企業(yè)招聘手冊范文

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招聘手冊

年月

目錄

第一章總則..............................................1

1.1目的..............................................1

1.2招聘原則..........................................1

第二章招聘指南..........................................2

2.1招聘工作流程.....................................2

2.2招聘過程中人力資源部與用人部門的工作職責分工…??…3

第三章操作手冊..........................................6

3.1招聘相關計劃.........................................6

3.2人員招募.........................................7

3?3人員選拔.........................................8

3.4人員錄用.........................................12

3.5招聘評估與分析報告...............................14

第四章面試測試方法.......................................17

4.1會議試結(jié)構化面試..................................17

4.2簡歷標桿工具......................................17

4.3價值需求測評工具...................................一八

4.4文化匹配度測評工具................................一八

4.5結(jié)構化面試注意要點................................19

第五章招聘人員行為規(guī)范...................................21

附件：招聘常用表單........................................22

第一章總則

1.1目的

為適應企業(yè)發(fā)展，及時填補職位空缺，規(guī)范招聘流程，提高招聘專業(yè)水平，

把good進入關，特制訂本手冊。手冊適用****企業(yè)奧團總部及下屬企業(yè)。

1.2招聘原則

一、以德為先原則

是否具備良good的職業(yè)道德，是****企業(yè)判斷人才的首要標準，因此在招聘

中應當先對應征者是否具有誠實信用、自律合作的精神進行考察判斷，此項不合

格者不可錄用。

二、團隊合作原則

只有認同****企業(yè)價值觀，并將個人才智加入到團隊中，才有可能獲得個人

的成功。因此在招聘測試中應將團隊合作的權重置于個人才智之上。

三、注重專業(yè)原則

****企業(yè)錄用的的每一個人，都應當具有公司需要的專業(yè)技術、管理管控技

能和發(fā)展?jié)撃堋?/p>

四、不拘一格原則

?在招聘來源上不拘一格：

既注重從高等院校畢業(yè)生中招募，也歡迎社會上有專業(yè)技能和管理管控經(jīng)驗

的人才，同時不排除從合作女伴、競爭對手處吸引人才。

原則上以是公司內(nèi)部人員競聘為主，外部人員招募為輔，充分為內(nèi)部人員的

職業(yè)生涯提供發(fā)展空間。

?在人員資歷上不拘一格:

注重個人實際能力與企業(yè)內(nèi)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

五、科學測評原則

在招聘工作中不斷引進科學先進的測評方法，盡可能避免主觀性、隨意性，

避免以測頻人的個性喜good和道德標準判斷應聘者的優(yōu)劣。

六、優(yōu)秀標準原則

對招聘崗位的標準，要依照本企業(yè)同崗位優(yōu)秀員工的簡歷標桿標準進行評

定，本崗位無優(yōu)秀員工的，以同行業(yè)相同崗位優(yōu)秀者的標準為主。

標準包括外在：性別、年齡、學歷、籍貫、婚姻狀況、行業(yè)經(jīng)驗、崗位經(jīng)

驗竽；內(nèi)在標準個人價值取向、與企業(yè)的文化匹配等。

第二章招聘指南

2.1招聘工作流程

用人部門負責人力資源部上級審批部門

2.2招聘過程中人力資源部門的工作職責分工

用人部門人力資源部

L依據(jù)人力資源規(guī)劃以及2.審核公司定崗、定編合理性，對定編范圍

實際需要提出招聘需求內(nèi)的人員需求進行招聘疾患的擬定，對定編

范圍外的人員需求向上級申報

3.招聘崗位的工作說明書4.招聘信息的發(fā)布

及錄用標準的核定與修改5.應聘者申請登記，資格審查

6.應聘者初選，確定參加7.應聘者初選，通知參加面試的人員名單

面試的人員名單8.面試測評工作的組織與培訓

9.負責面試測評工作10.討論工資水平，個人資料核實、體檢

11.錄用人員名單審批、人12.試用人員報到及生活方面安置

員二作安排及試用期間待

遇的確定

一三.正式錄用決策14.正式合同合約的簽訂

一五.負責員工崗位培訓16負責員工入職培訓工作

工作

17.錄用人員的績效評估一八,錄用人員的績效評估、培訓評估、招聘

與培訓評估評估

19.人力資源規(guī)劃修訂20.人力資源規(guī)劃修訂

注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項活動的順序。

第三章操作手冊

3.1招聘相關計劃

一、招聘需求相關計劃

招聘需求主要包括兩類：人力資源規(guī)劃內(nèi)的人員需求、人力資源規(guī)劃外的人

員需求。

1、人力資源規(guī)劃內(nèi)的人員需求

人力資源規(guī)劃內(nèi)的需求相關計劃，指依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而擬定的人員需求相

