2024年人力資源管理師三級(jí)助理串講復(fù)習(xí)資料

第一章人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的含義（狹義）X

指為實(shí)行企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完畢企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目的，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用

科學(xué)口勺措施，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資

源供應(yīng)和需求到達(dá)平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效鼓勵(lì)員工的過程。

人力資源規(guī)劃的含義（廣義）

是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃日勺總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（即詳細(xì)日勺實(shí)行計(jì)劃）歐I統(tǒng)一。

規(guī)劃期限分為長期規(guī)劃（五年以上）、中期計(jì)劃（一年到五年）、短期計(jì)劃（一年如下）。

2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容Y

1）戰(zhàn)略規(guī)劃一即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略日勺目日勺，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)

和運(yùn)用的大體方針、政策和方略的規(guī)定，是多種人力資源詳細(xì)計(jì)劃H勺關(guān)鍵，是

事關(guān)全局日勺關(guān)鍵性規(guī)劃。

2）組織規(guī)劃一組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架口勺設(shè)計(jì)，重要包括組織信息內(nèi)采集、處理和應(yīng)用，

組織構(gòu)造圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)

時(shí)設(shè)置等。

3）制度規(guī)劃一企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目日勺實(shí)現(xiàn)日勺重要保證，包括人力

資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

4）人員規(guī)劃一人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)日勺整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)實(shí)狀況

分析、企業(yè)定員、人員需求與供應(yīng)預(yù)測和人員供需平衡等。

5）費(fèi)用規(guī)劃一人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用H勺整體規(guī)劃，包括人

力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。

3、工作崗位分析的概念Y

是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位

任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行H勺系統(tǒng)研究，并制定出工作闡明書等崗位人事規(guī)范的過程。

4、工作崗位分析的內(nèi)容Y

在企業(yè)企業(yè)中，每一種工作崗位均有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象以

及所使用口勺工作資料。

1）在完畢崗位調(diào)查獲得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的

界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)歐I分析?，即對(duì)崗位BU名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、

工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與有關(guān)崗位之間的聯(lián)絡(luò)和制約方式等原因逐一進(jìn)行比較、分析和

描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2）在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后來，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位這員工日勺素質(zhì)規(guī)

定，提出本崗位員工所具有的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德原則、心理品質(zhì)、身體狀況等方面

H勺資格和條件。

3）將上述崗位分析H勺研究成果，按照一定的程序和原則，以文字和圖表日勺形式加以表述，最

終制定出工作闡明書、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)。

5、工作崗位分析的作用Y

1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2）工作崗位分析為員工的考核、晉升提供了根據(jù)。

3）工作崗位分析是企業(yè)單位改善工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的I必要條件。

4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提。

5）工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)日勺基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)乂是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度

的重要環(huán)節(jié)。

此外，工作崗位分析還能使員工通過工作闡明書、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)，充足理解本崗位在整

個(gè)組織中日勺地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及此后職業(yè)

發(fā)展口勺方向和愿望，更有助于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，快樂地投身

于本職工作中

總之，工作崗位分析無論龍我國宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)單位日勺人力資源開發(fā)和管理都

具有極為重要的作用。

6、工作崗位分析信息的重要來源X

1）書面資料一企業(yè)中，一般都保留各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的闡明，這些

資料對(duì)工作崗位分析非常有用。例如組織中既有的I崗位職責(zé)、供招聘任的廣告等。

2）任職者的匯報(bào)一可以通過訪談、工作日志等措施得到任職者歐I匯報(bào)。由于假如讓任職者自

己描述所做的重要工作以及是怎樣完畢的，很難保證所有的工作方面都能波及，并且無法保證信息

自身日勺客觀性與真實(shí)性。

3）同事的匯報(bào)一除了直接從任職者那里獲得有關(guān)日勺資料外，也可以從任職者日勺上級(jí)、下屬等

處獲得資料。這些資料可以彌補(bǔ)其他匯報(bào)H勺局限性。

4）直接的觀測一到任職者的工作現(xiàn)場進(jìn)行直接觀測也是一種獲取有關(guān)工作信息的措施。盡管

崗位分析人員出目前任職者的二作現(xiàn)場對(duì)于任職者會(huì)導(dǎo)致一定口勺影響，但這種措施仍能提供某些其

他措施所不能提供的信息。

除此之外，崗位分析H勺資料還可以來自于下屬、顧客和顧客等處。盡管信息的夾源多種多樣，

但作為崗位分析人員，要尋求最為可靠的信息來源渠道。

6、崗位規(guī)范的概念Y

即勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位原則，它是組織中各類崗位某一專題事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、

素質(zhì)規(guī)定等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

7、崗位規(guī)范的重要內(nèi)容Y

崗位勞動(dòng)規(guī)則一即企業(yè)依法制定的規(guī)定員工在勞動(dòng)過程中必須遵守的多種行為規(guī)范。

時(shí)間規(guī)范一對(duì)作息時(shí)間、考勤措施、請(qǐng)假程序、交接規(guī)定等發(fā)面的規(guī)定。

組織規(guī)范一企業(yè)單位對(duì)各個(gè)職能、業(yè)務(wù)部門以及各層級(jí)組織機(jī)構(gòu)的權(quán)責(zé)關(guān)系,

