2025年全球人才展望報告

人才展望基于數(shù)據(jù)驅(qū)動的?解和對未來12個?的預(yù)測，以及為?才領(lǐng)導(dǎo)者在2025年完善其戰(zhàn)略提供建議。2為2025年奠定舞臺：不容忽視的人才趨勢在這份報告中，我們利用我們的研究和經(jīng)驗，重點突出我們認為將定義2025年的六項關(guān)鍵趨勢Universu 的研究突出了招聘領(lǐng)域的重要新趨勢——從?作專業(yè)??對承擔領(lǐng)導(dǎo)???益感到不安，到??智能在職業(yè)發(fā)展中的作?……以及更多。在這份報告中，我們研究了數(shù)據(jù)驅(qū)動的?解，?才領(lǐng)導(dǎo)者們在塑造2025年?才戰(zhàn)略時所?臨的挑戰(zhàn)。這些趨勢觸及?才管理的各個??，從應(yīng)對??智能持續(xù)對技能的影響，到理解領(lǐng)導(dǎo)抱負的變化，再到應(yīng)對員?對靈活性和職業(yè)發(fā)展預(yù)期的變化。其結(jié)果是?份為您信?指明2025年復(fù)雜情勢的路線圖。?論您?臨嚴格的招聘市場、領(lǐng)導(dǎo)申請者短缺，還是辭職率上升，本指南都將幫助您完善?才戰(zhàn)略，確保您的組織準備好迎接即將到來的?年。在Universu ，我們數(shù)?年來?直在分析雇主品牌、勞動?趨勢以及?才領(lǐng)導(dǎo)者不斷變化的需求。憑借對數(shù)百萬數(shù)據(jù)點的訪問以及全球?才專業(yè)??的?解，我們獨特地具備揭?正在塑造未來?作的最緊迫挑戰(zhàn)和機遇的位置。012025年全球人才展望總體??，全球招聘信號呈現(xiàn)積極態(tài)勢，但平均?平可能掩蓋了問題領(lǐng)域，特別是對于?些特定的?領(lǐng)職位。42025年全球?才展望全球積極招聘指標2025年第?季度的招聘前景仍然積極，與上?季度相?僅下降了?個百分點盡管進?2025年，全球經(jīng)濟和招聘指標呈現(xiàn)積極態(tài)勢

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?多數(shù)發(fā)達經(jīng)濟體的通貨膨脹得到控制，招聘穩(wěn)定甚?有所上升

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但知識?作者可能?臨?些潛在的困境。的雇主預(yù)計招聘增加預(yù)計減少ManpowerGroup于2024年12?的全球就業(yè)展望預(yù)測顯?出積極的就業(yè)增?趨勢：受訪的雇主中有41%預(yù)計增加招聘，相?之下，只有16%的雇主表?他們預(yù)期減少招聘。印度、美國和巴西的凈雇傭前景分別為37%、34%

和32%，這?個國家正推動著積極的預(yù)測。報告?變化41%16%40%3%表?不確定4035302520151050-5-10202020212022202320242025來源：人力資源全球就業(yè)展望-

2024年12月52025年全球?才展望盡管有這些令??舞的數(shù)字，形勢并?都??光明??資源集團的凈就業(yè)前景計算?式為雇主表?減少員??數(shù)的?例減去計劃雇傭員?的?例，較去年同期下降5個百分點知識型工作者衰退的證據(jù)?2018年以來，IT和??資源領(lǐng)域的職業(yè)受到了嚴重打擊醫(yī)療保健服務(wù)9.6%社區(qū)和社會服務(wù)-2.9%業(yè)務(wù)拓展-5.1%另外，?些分析師報告稱“知識?作者衰退”正在進?中。例如，來?LinkedIn的研究顯?，?2018年以來，??資源、市場營銷和銷售專業(yè)?員的招聘數(shù)量顯著下降。最令?驚訝的是：同期IT?作減少了27%。軍事和保護服務(wù)-5.9%法律-7,6%銷售-17.1%咨詢-22,6%產(chǎn)品管理-23,3%這種對編程人員的裁員，在硅谷長期以來是不可想象的，硅谷將程序員視為稀有礦物，以至于它們?nèi)绱讼∪保枰幌б磺写鷥r地保存，而不管經(jīng)濟狀況如何。1營銷。-23,4%程序和項?管理-24,7%?程。-26,0%信息技術(shù)-27,2%??資源-27,8%Aki

