人力資源管理畢業(yè)論文-我國(guó)公共部門人力資源管理問(wèn)題探究

i摘要公共部門人力資源管理是加強(qiáng)行政體制改革和提高政府效率的必要途徑，從資源基礎(chǔ)理論中的“資源戰(zhàn)略績(jī)效”發(fā)展而來(lái)，針對(duì)人力資源的高價(jià)值性、異質(zhì)性和流動(dòng)性的特點(diǎn)，充分開發(fā)和利用人力資源可以提高公共部門的績(jī)效水平。我國(guó)公共部門人力資源管理改革面臨著巨大的挑戰(zhàn)，人力資源的價(jià)值正在上升，完善現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制，強(qiáng)化就業(yè)價(jià)值體系，是公共人力資源未來(lái)發(fā)展的必然趨勢(shì)。本文主要通過(guò)對(duì)我國(guó)公共部門人力資源管理存在的問(wèn)題和原因分析，從而提出一些針對(duì)性的改革對(duì)策。關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；改革；問(wèn)題；對(duì)策

緒論黨的十八屆三中全會(huì)指出，我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)入了新的關(guān)鍵時(shí)期，正處在深化社會(huì)制度改革、提高黨的執(zhí)政能力的重要時(shí)期。公共部門的人力資源直接負(fù)責(zé)政府職能，其管理方式和治理方式直接影響政府職能的發(fā)揮和公民福利。隨著新公共管理運(yùn)動(dòng)的不斷推進(jìn)，在實(shí)踐中，公共部門的戰(zhàn)略性人力資源管理體現(xiàn)了傳統(tǒng)人事管理所不具備的組織活力。根據(jù)資源的基本理論框架，政府提高現(xiàn)代治理水平的動(dòng)力并非來(lái)自組織人力資源管理體系對(duì)外部資源環(huán)境的被動(dòng)適應(yīng)，但從公共部門對(duì)其資源的有效開發(fā)和管理來(lái)看，即公共部門所擁有的資源應(yīng)根據(jù)公共部門人力資源的優(yōu)勢(shì)制定，并進(jìn)一步完善戰(zhàn)略。強(qiáng)化資源管理體系，促進(jìn)公共部門績(jī)效持續(xù)提升，最終實(shí)現(xiàn)社會(huì)資源市場(chǎng)化、現(xiàn)代社會(huì)治理和公平服務(wù)的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)發(fā)展。目前，我國(guó)公共部門人力資源管理仍處于從傳統(tǒng)人事管理體制向現(xiàn)代人力資源管理體制轉(zhuǎn)變的階段。如何引入現(xiàn)代人力資源管理理念和方法，充分發(fā)揮公共人力資源管理的最大價(jià)值，是一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。公共部門人力資源管理的概念公共部門人力資源管理是指以國(guó)家行政組織為主要對(duì)象，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)和過(guò)程的總和。公共部門人力資源管理是建立在全新的現(xiàn)代人力資源理論和管理思想上的，它是對(duì)公共部門人事行政管理理論和實(shí)踐的全面更新，它不同于傳統(tǒng)的人事行政管理，無(wú)論是從管理內(nèi)容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面都有很大的區(qū)別。公共部門人力資源是整個(gè)國(guó)家人力資源總體中的—部分，除了具有人力資源的一般特性（特點(diǎn)）之外，還具有由國(guó)家政權(quán)組織自身的性質(zhì)所決定的特殊性質(zhì)。第一，公共部門人力資源具有政治性。公共部門人力資源掌握著國(guó)家和公民賦予的公共權(quán)利，執(zhí)行著國(guó)家的法律和重大決策，在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中起著重要的作用。這就要求公共部門人力資源必須擁有較高的理論水平、政策水平、法制觀念和政治水準(zhǔn)。第二，公共部門人力資源具有道德品質(zhì)性。公共部門人力資源由于自身所處的位置和作用，決定了其行為及結(jié)果直接影響到政府的地位與形象。所以，公共部門人力資源的政治品德和職業(yè)道德素質(zhì)直接影響到國(guó)家政府的作用與形象。因此，公共部門人力資源的政治素質(zhì)和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平，要求國(guó)家公職人員要有高尚的職業(yè)道德，熱情的工作態(tài)度和良好的工作作風(fēng)。我國(guó)公共部門人力資源管理存在的問(wèn)題管理理念滯后中國(guó)與西方國(guó)家在人力資源管理方面存在重大差異。