指揮命令系統(tǒng)，所受監(jiān)督和所施監(jiān)督，保守組織機(jī)密等項(xiàng)內(nèi)容所作

的規(guī)定。

6、工作崗位分析的程序：（一）準(zhǔn)備階段本階段的詳細(xì)任務(wù)是：理解狀況，建立聯(lián)絡(luò)，設(shè)計(jì)崗位調(diào)

查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和措施。1、根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類

崗位日勺現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行初步理解，掌握多種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位

調(diào)查日勺目日勺。（2）確定調(diào)查日勺對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫闡明。（5）

確定調(diào)查日勺時(shí)間、地點(diǎn)和措施。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工日勺思想工作，闡明該工

作崗位分析日勺目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好日勺心理準(zhǔn)備。4、

根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完畢。5、組織有關(guān)人員，

學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉諾細(xì)H勺實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查措施。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步

調(diào)查分析，以便獲得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（二）調(diào)查階段本階段H勺重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位

進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最終環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查

的成果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最終，再采用文字圖表等形式，作出全囿的歸納和總結(jié)。

7、工作闡明書一是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特性、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和

環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作日勺統(tǒng)一規(guī)定。工作闡明書的內(nèi)容1.基本資料2.

崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和規(guī)定5.工作權(quán)限6勞動(dòng)環(huán)境和條件。7.工作時(shí)間8

資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)規(guī)定11.專業(yè)知識(shí)和技能規(guī)定12.績效考核

8、崗位規(guī)范和工作闡明書區(qū)別：1、所波及的內(nèi)容不一樣。工作闡明書是以崗位“事”和“物”為

中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所波及的內(nèi)容要比工和闡明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作闡

明書的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不一樣。崗位闡明書是在崗位分析口勺基礎(chǔ)上，處理“什么

樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作闡明書不僅要處理崗位闡明書口勺問題，還要回答“該

崗位是一種什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”3、詳細(xì)的構(gòu)造形式不一

樣。工作闡明書不受原則化原則的限制，可繁可簡，構(gòu)造形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部

門按企業(yè)原則化原則，統(tǒng)一制定并公布執(zhí)行的。

9、工作崗位設(shè)計(jì)的原則：1、明確任務(wù)目的口勺原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)

口勺原則

10、工作崗位設(shè)計(jì)的措施：（一）老式口勺措施研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證措施，對(duì)現(xiàn)行崗位

活動(dòng)日勺內(nèi)容和環(huán)節(jié)，進(jìn)行全面系統(tǒng)日勺觀測、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建

更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的J一種專門技術(shù)。包括：1、程序分析。2、動(dòng)作研究。（二）現(xiàn)

代工效學(xué)日勺措施，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作措施、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)

境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。（三）其他可以借鑒

日勺措施，對(duì)企業(yè)日勺崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用日勺兩種措施之外，最具現(xiàn)實(shí)意義日勺是工業(yè)工程所

闡明H勺基本理論和基本措施。

11、企業(yè)定員的作用：1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人H勺科學(xué)原則。2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力

資源計(jì)劃口勺基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要根據(jù)。4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員

有助于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

12、企業(yè)定員的原則：（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目的為根據(jù)。（二）定員必須以精簡、高效、

節(jié)省為目日勺。1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確日勺分工和職責(zé)劃分。（三）

各類人員日勺比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的I比例關(guān)

系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和

輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間日勺比例關(guān)系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（王）要發(fā)明一種

貫徹執(zhí)行定員原則的良好環(huán)境。（六）定員原則應(yīng)適時(shí)修訂。

13、企業(yè)定員的基本措施：某類崗位用人數(shù)量二某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量/某類人

員工作（勞動(dòng)）效率（1）按勞動(dòng)效率定員；定員人數(shù)-計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率X出

勤率）（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)二（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/（二人看守定額X

出勤率）（3）按崗位定員：①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)二共同操作H勺各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工

作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）②工作崗位定員。重要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并

考慮實(shí)行兼職作業(yè)口勺也許性等原因來確定人數(shù)。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)二員工總數(shù)或

某一類人員總數(shù)X定員原則（比例）（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。合用于企業(yè)管理

人員和工程技術(shù)人員的定員。

15、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)：1、體現(xiàn)了人力資源管理日勺基本職能。由錄取、保

持、發(fā)展、考核、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)日勺統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人

力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞感

人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定;

崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算日勺規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘日勺規(guī)定；員工績效管理日勺規(guī)定；人員培訓(xùn)與開

發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查H勺規(guī)定等。對(duì)

員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假日勺規(guī)定；女工勞動(dòng)保

護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡口勺規(guī)定；員工因私出境規(guī)

定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化提議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的

規(guī)定等。

16、制定人力資源管理制度的原則、規(guī)定和環(huán)節(jié)原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）

學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。規(guī)定：（1）從

企業(yè)詳細(xì)狀況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）重視系統(tǒng)性和配套

性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。環(huán)節(jié)：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真

組織討論；（3）逐漸修改調(diào)整、充實(shí)完善。

人力資源管理費(fèi)用審核基本規(guī)定：（1）保證審核的合理性；（2）保證審核口勺精確性；（3）保證審核

日勺可比性。

人力資源管理費(fèi)用審核程序：人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一種生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人

力資源所rr管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。在審核下一年度H勺人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目與

否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，

與否波及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增長或廢止。尤其是應(yīng)當(dāng)親密注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，也許

會(huì)波及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充足體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?

