人力資源管理畢業(yè)論文-企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題探究

i摘要近年來，人力資源管理越來越受到企業(yè)管理者的重視，并在企業(yè)中建立了相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)只有建立系統(tǒng)完善的激勵(lì)機(jī)制才能留住人才并發(fā)揮其最大潛能。而完善的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)根據(jù)不同群體員工的特點(diǎn)，從福利待遇、工作環(huán)境、情感激勵(lì)、發(fā)展前景、獎(jiǎng)懲結(jié)合等方面，逐步構(gòu)建科學(xué)可行的激勵(lì)機(jī)制，以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔，營(yíng)造“事業(yè)、待遇、制度、環(huán)境、感情”多層次留住人才的良好氛圍。但目前看來，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制還未盡完善，存在一些問題?；诖?，當(dāng)前對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)問題進(jìn)行探討具有重要意義。本文介紹了激勵(lì)理論以及在公司管理中引入激勵(lì)機(jī)制的必要性，并針對(duì)存在的問題提供一些對(duì)策建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；問題；對(duì)策

緒論我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展，壓力和挑戰(zhàn)不斷加大，企業(yè)內(nèi)部人才流失、工作節(jié)奏緩慢等問題，人才短缺對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響，因此有必要對(duì)公司治理機(jī)制進(jìn)行分析和完善，為了提高員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展起到了真正的作用。隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)員工需求的改善，由于員工的愿望越來越高，工資相對(duì)穩(wěn)定，矛盾不斷，所謂非工資激勵(lì)是指通過非貨幣政策激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)并采取具體行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，以及這主要是一個(gè)薪酬問題，也是基于基于工作的公司服務(wù)，員工的能力和結(jié)果是員工的內(nèi)部薪酬，其次是與薪酬無關(guān)的薪酬，而不是固定工資、獎(jiǎng)金和津貼，但在其他方面，如關(guān)心、尊重、鼓勵(lì)、培訓(xùn)等，以滿足員工的心理需求為出發(fā)點(diǎn)，特別是在精神上提高員工的意識(shí)、主動(dòng)性和主動(dòng)性，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)價(jià)值的機(jī)會(huì)。激勵(lì)的內(nèi)涵與理論基礎(chǔ)在公司治理中，激勵(lì)是指通過多種方式方法滿足員工需求，指導(dǎo)員工的工作，了解員工的需求，激勵(lì)員工的積極性，提高工作效率，使員工能夠不斷工作，實(shí)現(xiàn)公司設(shè)定的目標(biāo)，為了完成任務(wù)。對(duì)工作人員的需求也在不斷變化，對(duì)每一項(xiàng)要求都沒有共識(shí)，難以或不足以有效地滿足工作人員的個(gè)人需要。要做到這一點(diǎn)，員工必須適應(yīng)實(shí)際的商業(yè)活動(dòng)，覆蓋所有員工，并制定不同的激勵(lì)機(jī)制和方法，使他們的努力達(dá)到企業(yè)的期望。通過滿足員工需求，加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)和激勵(lì)，形成改善員工工作條件和工作條件的激勵(lì)機(jī)制。除了對(duì)員工的直接激勵(lì)和非商品激勵(lì)外，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制通常更為關(guān)鍵，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制起著至關(guān)重要的作用。人與生俱來的需要，激勵(lì)產(chǎn)生行動(dòng)和行動(dòng)。效果并不總是提供激勵(lì)。要?jiǎng)?chuàng)造激勵(lì)，良好的評(píng)估是必要的。評(píng)估是激勵(lì)的關(guān)鍵。評(píng)估分為兩類：第一類是其他類別。對(duì)“其他”員工評(píng)價(jià)的認(rèn)可、偏好、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，這些都是可以提升的；管理者應(yīng)該充分利用他們的機(jī)會(huì)，盡一切努力進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，你不必給員工很多獎(jiǎng)金和福利，也不必給他們獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)樗鼈儾怀杀壤?