行政管理專(zhuān)科畢業(yè)論文-公務(wù)員績(jī)效考核改革路徑探析

摘要近年來(lái)，隨著我國(guó)測(cè)評(píng)和考核機(jī)制的不斷完善，基層公務(wù)員績(jī)效考核的重要性不斷顯現(xiàn)。然而，現(xiàn)行的考核制度存在諸多問(wèn)題，如權(quán)力失衡、考核內(nèi)容不合理等，亟待改革?；鶎庸珓?wù)員績(jī)效考核改革應(yīng)在政策層面上明確權(quán)力和責(zé)任，制定合理可行的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，開(kāi)展科學(xué)系統(tǒng)的考核方式，推動(dòng)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合。本研究旨在探究基層公務(wù)員績(jī)效考核改革的路徑，尋找適合我國(guó)國(guó)情的改革方案，以提高基層公務(wù)員服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)社會(huì)治理現(xiàn)代化。關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；績(jī)效考核；改革路徑

引言隨著行政管理改革不斷深入，基層公務(wù)員績(jī)效考核得到了廣泛關(guān)注，成為政府創(chuàng)新管理職能的重要保障手段。然而，基層公務(wù)員績(jī)效考核制度存在多種困境，這也引起了上級(jí)、中央對(duì)基層公務(wù)員績(jī)效考核制度改革的企盼。由于基層政府職能和職權(quán)限制，無(wú)法從制度層面、政策層面和法律層面進(jìn)行有效的改革，需要從國(guó)家層面對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核制度進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)。當(dāng)前，我國(guó)學(xué)者對(duì)基層公務(wù)員績(jī)效考核的研究不斷深入，促使我國(guó)基層公務(wù)員績(jī)效考核不斷完善與改進(jìn)。在基層公務(wù)員績(jī)效考核制度層面，雖然不斷完善發(fā)展，但仍然存在不足之處。因此，研究基層公務(wù)員績(jī)效考核改革的路徑探究具有重要的理論和實(shí)踐意義。首先，本文對(duì)于公務(wù)員績(jī)效考核的現(xiàn)狀與問(wèn)題進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的績(jī)效考核方式普遍存在著以結(jié)果為導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)個(gè)人表現(xiàn)、缺乏參與和反饋機(jī)制等問(wèn)題，在基層公務(wù)員中尤為嚴(yán)重。因此，急需進(jìn)行基層公務(wù)員績(jī)效考核改革以提升公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)和績(jī)效水平。其次，本文探究了基層公務(wù)員績(jī)效考核改革的路徑，包括確立一套客觀評(píng)價(jià)體系、建立績(jī)效考核與激勵(lì)相匹配的工資制度、完善績(jī)效考核的程序和透明度等方面。在確立客觀評(píng)價(jià)體系方面，可以采用多種方式對(duì)公務(wù)員績(jī)效進(jìn)行量化和評(píng)價(jià)，如360度評(píng)估、自評(píng)及上級(jí)評(píng)價(jià)等。在建立績(jī)效考核與激勵(lì)相匹配的工資制度方面，可以結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，并考慮實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。在完善績(jī)效考核的程序和透明度方面，可以增加考核流程的公示和透明度，完善考核結(jié)果的反饋機(jī)制，并通過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)提高公務(wù)員的績(jī)效水平。公務(wù)員績(jī)效考核的現(xiàn)狀與問(wèn)題公務(wù)員績(jī)效考核的歷史沿革公務(wù)員績(jī)效考核作為改進(jìn)公共管理、提高公務(wù)員行政能力水平的重要手段和管理工具，其歷史沿革可以追溯到20世紀(jì)20年代。20世紀(jì)初，日本引入了以績(jī)效為導(dǎo)向的管理機(jī)制，該機(jī)制以“目標(biāo)管理”“結(jié)果導(dǎo)向”為核心，將績(jī)效作為衡量公務(wù)員績(jī)效的重要指標(biāo)。此后，美國(guó)、韓國(guó)等國(guó)家相繼借鑒日本的管理經(jīng)驗(yàn)，建立起以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的公務(wù)員人事管理制度。我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的歷史沿革也始于上世紀(jì)60年代初。