工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí).，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和

發(fā)放原則日勺新變化，尤其是那些波及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資

源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

18、人力資源費(fèi)用控制的原則1.及時(shí)性原則2.節(jié)省性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

人力資源費(fèi)用控制的作用：

人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行是在保證員工切身利益，使工作順利完畢的前提下使企業(yè)到達(dá)人工成

本目H勺的重要手段。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行是減少招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等人力資源管理費(fèi)

用的重要途徑。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。

程序：1、制定控制原則；2、人力資源費(fèi)用支出控制口勺實(shí)行；3、差異的處理。

第二章人員招聘與配置

1、員工招聘渠道和特點(diǎn)：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）

布告法；（三）檔案法。外部招募：（一）公布廣告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘

洽談會(huì)；3、獵頭企業(yè)。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘：（五）熟人推薦。內(nèi)部招募長處：精確性

高、適應(yīng)較快、鼓勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺陷：囚處理不公、措施不妥或員工個(gè)人原囚也許在組織導(dǎo)

致某些矛盾，產(chǎn)生不利影響；輕易克制創(chuàng)新。外部招募長處：帶來新思想和新措施，有助于招聘一

流人才，樹立形象。缺陷：篩選難度大、時(shí)間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)

部員工的）積極性。

2、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的措施；（1）篩選簡歷口勺措施。分析簡歷構(gòu)造；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判

斷與否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定；審查簡歷中口勺邏輯性；對(duì)簡歷口勺整體印象。（2）篩選申請(qǐng)表口勺措

施。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)有關(guān)H勺問題；注明可疑之處。（3）筆試措施。命題與否恰當(dāng);

確定評(píng)閱分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。

（4）其他選拔措施。1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。2、心理測

試法。分為能力測試、人格測試和愛好測試。

4、面試的基本環(huán)節(jié)：面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評(píng)價(jià)。

5、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、反復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式。

6、心里測驗(yàn)的分類：一、人格測試；二、愛好測試；三、能力測試；1、一般能力傾向測試；2、

特殊職業(yè)能力測試；3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試。

四、情境模擬測試法；1、語言體現(xiàn)能力測試；2、組織能力測試；3、事務(wù)處理能力測試。

8、員工錄取決策方略的分類：多重淘汰式、賠償式、結(jié)合式。

9、怎樣進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益一成正比。

（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。數(shù)量評(píng)估；質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估。信度評(píng)估；效度評(píng)估。

10、勞動(dòng)分工一是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不一樣的、

但乂互相聯(lián)絡(luò)的工作。

11、勞動(dòng)分工的原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不一樣的工藝階段和

工種分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開；5、把技術(shù)高

下不一樣日勺工作分開；6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。

12、勞動(dòng)協(xié)作一是采用合適的形式，把從事多種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完畢某種整體

性的工作。

內(nèi)容：1、職能分工；2、專業(yè)（工種）分工；3、技術(shù)分工。

13、勞動(dòng)協(xié)作的規(guī)定：1、盡量地固定多種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、

變更，解除的程序、措施，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)協(xié)議制；3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、

財(cái)務(wù)、勞感人事等項(xiàng)管理.，借月多種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系啊實(shí)現(xiàn)。

勞動(dòng)協(xié)作的形式：簡樸協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。

13、員工配置的措施：以人為原則進(jìn)行配置、以崗位為原則進(jìn)行配置、以雙向選擇為原則進(jìn)行配置。

14、"5S"活動(dòng)的內(nèi)涵：整頓seiri、整頓seiton、打掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shilsuke。

15、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：1、照明與色彩；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。

16、勞動(dòng)輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。

17、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)組織形式：即四班輪休制。是以八天為一種循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、

夜色三班輪番生產(chǎn)，保持設(shè)備持續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天日勺輪班工作制。也可安排工作三

天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每

周40小時(shí)日勺工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班措施時(shí)，每月需要安排一種公休日。

五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一種循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)

錯(cuò)三班輪番生產(chǎn)，保持設(shè)備持續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一種副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班

（不超過6小時(shí)），負(fù)責(zé)完畢清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

18、勞務(wù)外派的程序：1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記；2、外派企業(yè)負(fù)責(zé)安排

雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；3、外派企業(yè)與雇主簽訂《勞務(wù)

協(xié)議》，并由雇主對(duì)錄取人員發(fā)邀請(qǐng)函；4、錄取人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5、勞務(wù)人員

接受出境培訓(xùn)；6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》；7、外派企

業(yè)負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。

19、勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項(xiàng)H的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的

培訓(xùn)。

勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘任外國人的審批1、擬用的外國人履歷證明；2、聘任意向書；3、擬聘任

外國人原因的匯報(bào)；4、擬聘任外國人從事該項(xiàng)工作日勺資格證明；5、擬聘任外國人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定廿勺其他文獻(xiàn)。；（2）聘任外國人的就業(yè)條件1、年滿18周歲，身體健康；2、具

有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和對(duì)應(yīng)口勺工作經(jīng)歷；3、無犯罪記錄：4、有確定的聘任單位；5、

持有效護(hù)照或能替代護(hù)照H勺其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。1、申請(qǐng)就業(yè)證；2、申請(qǐng)居

留證。

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

1、怎樣進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的搜集與整頓：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來搜集，重要來源渠道

有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層口勺重要信息；（2）來自于積壓部門的重要信息；（3）來自于外部的重要信息、;

（4）來自于組織內(nèi)部個(gè)人的重要信息。

培訓(xùn)需求信息的措施：（一）面談法；是一種非常有效的信息搜集措施，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面