Ito財經(jīng)??席記者質(zhì)量保證-32.3%資料來源:

領(lǐng)英數(shù)據(jù)比較2024年8月和2018年8月。62025年全球?才展望為什么對知識工作者的雇傭出現(xiàn)回落？?先，許多雇主在疫情期間過度雇傭，創(chuàng)紀錄地進?招聘，有些公司仍在處理招聘帶來的“宿醉”問題。逐漸裁減未提供價值的職位。但可能還有更多因素在發(fā)揮作?：Gen-AI和?動化帶來了巨?的效率提升，使公司能夠?更少的?做更多事情。例如，在IT領(lǐng)域，微軟的?項研究顯?，使???智能編碼的程序員?不使???智能的程序員?作速度快56%2。當公司意識到這些源???智能的收益時，他們更有可能重新評估現(xiàn)有?員規(guī)模和組合。招聘軟件公司Greenhouse的聯(lián)合創(chuàng)始?喬恩·斯特羅斯解釋了為什么他認為對IT崗位的招聘?幅減少：不會像整個團隊?樣裁員，但也許我們不必增?得那么快，因為我們可以?動化更多事情，變得更有效率。我猜可能有些人正在努力實現(xiàn)這一點?！?隨著白領(lǐng)招聘放緩，雇主更加專注于發(fā)展現(xiàn)有人才庫并留住高價值人才。ADP的首席經(jīng)濟學家內(nèi)拉·理查德森告訴《華爾街日報》：“當我跟公司的高管交談時，過去一年的對話很大程度上發(fā)生了變化。不再是‘我們?nèi)绾潍@得最優(yōu)秀的人才？’而是‘我們?nèi)绾挝龁T工的參與度？’”4喬恩·斯特羅斯招聘軟件公司Greenhouse的聯(lián)合創(chuàng)始?02偉大的（再次）辭職員?之間?益增?的不滿可能引發(fā)新?輪辭職。許多雇主愿意冒險，以獲得對?作時間和地點的更?控制。8?（再次）辭職在“?辭職”期間，即從2021年開始受到疫情影響?影響?才市場的時期，前所未有的?波員?離職，作為對薪資停滯、晉升機會有限以及對更好的?作與?活平衡的渴望所做出的反應(yīng)。到了2023年，隨著經(jīng)濟不確定性上升，許多公司意識到他們過度招聘了（即雇主為吸引專業(yè)???使?的豐厚薪酬計劃已不再那么容易獲得）。這?趨勢有所減緩。然而，來自歐洲的Universum數(shù)據(jù)顯示，第二波大規(guī)模辭職可能正在醞釀。我們年度專業(yè)人才調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在2025年，超過三分之一的歐洲高技能專業(yè)人士希望換雇主。?這?趨勢可能不僅限于歐洲國家。36%歐洲希望在接下來的12個月內(nèi)換雇主的專業(yè)人士。來源：Universu專業(yè)?才調(diào)查2024來?歐洲的Universu 數(shù)據(jù)顯?，正在發(fā)??場可能正在醞釀第二波史無前例的辭職潮9?(再次)辭職在美國，許多公司正在收回在疫情期間提供的?些福利，包括遠程/混合?作、靈活的?作時間表，甚?慷慨的退休或?資待遇。例如，Netflix現(xiàn)在取消了其以慷慨著稱的在孩?出?后第?年提供的“?限制”??假。許多?業(yè)的知名公司都在取消慷慨的混合和遠程?作政策。例如，亞?遜和?盛取消了遠程辦公，?迪?尼和星巴克限制了在辦公室外?作的天數(shù)。幕后，CEO們認為：“我厭倦了關(guān)于回到工作崗位的抱怨。我們已經(jīng)做出讓步了，如果你沒達到最低標準，我們將繼續(xù)前行而不會留戀?！钡?卡普蘭康弗瑞公司?級客?合伙?10

偉?(再)辭職歐洲Universum的研究顯示推動該地區(qū)重新辭職趨勢的一組有趣因素：研究?持這?趨勢。LinkedIn的?項研究顯?，在他們的?站上發(fā)布的?作中只有8%被標記為“遠程?作，”