；第二類是自我評(píng)估；經(jīng)理和員工共同制定目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后，員工有良好的自我評(píng)價(jià)，能夠起到激勵(lì)作用；在其他情況下，工作期望、工作迫害和后續(xù)執(zhí)行都是一種激勵(lì)。鑒于激勵(lì)不能是組織系統(tǒng)中的孤立事件；鑒于，作為一個(gè)整體，企業(yè)機(jī)制應(yīng)在激勵(lì)中發(fā)揮決定性作用；鑒于，因此，更重要的是建立激勵(lì)企業(yè)的機(jī)制；隨著經(jīng)濟(jì)改革的深入，企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，尤其是生產(chǎn)技術(shù)落后、員工素質(zhì)差、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理的企業(yè)。我們應(yīng)該盡快建立有效的激勵(lì)機(jī)制來促進(jìn)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，以增加員工的發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的積極意義提升員工積極性應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制可以充分激發(fā)員工的動(dòng)力，提高勞動(dòng)強(qiáng)度和工作效率。不僅在生產(chǎn)和商業(yè)技術(shù)方面，而且在商業(yè)技術(shù)方面，沒有建立和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，建立良好的激勵(lì)機(jī)制，作為員工動(dòng)力的流動(dòng)性，也使他們更加活躍，同時(shí)培養(yǎng)無私的奮斗精神，激發(fā)員工的創(chuàng)新和敬業(yè)精神，讓他們充分發(fā)揮能力智慧和潛力，讓員工投入更多的工作熱情。提升企業(yè)凝聚力鼓勵(lì)有助于增強(qiáng)公司的凝聚力，使員工更緊密地聯(lián)系在一起，共同激勵(lì)和克服共同的困難。三個(gè)臭木匠鄭昆明的“棍子容易折斷”說明了組織發(fā)揮的巨大作用。如果公司的每一位員工在日常工作中不進(jìn)行溝通合作，那么公司很容易分崩離析，而人員也不會(huì)像沙盤一樣形成統(tǒng)一的力量。它最初的目標(biāo)是相同的，并盡一切努力確保協(xié)調(diào)。很容易產(chǎn)生強(qiáng)大的離合器。所有員工都很緊張，工作效率更高，解決問題的方法也多得多。創(chuàng)造良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境在這種情況下，很容易提高員工的積極性，激發(fā)員工的積極性，從而創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和積極的工作作風(fēng)。同時(shí)，這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境有助于員工自覺和勤奮的意識(shí)和行為，從而有助于形成這樣的價(jià)值觀。作為一項(xiàng)高生產(chǎn)率的工作，創(chuàng)造一個(gè)健康的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不僅是對(duì)員工需求的不斷提高，也是對(duì)員工能力的強(qiáng)化，也可以刺激新鮮血液的流動(dòng)，增強(qiáng)公司的活力。服務(wù)人才好政策對(duì)話者是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ).發(fā)展壯大事業(yè)，尤其需要干部作為后盾。公司間關(guān)于人才的爭(zhēng)論非常激烈.如何吸引干部、培養(yǎng)干部、挽留干部，是企業(yè)研究的重要課題。激勵(lì)制度是公司人力資源政策的重要組成部分.提高威信，提高公司對(duì)他們的吸引力，減少員工流動(dòng)性，確保公司的可持續(xù)發(fā)展。要建立員工激勵(lì)機(jī)制，公司特有的人才也能感受到公司的利益和利益，讓他們感受到公司的感受和屬性，他們?cè)敢饪陀^主觀地留在公司，切實(shí)防止高素質(zhì)專業(yè)人才的流動(dòng)。企業(yè)員工激勵(lì)管理機(jī)制中存在的問題企業(yè)員工激勵(lì)制度不健全在企業(yè)快速發(fā)展的條件下，存在著激勵(lì)機(jī)制不足的問題，提高了員工的積極性，而且容易降低員工的積極性，阻礙企業(yè)的快速發(fā)展，由于對(duì)員工的設(shè)計(jì)需求缺乏了解，設(shè)計(jì)體系存在缺陷。一方面，設(shè)計(jì)制度不完善，對(duì)員工的晉升、福利和獎(jiǎng)金、績(jī)效考核等缺乏明確規(guī)定。另一方面，推行一個(gè)制度，把它變成紙上談兵的力量，而沒有推行，便意味雇員找不到工作，可能會(huì)導(dǎo)致心理衰退，限制員工的積極性和主動(dòng)性，阻礙企業(yè)的快速發(fā)展.企業(yè)缺少激勵(lì)管理的重視許多企業(yè)意識(shí)到生產(chǎn)管理、市場(chǎng)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，忽視了人力資源管理作為一種物質(zhì)形式和精神形式，忽視員工的關(guān)懷，使員工難以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值觀，導(dǎo)致失業(yè)；同時(shí)，受財(cái)務(wù)管理和計(jì)劃制度影響的公司沒有保險(xiǎn)和加班費(fèi)管理制度，而有些甚至不提供基本福利，特別是在一些勞動(dòng)密集型企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的工資本來會(huì)很低。