對(duì)面進(jìn)行交流，充足理解有關(guān)信息（二）重點(diǎn)團(tuán)體分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題日勺員

工作為代表參與討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息（三）工作任務(wù)分析法；以工作闡明書、工作規(guī)范、工

作任務(wù)分析登記表作為確定員二到達(dá)規(guī)定必須掌握口勺知識(shí)、技能和態(tài)度日勺根據(jù)，將其和員工平時(shí)工

作中日勺體現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，鑒定員工要完畢工作任務(wù)的差距所在。（四）觀測法；指培訓(xùn)者親自到員工

身邊理解員工H勺詳細(xì)狀況，通過與員工在一起工作，觀測員工的工作技能、工作態(tài)度、理解其在工

作中碰到日勺困難，搜集培訓(xùn)需求信息的措施。（五）調(diào)查問卷。

2、需求分析的基本工作程序。一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部

門人員保持親密聯(lián)絡(luò)；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)狀況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)

劃；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)戈|J；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的；3、選擇合適的培訓(xùn)需

求調(diào)查措施；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三、實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作；1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和

愿望：2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

四、分析與輸出培訓(xùn)需求成果；1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整頓；2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、

總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析匯報(bào)。

3、運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距

H勺一種指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。2、預(yù)先分析階段。

般狀況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般措施H勺問題及應(yīng)用何種工具搜

集資料的問題。3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。老式上，分析的重點(diǎn)是工作

人員目前口勺個(gè)體績效同工作規(guī)定之間啊差距，伴隨環(huán)境變化速度的加緊，需求還包括分析未來組織

需求和工作闡明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。

4、培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容。（一）培訓(xùn)項(xiàng)目確實(shí)定；按培訓(xùn)口勺優(yōu)先次序，目的群體及其規(guī)模及其在組

織中日勺作用來考慮設(shè)計(jì)目日勺及課程（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足目前,

講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提高素質(zhì)”日勺基本原則（三）實(shí)行過程日勺設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)

習(xí)單元之間互相關(guān)系和難易程度次序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估（五）培訓(xùn)資源的籌辦；包括對(duì)人、財(cái)、

物、時(shí)間、空間和信息的籌辦與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

5、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的環(huán)節(jié)和措施。

（一）培訓(xùn)需求分析；措施：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的多種措

施。

（二）工作闡明；措施：工作闡明啊措施包括直接觀測純熟工的實(shí)際工作，搜集純熟工自己的簡介

等間接資料。

（三）任務(wù)分析；措施：一種措施是列出工作人員在工作中的實(shí)際體現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并

分析它們?nèi)丈准夹g(shù)構(gòu)成。另一種措施是列出工作人員在工作中日勺心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技

術(shù)構(gòu)成。（四）排序；

措施：排序依賴于對(duì)任務(wù)闡明的成果日勺檢查與分析。任務(wù)闡明的成果能顯示出任務(wù)之間在層次、程

序上H勺聯(lián)絡(luò)，這些是排序H勺基本根據(jù)?；谶@些聯(lián)絡(luò)，再考慮到其他某些原因（如費(fèi)用、后勤等）,

排序就能完畢。（五）陳說目的；

措施：設(shè)計(jì)者依托工作闡明的成果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目的。（六）設(shè)計(jì)測驗(yàn)；措施；測試學(xué)（七）

制定培訓(xùn)方略;

措施：設(shè)計(jì)者回憶前幾種環(huán)節(jié)H勺成果，分析必須適應(yīng)H勺問題環(huán)境。培訓(xùn)方略就要適應(yīng)這些條件，最

佳的方略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最合適的搭配。（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；措施：一般的措施

是根據(jù)工作規(guī)定確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一種個(gè)細(xì)節(jié)，

并根據(jù)受訓(xùn)者的心剪發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)絡(luò)來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后次序，再選擇合適口勺工具和

方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。（九）試驗(yàn)。措施：試驗(yàn)的對(duì)象要從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選用。試驗(yàn)

日勺環(huán)境條件、措施環(huán)節(jié)、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡量和真正的培訓(xùn)同樣。

6、培訓(xùn)課程的實(shí)行與管理工作的三個(gè)階段。（1）前期準(zhǔn)備工作。1、確認(rèn)并告知參與培訓(xùn)的學(xué)員；

2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備;3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間;4、有關(guān)資料的準(zhǔn)備；5、確認(rèn)理想的I培訓(xùn)師。（二）培訓(xùn)實(shí)

行階段。1、課前工作；2、培訓(xùn)開始的簡介工作；3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。（三）知識(shí)或技能的

傳授。1、注意觀測講師日勺體現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休息時(shí)

間的控制；3、做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回憶和評(píng)估。（五）培訓(xùn)后的工作。1、

向培訓(xùn)師道謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評(píng)估。

7、培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指標(biāo)。（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息;

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方的口勺信息；（四）教材選用與編輯方倒［1勺信息；（立）教師選定方⑶的信息；

（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息;

（九）培訓(xùn)形式選擇方面日勺信息；（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評(píng)估指標(biāo)：

1、認(rèn)知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績效成果；5、投資回報(bào)率。

8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和措施。

（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前日勺狀況摸底，理解受訓(xùn)者在與自己日勺實(shí)

際工作高度有關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋，1、受訓(xùn)者與

培訓(xùn)內(nèi)容日勺有關(guān)性；2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)日勺進(jìn)度和中間效果;

