的目的。(40.)以下關于組織設計理論的表述，不正確的是()。A.組織設計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分B.組織結(jié)構(gòu)設計是企業(yè)管理的基本前提C.邏輯上組織理論應該包括組織設計理論D.組織設計理論又被稱為廣義的組織理論正確答案：D參考解析：A項，組織設計理論被分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論，動態(tài)組織設計理論是靜態(tài)組織設計理論的進一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關系；B項，組織結(jié)構(gòu)設計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作，它是企業(yè)總體設計的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提；C項，組織理論與組織設計理論在外延上是不等的，從邏輯上說，組織理論應該包括組織設計理論；D項，組織設計理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計。(41.)以下不屬于人力資源需求預測內(nèi)容的是()。A.現(xiàn)實人力資源預測B.未來人力資源需求預測C.現(xiàn)實人力資源存量預測D.未來流失人力資源預測分析正確答案：C參考解析：人力資源需求預測的內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源需求預測、企業(yè)人力資源存量與增量預測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測、企業(yè)特種人力資源預測。其中，人力資源需求預測包括：①現(xiàn)實人力資源預測；②未來人力資源需求預測；③未來流失人力資源預測分析。(42.)處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構(gòu)的勞動爭議由()所在地管轄。A.勞務派遣機構(gòu)B.被派遣勞動者C.用工單位D.勞動合同約定正確答案：A參考解析：《勞動合同法》規(guī)定處理異地勞動爭議的原則包括以下幾點：①被派遣勞動者與勞務派遣機構(gòu)的勞動爭議由勞務派遣機構(gòu)所在地管轄；②被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由用工單位所在地管轄；③被派遣勞動者與勞務派遣機構(gòu)和用工單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務派遣協(xié)議約定，由當事人選擇派遣機構(gòu)所在地或用工單位所在地管轄。(43.)企業(yè)年金的繳費額度每年不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額的()。A.1／6B.1／10C.1／12D.1／15正確答案：C參考解析：企業(yè)年金所需要費用由企業(yè)和員工個人共同繳納。企業(yè)繳費的列支渠道按國家有關規(guī)定執(zhí)行，企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額的1／12。企業(yè)和員工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額。(44.)被派遣勞動者實際勞動給付的對象是()。A.形式上的雇主B.用工單位C.勞務派遣機構(gòu)D.勞動行政部門正確答案：B參考解析：勞務派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。勞務派遣機構(gòu)作為被派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當事人，但他只是形式上的雇主。勞動者實際勞動給付的對象是勞動關系當事人以外的第三人——用工單位。(45.)無領導小組討論法可測評參試者的()。A.團體決策以及邏輯思維能力B.自身角色的認知能力和自信心C.專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題能力D.領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力正確答案：D參考解析：無領導小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價參試者的領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。(46.)假如企業(yè)成員的素質(zhì)較高，則企業(yè)更愿意接受以()為中心設計的部門結(jié)構(gòu)。A.工作和任務B.成果C.關系D.責任正確答案：B參考解析：在以成果為中心設計的部門結(jié)構(gòu)模式下，一個企業(yè)由若干個自治性或模擬的自治性單位所組成，每個單位須對自己的工作成績和成果負責并對整個企業(yè)做出貢獻。所以當企業(yè)成員的素質(zhì)較高時，企業(yè)更愿意接受以成果為中心設計的部門結(jié)構(gòu)。(47.)關于以工作和任務為中心的職能制組織結(jié)構(gòu)模式，下列說法正確的是()。A.其結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定B.員工不能了解任務之間的關聯(lián)性C.適用于規(guī)模較大的企業(yè)D.不包括矩陣制正確答案：B參考解析：以工作和任務為中心設計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣制(任務小組)等模式。這種結(jié)構(gòu)模式具有明確性和高度穩(wěn)定性，但是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務，很難了解整體的任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。