2025年人力資源制度：14-員工手冊

員工手冊目錄CONTENTS組織架構1考勤制度2離職管理3員工發(fā)展4薪酬管理5項目獎金6責任管理制度9績效管理7獎勵制度801PARTONE組織架構第1頁組織架構總經理常務副總供應總監(jiān)財務總監(jiān)生產部設計部商務部勞務部工程管理部總工辦財務部綜合部銷售部設計總監(jiān)工程總監(jiān)睿達總經理銷售總監(jiān)外貿部采購部第2頁組織架構架構的深思拒絕個人英雄主義學會授權，授權不等于不管專注激勵、把握重點體系比能力更重要四項基礎原則02PARTTWO考勤制度第3頁考勤制度原則：考勤是計算工資的唯一依據類別公司時間出差時間考勤方式上下班打卡2次/天OA打卡2次/天工作時間上午08:00—11:30下午13:00—17:00按項目要求執(zhí)行對考勤結果進行確認（名字、時間）否則后果由本人承擔第4頁考勤制度漏打卡、遲到、早退每月漏打卡超過3次以上，按20元/次扣款在當月工資中兌現(xiàn)；當月漏打卡累計＞2次無全勤獎；每個月容許補卡1次，且必須是發(fā)生漏打卡此日下班前完成。1、月度內遲到或早退次數小于等于2次，且累計遲到時間不超過15分鐘，不作處罰。2、月度內遲到或早退次數大于2次，第三次處罰20元，第四次處罰30元，第五次處罰40元，大于5次每次記錄事假一天，情節(jié)嚴重者予以辭退。3、月度累計遲到或早退時間大于15分鐘小于等于60分鐘按缺勤1小時計算事假，大于1小時小于2小時按缺勤2小時計算事假，以此類推。4、只要發(fā)生遲到或早退，即取消當月全勤獎。第5頁考勤制度各類假期-事假、喪假公司正式員工的直系親屬(員工父母/配偶父母/配偶/子女)去世可享受3天喪假；員工請假必須于工作日親自辦理請假審批手續(xù),因特殊情況不能事先請假,可用電話向部門領導請假,報備至綜合部,但事后1天內須履行請假手續(xù)。事假喪假1、事假:按固定工資標準扣除，工資外的所有福利補貼不享受。2、喪假：視為正常出勤，工資外的所有福利補貼不享受。第6頁考勤制度各類假期-病假、婚假1、病假證明必須由公立醫(yī)院開具，私立醫(yī)院開具無效。2、病假需提供醫(yī)院病歷、病假單（見右側樣版）、發(fā)票憑證；三天（含）以內的病假，可不提供病假證明;三天以上的病假，需要提供醫(yī)院開具的病假證明；病假時間以證明或發(fā)票上是日期為準，否則按事假計。3、入職時間＜1年，病假天數≤30天；1年≤入職時間≤5年，病假天數≤90天

入職時間≥5年，病假天數≤180天病假婚假1、入職前已領取結婚證的不享受；2、領取結婚證書一年內有效；3、一次性連續(xù)休，不可分開使用，中斷視為自動放棄。4、假滿后出具結婚證原件、雙方身份證原件。1、病假:病假薪資按基本工資的80%計發(fā)。2、婚假：視為正常出勤，工資外的所有福利補貼不享受。第7頁考勤制度各類假期-陪產假陪產假：1、已婚男員工可享受計劃生育內的陪產假15天（含周休日、國定假）；

2、陪產假不得分段享受。

3、試用期內不享受陪產假。

4、違反國家計劃生育政策的不享受陪產假。陪產假:按當年度省市法定基本工資計發(fā)，工資外的所有福利補貼不享受。第8頁考勤制度請假流程原則：1、員工請假必須于工作日親自辦理請假審批手續(xù)。