5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式

來測試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到口勺知識(shí)技能與否有效

地運(yùn)用到工作中去；3、假如培訓(xùn)到達(dá)了改善受訓(xùn)者工作行為H勺目的，那么這種改善能否提高企業(yè)

H勺經(jīng)營業(yè)績。（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的措施就是提供一份詳細(xì)日勺培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估匯報(bào)，讓他們

懂得投資后的回報(bào)。

9、怎樣根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)行與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)措施。（一）確定

培訓(xùn)活動(dòng)日勺領(lǐng)域；對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整頓和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇合適

H勺培訓(xùn)措施和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目的所設(shè)定的領(lǐng)域。（二）分析培訓(xùn)措施H勺合用性；培訓(xùn)措施是為

了布?效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目H勺而挑選巴的手段和措施。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目的相適

應(yīng)，同步，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象日勺規(guī)定。（三）根據(jù)培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)選培訓(xùn)措施。應(yīng)根據(jù)企業(yè)的

培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇合適的培訓(xùn)措施。1.保證培訓(xùn)措施的選擇要有針對(duì)性，即

針對(duì)詳細(xì)口勺工作任務(wù)來選擇。2,保證培訓(xùn)措施與培訓(xùn)目的、課程目的相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)措

施與受訓(xùn)者群體特性相適應(yīng)。分享有訓(xùn)者群體特性可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工

作壓力三個(gè)參數(shù)。4.培訓(xùn)方式措施要與企業(yè)日勺培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)措施的選擇還取決于培訓(xùn)的

資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時(shí)間等）。一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和

研討法等。講授法是最基本日勺培訓(xùn)措施。合用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)理解。專題

講座適合于管理人員或技術(shù)人員理解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或目前熱點(diǎn)問題等。研討法是在教師引導(dǎo)

下，學(xué)員圍繞某一種或幾種主題進(jìn)行交流，互相啟發(fā)的培訓(xùn)措施。二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。一般采用工

作指導(dǎo)法、工作輪換法、尤其任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培

訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，

一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提高、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素口勺受訓(xùn)者便可立即頂替。工作

輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不合用于職能管理人員。

尤其任務(wù)法一般用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深日勺員工的I指導(dǎo)，使新員工可以迅速掌握

崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。一般有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練

法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法H勺特性是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、

技能，掌握對(duì)日勺的行為措施，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法。詳細(xì)包括角色飾演法和拓展訓(xùn)練等。角色飾演法合用于中層管理人員、基層管

理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。

一般有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

六、其他措施。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀方問等。

10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的根據(jù)；2、實(shí)行企業(yè)員工培訓(xùn)的目的I或宗旨；3、

企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)行措施；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限

日勺規(guī)定。

11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的規(guī)定和措施：規(guī)定：（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)自身要從戰(zhàn)略的

角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目（二）培訓(xùn)制度H勺長期性；培訓(xùn)

是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長期性和持久性（三）培訓(xùn)制度日勺合用性。針對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的）

問題，保證在詳細(xì)的實(shí)行過程中可以照章辦事。（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）

員工止式參與培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)；（2）在培訓(xùn)申

請(qǐng)被同意后城要履行的J培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參與培訓(xùn)。2、協(xié)議

條款。（1）參與培訓(xùn)的申請(qǐng)人;（2）參與培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的;（3）參與培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和

形式等；（4）參與培訓(xùn)后要到達(dá)的技術(shù)或能力水平；（5）參與培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位;

（6）參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的賠償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參與人員與培訓(xùn)同意人的

有效法律簽訂。（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)日勺意義和目的；（2）需要參與的人員界定;

（3）特殊狀況不能參與入職培訓(xùn)H勺處理措施；（4）入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組

織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本規(guī)定原則（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的I措施。（三）培訓(xùn)

鼓勵(lì)制度。內(nèi)容；（1）完善口勺崗位任職資格規(guī)定；（2）公平、公正、客觀日勺業(yè)績考核原則；（3）公

平競爭口勺晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派原則。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容：（1）

被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估H勺執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的原則辨別；（4）

考核日勺重要方式；（5）考核的評(píng)分原則；（6）考核成果H勺簽訂確認(rèn)；（7）考核成果的立案；（8）考

核成果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核成果的使用。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的

目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象闡明；（4）獎(jiǎng)懲原則；（5）獎(jiǎng)懲口勺執(zhí)行方式和措

施。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；（2）

根據(jù)詳細(xì)日勺培訓(xùn)活動(dòng)狀況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）

在培訓(xùn)前;企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自承擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、

保密協(xié)議和違約賠償?shù)扔嘘P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正

比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c賠償。

12、起草培訓(xùn)制度草案：1、根據(jù)；2、目日勺或宗旨；3、實(shí)行措施；4、核準(zhǔn)與施行（與企業(yè)相結(jié)合）;

5、解釋與修行（本制度由我司XX同意后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。

第四章績效管理

1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計(jì)知績效管理程序日勺設(shè)計(jì)?？冃Ч芾碇贫仁?/p>

企業(yè)單位組織實(shí)行績效管理活動(dòng)的I準(zhǔn)則和行為日勺規(guī)范?？冃Ч芾沓绦蛉丈自O(shè)計(jì)又有管理日勺總流程設(shè)計(jì)

和詳細(xì)考核程序設(shè)計(jì)兩部分。

2、企業(yè)績效管理包括哪五個(gè)詳細(xì)階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)行要點(diǎn)。（1）準(zhǔn)備階段。1、明確