關計劃，通常以年度為單位。具體操作步驟：

（1）各部門負責人根據(jù)公司年度發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標，制度本部門年度工作

目標與人員總需求，確定增減人員相關計劃，填寫《年度用人部門招聘需求匯總

表》（見附件1）,并于每年12月25日前上交人力資源部審核；

（2）人力資源部匯總各部門人需求，制定公司下一年度人員總需求，于12

月30日前報上級審批；

（3）審批失敗，人力資源部配合各部門負責人對人員需求相關計劃進行修訂;

審批合格由人力資源部選擇名招聘方法、渠道進行人員招募工作。

2、人力資源規(guī)劃外的需求相關計劃

人力資源規(guī)劃外的需求相關計劃，指超出年度人員需求與增減人員相關計劃

的臨時性招聘需求。各部門在公司經(jīng)營相關計劃改變、組織機構調(diào)整時必須重新

確定人員需求并按下述申報流程及時上報。具體操作步驟：

（1）各部門負責人在發(fā)現(xiàn)或預計職位出現(xiàn)空缺，需增補人員，但未在《年

度月人部門招聘需求匯總表》中列出時，需填寫《用人部門臨時性招聘需求申請

表》（見附件2）,說明未列入年度預測的原因與崗位信息；

（2）經(jīng)上級與人力資源部審核、總經(jīng)理審批后，由人力資源部組織實施招

聘過程。

3、注意事項

（1）已批準的年度人力資源需求相關計劃，不能滿足實際工作需求時，各

單位須提前1個月向人力資源部申請，同時提交部門內(nèi)部推薦表，推薦公司現(xiàn)有

合適的人員；

（2）各部門制訂年度人力資源需求相關計劃的時間，統(tǒng)一由公司人力資源

中心安排；

（3）原則上大學生的需求相關計劃可以提前制訂，并在國家規(guī)定用人單位

進入院校招聘的時間前完成人員招募。

（4）審批后年度人力資源需求相關計劃以及相關計劃外招聘將成為各級用

人些位招聘的直接依據(jù)，各級用人單位不得擅自引進相關計劃外人員。

二、招聘相關計劃定制

1、制訂年度招聘相關計劃

人力資源部負責根據(jù)回收的各部門年度招聘需求表，制訂企業(yè)年度人員總需

求，填寫《年度企業(yè)招聘需求匯總表》（見附件3）,擬訂招聘時間安排，選擇招

聘堤道和具體測試方法，具體招聘相關計劃包括如下合適的內(nèi)容：

（1）招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能

力、個性品質(zhì)等）；

（2）招聘渠道和方法的選擇；

（3）招聘測試合適的內(nèi)容和實施部門；

（4）招聘完成時間和新員工到崗時間；

（5）招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、

出差津貼及其他費用等。預算表詳見附件5：《年度招聘費用預算》

（6）招聘相關計劃中有三種人才應在人員到崗前60天以上進行招聘相關計

劃的組織實施：

1）公司核心利潤創(chuàng)造性崗位；

2）需要人才引進、人才獵頭及未來的高級管理管控人員培養(yǎng)對象；

3）行業(yè)內(nèi)稀缺人員。

招聘相關計劃制定后，填寫《20—三年度招聘相關計劃表》（見附件4）

2、招聘相關計劃審批

人力資源部制定good下年度招聘相關計劃后，由分管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)

