《勝任力與員工培訓(xùn)理論概述4900字》

勝任力與員工培訓(xùn)理論概述綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u2112勝任力與員工培訓(xùn)理論概述綜述 1303281.1勝任力理論概述 146351.1.1勝任力的內(nèi)涵 1261131.1.2勝任力模型 1104461.1.3勝任力模型構(gòu)建的流程及方法 3194811.2員工培訓(xùn)理論概述 5270311.2.1員工培訓(xùn)的概念 5234691.2.2員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ) 51.1勝任力理論概述1.1.1勝任力的內(nèi)涵勝任力素質(zhì)指的是在某項(xiàng)工作中，對(duì)擁有良好績(jī)效表現(xiàn)和一般績(jī)效表現(xiàn)的人員進(jìn)行區(qū)分的潛在特征，其擁有動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和行為技能多種表現(xiàn)形式。其具體劃分了深層次特征、參考指標(biāo)和優(yōu)劣績(jī)效形成的因果關(guān)聯(lián)這三方面內(nèi)容。1.1.2勝任力模型此模型指的是針對(duì)某個(gè)職位的優(yōu)異表現(xiàn)指標(biāo)共同組建起來(lái)的勝任力結(jié)構(gòu)，這極大的指導(dǎo)并輔助了人資管理工作的組織和開展，為人員選聘、績(jī)效管理和培訓(xùn)開發(fā)等工作奠定了堅(jiān)實(shí)的根基。麥克利蘭將勝任力模型的概念解讀為，“存在某種關(guān)聯(lián)的知識(shí)、態(tài)度和技能的綜合，其對(duì)個(gè)人工作產(chǎn)生了極大的影響，和工作績(jī)效存在非常緊密的關(guān)聯(lián)，可參照相應(yīng)指標(biāo)實(shí)施測(cè)量，在培訓(xùn)開發(fā)過(guò)程中不斷的做出改善”。吉爾福德的觀點(diǎn)是，“勝任力模型面向于擁有良好績(jī)效和一般績(jī)效的人員，對(duì)其動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和技能進(jìn)行描述，以及某項(xiàng)工作崗要求匯集起來(lái)的，綜合化的行為特征”。勝任力模型通常分為“冰山模型”，“洋蔥模型”這兩種類型。（1）冰山模型。上世紀(jì)九十年代，斯賓塞在研究過(guò)程中將冰川模型創(chuàng)建出來(lái)（詳情可參看圖1.1）。其按照冰山以上的可見部分和冰山以下的不可見部分對(duì)個(gè)體素質(zhì)進(jìn)行了具體的劃分。勝任力的表層特征涵蓋了知識(shí)和技能，浮于水面上，發(fā)現(xiàn)的難度并不斷；勝任力的深層次特征涵蓋了社會(huì)角色、人格特征等，代表的是個(gè)體的能力、態(tài)度或意識(shí)等，在水下隱匿著，發(fā)掘及描述的難度都是非常大的。在水下隱匿的，發(fā)掘難度較大的特征，對(duì)人們的工作行為及績(jī)效產(chǎn)生了關(guān)鍵性影響?！氨街喜糠帧币曰A(chǔ)性的知識(shí)和技能為主，在人資管理工作中，受到了極大的重視，相對(duì)而言，此類素質(zhì)的改變和發(fā)展難度并不大，容易識(shí)別且見效比較快?！氨街糠帧币詡€(gè)人的形象、性格和價(jià)值理念等深層次內(nèi)容為主，相對(duì)于基礎(chǔ)性的知識(shí)和技能而言，評(píng)估，改進(jìn)的難度是相當(dāng)大的。然而在挑選人才的時(shí)候，“冰山之下部分”的預(yù)測(cè)能力是相當(dāng)強(qiáng)的，整個(gè)冰山模型也以此為核心，在人資管理工作中，應(yīng)該對(duì)此進(jìn)行深度挖掘并展開廣泛的研究。知識(shí)知識(shí)技能表象的可見的表象的可見的社會(huì)角色自我形象社會(huì)角色自我形象特質(zhì)動(dòng)機(jī)隱藏的不可見的隱藏的不可見的圖1.1勝任力冰山模型Fig.1.1Theicebergmodelofcompetency（2）洋蔥模型。理查德·博亞特茲參照麥克利蘭所提出的素質(zhì)理論將“洋蔥模型”創(chuàng)建出來(lái)（如圖1.2所示），素質(zhì)的核心構(gòu)成單元就此得以展現(xiàn)，不同要素能夠被觀察，被評(píng)判的特征就此得以解讀。此模型按照由內(nèi)及外的順序總體的勝任結(jié)構(gòu)進(jìn)行了層層解讀，以動(dòng)機(jī)為核心，向外分別是個(gè)體性格、形象、價(jià)值理念、知識(shí)和技能等。