2、遵守先請假后休假的原則，所有請假需通過OA進行申請，審批通過后方可休假。

3、若無法提前請假，應電話報備部門負責人及人事，事畢后一個工作日內發(fā)起OA流程補請假手續(xù)。4、未經準假擅自離崗者一律視為曠工。規(guī)定：1、副經理級以下（1）二天（含）以下請假應在休假前一天通過OA提出申請，經部門負責人批準同意，方可休假。（2）大于二天小于七天（含）請假應在休假前兩天通過OA提出申請，經部門負責人、分管領導同意，方可休假。（3）大于七天請假應在休假前三天通過OA提出申請，經部門負責人、分管領導、總經理同意，方可休假。2、副經理及以上（1）二天（含）以下請假應在休假前一天通過OA提出申請，經部門負責人、分管領導批準同意，方可休假。（2）大于二天請假應在休假前三天通過OA提出申請，經部門負責人、分管領導、總經理同意，方可休假。03PARTTHREE離職管理第9頁離職管理試用期員工試用期員工離職需提前一周填寫離職申請書，由領導批準離職日期后方可辦理離職手續(xù)；正式員工正式員工離職需要提前一個月填寫離職申請書，由領導批準離職日期，并完成工作交接，各項工作接交人簽字后方可辦理離職手續(xù)。第10頁離職管理辭退--因員工過失而提前解除勞動合同1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。3、嚴重失職，營私舞弊，給用人公司造成重大損害的。4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的。5、

以欺詐、脅迫的手段使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。6、被依法追究刑事責任的。04PARTFOUR員工發(fā)展第11頁員工發(fā)展發(fā)展通道新員工公司為員工建立三通道職業(yè)發(fā)展平臺初級工程師中級工程師高級工程師總監(jiān)總經理組長主管經理中級專員高級專員專家專家MTP第12頁員工發(fā)展晉升規(guī)定受理月份提交晉升申請時間晉升述職時間生效日期備注6月4月1日-5月31之間6月、12月7月在規(guī)定申請時間后提交申請的將順延至下期受理12月10月1日-11月30日之間次年1月1、晉升崗位必須有崗有編。2、任職資格必須符合崗位要求，如學歷要求、內部崗齡、人才培養(yǎng)、績效要求等。3、通過各資質考試并取得證書的人員在晉升時優(yōu)先考慮。剛性條款第13頁員工發(fā)展晉升限制類型違規(guī)行為限制方式安全重大責任事故2年內不得晉升一般責任事故1年不部得晉升財經紀律受賄、索賄2年內不得晉升，情節(jié)嚴重者開除侵占公司財產辦公紀律違反考勤紀律6個月內不得晉升違反辦公室紀律違反出差紀律保密紀律泄露公司機密開除，永不錄用違反薪酬保密紀律3個月不得晉升廉潔紀律謀取私利2年內不得晉升，情節(jié)嚴重者開除斂財鋪張浪費1年內不得晉升，情節(jié)嚴重者開除個人自律散步虛假信息、傳播負能量1年內不得晉升，情節(jié)嚴重者開除05PARTFIVE薪酬管理第14頁薪酬管理薪資結構月薪+年終獎金+項目獎金+福利補貼

固定工資總額=月薪標準*80%。

季度績效獎金總額=月薪標準*20%*3（試用期員工無績效獎金）。

績效考核實行月度和季度考核兩種。

績效等級分為A、B、C、D、E，原則上各公司B以上人員不超過總人數的30%。月薪=固定工資+績效獎金+提成第15頁薪酬管理年終獎--年終獎基礎額度，視企業(yè)當年度經營狀況確定