2022年這一比例從18%下降。該網(wǎng)站上列出的遠程工作崗位競爭激烈，吸引了通過LinkedIn提交的所有申請的40%。6薪酬和晉升：正在考慮辭職的專業(yè)??往往更注重有競爭?的基本?資和晉升途徑，?那些不考慮辭職的?更注重(公平地說，這些是希望推動職業(yè)發(fā)展的?通常的動機)。隨著公司要求員??少部分時間返回辦公室?作，尤其是那些做出重?個?決定的?，基于遠程?作的前提下辭職的?數(shù)可能會出現(xiàn)增?，這并?罕??！?/p>

例如，購買遠離辦公室的房產(chǎn)。但有趣的是，有待觀察的是，其他可以前往辦公室但更喜歡遠程?作的?是否也會對這些變化做出反應(yīng)。職業(yè)發(fā)展：更加有趣的信號與培訓(xùn)和發(fā)展有關(guān)。有想在12個?內(nèi)離職愿望的?中，43%表?優(yōu)先考慮培訓(xùn)和發(fā)展，?不打算辭職的?中卻只有31%。這對雇主來說是?條重要的?解，他們可能會發(fā)現(xiàn)，通過提供更強有?的內(nèi)部培訓(xùn)和發(fā)展機會，可以減少員?流失率。本報告來源于三個皮匠報告站（）,由用戶Id:68050下載,文檔Id:613746,下載日期:2025-02-2111?(再次)辭職人工智能對職業(yè)發(fā)展的影響Universu 的發(fā)現(xiàn)——有可能辭職的專業(yè)??更有可能將專業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展作為?要任務(wù)辭職背后的動機那些想要離開?前雇主的?更可能將培訓(xùn)和發(fā)展視為重點—

這對那些正在實施??智能投資的公司也是?個關(guān)鍵?解。雖然??智能?具可以帶來顯著的效率提升，但也可能阻礙?些員?的職業(yè)發(fā)展，尤其是需要與經(jīng)驗豐富的專業(yè)???對?交流的年輕員?。不想在接下來的4年內(nèi)離開想要在12個?內(nèi)離開專業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展

有競爭?的基本?資

明確的晉升途徑

友好的?作環(huán)境

僅招募最優(yōu)秀的?才

有機會做出個?貢獻1288

-5

-2

-2[AI]

技術(shù)讓專家能獨立做更多的事情，因此他們不再需要年輕、經(jīng)驗較少的員工的幫助了，這樣那些新手就沒有導(dǎo)師教授他們完成工作所需的技能了。43%60%35%37%7%24%31%52%27%42%9%26%來源：Universum

2024年專業(yè)人才調(diào)查《華爾街日報》12偉?的(再次)辭職這種情況在組織內(nèi)的成千上萬個??中復(fù)制，將產(chǎn)?深遠影響

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不僅對年輕?才的職業(yè)發(fā)展有影響，還對公司數(shù)?年累積的制度知識產(chǎn)?影響?！霸S多組織正在競相獲取組織內(nèi)數(shù)?個學科的最新??智能技術(shù)?具但并沒有考慮到這將如何顛覆公司傳播?化、知識、流程和經(jīng)驗的?式...情況對年輕的初?職場?才尤為危險，他們需要與年?同事?對?交流，以培養(yǎng)他們的專業(yè)知識和信??！盰usuf

Azoz,Universu 的?席執(zhí)?官。雖“然??智能?具可以帶來重?效益，但它們也可能阻礙?些員?的職業(yè)發(fā)展—

特別是那些需要與更有經(jīng)驗的?年專業(yè)???對?交流的年輕?作者。”03確定技能在人工智能世界中隨著??智能技術(shù)進?組織的深?，對?才管理和發(fā)展的影響是巨?的。雇主必須?即制定應(yīng)對這些重?變?的計劃。14在??智能時代探尋技能在人工智能驅(qū)動的工作世界中所需的技能?才專家表?，問題解決、協(xié)作和靈活性是??智能驅(qū)動?作場所中的重要技能。解決問題36%40%協(xié)作36%37%適應(yīng)性/靈活性33%36%進取性/主動性33%30%責任?/問責制32%29%學習敏捷性31%34%客?關(guān)注31%29%創(chuàng)意/創(chuàng)新27%27%結(jié)果關(guān)注26%26%誠信

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道德?多數(shù)雇主?少在考慮

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如果不是在?動

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隨著??智能在?作場所深?應(yīng)?，什么新技能和能?將變得重要。Universu 的數(shù)據(jù)顯?，問題解決能?、協(xié)作能?、適應(yīng)能?和學習敏捷性在??智能在?作場所應(yīng)?時的重要性正在提?