績效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。2、根據(jù)績效考核H勺對(duì)象，對(duì)H勺H勺選擇考核措施。確

定考核措施時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作合用性。3、根據(jù)考核的詳細(xì)措施，提出

企業(yè)各類人員的績效考核要素（指標(biāo)）和原則體系。4、對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出詳

細(xì)規(guī)定。（2）實(shí)行階段。1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)關(guān)鍵競爭力。2、搜集信息并注意資料的

積累。（3）考核階段。1、考核的精確性。2、考核的公正性。3、考核成果歐I反饋方式。4、考核使

用表格時(shí)再檢查。5、考核措施時(shí)再審核。（4）總結(jié)階段。1、對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)日勺全面診斷。2、

各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)H勺責(zé)任。3、各級(jí)考核者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談H勺技項(xiàng)。（5）應(yīng)用開發(fā)階段。1、重

視考核者績效管理能力的開發(fā)。2、被考核者的績效開發(fā)。3、績效管理日勺系統(tǒng)開發(fā).4、企業(yè)組織

口勺績效開發(fā)。

3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采用哪些詳細(xì)措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效

性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改善，以及處理沖突的方略和措施（一）提高績效面談質(zhì)量

日勺措施與措施1、績效面談的準(zhǔn)備工作：（1）確定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考核者

面談日勺時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的I多種績效記錄和資料。12）搜集多種與績效有關(guān)日勺信息資料。2、

提高績效面談?dòng)行匀丈自敿?xì)措施：（1）有效日勺信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。（2）有效歐I信息反饋應(yīng)具有

真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有積極性（5）有效的信息反

饋應(yīng)具有適應(yīng)性。（二）績效改善的措施與方略1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效

H勺差距A、目的比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距H勺原因2、制定改善工

作績效的方略（1）防止性方略與制止性方略（2）正向鼓勵(lì)方略與負(fù)向鼓勵(lì)方略（3）組織變革方

略與人事調(diào)整方略3、績效管理中心J矛盾沖突與處理措施（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）

組織目的矛盾

檢查評(píng)估績效管理系統(tǒng)的有效性：1、座談法。通過如開不一樣人員參與的專題座談會(huì)，可以廣泛

地征詢各級(jí)主管、考核者與被考核者對(duì)績效管理制度、工作程序、操作環(huán)節(jié)、考核指標(biāo)和原則、考

核表格形式、信息反饋、績效面談、績效改善等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析匯報(bào)書,

例對(duì)目前績效理系統(tǒng)存在的重要問題，提出詳細(xì)日勺調(diào)整和改善的提議。2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了

節(jié)省時(shí)間，減少員工之間的干擾，充足理解各級(jí)主管和下屬對(duì)績效管理系統(tǒng)日勺見解和意見，可以預(yù)

先設(shè)計(jì)出一張可以檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給有關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法,

好處是有助于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定口勺內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析，3、查看工作

記錄法。為了檢查管理系統(tǒng)中考核措施的合用性和可行性，可以采用查看多種績效管理原始記錄的

措施，對(duì)其作出詳細(xì)的評(píng)價(jià)。4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績效管理的水平，可以聘任企業(yè)內(nèi)外的專

家，構(gòu)成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測手段，對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。

4、績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與措施。按詳細(xì)內(nèi)容辨別：1、績效計(jì)劃面談。

2、績效指導(dǎo)面談。3、績效考核面談。4、績效總結(jié)面談。按詳細(xì)過程及特點(diǎn)分：1、單向勸導(dǎo)式面

試。2、雙向傾聽式面談。3、處理問題式面談。4、綜合式績效面談。為提高和保證績效面談的質(zhì)

量和效果，考核者應(yīng)注意：1、確定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考核者面談的時(shí)間地

點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和多種績效記錄和資料。2、搜集多種與績效有關(guān)的I信息資料。除了應(yīng)做好績效面

談前日勺多種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采用有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真

實(shí)性、及時(shí)性、積極性和適應(yīng)性。

5、改善員工績效的詳細(xì)程序和措施。（一）分析工作績效的差距與原因。1、分析工作績效的差距,

詳細(xì)措施有目的比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距日勺原因，可借用因果分析圖

H勺方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部原因：資源、組織、文化、

人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、愛

好、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論（二）制定改善工作績效口勺方略。1、防止性方略與制止性方略。2、正

向鼓勵(lì)方略與負(fù)向鼓勵(lì)方略。3、組織變革方略與人事調(diào)瞥方略。

6、績效管理的考核類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。績效管理的考核

特點(diǎn)：1、按詳細(xì)形式辨別的考核措施。分為量表評(píng)估法、混合原則尺度法、書面法，2、以員工行

為為對(duì)象進(jìn)行考核的措施。分關(guān)鍵事件法、行為觀測法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分派法、排隊(duì)法。

3、按照員工的工作成果進(jìn)行考核的措施。分生產(chǎn)能力衡量法、日的管理法。

7、多種績效考核措施的合用范圍和重要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的I問題。從績效管理H勺考核內(nèi)容看,

績效考核可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考核，

采用特性性效標(biāo)，以考核員工日勺潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型日勺考核很難詳細(xì)

掌握，并且考核操作性及其信度和效度較差，波及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度，以

及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績效考核，采用行為性效標(biāo)，以考核員工的工作行為為主。