西方國(guó)家以人為本，倡導(dǎo)人與人之間的相互信任和相互尊重，員工不擾民地規(guī)范自己的行為，以最大程度地發(fā)揮公共部門的作用。盡管我國(guó)是基于系統(tǒng)的，但它缺乏有效的人力資源管理系統(tǒng)。公共部門的“單位人民”和“官方標(biāo)準(zhǔn)”的概念根深蒂固。在現(xiàn)代人力資源管理中，有職位管理，就業(yè)管理和“社會(huì)人”。該系統(tǒng)難以實(shí)施，公共部門雇員遵循舊的工作方式，缺乏創(chuàng)新思想和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，無(wú)法有效提高公共部門的效率。人才選拔與任用機(jī)制問(wèn)題各個(gè)公共部門的人才選拔和任命機(jī)制已經(jīng)過(guò)時(shí)，人才發(fā)展空間不大，也沒(méi)有公平，公開的組織和市場(chǎng)組成相結(jié)合的選舉和任命機(jī)制。它不能根據(jù)公共部門的實(shí)際需要任命。真正的人才使政府的人力資源管理無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用。績(jī)效和培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制問(wèn)題要建立科學(xué)，公正的績(jī)效評(píng)估體系，以規(guī)范和完善中國(guó)公共部門的內(nèi)部促進(jìn)活動(dòng)，首先必須建立科學(xué)的指標(biāo)體系來(lái)評(píng)估評(píng)估者的績(jī)效。但是，評(píng)估個(gè)人公共部門人員績(jī)效的機(jī)制并不健全。公共部門的目標(biāo)是最大化社會(huì)效益，理性人的目標(biāo)是最大化個(gè)人收益，個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)不符，因此難以建立更有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，在各個(gè)公共部門中培訓(xùn)人力資源的效果還不清楚，重要原因之一是缺乏科學(xué)有效的教育評(píng)估機(jī)制。?高端人才流失嚴(yán)重?中國(guó)高素質(zhì)人才的涌入有三個(gè)方向。首先是向海外擴(kuò)張，其次是向長(zhǎng)江三角洲和珠江三角洲等東部發(fā)達(dá)地區(qū)轉(zhuǎn)移，第三是向高收入企業(yè)轉(zhuǎn)移。在過(guò)去的30年中，這三大高端人才流已顯示出改革開放的日益強(qiáng)烈的趨勢(shì)。特別是，發(fā)達(dá)國(guó)家正在通過(guò)對(duì)中國(guó)大學(xué)的各種優(yōu)惠待遇來(lái)尋找具有高專業(yè)和學(xué)術(shù)背景的中青年教師，大學(xué)畢業(yè)生和博士生也在優(yōu)惠條件下進(jìn)行出國(guó)留學(xué)。人才流向的第二個(gè)方向繼續(xù)沿著東部開發(fā)區(qū)域發(fā)展。廣東省政府已投入巨資在全國(guó)范圍內(nèi)招聘高端人才，同時(shí)正在竭盡全力挽留當(dāng)?shù)貎?yōu)秀的高端人才。第三個(gè)流程不如前兩個(gè)流程強(qiáng)大，但是足以擔(dān)心面臨人才短缺的企業(yè)和公共機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)。高層次的人才無(wú)法進(jìn)入，難以訓(xùn)練，無(wú)法維持，低層次的人才也不愿離開。西部中心城市的大學(xué)仍然處于這種狀況，經(jīng)過(guò)一番困難后，他們最終被評(píng)估為副教授，但基本上都留下了。隨著教育部獲取本科質(zhì)量評(píng)估的截止日期日益臨近，獲得高級(jí)職稱的單位并不多。引進(jìn)高端職稱的成本很高，而且很難留住人地。我國(guó)公共部門人力資源管理問(wèn)題的原因?考評(píng)機(jī)制不健全重要原因是公共部門人員管理中沒(méi)有健全的評(píng)估機(jī)制。對(duì)于所使用的人才會(huì)對(duì)單位經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生多少積極影響，直接或簡(jiǎn)化的經(jīng)濟(jì)收益有多少以及可以維持多少薪水，仍然沒(méi)有健全而通用的標(biāo)準(zhǔn)。衡量人才的失格，基本資歷，資歷，卓越水平和良好等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的方法仍然相對(duì)粗糙，并與更多的人為因素混合在一起，為一群不那么進(jìn)取的懶惰人提供了利用民主的機(jī)會(huì)。評(píng)估針對(duì)有能力的人員，不包括高級(jí)人才。?