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這些都是員?具備的標志，表明他們能夠隨著??要求的變化?不斷進化和成?。24%21%您在招聘過程中最看重哪些品質(zhì)？（2023年）您認為隨著??智能的增加使?，哪些品質(zhì)將變得更重要？（2024年）來源:

來源:

Universum雇主品牌現(xiàn)狀202415AI世界中的技能掌握除了強調(diào)這些?泛的技能集之外，還有?種推動，即培訓(xùn)員?更有效地使???智能?具。這是因為??智能的采?與員?的準備之間存在顯著差距。盡管?們認識到??智能將在推動效率和增???發(fā)揮關(guān)鍵作?，但許多員?報告稱他們對??智能的熟練程度和舒適度較低。6%美國工作者的蓋洛普研究發(fā)現(xiàn)，只有6%的員工在使用人工智能時感到非常舒適，約有三分之一（32%）表示他們感到非常不舒服。840%德勤企業(yè)人工智能狀況調(diào)查報告指出，約40%的人工智能采用者在研究中提到的各種數(shù)據(jù)實踐方面具有較低或中等水平的復(fù)雜性，而這些實踐對有效使用人工智能至關(guān)重要。959%麻省理工斯隆管理評論的一項研究發(fā)現(xiàn)，59%的公司在組織學習和人工智能特定學習方面處于較低水平——毫不奇怪的是，這嚴重限制了它們充分利用在人工智能上的投資的能力。1016在AI世界中掌握技能一些雇主正在通過使用人工智能來教導(dǎo)員工以解決這個問題。例如，AI聊天機器人可以實時回答問題，為員工提供視頻培訓(xùn)以支持特定任務(wù)的完成，甚至評估某人的優(yōu)勢和局限性，并制定個性化的學習路徑。Coursera的首席學習官Trena

Minudri表示：“盡管人工智能已經(jīng)促使重新技能培訓(xùn)需求的增加，但它將成為解決方案的核心部分?！?1“許多員?對??智能投資持懷疑態(tài)度，擔?其中?些進步會貶低他們的技能。如果不加以解決，這將是?才領(lǐng)導(dǎo)者的?個嚴重關(guān)注領(lǐng)域。”我們在與企業(yè)交流時始終看到的情況是，領(lǐng)導(dǎo)?對AI?具為組織帶來的價值充滿期待，但?才在參與這場??智能?命??準備性較低。雇主必須解決這個問題

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通過?動表明他們將??智能視為?種輔助技術(shù)，?不是?價值、?績效?才的替代品。雇主應(yīng)考慮優(yōu)化其雇主價值主張，以顯?他們正在以深思熟慮的?式探索基于??智能的創(chuàng)新。換句話說，明確表明他們在AI技術(shù)??的投資與對?才發(fā)展、參與和?持的充分關(guān)注是平衡的。更糟糕的是，很多員?對??智能投資持懷疑態(tài)度，擔?其中?些進步會貶低他們的技能。如果不加以解決，這將是?才領(lǐng)導(dǎo)者的?個嚴重關(guān)注領(lǐng)域?！盞atarina

MaraisUniversu 營銷主管04靈活性來勢洶洶雇主可能會呼喚越來越多員?回到辦公室以加強控制，但對?作場所靈活性的渴望仍然?常?，尤其是知識型員?。18靈活性來襲根據(jù)

Ivanti進?的?項2024年全球知識?作者研究發(fā)現(xiàn)，80%的?作專業(yè)??表?靈活?作?關(guān)重要或具有很?價值，40%的?愿意為了獲得更?的靈活性?換?作。對于?性來說，這些數(shù)字甚?更?：55%的?性不會接受需要全職在辦公室?作的新?作，?男性這??例為44%。即使公司加?對員?返回辦公室的壓?，員?希望靈活?作的愿望仍然強烈。歐洲的Universu