外層的培養(yǎng)和評(píng)價(jià)難度相對(duì)較低；內(nèi)層的評(píng)價(jià)及學(xué)習(xí)難度相對(duì)較高。圖1.2勝任力洋蔥模型Fig.1.2Theonionmodelofcompetence1.1.3勝任力模型構(gòu)建的流程及方法創(chuàng)建此模型的流程為：（1）戰(zhàn)略目標(biāo)的確立。遵循企業(yè)總體的發(fā)展目標(biāo)才能夠創(chuàng)建完善的勝任素質(zhì)模型。首先分析對(duì)達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生的關(guān)鍵性影響的因素，對(duì)企業(yè)所遭遇的威脅和挑戰(zhàn)展開研究，其次，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)員工所必須的勝任素質(zhì)進(jìn)行提煉；最后，從企業(yè)文化及所處的環(huán)境特征出發(fā)，面向員工，對(duì)其勝任素質(zhì)模型進(jìn)行創(chuàng)建。（2）績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置。績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置依托于科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。首先，以目標(biāo)崗位為對(duì)象，對(duì)其構(gòu)成要素展開全面分析，針對(duì)此崗位，明確劃分處于優(yōu)秀、一般和較差績(jī)效水平的員工的行為表現(xiàn)，就此實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，此后具體分解并細(xì)化績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)某項(xiàng)任務(wù)所對(duì)應(yīng)的行為表現(xiàn)進(jìn)行找尋；最后，以目標(biāo)崗位為核心，對(duì)績(jī)優(yōu)員工的行為特征進(jìn)行匯總。（3）樣本組的篩選。績(jī)效指標(biāo)得以劃定后，針對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行分析樣本的篩選，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀和普通的員工進(jìn)行明確區(qū)分，在事件訪談，工作分析等方法的輔助下，全面調(diào)研并深度訪談樣本組員工，就此對(duì)樣本組運(yùn)功的能力素質(zhì)特征及數(shù)據(jù)進(jìn)行獲取。（4）對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行匯總和分析。數(shù)據(jù)信息的搜集和匯總，在勝任力模型創(chuàng)建過(guò)程中占據(jù)了核心地位，數(shù)據(jù)信息精準(zhǔn)度對(duì)勝任力模型能不能對(duì)績(jī)優(yōu)人員特征進(jìn)行科學(xué)，有效的衡量，產(chǎn)生了決定性影響。在獲取勝任特征資料時(shí)，通常會(huì)對(duì)事件訪談、問(wèn)卷調(diào)研等方法進(jìn)行運(yùn)用，以勝任特征為依據(jù)，對(duì)不同信息和資料進(jìn)行分類處理。（5）勝任素質(zhì)概念的解讀。以目標(biāo)崗位為核心，以勝任特征有關(guān)資料為依據(jù)，全面分析了員工的現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)，對(duì)影響其行為、特征、思想的行為活動(dòng)及其過(guò)程進(jìn)行深入研究。在對(duì)類似事件進(jìn)行處理時(shí)，對(duì)擁有優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的員工的反應(yīng)及行為表現(xiàn)展開對(duì)比分析，對(duì)二者差異進(jìn)行深度挖掘，對(duì)行為和結(jié)果區(qū)分產(chǎn)生關(guān)鍵性影響的能力素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別，并對(duì)其概念做出規(guī)范性的解讀。（6）對(duì)勝任素質(zhì)進(jìn)行不同等級(jí)的劃分?？