《經濟法》課件-模塊九 勞動合同法

模塊九

勞動合同法任務一、勞動合同法概述

1、出臺背景《勞動合同法》的出臺，并不僅僅是為了保護勞動者正當的勞動權益，其本質是對目前某些地方勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會不公的一次矯正。和諧社會里頭一個最關鍵的關系就是勞資關系，如果勞資關系不和諧，這個社會和諧就是空的。

2、任務二、勞動合同制度1、勞動合同的概念

勞動合同，是勞動者與用人單位（包括企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織）確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協(xié)議。我國《勞動合同法》第10條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。2、勞動合同的特征（1）勞動合同主體具有特定性。（2）勞動合同的內容具有較強的法定性。（3）勞動者在訂立和履行勞動合同過程中的地位在發(fā)生變化。中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。3、適用范圍（1）合法原則。指的是勞動合同內容和形式必須符合國家勞動法和其他相關的法律、法規(guī)的規(guī)定以及章程。勞動合同內容上的合法指的是不允許出現色情、暴力、有損國家和社會利益等違法內容的表述，其次，在形式上的合法指的是簽訂過程必須合理合法，主要以書面的形式簽訂勞動合同（除兼職、短時工、非全日制人員）。4、勞動合同訂立的原則（2）公平原則。指的是國家的相關勞動法律法規(guī)，只是對社會市場經濟體制的勞務人員劃定了一個最低標準的保障，雙方只要都認同，并自愿簽訂勞務合同，那么這份勞動合同就是符合國家法律法規(guī)的，是具有合法效益的，但有的情況是，合同合法卻未必公平公正，所以簽訂勞動合同要注意合情合理、公平公正。（3）平等自愿原則。指的是在簽訂勞動合同的時候，勞資雙方之間其法律地位是平等的，雙方都有要求利益的平等權利，勞動合同的簽訂并不代表可以存在壓迫、威脅、服從等不和法規(guī)的關系，若是采取不合法或者是極端的手段而簽訂的勞動合同，是不具備法律保護的，這一原則是為了雙方都能站在同一平臺、同等地位來互相表達出各自想法和意愿的權益，這一原則是為了保護雙方各自意愿的權益。（4）協(xié)商一致原則。指的是當事人之間根據國家勞動法和其他的法律法規(guī)所規(guī)定的一些相關事宜，進行充分的探討、交流，在協(xié)商一致的情況下簽訂勞動合同。這一原則最主要的就是“一致”，即意見上、想法上、意愿上等方面統(tǒng)一，這也是為了體現出公平自愿的原則，如果雙方在意見上未能統(tǒng)一，那么簽訂的勞動合同是不能成立也是不受到國家法律保護的。（5）誠實信用原則。指的是要求當事人簽訂勞動合同的時候，需要了解、掌握雙方之間在所需要簽訂合同上能夠用到的一切信息，當事人必須要真實的透露出自己的信息、背景等情況。所以勞動合同的簽訂需要注意誠實守信的原則，欺騙、誘導、被迫、威脅而簽訂的勞動合同是不具備法律效益，也是不享有國家法規(guī)條例的保護。（1）固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同?！秳趧雍贤ā穼潭ㄆ谙迍趧雍贤钠谙薏]有限制。即沒有最長限制，但不得少于三個月，用人單位可以與勞動協(xié)商勞動合同的期限。5、勞動合同類型（2）無固定期限勞動合同

概念：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

2、有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。（從08年1月1日起計算）

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。長期不簽勞動合同，員工升格“無固定期限”

（3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同

是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。某一項工作或工程開始之日，即為合同開始之時，此項工作或工程完畢，合同即告終止。任務三、勞動合同的主要內容1、法定條款

《勞動合同法》第17條的規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。2、約定條款

《勞動合同法》第17條第2款規(guī)定，勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。思考：該案如何處理，誰能獲得法律支持，為什么？思考：試用期內可隨便辭職員工嗎，為什么？

然而，天下沒有不散的筵席。因個人原因或工作關系而離職的員工，如何面對原公司的索賠，是《勞動合同法》中的一項重要內容。

之所以有這個規(guī)定，目的是防止公司濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制員工流動。