研究發(fā)現(xiàn)，45%的?將靈活?作條件作為?要考量，?2020年增加了6個百分點，在過去三年中保持相對穩(wěn)定。靈活>

遠程？40%的?表?他們會考慮換?作以獲得更多的?作靈活性靈活的工作場所靈活的?作條件在歐洲的?才專業(yè)??中正?益受到重視所有受訪者辦公室工作者IT專業(yè)人士領(lǐng)導(dǎo)力45%45%44%39% 38%2020202120222023年2024年靈活的?作條件是|

41%否|

41%不確定

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18%是|

40%否|

40%不確定

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19%是|

49%否|

36%不確定

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15%是|

33%否|

54%不確定

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13%來源：Universum

專業(yè)人才調(diào)查

2024來源：2025

Ivanti

全球工作報告19靈活性已經(jīng)成為常態(tài)雇主可以在鼓勵更多在辦公室工作的同時，也提供一定程度的靈活性例如，雇主可以規(guī)定特定的辦公室協(xié)作和會議?期或時間，同時允許員?選擇其余時間的?作地點和時間安排。或者他們可以提供選項，如靈活的上下班時間、壓縮?作周，以及偶爾遠程?作的能?。通過明確溝通期望并信任員?有效管理時間，公司可以創(chuàng)造?個既重視?對?互動?個??主權(quán)的?化，最終培養(yǎng)更加投?和?效的員?隊伍避免出現(xiàn)兩級制度也很重要，即一些員工幾乎可以無限制地遠程/靈活工作，而其他人則被要求在辦公室工作原因不明確的情況下。例如，《Ladders》的一項研究顯示，2024年第三季度有超過10%的25萬美元或更高薪酬的職位被全面遠程辦公的方式招聘，遠高于普通知識型工作角色的比例。13?位千禧?代營銷專業(yè)??描述了她的經(jīng)歷：“公司領(lǐng)導(dǎo)強迫我們每周四天返回辦公室，從九月份開始，以‘社群和文化’為名。但我們的首席市場官和首席執(zhí)行官經(jīng)常長時間在他們的第二個家工作...順便說一句，這對‘社群和文化’不利?！?5具有挑戰(zhàn)性的工作?—謝絕。所有員?，尤其是年輕員?對付出不那么感興趣，?是更關(guān)注以前?年。雇主該怎么辦?21有挑戰(zhàn)性的?作？不，謝謝。尤納蘇姆研究?直在記錄?個重要的——而且潛在的令人不安的——趨勢在過去幾年一直存在。無論是專業(yè)人士還是大學生都對“具有挑戰(zhàn)性的工作”失去了興趣。具有挑戰(zhàn)性的工作多年來，對具有挑戰(zhàn)性的?作的興趣?直在下降——?論是學?還是職業(yè)??。這?發(fā)現(xiàn)?次在尤納蘇姆發(fā)布的“全球最具吸引?雇主”報告中被記錄下來，該報告顯?，“具有挑戰(zhàn)性的?作”作為職業(yè)優(yōu)先事項，在全球商業(yè)學?中下降了9點，在?程學?中下降了7點，在IT學?中下降了3點。來?對所有年齡段的歐洲專業(yè)??的最新數(shù)據(jù)顯?同樣的下降情況：只有33%將具有挑戰(zhàn)性的?作作為優(yōu)先考慮，?2020年為40%。40%38%36%34%33%36%33%31%30%30%請記住，這些不僅僅是?年的下降，?是

Universu

?年以上對知識?作者的研究發(fā)現(xiàn)的更?幅度的下?趨勢的?部分，影響了員?對挑戰(zhàn)性?作、領(lǐng)導(dǎo)??和其他傳統(tǒng)的成功標志以及為了努??作的獎勵?“付出代價”的看法。20202021年2022年2023年2024年專業(yè)??學?盡管對挑戰(zhàn)性?作的興趣在下降，但是像競爭性薪酬、?作穩(wěn)定性和?作與?活的平衡這樣的優(yōu)先事項正在上升

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這表明員?希望獲得?作的所有好處，??需承受他們認為與挑戰(zhàn)性?作相關(guān)的壓?或其他不利因素來源：2024年Universum專業(yè)人才調(diào)查;

