HR日常工作案例合集（二）

HR日常工作精選案例合集（二）

目錄

0401案例學(xué)習(xí).....................................................................4

案例一：不在聘用哺乳期員工，合同應(yīng)該如何處理？............................4

案例二：再婚員工能否享有晚婚假？............................................4

案例三：借調(diào)員工的工齡和工資標(biāo)準如何評判？.................................4

案例四：企業(yè)調(diào)整工資虛漲實跌，是否合法？員工能否不接受？..................5

案例五：補簽勞動合同應(yīng)注意哪些方面？........................................5

0402案例學(xué)習(xí).....................................................................5

案例一：工傷員工拒絕調(diào)崗，公司如何應(yīng)對？...................................5

案例二：解聘能力不足的員工需要賠償嗎？......................................7

案例三：不與懷孕女工續(xù)約是否可行？..........................................7

案例四：合同追溯期如何計算？................................................8

案例五：養(yǎng)老金額度的區(qū)別？..................................................9

0403案例學(xué)習(xí)....................................................................10

案例一：女普工試用期懷孕，公司是否可以辭退？..............................10

案例二：公司被申請仲裁，應(yīng)該準備哪些相關(guān)資料？............................11

案例三：外國人在中國就業(yè)需要符合哪些條件？................................11

案例四：社會統(tǒng)籌養(yǎng)老金的指數(shù)化是什么？如何計算？..........................12

案例五：員工不休年假，公司給予補助，風(fēng)險如何控制？.......................12

0404案例學(xué)習(xí)....................................................................12

案例一：一份合同三次簽訂，工作崗位調(diào)動所涉及到的合同簽訂問題？...........12

案例二：如何辭退過了試用期卻沒有轉(zhuǎn)正的銷售人員？..........................13

案例三：辭退十年老員工，如何賠償？.........................................14

案例四：生產(chǎn)型企業(yè)如何將培訓(xùn)落到實處？.....................................14

案例五：沒有離職證明，簽訂無責(zé)任協(xié)議書，有效嗎？..........................15

0408案例一：老板不愿意買社保，HR求支招？.................................15

案例二：如何在HR原則和老板理念之間做選擇？..................................16

案例三：待工放假，時薪員工和月薪員工的工資如何發(fā)放？......................16

案例四：公司可以對調(diào)休時間進行限制嗎？如何維權(quán)？..........................16

案例五：試用期員工工傷假期和醫(yī)療費用都需要公司支付嗎？...................17

0409案例學(xué)習(xí)....................................................................17

案例一：員工沒有提前申請離職，可以扣_E資嗎？..............................17

案例二：關(guān)于工傷四個棘手的問題？...........................................18

案例三：合同到期不續(xù)簽需要賠償嗎？.........................................19

案例四：老生常談，關(guān)于無固定期限合同的簽訂？..............................20

案例五：民營企業(yè)培訓(xùn)的困惑？...............................................21

0410案例學(xué)習(xí)....................................................................22

案例一：公司經(jīng)常拖欠工資，員工是否可以即離即走？..........................22

案例二：解聘試用期不合格員工是否需要賠償？................................22

案例三：房地產(chǎn)行業(yè)如何做到及實施簡便有效的績效考核？.....................23

案例四：員工滿退休年齡，企業(yè)終止勞動合同需要給補償金嗎？.................23

案例五：被非法解除勞動關(guān)系的員工如何維權(quán)？................................24

0411案例學(xué)習(xí)....................................................................25

案例一：遭遇辭退不補償，員工拒絕返崗，申請仲裁會成功嗎？.................25

案例二：如何做出一份優(yōu)秀的培訓(xùn)效果評估？..................................26

案例三：CI管理的內(nèi)容和實際操作心得？.......................................26

案例四：HR如何核定增編和增崗？............................................26

0414案例學(xué)習(xí)....................................................................27

案例一：一名優(yōu)秀的HR需要具備哪些特質(zhì)？.....................................27

案例二：車間薪酬如何設(shè)計才合理？...........................................28

案例三；探親假的規(guī)定與實行？...............................................28

案例四：勞動合同續(xù)簽與培訓(xùn)協(xié)議的延長如何處理？............................29

案例五：關(guān)于老員工工作年限分段計算的算法？................................29

0415案例學(xué)習(xí)....................................................................31