這種結(jié)構(gòu)模式適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情形。(48.)在面試準備階段，()是促使面試順利進行的指導方針。A.面試問題B.面試評估C.面試指南D.面試結(jié)果正確答案：C參考解析：制定面試指南是面試準備階段的首要工作。面試指南是促使面試順利進行的指導方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：①面試團隊的組建；②面試準備；③面試提問分工和順序；④面試提問技巧；⑤面試評分辦法。(49.)崗位寬度擴大法的具體形式不包括()。A.包干負責B.崗位工作縱向調(diào)整C.延長加工周期D.增加崗位的工作內(nèi)容正確答案：B參考解析：崗位寬度擴大法主要有以下三種具體的形式：①延長加工周期；②增加崗位的工作內(nèi)容；③包干負責。B項屬于崗位深度擴大法的一種形式。(50.)()是在績效考評標準量表中測量水平最高的。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表正確答案：A參考解析：比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。由于它具有絕對的零點且量表上的單位相等，因此它就可以進行加減乘除的四則運算。(51.)以下關于工資指導線的表述，不正確的是()。A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應該按照指導線的水平給雇員增加工資正確答案：D參考解析：工資指導線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控的手段，具有以下作用：①為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制；②引導企業(yè)自覺控制人工成本水平；③完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了“政企分開”。D項，工資指導線并不是強制要求所有企業(yè)按照指導線的水平給雇員增加工資，而是作為一種信號，反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關系(52.)適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位薪酬類型是()。A.一崗一薪薪酬制B.技能薪酬制C.一崗多薪薪酬制D.提成薪酬制正確答案：C參考解析：一崗多薪制是指在一個崗位內(nèi)設置幾個薪酬標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位薪酬制度。這種制度適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。(53.)下面關于崗位分類的說法不正確的是()。A.崗位的縱向分級和橫向分類無關B.崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作C.崗位分類包括橫向分類和縱向分級正確答案：A參考解析：崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責任大小以及承擔崗位工作的人員所需具備的資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。因此，崗位的縱向分級和橫向分類有關。(54.)知識密集型企業(yè)在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行()。A.能力薪酬制B.崗位薪酬制C.工作薪酬制D.組合薪酬制正確答案：A參考解析：能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領”薪酬。這種薪酬給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。知識密集型企業(yè)以專業(yè)技術(shù)人員為主，宜實行能力薪酬制(55.)勞動爭議調(diào)解委員會主任由()擔任。A.職工代表B.政府代表C.工會委員會成員或者雙方推舉的人員D.用人單位代表正確答案：C參考解析：勞動爭議調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應當對等。調(diào)解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。(56.)企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負()。A.全面責任B.安全生產(chǎn)技術(shù)領導責任C.直接責任D.安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責任正確答案：A參考解析：安全生產(chǎn)責任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使各個層次的安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產(chǎn)責任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任。(57.)在勞動者派遣中，()的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系。A.用工單位與被派遣勞動者B.雇主與雇員C.勞動者派遣單位與用工單位D.勞動者派遣單位與被派遣勞動者正確答案：A參考解析：勞務派遣中勞務派遣機構(gòu)與用工單位對于被派遣勞動者兩兩之間的關系都是勞動關系。但是這兩種勞動關系都是不完整的勞動關系。勞務派遣機構(gòu)與被派遣勞動者的關系屬于有“關系”沒勞動的形式勞動關系；用工單位與被派遣勞動者的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系，因而都是不完整的勞動關系。(58.)制度化管理的()在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制。A.內(nèi)容B.方法C.手段D.