1961年，國(guó)務(wù)院制定了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家機(jī)關(guān)管理工作的決定》，明確了要求各級(jí)機(jī)關(guān)實(shí)行考核制度并以“能事成事、有功必賞”為原則。此后，在經(jīng)歷了幾次嘗試和失敗后，2001年國(guó)務(wù)院正式頒布了《公務(wù)員工作表現(xiàn)考核辦法》。盡管公務(wù)員績(jī)效考核制度在我國(guó)已經(jīng)制定多年，但是存在著一些問(wèn)題。首先，公務(wù)員績(jī)效考核制度對(duì)績(jī)效的理解不夠準(zhǔn)確、科學(xué)，評(píng)估指標(biāo)單一，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，不能針對(duì)性、細(xì)化。其次，公務(wù)員績(jī)效考核制度體現(xiàn)出的管理方式和管理思路較為陳舊，缺乏創(chuàng)新性。最后，由于政治風(fēng)險(xiǎn)等原因，公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)制的建立遭遇了不小的阻礙。針對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題，借鑒其他國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)是必要的。如日本企業(yè)的“方格圖法”、美國(guó)的“360度反饋法”和韓國(guó)建立的“智慧型行政考核”，都為我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的改進(jìn)提供了有益的借鑒。同時(shí)，進(jìn)一步深化公務(wù)員績(jī)效考核改革，也需要將制度改革、理念創(chuàng)新和業(yè)務(wù)實(shí)踐相結(jié)合，推動(dòng)公務(wù)員績(jī)效考核制度變革成為能真正發(fā)揮作用、促進(jìn)公共服務(wù)大眾化的制度。公務(wù)員績(jī)效考核的現(xiàn)狀與問(wèn)題分析公務(wù)員績(jī)效考核是保證政府工作有效性和高效性的必須手段。然而，在實(shí)踐中，公務(wù)員績(jī)效考核常常存在著一系列問(wèn)題，亟待改革。首先，公務(wù)員績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)過(guò)多、衡量口徑極不一致。在當(dāng)前公務(wù)員考評(píng)體系中，一些考評(píng)指標(biāo)存在著評(píng)定主體主觀性的弊端，這種情況極易導(dǎo)致考核結(jié)果不公平。另外，考評(píng)指標(biāo)容易被操作人員所左右，存在刻意捏造成績(jī)以獲取好的評(píng)估結(jié)果的情況。其次，在公務(wù)員績(jī)效考核中，考核周期過(guò)短，沒(méi)有考慮個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展。在現(xiàn)行的公務(wù)員績(jī)效考核中，各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)往往只以一個(gè)考評(píng)周期作為評(píng)定基礎(chǔ)，沒(méi)有體現(xiàn)員工的長(zhǎng)期表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展?jié)摿?，從而影響員工的積極性和動(dòng)力。第三，績(jī)效考核結(jié)果缺乏應(yīng)有的權(quán)威性和可靠性。公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果往往只是作為晉升、獎(jiǎng)懲等方案的依據(jù)，而沒(méi)有直接利于員工個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，使績(jī)效考核的意義失去了應(yīng)該有的意義。另外，一些領(lǐng)導(dǎo)干部在考核中往往為了推卸責(zé)任、搪塞上司，采取了弄虛作假的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)，使得考核結(jié)果失去了應(yīng)該具有的可信性和權(quán)威性。因此，在改革公務(wù)員績(jī)效考核制度的過(guò)程中，必須采取有效的改革措施，解決上述問(wèn)題，以實(shí)現(xiàn)公正權(quán)威的考核結(jié)果，激發(fā)公務(wù)員的工作積極性和職業(yè)發(fā)展動(dòng)力。其他國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn)借鑒在國(guó)際上，許多國(guó)家都已經(jīng)開(kāi)始了公務(wù)員績(jī)效考核制度的探索和實(shí)踐。其中，以美國(guó)、英國(guó)、加拿大等國(guó)為代表的西方國(guó)家，早在20世紀(jì)初就已經(jīng)建立了相應(yīng)的績(jī)效考核制度。他們實(shí)踐的過(guò)程中，經(jīng)歷了不斷地完善和改進(jìn)，形成了一套完整的公務(wù)員績(jī)效管理模式?！奥殬I(yè)化”、“制度化”和“科學(xué)化”是這些國(guó)家公務(wù)員績(jī)效管理的三個(gè)基本特征。