該公司并不清楚有關(guān)的優(yōu)惠政策，以致難以滿足不同類別雇員的需要。長(zhǎng)期以來，員工可能會(huì)受到負(fù)面情緒的影響，公司處于惡性循環(huán)中，尤其是在那些當(dāng)結(jié)果導(dǎo)致員工的物質(zhì)和精神激勵(lì)與他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)不成比例時(shí)，有時(shí)會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核制度產(chǎn)生懷疑和不信任，這會(huì)降低企業(yè)的凝聚力，而員工對(duì)企業(yè)沒有歸屬感，因此人員流動(dòng)也會(huì)更加頻繁。缺乏特色企業(yè)文化同時(shí)，許多公司忽視了企業(yè)文化的發(fā)展，不承認(rèn)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的重要性，如果不以企業(yè)文化為導(dǎo)向，很難按照自己的價(jià)值觀和行為塑造員工工作的核心和紐帶，以及與其他員工建立有效的溝通，工作中容易出現(xiàn)矛盾和矛盾，導(dǎo)致工作不協(xié)調(diào)。改善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議激勵(lì)機(jī)制要貼合實(shí)際、多樣化、以人為本只有在實(shí)踐中引入科學(xué)合理的激勵(lì)和規(guī)則，才能建立人力資源管理的科學(xué)基礎(chǔ)。適當(dāng)?shù)募?lì)措施使其難以實(shí)施，中小企業(yè)的吸引力不應(yīng)低于大型國(guó)有企業(yè)；鑒于不同職系的不同專業(yè)人員的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)有所不同；考慮到有些員工渴望獲得實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)，有些員工希望獲得晉升，他們需要找到藥物，在一定程度上滿足了他們的需求；在制定員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，學(xué)會(huì)應(yīng)用期望理論，讓員工保持崇高的道德品質(zhì)，為了刺激公司的快速發(fā)展，科學(xué)的激勵(lì)還必須將員工的利益與公司的經(jīng)營(yíng)狀況、福利和福利聯(lián)系起來，使所有員工都能投資于改善公司的福利，朝著同樣的目標(biāo)前進(jìn)。使公司迅速發(fā)展。豐富各種激勵(lì)機(jī)制，從不同角度滿足員工的多樣化需求，提高激勵(lì)能力。合理的勞動(dòng)分工可以讓員工得到工作，工資隨著工作量的增加而提高，從而實(shí)現(xiàn)員工流動(dòng)的積極效果。但是，為了實(shí)現(xiàn)公正，我們也應(yīng)該努力以不同的待遇對(duì)待不同級(jí)別的員工，他的基本工資應(yīng)該高于其他職位。鼓勵(lì)員工焦慮和以職業(yè)為導(dǎo)向，讓員工根據(jù)自己的成長(zhǎng)、專業(yè)和愛好組織適當(dāng)?shù)穆毼?，以避免瓶頸；還鼓勵(lì)員工購(gòu)買股票，以便員工能夠以適當(dāng)?shù)姆绞椒峙涔善睂?duì)應(yīng)企業(yè)的收入，使員工和企業(yè)能夠走到一起，為企業(yè)更加努力地工作。最后，公司還可以利用評(píng)價(jià)機(jī)制，通過對(duì)員工生活水平的評(píng)價(jià)，制定兼顧多樣性的工作評(píng)價(jià)方法，讓員工了解部門之間的溝通與合作，幫助員工和部門提高管理質(zhì)量。最后，必須建立激勵(lì)機(jī)制，更好地管理干部，滿足公司人力資源管理的需要，使干部管理以人為本，真正為個(gè)人利益服務(wù)。委員會(huì)認(rèn)為，人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展很重要，并認(rèn)為干部是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要支柱，這是管理層對(duì)員工制度和戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的重視。公司的管理和管理應(yīng)經(jīng)常深入公司基層，加強(qiáng)與員工的溝通，了解員工對(duì)人事管理制度的意見和想法，傾聽員工的意見，照顧員工的家庭，讓員工在生活中遇到問題，幫助克服矛盾，最后，我們應(yīng)該建立一種以人為本的企業(yè)文化，這種文化滲透到公司治理文化中，以吸引大量人才進(jìn)入公司，留住人才，為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。使企業(yè)文化成為掠奪人才的有效武器，幫助公司為建立積極創(chuàng)新的員工帶來新鮮血液。大力開發(fā)現(xiàn)有人力資源，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步公司治理的各個(gè)方面都有許多不同的要素，其中最重要的是人力資源，而人力資源的現(xiàn)代化是公司治理現(xiàn)代化的關(guān)鍵。專業(yè)化和創(chuàng)新是企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)和適應(yīng)市場(chǎng)的重要組成部分。