實質(zhì)正確答案：D參考解析：制度化管理是指以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。其實質(zhì)在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權(quán)威實行管理。(59.)短期培訓規(guī)劃是以()為基礎。A.長期培訓計劃B.中期培訓規(guī)劃C.戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃D.管理性培訓規(guī)劃正確答案：B參考解析：短期培訓計劃是指企業(yè)在1年以內(nèi)的季度或月度培訓計劃。與中期、長期培訓規(guī)劃不同的是，短期培訓計劃是以中期培訓規(guī)劃為基礎：首先，要確認計劃期內(nèi)全員培訓短期的發(fā)展目標和主要任務；其次，要提出實現(xiàn)這些目標、任務的具體對策和措施。##jinkaodian(60.)對被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要在于避免()。A.勞動者技能水平偏低B.可能出現(xiàn)的勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題正確答案：B參考解析：被派遣勞動者的接受單位是實際用人主體，作為組合勞動關系的有機組成部分，享有獲得勞動給付的權(quán)利，對被派遣勞動者行使生產(chǎn)性勞動組織、指揮、管理等權(quán)利，嚴格履行勞務派遣協(xié)議規(guī)定的義務。其管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題，即單位的正式雇員與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。多選題（共40題，共40分）(61.)管理者在進行績效溝通時需要掌握的技巧包括()。A.溝通時應該具體B.應注意員工的情緒C.注意傾聽，少說多聽D.溝通應及時E.溝通應具有建設性正確答案：A、C、D、E參考解析：管理者在進行績效溝通時需要掌握的技巧主要包括：①溝通時態(tài)度應該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。②溝通時應該具體。③要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應該知道自己的想法。④不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則。⑤注意傾聽，少說多聽。⑥溝通應及時，出現(xiàn)問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化。⑦溝通應具有建設性，作為溝通的結(jié)果，管理者應提出建設性的意見，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績效目標。(62.)一般來說，績效管理評估問卷的內(nèi)容包括()。A.基本信息B.調(diào)查日期C.問卷說明D.主體部分E.意見征詢正確答案：A、C、D、E參考解析：一般來說，績效管理評估問卷的內(nèi)容包括：①基本信息，包括填寫問卷者的相關信息，包括姓名、崗位、部門甚至年齡、學歷、工齡等個人信息。②問卷說明，主要包括本問卷的目的、填寫方法和填寫原則等內(nèi)容。③主體部分，主要是問卷的問題部分，即根據(jù)績效管理系統(tǒng)的組成部分提問問題。④意見征詢，在問卷末尾，要求填寫問卷者對本次問卷調(diào)查的意見和建議，以便為下次問卷調(diào)查提供經(jīng)驗。(63.)常見問卷調(diào)查法的具體步驟包括()。A.詳細采集與工作績效各種要素和指標相關的數(shù)據(jù)和資料B.列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標C.設計調(diào)查問卷D.發(fā)放調(diào)查問卷E.回收調(diào)查問卷正確答案：A、B、C、D、E參考解析：常見問卷調(diào)查法的具體步驟是：①根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關的數(shù)據(jù)和資料；②列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選；③用簡潔精煉的語言或計算公式，對每個相關要素(指標)概念的內(nèi)涵和外延，作出準確的界定；④根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法；⑤設計調(diào)查問卷；⑥發(fā)放調(diào)查問卷；⑦回收調(diào)查問卷。(64.)制定KPI要遵循SMART原則。SMART由五個英文單詞的首字母組成，下列“字母一單詞”的組合，相匹配的是()。A.S—SpecificB.M—MeasurableC.A—AttainableD.R—ReasonableE.T—Technical正確答案：A、B、C參考解析：SMART方法是5個英文單詞第一個字母的結(jié)合，其中的s代表的是Specific，其含義是指績效指標必須是具體的；M代表的是Measurable，其含義是指績效指標必須是可以衡量的；A代表的是Attainable，其含義是指績效指標必須是可以達到的、可實現(xiàn)的；R代表的是Relevant，其含義是指績效指標是要與目標具有較高的相關性；T代表的是Time—bound，其含義是指績效指標必須是有時限的，即應具有明確的截止期限。(65.)企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故時，處理的程序應有()。A.事故報告B.事故調(diào)查C.事故處理D.追究責任人E.依法行事正確答案：A、B、C參考解析：勞動衛(wèi)生安全管理制度中的傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其目的是及時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結(jié)經(jīng)驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發(fā)生。