在實(shí)踐過(guò)程中，美國(guó)把公務(wù)員績(jī)效考核視為一種特殊的管理方式，它是一種能夠?qū)⑷藛T與任務(wù)目標(biāo)相結(jié)合的工具。而英國(guó)在績(jī)效管理方面的經(jīng)驗(yàn)值得我們學(xué)習(xí)，他們把公務(wù)員績(jī)效考核與薪酬福利掛鉤，倡導(dǎo)“高績(jī)效就高報(bào)酬”的理念，從而加強(qiáng)了績(jī)效考核的有效性。而加拿大則通過(guò)“以績(jī)效為導(dǎo)向的預(yù)算制度”來(lái)推進(jìn)公務(wù)員績(jī)效管理工作，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效與預(yù)算管理的高效對(duì)接。另外，東亞國(guó)家的對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核的實(shí)踐也值得借鑒。例如，日本是世界上最早開(kāi)始實(shí)行公務(wù)員績(jī)效考核制度的國(guó)家之一，他們通過(guò)“目標(biāo)管理制度”來(lái)實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的任務(wù)目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效考核的對(duì)接，從而激發(fā)了公務(wù)員的工作積極性。中國(guó)的港澳地區(qū)也在公務(wù)員績(jī)效考核方面進(jìn)行了一些實(shí)踐。香港實(shí)行以質(zhì)量管理模式為基礎(chǔ)的公務(wù)員績(jī)效考核制度，建立了公正、公平、可信的考核機(jī)制，有效地激發(fā)了公務(wù)員的工作熱情。總之，其他國(guó)家的公務(wù)員績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn)值得我們借鑒，將其有效地運(yùn)用于國(guó)內(nèi)公務(wù)員績(jī)效考核制度的建設(shè)和實(shí)踐中，有望為改進(jìn)和完善國(guó)內(nèi)公務(wù)員績(jī)效考核制度提供有益的借鑒和啟示?；鶎庸珓?wù)員績(jī)效考核改革的路徑探究基層公務(wù)員績(jī)效考核改革的必要性在當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境下，加強(qiáng)和改善基層公務(wù)員的績(jī)效考核已經(jīng)成為一項(xiàng)迫切的任務(wù)。而對(duì)于基層公務(wù)員來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核改革的必要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一方面，績(jī)效考核可以有效地提高基層公務(wù)員的工作效率和工作質(zhì)量。在傳統(tǒng)的行政管理模式下，基層公務(wù)員的工作主要以任務(wù)量和任務(wù)進(jìn)度為導(dǎo)向，而忽視了工作成果的質(zhì)量。這就會(huì)導(dǎo)致基層公務(wù)員在工作時(shí)過(guò)于急躁而忽略了細(xì)節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致了許多事務(wù)管理上的失誤和瑕疵。而通過(guò)績(jī)效考核的實(shí)施，基層公務(wù)員將更加注重工作質(zhì)量的提高，從而可以更好地為人民服務(wù)。另一方面，績(jī)效考核還可以促進(jìn)基層公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定和健康發(fā)展。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，基層公務(wù)員隊(duì)伍已經(jīng)面臨著更加復(fù)雜和危險(xiǎn)的局面。這就需要基層公務(wù)員在工作中具備更加高效的能力和更加高科技的素質(zhì)。而通過(guò)績(jī)效考核的實(shí)施，可以有效地識(shí)別出那些工作能力強(qiáng)、服務(wù)態(tài)度好的基層公務(wù)員，激勵(lì)他們繼續(xù)發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，在隊(duì)伍中擔(dān)當(dāng)更多的重任。此外，績(jī)效考核還可以激發(fā)基層公務(wù)員的內(nèi)部斗爭(zhēng)和進(jìn)取心。在當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)幾乎滲透到了所有行業(yè)。而基層公務(wù)員隊(duì)伍作為國(guó)家和社會(huì)的代表，在競(jìng)爭(zhēng)中同樣不能落后。而通過(guò)績(jī)效考核制度的實(shí)施，志向相同的基層公務(wù)員將會(huì)在更為公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，量化展現(xiàn)自己的工作水平，不斷提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)。