茖W(xué)解讀所識(shí)別勝任素質(zhì)的概念，以崗位要求為依據(jù)，從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，具體劃分不同勝任素質(zhì)的等級(jí)，并逐步描述其所對(duì)應(yīng)的行為，圍繞目標(biāo)崗位進(jìn)行勝任力模型的創(chuàng)建。（7）勝任力模型的創(chuàng)建。以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，立足于其現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，對(duì)目標(biāo)崗位所占地位進(jìn)行全面考量，從企業(yè)需求，崗位標(biāo)準(zhǔn)及員工特征出發(fā)，對(duì)勝任力模型進(jìn)行創(chuàng)建，并針對(duì)勝任素質(zhì)進(jìn)行不同等級(jí)的劃分，針對(duì)目標(biāo)崗位，進(jìn)行勝任力模型的創(chuàng)建。在勝任力模型構(gòu)建過(guò)程中，一般會(huì)運(yùn)用到BEI行為事件訪談、崗位分析法和問(wèn)卷調(diào)查法。（1）BEI行為事件訪談。McClelland在關(guān)鍵事件，主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)這兩種方法的支撐下，將BEI——行為事件訪談法明確的提了出來(lái)。它指引被訪談?wù)邔?duì)工作中的成功或失敗的關(guān)鍵事件進(jìn)行匯總，讓其對(duì)關(guān)鍵事件過(guò)程進(jìn)行具體的講述，涉及了事件的起因，情節(jié)、結(jié)果和所產(chǎn)生的影響。最后，全面分析訪談內(nèi)容，以被訪談?wù)邽閷?duì)象，對(duì)其事件勝任力做出評(píng)判。對(duì)擁有優(yōu)秀業(yè)績(jī)和普通業(yè)績(jī)員工的勝任力差異做出對(duì)比分析，將某角色的勝任力確定下來(lái)。（2）崗位分析法。通過(guò)對(duì)企業(yè)不同崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)和環(huán)境，以及此崗位的任職要求進(jìn)行全面分析和系統(tǒng)研究，就此對(duì)崗位規(guī)范等人資管理文件進(jìn)行編制的過(guò)程。崗位分析法幫助企業(yè)將崗位名稱、勞動(dòng)資料及環(huán)境等內(nèi)容確定下來(lái)，以崗位規(guī)范等形式進(jìn)行基礎(chǔ)性的管理規(guī)范的編制。（3）問(wèn)卷調(diào)查法。問(wèn)卷調(diào)查法是指通過(guò)選擇調(diào)查對(duì)象、設(shè)計(jì)問(wèn)卷、發(fā)放與回收問(wèn)卷、對(duì)問(wèn)卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析等一系列操作獲取信息與資料的方法。常用360°反饋這一問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)目標(biāo)崗位的勝任力要素及行為表現(xiàn)等資料進(jìn)行收集。問(wèn)卷調(diào)查法的實(shí)施難點(diǎn)在于前期的問(wèn)卷編制和設(shè)計(jì)，問(wèn)卷的信度和效度將直接影響其收集到的勝任素質(zhì)能夠鑒別績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的行為表現(xiàn)，進(jìn)而影響勝任力模型構(gòu)建的成果和應(yīng)用。在實(shí)際應(yīng)用中問(wèn)卷調(diào)查法通常與簡(jiǎn)化的行為事件訪談法或評(píng)價(jià)中心法組合實(shí)施，以收集到更多的具體事件，獲取更多有關(guān)勝任素質(zhì)及行為表現(xiàn)的信息。1.2員工培訓(xùn)理論概述1.1.1員工培訓(xùn)的概念二十世紀(jì)初的科學(xué)管理理論，為早期員工培訓(xùn)理論的出現(xiàn)奠定了一定的理論基礎(chǔ)。弗雷德里克·泰勒（FrederickWinslowTaylor）于1911年提出了科學(xué)管理的四大原則，其中一條十分重要的原則就是“要科學(xué)選拔合適的人才，通過(guò)對(duì)他們的培訓(xùn)來(lái)促進(jìn)其成長(zhǎng)成才”。他強(qiáng)調(diào)，只有基于科學(xué)理論和科學(xué)程序，才能把最優(yōu)秀的人才選拔出來(lái)，該觀點(diǎn)也第一次提出了培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)績(jī)效的提升有促進(jìn)作用的論斷。