08年《勞動合同法》施行后，員工可以主動離職，并無需承擔違約金責任。即使公司自行規(guī)定違約金，法院也不再支持。3、《勞動合同法》規(guī)定：“員工一般不承擔違約金責任。”

《勞動合同法》一方面提高了勞動者的自由擇業(yè)權，另一方面也對用人單位動輒利用違約金限制勞動者作了限制。過去常見的巨額違約金條款，在勞動合同法生效后將成為不具備法律效力的“霸王條款”，成為歷史。以案釋疑：

本案例中約定違約金的情況符合當時的法律規(guī)定，仲裁委員會和法院的裁判，在當時的情況下是正確的?！秳趧雍贤ā返?7條作出明確規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”。

若簽訂該合同的時間為2008年1月1日后

但需要注意一點，對于《勞動合同法》在實施過程中的銜接問題。

因此，在本案中，吳林與譚氏官府菜餐飲發(fā)展有限責任公司的勞動合同存續(xù)到2008年以后，則原定的違約金約定依然有效?！秳趧雍贤ā芬?guī)定可以約定違約金的情況：

除此之外，用人單位均無權再為勞動者設定違約金。

一是在公司支付培訓費用并約定了服務期限后，員工在約定的服務期內主動離職，應當賠償違約金；二是，在違反競業(yè)限制責任時，員工也應該承擔違約金責任。案例1：勞動合同期限屆滿還需繼續(xù)“服役”嗎？

2008年1月，小朱碩士研究生畢業(yè)后與一家外資公司簽訂了為期3年的勞動合同。公司為了提高小朱的工作技能，2009年1月，該公司把小朱送到加拿大進行專門培訓3個月，并與小朱簽訂了培訓協(xié)議。

協(xié)議約定，在接受培訓后，小朱必須再為公司工作4年，在這4年里小朱如果要離開該公司，必須賠償該公司培訓費用4萬元。但是，公司與小朱并沒有重新修改勞動合同的期限。

2011年1月，小朱與該公司的勞動合同到期，小朱提出雙方終止勞動合同，而該公司卻認為雙方簽訂了培訓協(xié)議，小朱的服務期還未滿，小朱應繼續(xù)為該公司工作。如果小朱一定要離開該公司，就應該按照培訓協(xié)議的約定賠償該公司培訓費用4萬元。

本案涉及的問題主要有：

1、什么情況下用人單位與勞動者可以約定服務期？

2、勞動者違反培訓協(xié)議要不要承擔違約責任？

3、服務期長于勞動合同期限如何處理？

服務期可以長于勞動合同期限，只要是雙方的真實意思表示并通過合同固定下來，則對雙方就具有約束力。

用人單位必須按本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業(yè)培訓。但用人單位使用法定培訓費用對勞動者進行職業(yè)培訓，不能作為與勞動者約定服務期的條件。

作為對用人單位提供專項培訓費用、對勞動者進行專業(yè)技術培訓的對價，服務期是勞動者應履行的一項義務，同時是用人單位的權利。

因此，如果所在單位拿出專門資金對其進行培訓，勞動者就有義務向單位作出自己更多的貢獻，雙方對此既然有約定，雙方就應當遵守約定。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違金。

以法釋疑

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《勞動合同法》第22條規(guī)定：違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

思考：小朱同學應承擔的違約金是多少？

據此，本案中的小朱與該外資公司簽訂的培訓協(xié)議是合法有效的。小朱在勞動合同期滿而服務期未滿時要求終止勞動合同，是違反培訓協(xié)議的，應按約定承擔違約責任，向該外資公司支付違約金。

因為單位給小朱出資的培訓費是4萬元，小朱接受培訓后已為該外資公司服務兩年，尚未提供服務的期限還有兩年。根據《勞動合同法》第22條規(guī)定，小朱應支付服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，即支付的違約金不得超過2萬元。