行為主導(dǎo)型的考核，重在工作過程而非工作成果，考核H勺原則較輕易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)

型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考核，尤其是對(duì)人際接觸和交往頻繁日勺工作崗位尤其重要。（3）

效果主導(dǎo)型的績效考核功，采用成果性效標(biāo)，以考核員工或組織工作效果為主。由于考核重視口勺是

員工或團(tuán)體的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而因此考核FI勺原則輕易確定，操作性很強(qiáng)。此類考核措施

具有滯后性、短期性和體現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、噪作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗

位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員日勺考核不太適合。

闡明多種績效考核措施的合用范圍和重要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。（一）行為導(dǎo)向型主觀考

核措施1、排列法2、選擇排列法3、成對(duì)比較法4、強(qiáng)制分布法特點(diǎn)：1、排列法：簡樸易行，花

費(fèi)時(shí)間少，能使考核者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考核并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考核成果過寬和趨中

日勺誤差。不過考核是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的體現(xiàn)和成果與客觀原則相比較，因

此具有一定的局限性，不能用于比較不一樣部門H勺員工，個(gè)人獲得的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也

不能使員工得到有關(guān)自己長處和缺陷的反饋。2、選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完畢排序工作，

還可將其擴(kuò)展到自我考核、同級(jí)考核和下級(jí)考核等。成對(duì)比較法：可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面杰出，

哪些方面存在明顯的局限性，在員工的數(shù)目不多口勺狀況卜宜采用本措施。強(qiáng)制分布法：可以防止考

核者過度嚴(yán)厲或過度寬容H勺狀況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別,

難以詳細(xì)比較員工差異，也不能在診斷工作問題時(shí)提供精確可靠的信息。（二）行為導(dǎo)向型客觀考

核措施1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)評(píng)估法3、行為觀測法4、加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：1、關(guān)

鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為根據(jù)，考核者不僅要重視對(duì)行為自身日勺評(píng)價(jià)，還要考慮行為的I情境,

可以用來向員工提供明確日勺信息，使他們懂得自己在哪些方面做得比很好，而乂在哪些方面做得不

好。重要事件法考核H勺內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他H勺品質(zhì)和個(gè)性特性，如忠誠性、親和力、

堅(jiān)決性和信賴性。采用本措施具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考核者提供了客觀的事實(shí)根據(jù)；考

核的內(nèi)容不是員工的短期體現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體體現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考核期的一

直；以事實(shí)為根據(jù)，保留了動(dòng)態(tài)口勺關(guān)鍵事件記錄，可以全面理解下屬是怎樣消除不良績效，怎樣改

善和提高績效H勺。關(guān)鍵事件法的缺陷是關(guān)鍵事件H勺記錄和觀測費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定

量分析；不能詳細(xì)辨別工作行為日勺重要性程度，很難使用該措施在員工之間進(jìn)行比較。2、行為錨

定等級(jí)評(píng)估法設(shè)計(jì)和實(shí)行費(fèi)用高，比許多考核措施費(fèi)時(shí)費(fèi)力，重要有（1）對(duì)員工績效的考量愈加

精確。（2）績效考核原則愈加明確。（3）具有良好口勺反饋功能。（4）具有良好口勺連發(fā)性和較高口勺信

度。（5）考核的維度清晰。3、行為觀測法行為觀測量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，

以及不能辨別工作行為重要性日勺缺陷，不過編制一份行為觀測量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同步，完全從行

為發(fā)生的頻率考核員工，也許會(huì)使考核者和員工雙方忽視行為過程日勺成果。4、加權(quán)選擇量表法

加權(quán)選擇量表法具有打分輕易，核算簡樸，便于反饋等長處，其重要缺陷是合用范圍小，采用本措

施時(shí)，需要根據(jù)詳細(xì)崗位日勺工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不一樣內(nèi)容的加權(quán)選擇考核量表。（三）成果導(dǎo)向型考

核措施1、目的管理法2、績效原則法3、直接指標(biāo)法4、成績記錄法

特點(diǎn)：1、目的管理法目H勺管理法評(píng)價(jià)原則直接反應(yīng)員工內(nèi)工作內(nèi)容，成果易于觀測，因此很少出

現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供提議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目的管理法的過程是員工共同參與的

過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。不過，目的管理法沒有在不一樣

部門、不一樣員工之間設(shè)置統(tǒng)一目的，因此難以對(duì)員工和小一樣部門間口勺工作績效作橫向比較，不

能為后來H勺晉升決策提供根據(jù)。2、績效原則法本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？冃г瓌t法為下屬提

供了清晰精確的努力方向，對(duì)員工具有愈加明確的導(dǎo)向和鼓勵(lì)作用。本措施的局限性是需要占用較

多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的I管理成本。3、直接指標(biāo)法本法簡樸易行，能節(jié)省人力物力

和管理成本，運(yùn)用本措施時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全多種原始記錄，尤其是一線人員的

記錄工作。4、成績記錄法本法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，因此，人力、物力花費(fèi)較高，花費(fèi)

時(shí)間也很長。

8、應(yīng)用多種考核措施時(shí)，可以采用哪些有效措施和措施，防止和控制也許出現(xiàn)的多種偏差和問題。

1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀精確的數(shù)據(jù)資料和多種原始記錄為前提，明確績

效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、詳細(xì)明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和原則體系。2.