企業(yè)的發(fā)展離不開新產(chǎn)品的進(jìn)一步開發(fā)，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，沒有弱勢(shì)市場(chǎng)，只有弱勢(shì)產(chǎn)品。為了獲得利益，他們必須具有持久的創(chuàng)新能力、豐富的想象力和觀察技術(shù)發(fā)展的能力。成功的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，從提高員工自信心開始對(duì)于公司來說，最具活力的因素是人的因素，即員工的積極性和效率，以及促進(jìn)工作效率的積極創(chuàng)新感，即人的因素。對(duì)于任何進(jìn)步的企業(yè)來說都是非常必要的。自信是個(gè)性發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，是人才潛能開發(fā)的前提。長(zhǎng)期以來，企業(yè)沒有重視或不進(jìn)行員工自信的培養(yǎng)，導(dǎo)致員工普遍缺乏自信和動(dòng)力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和發(fā)展產(chǎn)生重大影響，這使得企業(yè)很難在沒有任何問題的情況下實(shí)施不同的管理措施。目前，企業(yè)應(yīng)盡快建立符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)和員工自我價(jià)值要求的培訓(xùn)體系，提高他們的自我評(píng)估能力，使他們能夠積極應(yīng)對(duì)商業(yè)組織和個(gè)人面臨的挑戰(zhàn)。運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)理論，建立激勵(lì)教育體系為了使員工能夠確定其人生目標(biāo)，公司必須告知每位員工其戰(zhàn)略目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)、成本、產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)、創(chuàng)新和人才發(fā)展目標(biāo)，并將這些目標(biāo)劃分為所有基層組織，直到員工親自參與。員工只有有了事業(yè)、有了工作、有了經(jīng)濟(jì)收入，才能實(shí)現(xiàn)自己的愿望，通過構(gòu)建企業(yè)員工共同的目標(biāo)和價(jià)值體系，才能充分挖掘全體員工的潛在智慧，成為企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的強(qiáng)大引擎。許多成功的外企普遍建立了以經(jīng)營(yíng)理念為目標(biāo)的具有文化特色的全面教育激勵(lì)體系，運(yùn)用績(jī)效心理學(xué)可以通過培訓(xùn)提高員工的成功率，特別是教育培訓(xùn)的心理素質(zhì)，在過去，我們沒有意識(shí)到個(gè)體心理學(xué)家對(duì)他們行為的重要影響，我們強(qiáng)調(diào)，我們正在以共同的思想和政策開展工作，鑒于經(jīng)濟(jì)體制和人民心理的變化，最初的布道很難在勞動(dòng)力中波動(dòng)，因此有必要在現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)的基礎(chǔ)上，簽署潛在國(guó)內(nèi)發(fā)展的成功經(jīng)驗(yàn)。并與國(guó)外公司建立具有中國(guó)特色的培訓(xùn)體系，讓員工充分認(rèn)識(shí)到能力培養(yǎng)的重要性和重要性。

結(jié)束語總的來說，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，必須為員工采取有效的激勵(lì)措施，才能發(fā)展并保持吸引力。目前，許多企業(yè)的激勵(lì)制度薄弱，對(duì)激勵(lì)管理重視不夠，缺乏具體的企業(yè)文化，特別是在務(wù)實(shí)、多元化和以人為本的活動(dòng)中。使其更加科學(xué)化，對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的推動(dòng)作用更強(qiáng)。參考文獻(xiàn)[1]匡國(guó)友.企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)探討[J].2020.[2]郎羿.A公司員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].新商務(wù)周刊,2020,000(020):248-250,252.[3]廖遠(yuǎn)玉.A國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究.2020.[4]孫強(qiáng).激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)單位人力資源管理中的運(yùn)用分析[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展研究,2020(12):1.[5]劉成寶.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用實(shí)踐探究[J].區(qū)域治理,2020,000(027):P.1-1.[6]黃桂芳.企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究[J]