馬克思·韋伯（MaxWeber）對(duì)“官僚行政組織模式”進(jìn)行了介紹和描述，強(qiáng)調(diào)一個(gè)組織只有進(jìn)行正規(guī)培訓(xùn)，才能不斷提升組織績(jī)效水平。1913年，雨果·芒斯特伯格（HogoMunsterberg）從心理學(xué)層面對(duì)心理因素和環(huán)境因素對(duì)生產(chǎn)勞動(dòng)率所產(chǎn)生的影響進(jìn)行深入研究，重點(diǎn)對(duì)軍人以及公務(wù)員隊(duì)伍的人才選拔工作中存在的不足和缺陷進(jìn)行深入分析，認(rèn)為培育培訓(xùn)非常重要。通過(guò)上述分析可以看出，早期員工培訓(xùn)理論為現(xiàn)代人力資源管理理論的研究提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，然而系統(tǒng)性和針對(duì)性不強(qiáng)。到了二十世紀(jì)六十年代，學(xué)者們才從多個(gè)層面對(duì)員工培訓(xùn)理論進(jìn)行深入研究，提出了包含三個(gè)方面的組織分析理論，即組織分析，人員分析以及任務(wù)分析。集體培訓(xùn)理論認(rèn)為集體培訓(xùn)能夠增強(qiáng)員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感，這種觀點(diǎn)的提出突破了注重個(gè)體培訓(xùn)傳統(tǒng)思維定勢(shì)的限制。學(xué)習(xí)型組織理論強(qiáng)調(diào)，一個(gè)管理科學(xué)高效的企業(yè)，能夠促使各層次員工都能保持良好的學(xué)習(xí)狀態(tài)，加入各種學(xué)習(xí)型組織，同時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)的目標(biāo)、重點(diǎn)以及方式進(jìn)行了深入研究。系統(tǒng)管理理論構(gòu)建了科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)體系，使得現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓(xùn)工作思路更加明確。1.1.2員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)（1）成人學(xué)習(xí)理論。成人學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)是使得成人學(xué)習(xí)需求得到有效滿足。一些教育心理學(xué)家已經(jīng)意識(shí)到正規(guī)教育理論不夠全面，創(chuàng)造性提出了“成人教學(xué)法”。馬爾科姆．諾爾斯（MalcolmKnowles）從多個(gè)角度和層面對(duì)成人學(xué)習(xí)理論進(jìn)行了全面深入的研究和闡述。他認(rèn)為在傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)心理學(xué)中，以兒童和動(dòng)物為對(duì)象開展實(shí)驗(yàn)是主要的研究方法，然而成人學(xué)習(xí)心理和動(dòng)機(jī)有著十分顯著的特性，因此要對(duì)成人學(xué)習(xí)的動(dòng)因和心理需求進(jìn)行科學(xué)闡釋，不能對(duì)面向兒童教育的心理學(xué)理論進(jìn)行照搬，所以從這個(gè)角度上來(lái)看，成人學(xué)習(xí)理論實(shí)際上屬于具有能動(dòng)性的心理學(xué)理論。（2）培訓(xùn)需求分析理論?，F(xiàn)階段，以下幾種培訓(xùn)需求分析模式最具有代表性，不僅包括Goldstein三層次模型和培訓(xùn)需求績(jī)效差距模型，同時(shí)還包括勝任力模式以及前瞻性需求分析模型。其中最典型的分析模型是二十世紀(jì)八十年代所提出的Goldstein三層次分析模型。在該模型中，對(duì)個(gè)人能力、組織戰(zhàn)略以及具體任務(wù)之間的構(gòu)造關(guān)系進(jìn)行了明確，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從三個(gè)層面開展綜合比評(píng)，一是組織分析，二是任務(wù)分析，三是人員分析。