案例一：工傷后員工不來上班，單位如何處理？................................31

案例二：私人承包期間是否計入工齡，離職補償金是否要支付？.................31

案例三：施工單位口薪如何計算？.............................................32

案例四：臨時工需要簽訂合同嗎？如何規(guī)避風(fēng)險？..............................32

案例五：派遣行業(yè)的招聘、績效和管理問題？..................................33

0416案例學(xué)習(xí)....................................................................33

案例一：簡歷不屬實就可以辭退員工嗎？.......................................33

案例二：企業(yè)可否向離職員工追回培訓(xùn)費用？..................................34

案例三：停交休假期間員工的社保是否合法？..................................34

案例四：員工在集團下的子公司調(diào)動要重新簽訂合同嗎？........................35

案例五：如何合理的控制日常加班？...........................................35

0417案例學(xué)習(xí)....................................................................35

案例一：關(guān)于勞動合同的解除、續(xù)簽、推遲續(xù)簽？..............................35

案例二：第三次未簽訂無固定期限合同，被解聘后可以提出賠償嗎？.............36

案例三：以工作任務(wù)為期限的勞動合同可以申請經(jīng)濟補償嗎？...................36

案例四：加班調(diào)休有期限限制，這樣做合法嗎？................................37

案例五：住房公積金的繳納和提取的問題？....................................37

0418案例學(xué)習(xí)....................................................................38

案例一：老員工不愿意退休，公司應(yīng)否重新簽訂合同？..........................38

案例二：員工因加班費超時加班是否有風(fēng)險？..................................38

案例三：返聘退休人員的風(fēng)險防范？...........................................39

案例四：薪酬體系一定要根據(jù)薪酬報告來設(shè)計嗎？..............................39

案例五：解聘重癥員工的措施和補償？.........................................40

0421案例學(xué)習(xí)...................................................................41

案例一：員工工傷的賠付比例及資金問題？....................................41

案例二：問題員工失聯(lián)，公司如何應(yīng)對？.......................................41

案例三：工傷員工去世，直系家屬可以領(lǐng)取撫恤金嗎？..........................42

案例四：用現(xiàn)行工資的一部分做保密工資，是否合理？..........................43

案例五：可能解散的公司如何與十年老員工續(xù)簽合同？..........................43

0422案例學(xué)習(xí)...................................................................43

案例一：是否屬于工傷，如何判斷？...........................................43

案例二：銷售考核過于嚴厲，HR如何規(guī)避風(fēng)險？...............................44

案例三：小規(guī)模的公司如何細致的編寫規(guī)章制度？.............................45

案例四：以工作任務(wù)為期限的勞動合同，應(yīng)該如何續(xù)簽？.......................45

案例五：績效工作中五大常見問題？...........................................45

0423案例學(xué)習(xí)....................................................................47

案例一：技術(shù)工種變成倉管員，員工如何維權(quán)？...............................47

案例二：員工午休用餐時中風(fēng)屬于工傷嗎？....................................48

案例三：員工周末加班回家途中摔傷屬于工傷嗎？..............................48

案例四：拒絕崗位調(diào)整，員工是否可以得到補償？..............................49

案例五：帶薪年假的三個常見問題？...........................................49

0424案例學(xué)習(xí)....................................................................50

案例一：超生的員工是否可以辭退？...........................................50

案例二：員工離職后，傷殘就業(yè)補助金需要單位先行支付嗎？...................51

案例三：被拒絕簽無固定期限合同，員工還可以再次要求嗎？...................51

案例四：暫停病假員工的工資和社保，企業(yè)會有什么風(fēng)險？.....................52

案例五：銷售總監(jiān)不續(xù)簽合同，HR如何處理？.................................53

0425案例學(xué)習(xí)....................................................................54

案例：工傷員工不愿隨公司搬遼，如何補償？................................54

案例二：員工因為年終獎不愿自離，應(yīng)該如何處理？............................54

案例三：勞動合同續(xù)簽間斷的幾個月需要補償嗎？..............................55

案例四：未給員工買保險，如何辦理產(chǎn)假？....................................55

案例五：員工不愿意買社保，應(yīng)如何協(xié)商處理？................................55

0428案例學(xué)習(xí)....................................................................57

案例一：關(guān)于員工合同續(xù)簽問題？.............................................57

案例二：公司能以體檢不合格的理由辭退員工嗎？..............................57

案例三：醫(yī)療期滿后，員工是否還可以請病假？................................58

案例四：員工試用期懷孕，企業(yè)可以終止勞動關(guān)系嗎？..........................59

案例五：如何與實習(xí)生簽訂有效的勞動協(xié)議？..................................59

0429案例學(xué)習(xí)....................................................................60