管理體制不科學(xué)不科學(xué)的管理系統(tǒng)是導(dǎo)致管理成本增加的重要因素。如果管理體系不健全，就會(huì)出現(xiàn)管理漏洞和惡意的過(guò)剩資金管理成本，如果管理程序不規(guī)范，就會(huì)增加額外的管理成本，不科學(xué)的管理會(huì)導(dǎo)致民主管理，人才密度和攻擊頻繁發(fā)生。人才外流已成為必然現(xiàn)象。?團(tuán)隊(duì)沒(méi)有向心力公共部門人力資源管理的目的是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。當(dāng)形成為同一目標(biāo)而戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)時(shí)，您將具有向心力和戰(zhàn)斗效率。如果團(tuán)隊(duì)沒(méi)有向心力，那就會(huì)搞砸了，才華橫溢。球隊(duì)缺少向心力的能力是:首先，沒(méi)有明確的奮斗目標(biāo)，人才無(wú)法看到團(tuán)隊(duì)的未來(lái)，個(gè)人缺乏成長(zhǎng)空間，無(wú)法找到為團(tuán)隊(duì)奮斗的理由。盡快離開以謀取私利是一個(gè)明智的選擇。第二點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者不同意，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于該做什么感到尷尬。第三是缺乏團(tuán)隊(duì)合作，每個(gè)人都按照自己的意愿行事，缺乏團(tuán)結(jié)。?思想觀念保守落后公共部門的人力資源管理存在許多問(wèn)題，關(guān)鍵是人們的問(wèn)題，尤其是人們的思想。外國(guó)學(xué)者曾說(shuō)過(guò)，一個(gè)文明的系統(tǒng)可能是一堆廢紙，掌握在不文明的人手中。由于韓國(guó)還處于起步階段，數(shù)千年的封建思想根深蒂固，因此人們很難跟上時(shí)代的步伐，難以樹立開放意識(shí)，民主意識(shí)，效率意識(shí)和公平意識(shí)等現(xiàn)代社會(huì)意識(shí)。保守的和落后的意識(shí)形態(tài)概念在中國(guó)各經(jīng)濟(jì)區(qū)明顯不同。?完善我國(guó)公共部門人力資源管理的對(duì)策轉(zhuǎn)變理念、樹立科學(xué)的人才觀念?注意人才的引進(jìn)和培訓(xùn)，利用能力來(lái)確定人才的選擇，為公平競(jìng)爭(zhēng)和人才自由發(fā)展創(chuàng)造平臺(tái)。在人力資源管理過(guò)程中，我們從公共部門中刪除了各種傳統(tǒng)的保守思想，并消除了人力資源。遵循管理的舊慣例，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新，反對(duì)“官方標(biāo)準(zhǔn)”的概念，強(qiáng)調(diào)以人為本，注重人性，強(qiáng)調(diào)潛力和創(chuàng)造力的探索，并注重人才的成長(zhǎng)創(chuàng)建正確的環(huán)境。建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度?公共部門的人力資源管理必須使用正式的評(píng)估系統(tǒng)來(lái)準(zhǔn)確，公平和積極地評(píng)估員工。定性和定量評(píng)估相結(jié)合應(yīng)使評(píng)估制度化和規(guī)范化，以鼓勵(lì)人們并保持法律的嚴(yán)格和簡(jiǎn)單。在這種評(píng)估機(jī)制下，可以客觀，準(zhǔn)確，公平地評(píng)估，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰每個(gè)人的捐款的絕對(duì)和相對(duì)數(shù)額，以及每個(gè)人的利弊。當(dāng)前，應(yīng)盡可能量化所有可量化指標(biāo)，以增強(qiáng)評(píng)估指標(biāo)的可比性和可衡量性，最小化評(píng)估的主觀任意性，并可以通過(guò)關(guān)注當(dāng)前量化評(píng)估指標(biāo)的設(shè)置，基于盡可能多的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定性評(píng)估。它基于清晰的定量評(píng)估。同時(shí)，在評(píng)估過(guò)程中，考慮建立一個(gè)評(píng)估責(zé)任制，以保留不負(fù)責(zé)任的評(píng)估人員并造成任命錯(cuò)誤，以克服評(píng)估人員的第一個(gè)因果效應(yīng)，鄰近效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)和設(shè)定效應(yīng)。和控制效果。