2024年Universum世界最具吸引力雇主調(diào)查22具有挑戰(zhàn)性的?作？不，謝謝。這“種安排雖然提高了短期生產(chǎn)力，但讓初級分析師遠離具有挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性的工作，導(dǎo)致他們更難學習整個估值過程，并削弱了公司未來的能力?！?5到底是什么推動了這一趨勢？壓力和倦怠感可能是罪魁禍首。根據(jù)SHRM的2024年員工心理健康研究系列報告，44%的員工在工作中感到倦怠。14《華爾街日報》記者?些?還在思考早期流?病期間（即在家?作，管理或監(jiān)督不?）是否設(shè)定了更低的期望值，導(dǎo)致職場“?期后遺癥”

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年輕員?持續(xù)感到脫節(jié)和降低?產(chǎn)?，以及?期對他們的經(jīng)理設(shè)定更低的期望。愛德曼的2024信任指數(shù)也指出了這?點：研究發(fā)現(xiàn)，助理（即年輕專業(yè)?員）與?管相?，拒絕承擔額外?作的可能性降低了2倍。?愛德曼的研究發(fā)現(xiàn)，與?年前相?，所有專業(yè)?員都不愿意承擔額外?作。如果雇主不謹慎?事，??智能的使?只會加劇問題。以投資銀?業(yè)為例。過去，初級投資銀?分析師負責為并購交易制定公司估值，這是?個具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，讓年輕員?證明??的能??，F(xiàn)在，?級分析師可以獨?使???智能?具完成這項任務(wù)，這意味著初級分析師只需要收集算法所需的數(shù)據(jù)，?不是參與估值過程。同樣的報酬多做工作？與?管相?，員?更不愿意承擔額外?作以展???價值的可能性減少兩倍

62 員?更不愿意承擔額外?作的可能性減少兩倍28變化，2023年8??2024年8?來源：2024年愛德曼信任指數(shù)-4執(zhí)行-7聯(lián)想06需要領(lǐng)導(dǎo)者對各年齡群體來說，對領(lǐng)導(dǎo)??的興趣正在下降-這對需要員?挺??出并承擔?度顯要、具有挑戰(zhàn)性的??的雇主來說，是?個預(yù)警信號。承擔?度顯要、具有挑戰(zhàn)性??的?才。24需要領(lǐng)導(dǎo)者一個奇怪的職業(yè)期望差距薪酬期望在上升，?對領(lǐng)導(dǎo)??的興趣在下降。以上，我們注意到Universu 的研究顯?，各個年齡段的專業(yè)??對“具有挑戰(zhàn)性的?作”不再感興趣。我們的研究還顯?，盡管員?對薪酬期望不斷上升，但他們對擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的意愿正在下降——這是?個奇怪的現(xiàn)象這?點對年輕專業(yè)??來說甚?更為真實，他們?普通知識?作者更不太可能志向領(lǐng)導(dǎo)??。40%40%40%37%37%“通過對學?和職業(yè)??職業(yè)優(yōu)先事項進?追蹤超過10年的調(diào)查數(shù)據(jù)，我們可以看到知識型員?對可?的領(lǐng)導(dǎo)??不太感興趣，這包括所有伴隨其?來的壓?、責任和復(fù)雜性。這些發(fā)現(xiàn)是對?才領(lǐng)導(dǎo)者的?記警鐘，他們依賴?抱負的員??才儲備來應(yīng)對組織中最具挑戰(zhàn)性的?作。這個?才儲備不像?年前那樣強??！?6%35%33%31%31%20202021202220232024未來?收?領(lǐng)導(dǎo)機會Claes

PeyronUniversu

客?戰(zhàn)略管理副總裁來源:

Universum專業(yè)人才調(diào)查

202425需要領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的興趣正在下降學?表現(xiàn)出最?的下降，但即使?作專業(yè)??對?度可?、富有挑戰(zhàn)性的??也不太感興趣36%35%33%31%31%36%34%30%26%23%20202021202220232024專業(yè)??學?“這些發(fā)現(xiàn)對于依賴?志向員?隊伍來應(yīng)對組織中最具挑戰(zhàn)性?作的?才領(lǐng)導(dǎo)者來說是個警鐘。”來源：2024年Universum專業(yè)人才調(diào)查；2024年Universum全球最具吸引力雇主。26領(lǐng)導(dǎo)者需求對專業(yè)知識的偏愛勝過權(quán)威:年輕人更傾向于尋求重視專業(yè)知識而非領(lǐng)導(dǎo)職位的角色。一項由羅伯特沃爾特斯北部進行的研究發(fā)現(xiàn)，72%的Z世代專業(yè)人士會選擇“一條側(cè)重于個人成長和技能積累而非擔任管理職務(wù)（28%）的個人晉升路線?！?82024年WMAE研究還顯?年輕?才對追求領(lǐng)導(dǎo)??的興趣急劇下降。學?被要求在考慮新雇主時列出他們的優(yōu)先事項，對領(lǐng)導(dǎo)職位的興趣（即“尋求領(lǐng)導(dǎo)機會”）在各個領(lǐng)域中均有所下降:

商學?（-8個等級?平），?程學?（-10），IT學?（-10）.造成這種情況的原因可能是消弭年輕?對挑戰(zhàn)性?作興趣的相同原因，但其他?量也可能起作?，包括:?們對挑戰(zhàn)性?作興趣下降，但其他?量也可能起作?，包括:領(lǐng)導(dǎo)韌性降低:對一項涉及超過1,000名年輕領(lǐng)導(dǎo)者進行的學術(shù)研究發(fā)現(xiàn)，在管理/領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)中的年輕專業(yè)人士報告稱“福祉較差，情緒要求較高，組織支持較少”，等其他負面情緒。19改變職業(yè)優(yōu)先事項:領(lǐng)導(dǎo)職位不再像過去那樣吸引人了，這在很大程度上是因為人們更重視工作與生活的平衡，而非崇尚聲望或晉升。Randstad

2024年的一項研究發(fā)現(xiàn)，60%的辦公室員工更重視個人生活而非工作，51%的人樂意留在自己喜歡的職位，即使沒有職業(yè)晉升的空間。而一項調(diào)查年輕員工態(tài)度的英國研究也得出類似結(jié)論：超過一半（52%）的Z世代專業(yè)人士避免領(lǐng)導(dǎo)職位，因為他們認為這些職位壓力大，工作與生活平衡較低。公司必須找到重新塑造領(lǐng)導(dǎo)?形象的?法，并推銷伴隨領(lǐng)導(dǎo)之路?來的創(chuàng)造?、創(chuàng)新和影響?。他們必須?持年輕領(lǐng)導(dǎo)者，幫助他們培養(yǎng)成功承擔備受關(guān)注、?壓???所需的韌性?？紤]到近來針對?管?為的媒體和公眾批評之多，這項?作并不容易。?先要為初?職場的專業(yè)??創(chuàng)造有意義的機會：領(lǐng)導(dǎo)項?、參與重要委員會，或者設(shè)計??的職業(yè)發(fā)展之路。一個路線圖到2025年所有這些研究和評論意味著什么？對雇主意味著什么？?才領(lǐng)導(dǎo)者如何保持領(lǐng)先？領(lǐng)導(dǎo)者要做些什么才能保持領(lǐng)先地位282025年路線圖工作中的感知年輕?在?作中感到充滿活?、積極和?信的可能性較低1我珍視并享受我的?作解決代際不平衡問題:年輕的專業(yè)??更有可能感到壓??且與?作脫節(jié)。這對員?流失、?產(chǎn)?、?作場所?化等??產(chǎn)?影響。雇主必須采取措施了解不同年代員?的獨特挑戰(zhàn)、抱負和動機-數(shù)據(jù)44%52%57%64%在?作中，我經(jīng)常追求我感興趣的任務(wù)41%48%49%52%Universu 已經(jīng)收集了10多年的數(shù)據(jù)，并提供更個性化的?持。這尤其適?于年輕員?，他們表現(xiàn)出更明顯的壓?和脫離跡象。我感到能?強在我的?作中50%57%66%74%我有信?能做好我的?作對這些見解如何幫助您感興趣？在這里了解更多53%59%68%75%在?作中，我感到有很多精?和熱情34%40%46%50%36%我感到充滿活?和重要?作Z世代千禧?代X世代嬰?潮?代47%50%54%資料來源：2023年由雪利酒集團委托進行的美國活力研究292025年路線圖2重新思考新一代的領(lǐng)導(dǎo)角色:重新塑造領(lǐng)導(dǎo)職位，強調(diào)年輕?看重的領(lǐng)導(dǎo)??，例如以?標為導(dǎo)向的?作和持續(xù)學習機會。同時，公司可能需要重新考慮對領(lǐng)導(dǎo)??的?式，提供更多靈活性，并解決?作與?活平衡的問題，使這些職位更具吸引?。3投資于培訓(xùn)和發(fā)展以減少離職率-