案例一：員工冒用他人身份證入職，該如何處理？..............................60

案例二：如何設(shè)定項目獎勵制度？.............................................60

案例三：注銷公司照常運營，員工如何維權(quán)？..................................61

案例四：因客戶欠款開除銷售人員，如何維權(quán)？................................61

案例五：如何培養(yǎng)和考核外地業(yè)務(wù)人員？.......................................62

0430案例學(xué)習(xí)....................................................................63

案例一：員工申請仲裁的條款和補充？.........................................63

案例二：員工放棄競聘上崗，公司調(diào)崗調(diào)薪，有無風(fēng)險？........................63

案例三：競業(yè)限制如何操作更合理？...........................................64

案例四：一線員工如何進行培訓(xùn)考核和評估？..................................65

案例五：員工因工死亡，家屬來公司吵鬧如何應(yīng)對？............................66

0401案例學(xué)習(xí)

案例一：不在聘用哺乳期員工，合同應(yīng)該如何處理？

員工處于哺乳期內(nèi)，但是合同即將到期，公司不打算與其續(xù)簽勞動合同；是應(yīng)該重新與其簽

訂一份勞動合同，還是直接證明哺乳期自動合同延期即可；具體事務(wù)如何處理妥善呢？案例

解析：

勞動合同法第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同

應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時終止。因此，你這個案例由員工證明其哺乳期，在哺乳期依法

以及當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)管理辦法到期后，勞動合同可以解除，你不必糾結(jié)，不需要簽訂一份新的勞動

合同，因為三次簽訂勞動合同就是無固定期限勞動合同了，公司方不能單方無故解除的。

案例二：再婚員工能否享有晚婚假？

請問：關(guān)于離婚后再結(jié)婚的，公司是否要給婚假工資？

案例解析：

婚假的具體天數(shù)在國家法律層面上并無相關(guān)規(guī)定，只是在原國家勞動總局、財政部《關(guān)于

國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》（［1980］勞總薪字29號））中規(guī)定了，職工本

人結(jié)婚時，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準，酌情給予一至三天的婚假。實踐

中，執(zhí)行該文件通常按3天時間給予。各地對晚婚假給予的具體天數(shù)，在各地的計劃生育條

例中有規(guī)定，因地而異。按勞動和社會保障部《關(guān)于對再婚職工婚假問題的復(fù)函》規(guī)定，

應(yīng)給予再婚者婚假（3天）。但不再給予晚婚假。如夫妻雙方有一方初婚的，則再婚者不

享受晚婚假，初婚者符合晚婚則享受晚婚假。

案例三：借調(diào)員工的工齡和工資標(biāo)準如何評判？

集團下屬公司的員工，被借調(diào)至集團總部工作，由于借調(diào)時老板承諾是半年，現(xiàn)在已經(jīng)過了

四年，請問此員工在本企業(yè)的工齡是延續(xù)計算的么？今后單位若有解除，按集團的工資標(biāo)準

還是原來企業(yè)的工資標(biāo)準結(jié)算經(jīng)濟補償？

案例解析：

1、連續(xù)計算

《勞動合同法實施條例》第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作

的，勞動者在原用人單位為工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)

向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓?/p>

作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限.

2、經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟?biāo)準：按勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！秳趧?/p>

合同法》第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)

準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半

個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布

的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準按職工月平均工資三倍

的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

案例四：企業(yè)調(diào)整工資虛張實跌，是否合法？員工能否不接受？

企業(yè)調(diào)整工資，調(diào)整后工資表面上高了幾百，其中40%為基本工資，50舟為績效工資，10%

為表現(xiàn)工資，但如果企業(yè)效益只達到原來任務(wù)目標(biāo)的70%左右，員工領(lǐng)到手的工資，會比原來

工資還低，這樣的調(diào)整工資，是否合法？員工能否不接受？

案例解析：

從工資的結(jié)構(gòu)上看，基本合理。一、合法性?；竟べY只要不低于國家規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY，

就合法。但要注意，基本工資是反映了員工的工作崗位或技能的價值，它是為解決公平性問

題的；二、員工接受程度?？冃ЧべY是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在

基本工資之處增加支付的工資，績效工資往往隨著員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。

企業(yè)的薪酬制度必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，它具有導(dǎo)向作用。將績效工資的比重設(shè)計