影響年終獎因素（浮動0.8-1.2）績效完成情況年出勤天數年缺勤天數年終獎績效系數浮動區(qū)間年終績效分數86分以上70-85分70分以下<24天0.8-1.21.1-1.20.9-1.10.8-0.9≥24天,<144天0.8-1.11-1.10.9-10.8-0.9≥144天,<216天0.8-10.95-10.85-0.950.8-0.85≥216無年終獎第16頁薪酬管理福利補貼按月實際電話費金額的50%報銷，封頂60元/人話費補貼020103060504全勤獎100元/月（有請假；月度遲到/早退累計≥15分鐘；月度遲到/早退次數≥2次；漏打卡次數>2次，全額取消計發(fā)）高溫補貼享受時間：每年7-9月。高溫補貼標準，睿達員工180元/月，其余人員145元/月公司提供免費午餐，出差人員40元/人/天（無法就餐人員）午餐和餐補每年組織員工在醫(yī)療機構進行體檢體檢每兩年對入職滿一年且績效完成比較好的員工組織一次旅游，旅游地點見當年度旅游方案旅游第17頁薪酬管理假期工資計算第18頁調薪規(guī)定1、個人薪資調整主要包括崗位調換、職務晉升、個別調薪或特殊調薪。2、部門或個人申請調薪的，通過相關考核。。3、原則上不超過原月薪標準的15%，經各級管理人員審批后執(zhí)行。4、取得證書人員調薪浮動會有所提高。剛性條款薪酬管理薪資普調個別調薪職務調薪特殊調薪崗位調換隨時三、九一六、十二06PARTSIX項目獎金第19頁項目獎金總則項目獎金項目獎金邏輯1、阿斯特公司與睿達公司、睿哲公司簽訂“項目承包合同”。2、睿達公司與項目團隊簽訂項目責任書。3、各公司制度項目獎金分配細則。前期準備實習期間、試用期間不計算項目獎金，但項目經理可視情況決定第20頁睿達項目獎金分配細則項目獎金睿達項目團隊分項目管理組與勞務組，分配比例各占50%。若只有其中一個組，項目獎金由該組獨占。指崗位人員在該項目上的服務時間評估1級：占20%以下2級：占21－40%3級：占41－60%4級：占61－80%5級：占100%工時評估（占30%）1級：施工員2級：勞務隊長3級：項目經理、勞務大隊長責任程度等級（占10%）業(yè)績等級分5級，1級最低，5級最高個人業(yè)績評估（占60%）第21頁XX項目數據模型項目獎金XX項目睿達項目團隊獎金核算表基礎信息實際成本（萬元）312獎金總額（萬元）10.4成員信息項目管理組（50%）項目經理XX施工員獎金分配成員姓名個人業(yè)績等級（60%）工時評估（30%）責任程度等級（10%）個人權重總權重分配比例應付獎金（萬元）項目經理5534.87.60.63￥6.57施工員2512.80.36￥3.83