該制度包括以下內(nèi)容：①企業(yè)職工傷亡事故分類；②傷亡事故報告；③傷亡事故調(diào)查；④傷亡事故處理。(66.)勞動爭議仲裁委員會是由()構(gòu)成的。A.職工當事人代表B.勞動行政部門代表C.同級工會代表D.用人單位方面的代表E.仲裁委員會的辦事機構(gòu)正確答案：B、C、D參考解析：勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)，是。勞動行政范疇內(nèi)的一種特殊執(zhí)法機構(gòu)。勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成包括：①勞動行政部門代表；②同級工會代表；③用人單位方面的代表。(67.)勞動爭議仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書相對比，()。A.生效的時間相同B.提起訴訟的權(quán)利相同C.結(jié)束仲裁程序相同D.均具有強制執(zhí)行效力E.均依據(jù)一事不再理的原則正確答案：C、D、E參考解析：勞動爭議仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書的法律效力的不同之處表現(xiàn)在：①生效的時間不同。調(diào)解書自送達之日起具有法律效力。仲裁裁決書并不是送達后立即生效，而是當事人自收到裁決書之日起15日內(nèi)不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。②提起訴訟的權(quán)利不同。當事人雙方或其中一方不得就調(diào)解書的內(nèi)容向人民法院起訴；而對裁決書，當事人對其不服或有異議的，可在法定的期限內(nèi)向人民法院起訴。(68.)員工培訓規(guī)劃設計的基本程序包括()。A.明確培訓規(guī)劃的目的B.獲取培訓規(guī)劃的信息C.培訓規(guī)劃的研討與修正D.把握培訓規(guī)劃設計的關鍵點E.檢查培訓目標的可行性正確答案：A、B、C、D參考解析：員工培訓規(guī)劃設計的基本程序包括：①明確培訓規(guī)劃的目的；②獲取培訓規(guī)劃的信息；③培訓規(guī)劃的研討與修正；③把握培訓規(guī)劃設計的關鍵點；⑤撰寫培訓規(guī)劃方案。E項屬于訂立培訓目標的步驟。(69.)培訓前評估的內(nèi)容主要包括()。A.培訓需求的整體評估B.培訓活動參與狀況的評估C.培訓對象的知識、技能和工作態(tài)度評估D.培訓對象的工作成效及其行為評估E.培訓環(huán)境的評估正確答案：A、C、D參考解析：培訓前的評估的內(nèi)容主要包括：①培訓需求的整體評估；②培訓對象的知識、技能和工作態(tài)度評估；③培訓對象的工作成效及其行為評估；④培訓計劃的可行性評估。BE兩項屬于培訓中評估的內(nèi)容。(70.)下列對模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)的說法正確的有()。A.按地區(qū)劃分管理機構(gòu)B.根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)來定義C.人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”D.賦予生產(chǎn)經(jīng)營部門盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)E.使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任正確答案：B、C、D、E參考解析：模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點及其對管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機構(gòu)，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營、獨立核算，以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，達到改善整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理目的的組織結(jié)構(gòu)。(71.)若企業(yè)人力資源供不應求，可以采取的解決方法一般有()。A.減少員工的工作時間B.合并或關閉某些臃腫機構(gòu)C.提高企業(yè)的資本有機構(gòu)成D.將符合條件的富余人員調(diào)往空缺崗位E.制定聘用非全日制臨時用工計劃正確答案：C、D、E參考解析：解決企業(yè)人力資源供不應求的方法包括：①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位；②如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬訂外部招聘計劃；③如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施；④提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局；⑤制定聘用非全日制臨時用工計劃；⑥制定聘用全日制臨時用工計劃。最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。AB兩項屬于解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法。(72.)關于浮動薪酬的說法正確的有()。A.浮動薪酬是崗位評價的直接結(jié)果B.浮動薪酬要與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤C.浮動薪酬的合理性取決于薪酬系統(tǒng)的科學性D.員工浮動薪酬在計算時一般以對應的固定薪酬水平為基數(shù)E.不同薪酬等級的員工，考核結(jié)果相同時浮動薪酬會存在差異正確答案：B、D、E參考解析：員工的浮動薪酬(獎金或績效薪酬)不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。