因此，績(jī)效考核改革對(duì)于基層公務(wù)員隊(duì)伍的提高以及國(guó)家的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，都有著極為重要的作用和意義?；鶎庸珓?wù)員績(jī)效考核改革的原則與目標(biāo)在推行基層公務(wù)員績(jī)效考核改革時(shí)，其基本原則必須堅(jiān)持“依法依規(guī)、公開(kāi)透明、科學(xué)客觀、統(tǒng)一評(píng)價(jià)”的原則。這些原則有利于確保整個(gè)績(jī)效考核改革過(guò)程的合法性和公正性，從而有效保障基層公務(wù)員的權(quán)益。在目標(biāo)的制定方面，重點(diǎn)在于：一方面，要合理科學(xué)地制定考核指標(biāo)和權(quán)重，確?？己酥笜?biāo)科學(xué)公正、權(quán)重合理，能夠反映出基層公務(wù)員的整體水平和素質(zhì)。另一方面，則要確保考核結(jié)果具備可操作性和實(shí)施性。這樣，一方面可以樹(shù)立工作目標(biāo)，提高工作積極性；另一方面也可以在考核中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、識(shí)別短板，及時(shí)采取措施，提高基層公務(wù)員的工作效率和服務(wù)水平。同時(shí)，除了以上原則和目標(biāo)，還需要注意考核主體的參與度。因此，在制定個(gè)人目標(biāo)及完成情況考核指標(biāo)的時(shí)候，必須要注意到工作中的靈活度和綜合力度。這樣可以根據(jù)實(shí)際工作情況，合理地安排工作，提高個(gè)人的工作效率和工作能力?？傊?，基層公務(wù)員績(jī)效考核改革必須根據(jù)其實(shí)際情況來(lái)制定相關(guān)原則和目標(biāo)，以達(dá)到更好的績(jī)效考核效果，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核改革的最終目的。基層公務(wù)員績(jī)效考核改革的實(shí)施路徑要想實(shí)現(xiàn)基層公務(wù)員績(jī)效考核的改革，需要探尋一條可行的實(shí)施路徑。在此過(guò)程中，應(yīng)盡可能地遵循以下原則和目標(biāo)。首先，實(shí)施路徑應(yīng)該是全面、系統(tǒng)的。改革不可能靠單一舉措得到解決，需要通過(guò)一系列的制度安排實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這就要求各級(jí)政府要協(xié)調(diào)行動(dòng)，共同推進(jìn)改革。其次，實(shí)施路徑應(yīng)該是科學(xué)、規(guī)范的。考核是誰(shuí)、考核什么、如何考核都需要根據(jù)科學(xué)的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，制定出規(guī)范的考核指標(biāo)和流程。只有這樣，才能保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。接下來(lái)，應(yīng)該注重統(tǒng)籌兼顧。改革不應(yīng)該只關(guān)注考核的形式，而要將考核與其他管理制度有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以有效解決當(dāng)前基層公務(wù)員管理中出現(xiàn)的問(wèn)題。最后，實(shí)施路徑需要不斷完善。改革是一個(gè)長(zhǎng)期的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要不斷地評(píng)估、調(diào)整和改進(jìn)。這就需要政府部門(mén)不斷地關(guān)注改革實(shí)施中的問(wèn)題和難點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整政策、制度等方面的不足?？傊?，基層公務(wù)員績(jī)效考核改革的實(shí)施路徑需要體現(xiàn)全面性、科學(xué)性、統(tǒng)籌性和持續(xù)性，這是其能夠在實(shí)踐中取得成功的前提。結(jié)束語(yǔ)綜上所述，基層公務(wù)員績(jī)效考核改革的成效是顯著的，同時(shí)也給未來(lái)的發(fā)展提供了重要的啟示。在未來(lái)，可以進(jìn)一步健全考核內(nèi)容和方法，通過(guò)評(píng)價(jià)反饋對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)督和權(quán)責(zé)清晰化，促進(jìn)基層公務(wù)員的隊(duì)伍建設(shè)和能力提升，從而實(shí)現(xiàn)我國(guó)公共事業(yè)發(fā)展的全面進(jìn)步和發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]姜杰敏.基層公務(wù)員績(jī)效考核改革的路徑探究[J].2021(2011-4):162-165.[2]劉曉娜.D市G管理區(qū)公務(wù)員績(jī)效考核研究[D].大連海事大學(xué),2016.[3]王瑞文.基層公務(wù)員績(jī)效考核體系的優(yōu)化路徑[J].活力,2021,00