案例2：勞動合同期滿，用人單位還有權追索培訓費嗎？08年2月，何某與惠州某電機公司簽訂了3年的勞動合同，兩年后，該公司為上新項目派何某外出培訓6個月，花去培訓費2萬余元。勞動合同到期后，何某提出終止勞動合同，電機公司則認為其曾為何某支出了巨額培訓費用，如果何某要終止勞動合同，就必須將培訓費返還給公司。思考：電機公司的要求能得到法律的支持？

本案中，何某與電機公司勞動合同期滿后，雙方沒有續(xù)訂勞動合同，雙方的勞動合同關系已經終結。如果要繼續(xù)維持勞動關系須雙方協(xié)商一致，且何某也不需要承擔返還培訓費的義務。以法釋疑：

第一，雙方沒有在勞動合同中對培訓費作出特別約定，也沒有專項培訓協(xié)議，更沒有約定服務期，何某因工作原因參加培訓產生的費用理應由電機公司承擔。

理由有二：

第二，對何某進行培訓，是電機公司提高生產效率的手段，除有特別規(guī)定或者何某在服務期內解除勞動合同這兩種情況外，勞動合同期滿后電機公司都無權要求何某返還培訓費用。

（1）須支付勞動者保密費或競業(yè)限制補償費只約定競業(yè)限制而不支付相應經濟補償，對于在勞動合同關系中處于弱勢的勞動者來說無疑是顯失公平的。

因此，適用競業(yè)限制追究勞動者的違約責任，必須滿足下列條件：以法釋疑：

（2）限定競業(yè)限制主體

《勞動合同法》對競業(yè)限制主體范圍規(guī)定為

：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

（3）是競業(yè)限制必須有合理的期限

《勞動合同法》作出了競業(yè)限制最高不得超過兩年的規(guī)定

。

競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，即在勞動合同解除或終止后開始生效。由于限制了勞動者一定時期內的擇業(yè)權，因此在勞動合同或保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款的，必須約定經濟補償。這種經濟補償金應當是在勞動合同解除或終止后給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢，不應當視作是競業(yè)限制的經濟補償。

競業(yè)禁止的經濟補償金可在勞動者離職后一次性或分期給予，其標準有約定的從其約定。目前雖然廣東省沒有對競業(yè)限制補償金的標準作出明確規(guī)定，但參照全國其他城市的規(guī)定，結合廣東的經濟水平，比較合理的競業(yè)限制補償金標準應為勞動者離職前十二個月平均工資的50%。任務四、經濟補償金1、概念

經濟補償金，是指用人單位解除勞動合同時，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

六個月以上不滿一年的，按一年計算；2、支付標準

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

為督促用人單位及時支付經濟補償，《勞動合同法》第84條規(guī)定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

思考：《勞動合同法》第47條規(guī)定，勞動者月工資高于當地平均工資3倍的，解除勞動合同經濟補償金按當地平均工資3倍支付，而且補償年限不超過12年。那么，月工資低于當地平均工資3倍的勞動者解除勞動合同的經濟補償年限是不是不受12年限制？任務五、勞動合同的變更、解除和終止1、勞動合同的變更

勞動合同變更，是指勞動合同雙方當事人依據法律規(guī)定或約定，對勞動合同內容進行修改或者補充的法律行為。因此，勞動合同變更的目的是為了更好地履行合同。（2）勞動合同變更的原則①平等自愿的原則②協(xié)商一致的原則③不得違反法律、行政法規(guī)的原則2、勞動合同的解除（1）原則①平等自愿的原則②協(xié)商一致的原則③不得違反法律、行政法規(guī)的原則（2）勞動合同解除的概念

勞動合同的解除，是指在勞動合同訂立之后，勞動合同期限屆滿之前，勞動合同的當事人一方或雙方根據自己的意愿提前終止勞動合同的行為。（3）勞動合同解除的形式

根據解除行為是否經雙方協(xié)商一致，可分為協(xié)議解除和單方面解除兩種。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）關于用人單位單方面解除勞動合同

過失性解除——以勞動者有過錯為前提

4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

6）被依法追究刑事責任的。

“非過失性解除”是指用人單位根據勞動合同履行中法定的客觀情況變化的原因而解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因

非過失性解除——以勞動者有過錯為前提《勞動合同法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3）勞動合同訂立時