浮動薪酬分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學性和與員工考核結(jié)果掛鉤的程度。員工浮動薪酬在計算時一般以員工的薪酬等級對應的固定薪酬水平為基數(shù)，即兩個不同薪酬等級的員工(如部門經(jīng)理與部門副經(jīng)理)同在一個部門，考核結(jié)果相同，但二人的浮動薪酬會有差別。(73.)()屬于以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)。A.計件薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.崗位薪酬E.技能薪酬正確答案：A、B、C參考解析：以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績效來決定。員工的薪酬隨績效量的不同而變化，并不是處于同一崗位(或職位)或者技能等級的員工都能拿到相同數(shù)額的薪酬。計件薪酬、銷售提成制、效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。(74.)下列關于工作崗位橫向分類方法的提法中正確的有()。A.按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分B.按照企業(yè)的性質(zhì)，進行崗位橫向區(qū)分C.按照企業(yè)的崗位特點，對崗位進行橫向的區(qū)分D.按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分E.按照崗位分工的工位進行劃分正確答案：A、D參考解析：工作崗位橫向分類的方法包括：①按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分；②按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。(75.)關于設計薪酬調(diào)查問卷，下列說法正確的有()。A.把相關的問題分散開來B.語言標準，問題簡單明確C.充分考慮信息處理的簡便性和正確性D.確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的E.先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設計調(diào)查表正確答案：B、C、D、E參考解析：A項，把相關的問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。(76.)行為描述面試的實質(zhì)是()。A.屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面試提問都是行為性問題C.識別關鍵性的工作要求D.用過去行為預測未來行為E.探測行為樣本正確答案：C、D、E參考解析：行為描述面試的實質(zhì)如下：①用過去的行為預測未來的行為；②識別關鍵性的工作要求；③探測行為樣本。(77.)無領導小組討論的優(yōu)點包括()。A.具有生動的人際互動效應B.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量C.討論過程真實、易于客觀評價D.被評價者難以掩飾自己的特點E.對評價者和評價標準的要求較高正確答案：A、C、D參考解析：無領導小組討論的優(yōu)點包括：①具有生動的人際互動效應；②能在被評價者之間產(chǎn)生互動；③討論過程真實，易于客觀評價；④被評價者難以掩飾自己的特點；⑤測評效率高。無領導小組討論的缺點在于：①題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；②對評價者和測評標準的要求較高；③應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；④被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。BE兩項屬于無領導小組討論的缺點。(78.)考核性測評的主要特點包括()。A.結(jié)果不公開B.系統(tǒng)性強C.測評標準剛性強D.概括性較強E.有較高的信度與效度正確答案：D、E參考解析：考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。其主要特點如下：①概括性；②結(jié)果要求有較高的信度與效度。AB兩項屬于診斷性測評的特點。C項屬于選拔性測評的特點，即測評標準應該精確，不能使人含糊不解。(79.)面試考官直接打出分數(shù)，這種情況屬于()。A.二次量化B.一次量化C.實質(zhì)量化D.形式量化E.清晰量化正確答案：B、C參考解析：一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋：①當“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時，一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫；②當“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時，一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。面試考官直接打出分數(shù)屬于對測評對象進行直接的定量刻畫，屬于一次量化。(80.)績效考評指標體系的設計方法包括()。A.要素圖示法B.個案研究法C.面談法D.頭腦風暴法E.經(jīng)驗總結(jié)法正確答案：A、B、C、D、E參考解析：績效考評指標體系的設計方法除ABCDE五項外，還包括問卷調(diào)查法。(81.)勞動組織優(yōu)化的主要內(nèi)容包括()。A.以勞務關系取代勞動關系B.工作時間合理組織C.不同工種、工藝階段合理組織D.工作場地供應服務E.準備性和執(zhí)行性工作合理組織正確答案：B、C、E參考解析：勞動組織優(yōu)化的主要內(nèi)容包括：①不同工種、工藝階段合理組織；②準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；③作業(yè)班組合理組織；④工作時間合理組織等。