從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)H勺生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充足考慮本企業(yè)員工的

人員素質(zhì)狀況與構(gòu)造特性，選擇恰當(dāng)?shù)目己斯ぞ吆痛胧?、績效考核H勺側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為

和產(chǎn)出成果上，盡量建立以行為和成果為導(dǎo)向的考核體系。4為防止個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360

度的考核方式，由多種考核者一起來參與，由較多的考核者參與。5、定期總結(jié)考核的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行

專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。6、重視績效考核過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

第五章薪酬管理

3、工作崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、原則化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。

4、崗位評(píng)價(jià)的功能：1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供根據(jù)。2、對(duì)鹵位工作任務(wù)的繁簡難

易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等原因，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評(píng)，從而以量化

數(shù)值體現(xiàn)出工作崗位的特性。3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行

橫向縱向比較，并詳細(xì)闡明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為

企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

5、崗位評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)：1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位日勺所有崗位分類。2、搜集有關(guān)崗位日勺信

息。3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。4、制定工作崗位評(píng)價(jià)日勺總體計(jì)劃，并提出

詳細(xì)日勺行動(dòng)方案或?qū)嵭屑?xì)則。5、找出與崗位有直接聯(lián)絡(luò)、親密有關(guān)日勺重要原因及其指標(biāo)，列出細(xì)

目清單。6、通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評(píng)比的量表。7、先對(duì)重要窗

位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。8、全面貫徹評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐漸實(shí)行，。9、撰寫

出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)匯報(bào)書，提供應(yīng)各有關(guān)部門。

10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

6、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類：1、重要原因；2、一般原因；3、次要原因；4、極次要原因。

7、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：1、勞動(dòng)責(zé)任要素；2、勞動(dòng)技能要素；3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；4、勞動(dòng)

環(huán)境要素；5、社會(huì)心理要素。

8、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：1、少而精的原則；2、界線清晰便于測量的原則；3、綜

合性原則；4、可比性原則。

9、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)原則的制定措施：（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)

原則。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看守責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)

任指標(biāo)原則、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)規(guī)定、操作復(fù)雜程度、看守設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理防止事

故復(fù)雜程度分級(jí)原則。（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)日勺分級(jí)原則。分為、

體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)運(yùn)用率、勞動(dòng)姿勢、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危

害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害原因危害程度分級(jí)原則和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。

10、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分原則的制定措施：（1）單一指標(biāo)計(jì)分原則日勺制定。可采用自然數(shù)法和

系數(shù)法。（2）多種要素綜合計(jì)分原則日勺制定。包括簡樸相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和比例系數(shù)

法等。

11、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重原則的制定措施：評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重原則的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。

權(quán)重系數(shù)一般是預(yù)先規(guī)定口勺，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

12、工作崗位評(píng)價(jià)成果誤差調(diào)整的措施：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整重要是通過加權(quán)

來處理，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素構(gòu)造

和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，合用于測評(píng)過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終止調(diào)整。

13、崗位測評(píng)信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評(píng)得分的有關(guān)系數(shù)來完

畢的。（2）效度的檢查。1、內(nèi)容效度，重要依托專家來完畢，有時(shí)也可以采用某些數(shù)量化指標(biāo)。2、

記錄效度，通過建立一定指標(biāo)及檢查測評(píng)成果日勺效度。

14、多種排列法的環(huán)節(jié)：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界

線的原則。（2）成對(duì)排列法。二作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。

15、分類法的環(huán)節(jié)；（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；（3）將

被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定口勺等級(jí)原則進(jìn)行比較，將它們定位在合適口勺崗位類別中的合適口勺級(jí)別上；（4）

當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完畢后來，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。

16、原因比較法的環(huán)節(jié)；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素"（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根

據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位口勺工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位

排序；（7）根據(jù)兩種排序成果選出不便于運(yùn)用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級(jí)；（9）使用崗位

比較等級(jí)。

17、評(píng)分法的環(huán)節(jié)：1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的重要影響原因。2、根據(jù)崗位日勺性質(zhì)和特性，確定各類

工作崗位評(píng)價(jià)的I詳細(xì)項(xiàng)目。3、對(duì)各評(píng)價(jià)原因辨別出不一樣級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)

日勺精確程度。4、將所有評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一種總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中日勺地位和重要性，分別

給定權(quán)數(shù)。5、為了將企事業(yè)單位相似性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為

若干級(jí)別。

18、人工成本一企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的所有

費(fèi)用。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動(dòng)酬勞（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、

福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。人工成本的影響原因：企業(yè)的支付能力、員工

的原則生計(jì)費(fèi)用和工資的市場行情。

19、人工成本核算的意義：1.道過人工成本核算，企業(yè)可以懂得自己使用勞動(dòng)力所付HH、J代價(jià)，可

以理解產(chǎn)品成本和人工成本時(shí)直要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用

支出，改善費(fèi)用支出構(gòu)造，節(jié)省成本，減少產(chǎn)品價(jià)格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企

業(yè)可尋找合適日勺人工成本日勺投入產(chǎn)出點(diǎn)，到達(dá)既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員

工積極性日勺目日勺。

20、人工成本核算的程序和措施：（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；2、

企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；4、企業(yè)增長值（純收入）；5、企

業(yè)利潤總額；6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)-（企

業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增長值

總產(chǎn)出-中間投入（2）收入法：增長值二勞動(dòng)者酬勞+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人

工成本二企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)酬勞總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+

其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)

用比率二人工費(fèi)用/銷售收入（營業(yè)收入）二（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/

員