項目團隊成員：XX、施工員

項目責任成本：340萬；項目目標成本：322萬若項目實際成本為312萬。第22頁睿哲項目獎金分配細則項目獎金睿哲項目團隊分項目設計組與商務組，分配比例為：設計組占75%，商務組占25%。項目結束后，由商務部及設計部負責人確定項目難易程度，共分為五級：非常難、難、一般、容易、非常容易。項目類型設計組商務組主設計師項目責任人設計師預算員預算員項目責任人非常難1.7521.251.251.252.5難1.601.81.51.351.352.2一般1.501.71.81.51.52容易1.351.62.051.651.651.7非常容易1.251.52.251.751.751.5獎金分配系數對照表第23頁供應團隊獎金分配細則項目獎金由供應副總監(jiān)對項目團隊相關人員對該項目貢獻進行評估，項目貢獻系數（ω）為0.1-1。物資供應團隊根據不同的職級及崗位，自然享受不同獎金配額。第一部分確定成員獎金分配比例第二部分確定團隊可分配獎金2015a.分配等級由團隊成員根據取得的業(yè)績系數（ɑ）來確定。b.業(yè)績系數（ɑ）=（1-項目實際成本/項目責任成本）%。分配等級與業(yè)績系數（ɑ）項目規(guī)模系數由項目合同金額決定項目規(guī)模系數團隊可分配獎金=項目獎金總額×分配等級×β×ɑ第24頁輔助團隊獎金分配細則項目獎金6個月<內部工齡≤1年，為1級；1年＜內部工齡≤2年，2級；內部工齡>2年，3級。內部工齡系數（Y）（20%）年度內，出勤大于6個月小于9個月，為1級；年度內出勤大于8個月小于11個月，為2級；年度內出勤大于10個月不足滿勤，為3級；全年滿勤為4級。年度出勤（30%）1級：員工級2級：副主管3級：主管分層分享（30%）1級：司機2級：工程助理、出納、人事行政專員3級：總經理助理、會計崗位責任程度（20%）第25頁重要文件項目獎金1、明確合同金額及各成本目標。2、明確該項目獎金核算方式。3、明確該項目獎金發(fā)放方式。交底書內容1、明確項目負責人及責任。2、明確該項目獎金責任成本、目標成本。3、明確該項目獎金發(fā)放方式。責任書內容AST各團隊各團隊項目負責人07PARTSEVEN績效管理第26頁考核標準--績效結果指考評最終得分，采取百分制核算。依據考核分數劃分為“A、B、C、D、E（需提升）五個等級績效管理等級考核分數績效考核系數強制分布比例A考核分數≥95分1.530%B90分≤考核分數＜95分1.2C80分≤考核分數＜90分1--D70分≤考核分數＜80分0.8E考核分數＜70分0.6季度考核時間為4月、7月、10月、1月的5日前，將績效考核結果提交至綜合部第27頁績效考核應用績效管理結果應用職務升降工資升降被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合部申訴。08PARTEIGHT獎勵制度第28頁獎勵細則獎勵制度獎勵類別嘉獎小功大功中層以上500元/次1000元/次2000元/次員工金額30元/次150元/次300元/次備注員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予500至2000元獎勵1、對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被采納者。2、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。3、策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績突出者。4、其它應給予記小功事跡者。小功1、在工作或管理上大膽創(chuàng)新，并促使公司獲取一定經濟效應的。2、對公司發(fā)展有較大貢獻，應記大功之事跡者。3、保護公司財產或公司集體利益有重大貢獻的。4、其他應給予記大功事跡者。大功09PARTNINE責任管理制度第29頁責任管理制度過錯定義工作過錯指員工工作中由于故意或過失，未履行或未正確履行崗位職責，以致違反法律法規(guī)、規(guī)章制度，從而影響工作質量和工作效率，使正常工作秩序受到重大影響或給組織和個人造成重大損失的行為。工作過錯未履行職責包括拒絕、放棄、推諉、不完全履行職責等情形；未正確履行職責包括無合法依據以及未按照公司標準、規(guī)章制度履行崗位職責等情形。未履行或未正確履行職責過錯定義依據1、衡量工作過錯大小的基礎是對過錯項導致的直接成本和間接成本的評估。2、依據按照公司標準、各職級職責、各崗位工作標準等執(zhí)行。3、公司根據各部門的業(yè)務特點，制定因重大工作過錯損失直接和間接成本的承擔規(guī)則，作為責任追究的處罰依據。第30頁責任管理制度過錯類型--按照造成公司直接經濟損失大小劃分由于員工或部門工作過錯，造成公司直接經濟損失500000元以上的；泄露公司重要機密的。特大過錯由于員工或部門工作過錯，造成公司直接經濟損失100000元以上-500000元（含）及以下的；泄露公司機密造成一定損失的。重大過錯由于員工或部門工作過錯，造成公司直接經濟損失20000元(含）及以下的。一般過錯由于員工或部門工作過錯，造成公司直接經濟損失20000元以上-100000元（含）及以下的。較大過錯過錯責任--主要責任、間接責任、領導責任第31頁責任管理制度追究處理--經濟處罰類型損失金額（元）賠償基數（A）賠償金額劃分主要責任間接責任領導責任一般過錯1000及以下200元A的100%以下//1001-2000400元A的70%以下A的20%以下/2001-5000800元A的70%以下A的20%以下A的10%以下5001-100001200元A的70%以下A的20%以下A的10%以下10001-200002500元A的70%以下A的20%以下A的10%以下較大過錯20001-300005000元A的70%以下A的20%以下A的10%以下30001-500008000元A的70%以下A的20%以下A的10%以下50001-7000010000元A的70%以下A的20%以下A的10%以下70001-10000020000元