(82.)關鍵績效指標可分為()。A.數(shù)量指標B.質(zhì)量指標C.成本指標D.時限指標E.收益指標正確答案：A、B、C、D參考解析：關鍵績效指標主要可以區(qū)分為：①數(shù)量指標；②質(zhì)量指標；③成本指標；④時限指標。產(chǎn)品產(chǎn)量、銷貨量、銷售額、利潤等指標屬于數(shù)量性指標；破損率、獨特性、準確性、一次檢驗合格率、廢品率等屬于質(zhì)量性指標；單位產(chǎn)品的成本、投資回報率等屬于成本指標；時限的指標主要有供貨及時性、供貨周期、到貨時間、最后完工時間等。(83.)績效管理評估的指標包括()。A.被評估的人數(shù)B.信息質(zhì)量C.績效管理制度滿意度D.總體成本／收益比E.單元層次和組織層次的績效正確答案：A、B、C、D、E參考解析：績效管理評估的指標包括：①被評估的人數(shù)；②績效等級的分布；③信息質(zhì)量；④績效面談的質(zhì)量；⑤績效管理制度滿意度；⑥總體成本／收益比；⑦單元層次和組織層次的績效。(84.)以下關于人力資源預測方法的說法正確的是()。A.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟計量模型法是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給D.生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進行預測E.灰色預測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法正確答案：A、C、E參考解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。灰色預測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法。B項，馬爾可夫模型方法實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計技術(shù)預測未來的人力資源變化。D項，生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進行預測。(85.)員工素質(zhì)測評的類型主要有()。A.選拔性測評B.激勵性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評E.考核性測評正確答案：A、C、D、E參考解析：員工素質(zhì)測評的類型主要包括：①選拔性測評，指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；②開發(fā)性測評，指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)；③診斷性測評，是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查；④考核性測評，又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。(86.)影響人力資源需求預測的一般因素包括()。A.市場需求B.企業(yè)文化C.企業(yè)總產(chǎn)值D.工作時間E.政府方針政策正確答案：A、C、D、E參考解析：影響人力資源需求預測的一般因素有：①顧客需求的變化(市場需求)；②生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值)；③勞動力成本趨勢(工資狀況)；④勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；⑤追加培訓的需求；⑥每個工種員工的移動情況；⑦曠工趨向(或員工出勤率)；⑧政府的方針政策的影響；⑨工作小時的變化；⑩退休年齡的變化；⑩社會安全福利保障。B項，企業(yè)文化是企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境因素。(87.)企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括()。A.家庭人口B.獎金福利C.長期激勵D.加班時間E.健康狀況正確答案：B、C、D參考解析：薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅僅限于薪金工資方面的單一信息，通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動率、加薪頻率等。(88.)設計績效考評標準時，應遵循的基本原則包括()A.突出特點B.普遍通用C.先進合理D.簡明扼要E.定量準確正確答案：A、C、D、E參考解析：績效考評標準對于一定時期員工的努力方向和積極性有重要影響，因此應慎重對待。在編制時要遵循以下原則：①定量準確的原則；②先進合理的原則；③突出特點的原則；④簡明扼要的原則。(89.)管理培訓體系設計的原則包括()。A.戰(zhàn)略性原則B.持續(xù)性原則C.實用性原則D.有效性原則E.規(guī)范性原則正確答案：A、B、C、D、E參考解析：管理培訓體系設計的原則包括：①戰(zhàn)略性原則；②有效性原則；③計劃性原則；④規(guī)范性原則；⑤持續(xù)性原則；⑥實用性原則。(90.)無領導小組討論設計題目的原則包括()。A.聯(lián)系工作內(nèi)容B.能使雙方在爭論中分出勝負C.具有一定的沖突性D.難度適中E.能給應聘者帶來較大壓力正確答案：A、C、D參考解析：無領導小組討論設計題目的原則包括：①聯(lián)系工作內(nèi)容；②難度適中；③具有一定的沖突性。B項，無領導小組討論爭論的目的并不在于雙方要在爭論中分出勝負，而在于讓旁聽的考官看到被評價者更加真實的行為；E項，應聘者壓力過大可能會導致其表現(xiàn)得比平常激進或消極，不能真實呈現(xiàn)平日應有的行為和狀態(tài)。(91.)一般而言，薪酬調(diào)查的結(jié)果能夠為()提供參考依據(jù)。A.數(shù)據(jù)排列法B.員工薪酬差距的調(diào)整C.整體薪酬水平的調(diào)整D.崗位薪酬水平的調(diào)整E.薪酬晉級政策的調(diào)整正確