為比基本工資的比重要大，說明企業(yè)旨在引導(dǎo)員工為企業(yè)的發(fā)展多作貢獻。應(yīng)向員工多宣

傳。

案例五：補簽勞動合同應(yīng)注意哪些方面？

我現(xiàn)在服務(wù)的公司是于07年5月成立，后公司經(jīng)過二次更名，但法人一直沒變。原來的老

員工，07年底入職的，一直沒有簽勞動合同，現(xiàn)人事部想規(guī)范管理，所有員工簽定勞動合同,

請問：人事部應(yīng)該怎樣跟員工簽勞動合同，是按實際入職口期，用現(xiàn)在的公司名簽定么？

（提問者：詩意詩意）

案例解析：

《勞動合同法》第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等

事項，不影響勞動合同的履行。

《勞動法實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面

勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與

勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面

通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截

止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

所以如果想彌補在于員工協(xié)商一致的情況下要倒簽，就是用公司的名稱，簽實際入職日期。要

注意的是簽訂日期上也要與當(dāng)時的時間保持一致。

0402案例學(xué)習(xí)

案例一：工傷員工拒絕調(diào)對，公司如何應(yīng)對？

請教：我公司有一工傷員工，工傷部位為胸椎骨折和左臂骨折，鑒定為八級傷殘，現(xiàn)已上班。

其原崗位為客服人員，需長期不定時出差，公司基于其身體狀況不適宜出差，為其調(diào)整囪位

至內(nèi)勤崗位，原薪資標(biāo)準不變。但該員工拒不接受。請同：

1、工傷職工拒絕調(diào)整崗位，公司如何應(yīng)對？

2、如果因此解除勞動關(guān)系，公司需承擔(dān)哪些補償責(zé)任？如果是該職工自己提出辭職，又當(dāng)如

何？

3、該職工接到調(diào)動通知后，拒不到新崗位，且不到公司簽到，形成曠工。公司可否以嚴重違

紀辭退？需承擔(dān)什么補償責(zé)任？

案例解析：

【回復(fù)一】公司要調(diào)整員工崗位，得按照合同中約定調(diào)崗的合理性進行調(diào)整，并可以舉證。如

果沒有約定，只能和員工協(xié)商一致方可調(diào)整崗位。公司考慮其身體狀況，可以向員工說明,

如果員工確實因身體善不能出差的，估計他木人也會提出。

【回復(fù)二】公司不能與員工解除勞動合同，除非到合同期滿。如果員工自己提出辭職，單位

需支付一次性傷殘就業(yè)補助金。

法律依據(jù)：

《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第

四十一條的規(guī)定解除勞動合同：……（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失

或者部分喪失勞動能力的；

《工傷保險條例》第三十七條職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：

（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準為：七級傷殘為13個月的

本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7

個月的本人工資；

（二）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基

金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。一次性工傷醫(yī)療補

助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的具體標(biāo)準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。

【回復(fù)三】不能，因為基于工作調(diào)動的條件不存在，即：調(diào)動崗位沒有協(xié)商一致；單位不能

按合同約定調(diào)崗的合理性進行調(diào)崗。所以員工不到新崗位工作是不能記曠工的，公司的做法

不對。

律師意見

【回復(fù)1、2］根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或

者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或

者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”。

第四十六條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：.……（三）用

人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的....”。

第四十條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利，但該單方調(diào)崗

的權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時應(yīng)當(dāng)把握：用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)

證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的

任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當(dāng)中需要以“崗位說明書"''目標(biāo)責(zé)任書”等文

件予以佐證；調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動者的勞動能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。

所以本案中公司如有確切證據(jù)可以解除勞動合同，但是需要支付經(jīng)濟補償金以及一次性傷

殘就業(yè)補助金（2013秋牛人已解釋，不再累述）。如員工自愿辭職，只需支付一次性傷殘

就業(yè)補助金。

【問復(fù)3】首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個重要前提：第一，崗位調(diào)整是合法

合理的，有法律依據(jù)和事實依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先

行的依據(jù)。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工

無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班即屬于曠工。

所以，對于員工不服從調(diào)崗，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時不急于做出處

分決定，在雙方處于爭議狀態(tài)（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會

被認定為無效。

【法律規(guī)定】《勞動合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付

勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)

整工作崗位，仍不能勝任工作的。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：（三）用人單位依

照木法第四十條規(guī)定解除勞動合同的.