此外，公共部門還應(yīng)通過(guò)將原始評(píng)估結(jié)果與晉升水平相結(jié)合來(lái)大膽創(chuàng)新，擴(kuò)大評(píng)估結(jié)果的使用范圍，并將評(píng)估結(jié)果與教育培訓(xùn)，薪金激勵(lì)和晉升聯(lián)系起來(lái)，從而真正為評(píng)估奠定基礎(chǔ)。結(jié)果，實(shí)施了薪酬和罰金，晉升和降級(jí)以及雇員下崗，以進(jìn)一步加強(qiáng)管理基礎(chǔ)，并以及時(shí)，準(zhǔn)確，合理和科學(xué)的方式使用評(píng)估結(jié)果。?建立彈性化的人力資源管理機(jī)制加強(qiáng)市場(chǎng)機(jī)制在人力資源管理中的作用。我們根據(jù)公共部門提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)設(shè)計(jì)社會(huì)生活的各個(gè)方面，例如法律，金融，經(jīng)濟(jì)和貿(mào)易，信息，高科技等。為了降低人力資源管理成本，減輕財(cái)務(wù)壓力并提高行政效率，公共部門可以打破傳統(tǒng)的雇用方式，并雇用更多的兼職和臨時(shí)專業(yè)人員來(lái)提供公共服務(wù)。該系統(tǒng)解決了人們可以進(jìn)出，無(wú)法合理流動(dòng)的問(wèn)題，優(yōu)化了人員結(jié)構(gòu)，為整個(gè)公共部門帶來(lái)了生機(jī)與活力。它尤其強(qiáng)調(diào)簡(jiǎn)化工作分類和任命程序，采用更靈活的招聘方法，并根據(jù)績(jī)效和能力進(jìn)行改進(jìn)和薪酬。它可以幫助增強(qiáng)焦慮感。建立靈活的人力資源管理機(jī)制的目的是在國(guó)家宏觀調(diào)控的指導(dǎo)下，加強(qiáng)市場(chǎng)在政府部門人力資源管理基本配置中的作用。強(qiáng)化人力資源管理中市場(chǎng)化機(jī)制作用為了降低人力資源管理成本，減輕財(cái)務(wù)壓力并提高行政效率，公共部門可以打破傳統(tǒng)的雇用方式，并雇用更多的兼職和臨時(shí)專業(yè)人員來(lái)提供公共服務(wù)。該系統(tǒng)解決了人們可以進(jìn)出，無(wú)法合理流動(dòng)的問(wèn)題，優(yōu)化了人員結(jié)構(gòu)，為整個(gè)公共部門帶來(lái)了生機(jī)與活力。它尤其強(qiáng)調(diào)簡(jiǎn)化工作分類和任命程序，采用更靈活的招聘方法，并根據(jù)績(jī)效和能力進(jìn)行改進(jìn)和薪酬。它可以幫助增強(qiáng)焦慮感。建立靈活的人力資源管理機(jī)制的目的是在國(guó)家宏觀調(diào)控的指導(dǎo)下，加強(qiáng)市場(chǎng)在政府部門人力資源管理基本配置中的作用。結(jié)束語(yǔ)隨著我國(guó)行政部門深化改革的完成，改革后的人事部門和勞動(dòng)部門被撤銷并并入人力資源和社會(huì)保障局，這意味著傳統(tǒng)的人事管理將向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。然而，現(xiàn)代人力資源管理模式對(duì)公共部門尤其是政府人事管理模式提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。公共部門人力資源管理理念、體制和模式的轉(zhuǎn)變將成為改革的重要內(nèi)容。從中國(guó)公共部門人力資源的整體發(fā)展水平來(lái)看，中國(guó)的公共部門人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，發(fā)展滯后，各種機(jī)制還不完善和完善。因此，如何借鑒和引進(jìn)新的人力資源管理理論，促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源管理體制的創(chuàng)新和管理模式的轉(zhuǎn)變，將是未來(lái)我國(guó)公共部門人力資源管理領(lǐng)域的重大研究課題。參考文獻(xiàn)[1]李禮.關(guān)于公共部門人力資源管理問(wèn)題的研究[J].2022(9).[2]柏健.公共部門人力資源管理研究[J].中國(guó)管理信息化,2020,23(10):2.[3]易彥,謝萬(wàn)金.新公共管理視角下的公共部門人力資源管理研究[J].中國(guó)戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè),2020,000(008):188.[4]王雪.公共部門人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)研究[J].產(chǎn)城：上半月,2020(2):1.[5]陳識(shí)多.新公共管理視角下的公共部門人力資源管理研究[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2020,v.28;No.708(10):208-20