在所有培訓(xùn)需求分析模型中，最經(jīng)典的模式當(dāng)屬Goldstein模型，然而該模型的缺陷也十分明顯，也就是沒(méi)有考慮到外部環(huán)境的影響，識(shí)別工具也十分簡(jiǎn)單，操作性不強(qiáng)。湯姆·戈特提出了十分著名的培訓(xùn)需求績(jī)效差距模型。在該模型中，培訓(xùn)要素的甄別的基礎(chǔ)就是根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)所展現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效差距，在此基礎(chǔ)上能夠?qū)ε嘤?xùn)需求進(jìn)行明確。在該模型中，需求分析的根本目標(biāo)就是確保個(gè)體績(jī)效得以改進(jìn)，這實(shí)際上對(duì)Go1dstein模型的固有缺陷進(jìn)行了較好彌補(bǔ)，然而該模型對(duì)于培訓(xùn)需求受到組織戰(zhàn)略的影響并未進(jìn)行關(guān)注。前瞻性培訓(xùn)尋求分析模型最大的優(yōu)勢(shì)就是把個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行了充分結(jié)合。然而該模式對(duì)于企業(yè)需求分析不夠重視，沒(méi)有更好結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。從本質(zhì)上將，基于勝任力培訓(xùn)需求分析模式實(shí)際上屬于戰(zhàn)略導(dǎo)向型分析模式。在該模型中，崗位培訓(xùn)需求的確定基礎(chǔ)就是把優(yōu)秀員工和組織所有變量間的關(guān)鍵特征進(jìn)行明確識(shí)別，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，這種模型不僅考慮了個(gè)人培訓(xùn)需求，同時(shí)也考慮了企業(yè)培訓(xùn)需求。（3）培訓(xùn)評(píng)估理論。在該理論體系中，包含多個(gè)模型，不僅包括柯克特里克帕（D.L.Kirkpatriek）的四層次模型以及CIRO方法，同時(shí)還包括考夫曼（Kaufman）的五層次評(píng)估、菲利普斯（Phillips）的五層次ROI框架模型。其中柯氏四級(jí)評(píng)估模型最為典型，主要包括以下四個(gè)方面的內(nèi)容。①反應(yīng)評(píng)估(Reaction)：對(duì)被培訓(xùn)者的滿意度進(jìn)行評(píng)估。對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體評(píng)價(jià)就是反應(yīng)評(píng)估。要求受訓(xùn)人員不僅對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式以及講師個(gè)人進(jìn)行詳細(xì)評(píng)價(jià)，更為重要的是要清晰表達(dá)自己的培訓(xùn)感想和收獲。在項(xiàng)目培訓(xùn)結(jié)束后，主要通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷形式來(lái)開展反應(yīng)評(píng)估。反應(yīng)評(píng)估的結(jié)果僅僅是對(duì)后續(xù)培訓(xùn)工作的改進(jìn)提供一定的參考，然而不能最為最終的評(píng)估結(jié)果。②學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning)：主要是對(duì)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)獲得程度進(jìn)行評(píng)估。在所有的評(píng)價(jià)方式中，學(xué)習(xí)評(píng)估最為常見。在學(xué)習(xí)評(píng)估中，主要是對(duì)受訓(xùn)人員的態(tài)度、技能以及理解能力和掌握程度進(jìn)行測(cè)量。主要通過(guò)以下三種方式來(lái)開展學(xué)習(xí)評(píng)估，一是筆試，二是實(shí)地操作，三是工作模擬。③行為評(píng)估(Behavior)：主要是對(duì)受訓(xùn)人員知識(shí)運(yùn)用程度進(jìn)行測(cè)評(píng)。在培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)人員的上級(jí)或同事對(duì)受訓(xùn)人員培訓(xùn)前后所發(fā)生的變化進(jìn)行觀察，查看受訓(xùn)人員在實(shí)際工作中是否對(duì)培訓(xùn)所學(xué)到的知識(shí)和