案例二：解聘能力不足的員工需要賠償嗎？

我想咨詢個問題，我司有個員工進入公司已經(jīng)快半年了，現(xiàn)在其部門經(jīng)理認為其工作能力不

行。請問如果以其不勝任崗位，培訓(xùn)后調(diào)崗，如果還不行，可以合法解除勞動關(guān)系，而不需

要支付經(jīng)濟補償嗎？

案例解析：

1、按《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人筆位提前三十日以書面形式通知勞

動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任

工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

2、第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：（三）用人單位

依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。

3、第四十七條，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準向

勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算：不滿六個月的，向勞動者支付半個月

工資的經(jīng)濟補償。

故：不滿半年,支付半個月T資.半年以上,支付一個月工資。另外需提前三十日通知或支

付一個月代通知金。

律師意見

【回復(fù)】需要支付經(jīng)濟補償金，按照勞動合同法的規(guī)定勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者

調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位解除合同后常要支付經(jīng)濟補償金；如違法解除

還需支付經(jīng)濟賠償金。

案例三：不與懷孕女工續(xù)約是否可行？

請問：合同快到期女職員懷孕了，該如何處理？賠償解除？協(xié)商轉(zhuǎn)崗？怎么規(guī)避風(fēng)險？有沒

有好的操作方法？

案例解析：

1、勞動合同順延至哺乳期結(jié)束。勞動合同法第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十

二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時終止。其中包括女職工在孕

期、產(chǎn)期、哺乳期。

2、女職工在“三期”內(nèi)，用人單位不得以無過失性辭退和經(jīng)濟性裁員的理由解除勞動合同。因

此，如果要解除勞動合同，最好是協(xié)商解除。給予一定的經(jīng)濟補償，讓員工主動提出、簽

署辭職證明及補償證明。

3、懷孕、生子，一樣努力工作的還是大有人在，這幾天下那么大雨，依然看得到孕婦不容易

的冒雨身影，所以，還是人性化一些。如果員工表現(xiàn)一直不錯，就按相關(guān)規(guī)定，協(xié)商轉(zhuǎn)崗,

給予產(chǎn)假待遇，即可。

案例四：合同追溯期如何計算？

請教一下，如果員工07年入職，11年簽合同，如果員工現(xiàn)在追究07-11沒簽合同，是否過

了追溯期？

案例解析：

【回復(fù)一】《勞動合同法》第八十二條之規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年

未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

所以員工要求單位支付第一年未簽訂勞動合同的雙倍工資是合理的，最多支付11個月。

【回復(fù)二】關(guān)于仲裁時效。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為

一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

雙倍工資的訴訟時效，應(yīng)該是員工入職滿第二個月開始計算的。因2008年1月1日《勞動

合同法》實施，所以應(yīng)該是從2008年2月開始計算，能追溯賠償?shù)臅r間是2010年1月31

日?，F(xiàn)在已遠超仲裁訴訟時效，所以不可以再申請仲裁。

【回復(fù)三】延伸仲裁時效的情況（直接引用他人資料，比較全）申

請勞動仲裁時效為一年，什么情況下可以延長？

一般情況下，申請勞動仲裁的時效是一年，但有兩種情形會導(dǎo)致仲裁時效的延長，即仲裁時

效的中斷和中止。

（一）仲裁時效中斷

仲裁申請期間中斷是指在仲裁時效期限內(nèi)，因發(fā)生法定事由，而使已經(jīng)經(jīng)過的仲裁申請期間

統(tǒng)歸無效，待中斷事由消除后，仲裁申請期間重新計算。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第2款規(guī)定：“前款規(guī)定的仲裁時效,因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ?/p>

當(dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中

斷時起，仲裁時效期間重新計算?！敝俨蒙暾埰陂g中斷的事由有以下幾個：

1、向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，但應(yīng)當(dāng)注意保留向?qū)Ψ街鲝堖^權(quán)利的證據(jù)，仲裁時效的中斷才會

被認可。

2、向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟

此處的有關(guān)部門應(yīng)該作廣義的理解，既包括勞動和社會保隨行政部門，也包括用人單位的主

管機關(guān)，政府等。例如向工會尋求幫助、向勞動監(jiān)察機構(gòu)投訴、向勞動爭議調(diào)解組織申請調(diào)

解等都可以構(gòu)成時效中斷的理由。

3、對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)