但不要錯失吸引新人才的機會:有意在12個月內(nèi)離職的43%的人表示，他們優(yōu)先考慮培訓(xùn)和發(fā)展，而不打算辭職的人只有31%。您想要留住那些有動力發(fā)展技能和專業(yè)知識的員工。在他們尋求更好機會之前，了解如何吸引這些雄心勃勃、努力工作的專業(yè)人士。另一方面，盡管重視投資于培訓(xùn)和發(fā)展以減少離職率，卻不要錯失與準備離開當前職位的人合作的機會。大部分員工積極尋找新機會，代表了您組織的寶貴人才庫。如果您需要幫助與這些專業(yè)人士聯(lián)系，可以探索Universum的智能招聘營銷解決方案。2025年的路線圖4在您的組織中社交化AI的角色-

并具體討論它如何影響職業(yè)發(fā)展通過清楚說明公司計劃如何使?AI及其與?才管理策略的關(guān)系來減少焦慮。解釋那些愿意擁抱AI技術(shù)的員?的機會，以及公司將如何?持那些希望進?步學習的員?。對可持續(xù)性的興趣逐漸減退北歐國家的?才專業(yè)??較少將可持續(xù)性作為雇主價值觀的重點此外，要刻意確保AI的效率不會削弱導(dǎo)師制和知識分享。(因為AI技術(shù)?前讓經(jīng)驗豐富的員?能夠減少?持?員的情況下做更多事情，這意味著經(jīng)驗不?的員?不再有導(dǎo)師關(guān)系來幫助他們發(fā)展其技能和專業(yè)知識。)36%34%31%27%2021202220232024測試您的EVP是否具有相關(guān)性:5雇主價值主張絕??個靜態(tài)概念或?件

-

它必須隨著?味和優(yōu)先級的變Q:

公司對可持續(xù)性的承諾是否影響您選擇在那里工作的決定?來源：Universum

2024年專業(yè)人才調(diào)查是化?發(fā)展。案例證明：Universu

的研究顯?，在北歐國家中，“可持續(xù)性”不像三年前那樣是?個強有?的雇主決策標準。Universu

的Claes

Peyron表?：“在經(jīng)濟形勢更加嚴峻的情況下，即使是環(huán)保意識強的北歐專業(yè)??也對潛在雇主的價值觀不再那么挑剔?！薄跋窨沙掷m(xù)性或多樣性、衡等議題具有強烈理想主義訊息的公司，?少需要在2025年重新思考您的員?價值主張，甚?進?修訂?！蹦枰獎?chuàng)建或完善您的員工價值主張嗎我們在這里幫助您312025年路線圖6要明確雇主/雇員合同:如果混合辦公和遠程辦公對你的公司效果不佳，現(xiàn)在是糾正的時候了。?前，勢?的平衡似乎更有利于雇主：根據(jù)Manpower的最新調(diào)查，65%的?表?，在談判薪酬、地點、靈活性等事項時，雇主擁有更?的影響?（相?之下只有25%的?認為員?占優(yōu)勢）。通過明確溝通期望并信任員工有效管理時間，公司可以打造一個既重視面對面互動又尊重個體自主權(quán)的文化。請記住，這種平衡在各種?才群體、??統(tǒng)計數(shù)據(jù)和其他因素之間存在顯著差異，這使得它不是??切的復(fù)雜挑戰(zhàn)。為了有效地應(yīng)對這些細微差別，可以利?Universu

的?才洞察?更深?地了解你的員?隊伍。考慮是否可以通過設(shè)計彈性?作時間來妥協(xié)。例如，提供“彈性?作時間”（即讓員?選擇?作?的開始和結(jié)束時間）或者壓縮?作周。32腳注。腳注。1https://www.businessinsider.co

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p-jobs-tech-industry-applications-rejec-tion-2024-11/pdf/2302.06590#:~:text=AI%20assistance%20can%20increase%20code,real%2Dworld%20i

-pact%20of%20AIhttps://www.businessinsider.co

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