此處的同意履行義務(wù)，包括用人單位承認有履行義務(wù)，要求緩期履行或提供擔(dān)保并表示愿意

承擔(dān)責(zé)任。對于用人單位同意履行義務(wù)的形式?jīng)]有特別的規(guī)定，既可以是書面同意也可以是

口頭同意，只要用人單位明確表達了同意履行的意思表示即可。但同樣也要注意保留證據(jù)。

但因發(fā)生中斷的原因不同，重新計算勞動仲裁時效期間的起算點亦有不同：

1、勞動者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟而導(dǎo)致仲裁申請期間中斷的，從有關(guān)部門作HI處理決定、明確

表示不予受理時起，重新計算仲裁時效期間。

2、用人單位同意履行義務(wù)而導(dǎo)致仲裁時效期間中斷的，從用人單位明確拒絕履行義務(wù)時起重

新計算仲裁時效期間。

（二）仲裁時效期間的中止

仲裁時效期間的中止，《勞動爭議款調(diào)解仲裁法》第27條第3款作出了規(guī)定：“因不可抗

力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁

時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算?！?/p>

需注意：能夠?qū)е轮俨脮r效中止的情形是當(dāng)事人不可控的不可抗力或其他正當(dāng)理由。主張仲

裁時效中止，仍要注意保留相關(guān)證據(jù)。

【回復(fù)四］：不受仲裁時效限制的情況：

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條之規(guī)定：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動

報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受木條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動

關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

在本文中，雙倍工資是補償性質(zhì)，而不是拖欠勞動報酬，所以按一年的仲裁時效來確定。如

果是因為拖欠勞動報酬，按上述規(guī)定執(zhí)行即可。

律師意見

本案涉及雙倍工資的請求時效問題，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的

時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計

算……”同時又規(guī)定“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受

本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制：但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日

起一年內(nèi)提出?！?/p>

那么這里就產(chǎn)生了一個問題，即雙倍工資中勞動者得以主張的這“另一倍工資”到底應(yīng)當(dāng)適

用1年的普通時效，還是應(yīng)當(dāng)適用“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞

動者申請仲裁不受1年的仲裁時效期間的限制?！?/p>

一種觀點認為，勞動法規(guī)定的雙倍工資，屬于懲罰性賠償，用人單位已經(jīng)將勞動者應(yīng)得的勞

動報酬支付給了勞動者，勞動者可得主張的部分僅是用人單位未盡勞動法規(guī)定的強制性義務(wù)

而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的賠償責(zé)任部分，因而不屬于拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議，故只能適用1年的普

通時效。

另一種觀點認為，既然《勞動合同法》第八十二條表述為“工資”，而非“經(jīng)濟補償”或

“賠償”，且出于勞動合同法傾斜性保護的立法原則來看，適用1年的普通時效不利于在實

踐中保護弱勢的勞動者，二倍工資的規(guī)定目的是為了通過懲罰督促訂立書面勞動合同，更好

的保護勞動者合法權(quán)益，因而不受一年時效限制的規(guī)定。

可以說，這兩種說法各有千秋，在各地也有支持不同觀點的政策法規(guī)出臺。就筆者了解的情

況來看，成都勞動爭議仲裁院在實踐中認為雙倍工資在勞動關(guān)系存續(xù)期間不計算時效，而成

都中院在實踐中認為雙倍工資的時效應(yīng)當(dāng)按1年普通時效限制。

故建議貴公司參考當(dāng)?shù)氐南嚓P(guān)規(guī)定。

案例五：養(yǎng)老金額度的區(qū)別？

病退后的養(yǎng)老金額度和正常退休的養(yǎng)老金額度有什么差別？案

例解析：

病退養(yǎng)老金的發(fā)放按照每提前1年減發(fā)2%,要比正常的養(yǎng)老金額度要低。

病退養(yǎng)老金的相關(guān)政策

1、年齡要求：

《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》（國發(fā)［1978］104號）

第一條全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位和黨政機關(guān)、群眾團體的工作，符合下列條件之一的應(yīng)該

退休。

（三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續(xù)工齡滿十年，由醫(yī)院證明，并經(jīng)勞動鑒定

委員會確認，完全喪失勞動能力的。

《關(guān)于制止和糾正違反國家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關(guān)問題的通知》勞社部發(fā)[1999]8號

一、要嚴格執(zhí)行國家有關(guān)退休年齡的規(guī)定，堅決制止違反規(guī)定提前退休的行為。

...........因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的,

退休年齡為男年滿50周歲、女年滿45周歲。

2、病退條件

《關(guān)于制止和糾正違反國家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關(guān)問題的通知》勞社部發(fā)[1999]8號

二、規(guī)范退休審批程序，健全審批制度。

職工因病或非因工致殘完全喪失勞動能力的鑒定標(biāo)準，哲按《職工工傷與職業(yè)病致殘程度

鑒定標(biāo)準（GB/T16180T996）（1-4）級》執(zhí)行，省級勞動保障部門可根據(jù)本地區(qū)實際情況，做

出補充規(guī)定。

3、病退養(yǎng)老金發(fā)放：

《關(guān)于貫徹國務(wù)院8號文件有關(guān)問題的通知（勞社部發(fā)（2000）13號）》

對于按規(guī)定辦理提前退休的人員，其基本養(yǎng)老金除特殊工種按《國務(wù)院關(guān)于頒發(fā)〈國務(wù)院

關(guān)于安置老弱病殘干部暫行辦法〉和〈國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法〉的通知》（國

發(fā)（1978）104號）規(guī)定提前退休的年限,不減發(fā)基本養(yǎng)老金外,每提前1年減發(fā)2%（不含個

人帳戶養(yǎng)老金），減發(fā)基本養(yǎng)老金的計算公式為：基本養(yǎng)老金=（基礎(chǔ)養(yǎng)老金+過渡性養(yǎng)老金

+調(diào)節(jié)金及各種補貼）X（1-提前退休年限X2$）+個人帳戶養(yǎng)老金。提前退休人員達到法定退休

年齡后，基本養(yǎng)老金不再重新計算。

0403案例學(xué)習(xí)

案例一：女普工試用期懷孕，公司是否可以辭退?

我現(xiàn)在碰到一個難題：有一個女普工2.10入職，3.14簽的合同，試用期兩個月，年齡滿】8

周歲，但未到法定結(jié)婚年齡，上周說懷孕了，試用期間表現(xiàn)也不好，公司考慮不給于錄用，請

問要如何做才能合法呢？

案例解析：

1、《勞動合同》簽訂的合法性。已入職超過一個月后簽訂《勞動合同》，該做法已屬于違法

行為，這個問題請貴公司斟酌你們的合法性；

2、婚齡問題。國家《婚姻法》規(guī)定是男不得早于22歲，女不得早于20歲，但是只要‘雙

方完全自愿”，您就不能說她違法，其次女性懷孕未規(guī)定18周歲不能懷孕：

3、解聘問題?！氨憩F(xiàn)不好”是否就意味著工作能力達不到崗位要求？還是僅僅是“工作態(tài)度”

問題，您如何界定她表現(xiàn)不好？面臨試用期間懷孕，按照《勞動合同法》規(guī)定，貴公司不

得解除勞動合同。

律師意見

按照《勞動合同法》第四十二條之規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法

第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：...（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的......”，

員工與用人單位之間的勞動而合同合法有效，如其懷孕（系提供醫(yī)院相關(guān)證明），公司不能

解除勞動合同。

依據(jù)本案表述，員工試用期間表示不好，公司可收集相關(guān)證據(jù)，待哺乳期結(jié)束后可解除勞動

合同。

案例二：公司被申請仲裁，應(yīng)該準備哪些相關(guān)資料？

我公司被申請仲裁，申請人的請求事項有：1.在公司工作2年8個月要求支付3個月的經(jīng)

濟補償金（實際情況是申請人自己主動申請辭職的）2.支付2013年年度年終獎3.支付2014

年1月份半月的工資（實際情況是1月份的工資已經(jīng)發(fā)放到他的工資上，有銀行的轉(zhuǎn)賬憑

證）。那么請問一下：管對以上的情況公司這邊需要準備哪些資料？

案例解析：

證據(jù)。

1、員工的辭職信，企業(yè)辦理離職手續(xù)的清單。仔細看看，員工的辭職理由是否因為企業(yè)的過

錯，_L作過程中企業(yè)是否有法律規(guī)定要補償?shù)男袨椤?/p>

2、年終獎的發(fā)放細則。方案是否經(jīng)工會，是否公示，全體員工是否都清楚。

3、1月工資的銀行同條。工資計算是否有誤，考勤是否符合事實，銀行賬號是否由員工本

人提供。

4、其他凡涉及此員工的資料都要準備。律

師意見

1、貴公司營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件,委托書（委托員工等辦理時）；2、勞動合同；3、員工主動申請

辭職的書面或其他證明文件，如書面辭職信、郵件等：4、貴公司制定的薪酬制度（涉及年中

獎）、以及相關(guān)實施細則等文件（注意這些制度的合法性）；5、銀行轉(zhuǎn)賬憑證，6、其他

證明公司合法解除雙方勞動關(guān)系的材料。

案例三：外國人在中國就業(yè)需要符合哪些條件？

請問外國人在中國，社保和個人問題應(yīng)注意哪些問題？牛人解析：

用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準并取得《中華人民共和國外國人就

業(yè)許可證書》（以下簡稱許可證書）

外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定：

第七條外國人在中國就業(yè)須具備卜.列條件：

（一）年滿18周歲，身體健康;

（二）具有從事其工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

（三）無犯罪記錄；

（四）有確定的聘用單位；

（五）持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件（以下簡稱代替護照的證件）。

第八條在中國就業(yè)的外國人應(yīng)持職業(yè)簽證入境（有互免簽證協(xié)議的，按協(xié)議辦理），入境后取

得《外國人就業(yè)證》（以下簡稱就業(yè)證）和外國人居留證件，方可在中國境內(nèi)就業(yè)。

關(guān)于社保應(yīng)該是看當(dāng)?shù)氐纳绫Ｕ?，北京這邊是現(xiàn)在外國人可以上全險社保的。

律師意見

案例四：社會統(tǒng)籌養(yǎng)老金的指數(shù)化是什么？如何計算？

請問社會統(tǒng)籌養(yǎng)老金二（參保人員退休時當(dāng)?shù)厣夏甓仍缕骄べY+本人指數(shù)化月平均繳費工

資）+2X繳費年限XI機其中本人指數(shù)化月平均繳費工資，指數(shù)化是怎么理解？是本人工作

年限的平均繳費工資嗎？

案例解析：

指數(shù)化平均工資，是每月投保的工資與當(dāng)?shù)毓嫉纳鐣趰徛毠て骄べY之比。例如，投

保工資是3000元，當(dāng)?shù)乇灸甓仍趰徛毠て骄べY是5000,則指數(shù)化平均工資=3000/5000,

這里體現(xiàn)了多投多得的管理思想。

案例五：員工不休年假，公司給予補助，風(fēng)險如何控制？

我們公司老板讓規(guī)定轉(zhuǎn)正滿1年的員工次年有15天年休假，不休假每年給1000元補助，

請問，這樣做的話有哪些風(fēng)險？

案例解析：

1、按《職工帶薪年休假條例》第三條職工累計工作已滿I年不滿10年的，年休假5天；

已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

企業(yè)愿意，可以在嚴格遵守法定的職工帶薪年休假制度的基礎(chǔ)上，另外再增加一些有利于職

工的福利措施，增加的福利措施里也包括休息休假措施，就是它另行安排一些假期，是企業(yè)

給職工另外的福利，但不屬于職工帶薪年休假的范圍了。

2、第五條：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工

休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工口工資收入的300舟支付年休

假工資報酬。

假如某員工工作滿1年，可享受5天年假，這5天是法定的，如不能休，必須支付3C0%的

工資。

另外，依《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條：用人單位安排職工休年休假，但是職

工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。另

外多出法定的休假天數(shù)，是公司給予的福利，員工不休假給予補助，沒有問題。

0404案例學(xué)習(xí)

案例一：一份合同三次簽訂，工作崗位調(diào)動所涉及到的合同簽訂問題？

老師好！我想咨詢一個問題：某同事初次訂立合同三年，但是合同未到期調(diào)動3次，均是集

團內(nèi)調(diào)動，公司法人變化導(dǎo)致三次都重新簽訂合同。這種情況是否適用于已訂立兩次勞動合

同，第三次要簽訂無固定勞動合同這種說法？我的理解是，這個“簽訂合同”的概念就是按

合同到期來算，但是找不到相關(guān)的文書說明支持，也不知道這樣理解對不對。尋求解答：

案例解析：

1、依據(jù)《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的

內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各

執(zhí)一份。因此，在合同期內(nèi)，如果因工作需要在同一企業(yè)內(nèi)調(diào)動崗位，勞動者同意，應(yīng)變

更勞動合同。

2、如在集團子公司內(nèi)調(diào)均，企業(yè)、法人均已改變，應(yīng)在獲得員工同意的情況下，解除原勞

動合同，再簽訂新的勞動合同，在計算續(xù)簽勞動合同次數(shù)時，不連續(xù)計算。依據(jù)《勞動合

同法實施條例》第十條：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞

動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限原用人單位已經(jīng)向勞動者

支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r,

不再計算勞動者在原用人單位的工作年限?！比缋塾嫻g達10年以上，員工可要求簽訂