理宣批。

3、臨時性招聘相關計劃于審批流程與規(guī)劃內(nèi)流程一致

3.2人員招募

一、招聘前的準備

1、崗位職責標準的建立

（1）選擇標準的原則

以內(nèi)部崗位優(yōu)秀工作者入職時的資格條件為標準，優(yōu)秀的定義來源于三方的

認可：同事（上下級、平級）的認可、客戶的認可、業(yè)績表現(xiàn)為優(yōu)秀者。一般該

崗位優(yōu)秀人員達3人以上，即可根據(jù)這3人的共性為標準，進行綜合評定，如果

優(yōu)秀人員不足3人，即以行業(yè)同崗位優(yōu)秀人員資格條件的共性為標準。

（2）標準的分類及詳細合適的內(nèi)容（詳見附件6：《簡歷標桿標準統(tǒng)計表》）

2、招聘渠道的選擇

根據(jù)招聘崗位特性，選擇適當?shù)恼衅盖?，結(jié)合企業(yè)人才激勵政策，從內(nèi)部

招聘與外部招聘兩個方面進行綜合考慮，內(nèi)部招聘主要包括競聘、人才推薦、內(nèi)

部人才庫選拔三種渠道，外部招聘主要包括員工推薦、網(wǎng)絡招聘、媒體招聘、現(xiàn)

場招聘、校園招聘、獵頭機構等渠道。

3、廣告詞的撰寫

根據(jù)公司招聘要求撰寫具有吸引力的招聘廣告，制作成精美的宣傳資料，并

依據(jù)每次招聘的反饋情況進行修改和完善。

4、面試測評方式的選擇

根據(jù)招聘職位具體要求，確定面試方法、評分標準、考評人員組成，不同的

測評方法，其考證人員亦不相同。

（1）簡歷標桿：以人力資源部為主要考評者，對應聘者的資格條件對照簡

歷標桿進行評分；

（2）價值需求測評：以人力資源部為主，用人部門負責人為輔的形式進行

考核評分；

（3）文化匹配度測評：以人力資源部為主，用人部門負責人為輔的形式專

行考核評分；

（4）會議結(jié)構化面試：以人力資源部與用人部門負責人為主，公司高層相

關人員為輔進行考核評分；

（5）經(jīng)驗面試：以用人部門負責人為主，人力資源部為輔的形式進行考核

評分。

5、招聘人員專業(yè)培訓

人力資源部負責人負責省養(yǎng)專業(yè)的招聘人員，由招聘人員負責對參與招聘的

相關人員進行招聘方法、評分標準、招聘技巧等培訓。招聘人員是企業(yè)展現(xiàn)給應

聘者的第一道窗口，他們的形象和專業(yè)度往往決定了招聘的成敗。因此要對公司

的招聘人員進行統(tǒng)一的職業(yè)形象、面試技巧和人員判斷等技巧性培訓。

招聘人員包括人力資源部相關招聘負責人、用人部門經(jīng)理、公司高管等。（詳

見附件8：《招聘人員培訓課程表》）。

3.3人員選拔

二、操作細則

1、分解招聘相關計劃

年度人力資源需求相關計劃要根據(jù)用人時間要求分解到季度，使招聘工作有

序進行，并節(jié)約人力成本。同時認真分析招聘需求人員的種類，以便選擇合適的

招聘渠道，達到良good的招聘效果。

2、確定招聘渠道

（1）招聘渠道分類

互聯(lián)網(wǎng)、人才市場、人才交流會、院校、社會職介機構、廣告媒體

等招聘主渠道

外

部

招鼓勵和提倡員工向公司推薦各類優(yōu)秀人才，詳見《榮盛控股XX內(nèi)

聘

部員工“舉賢薦才”獎勵管理管控辦法限

招

聘

渠對于通過常規(guī)渠道難以招聘到的高級管理管控人才及專業(yè)技術人

道才，由用人單位提議經(jīng)控股人力資源部審核，并報控股人力資源總

內(nèi)監(jiān)審批后，可通過獵頭公司進行招聘。

部

競

聘

人力資源需求相關計劃以及補充相關計劃中所列的擬聘人員，能夠

通過公司內(nèi)部招聘獲得時，可采用內(nèi)部競聘上崗形式。詳見《榮盛

控股XX內(nèi)部員工競（選）聘管理管控辦法》。

（2）招聘渠道選擇原則

1）以公司以往招聘效益最高的渠道，作為公司的主要招聘渠道；

2）招聘信息中有關所需職位的描述，必須與職位說明書相一致，并在

發(fā)布信息的同時積極為公司做宣傳。

3、擬定招聘日程

根據(jù)招聘渠道和招聘人員種類，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括并

不僅限于時間、地點、人員分工、主要流程、交通工具、招聘資料、費用等信息。

4、準備招聘材料

（1）規(guī)范參與人員

主要的規(guī)范方式為面試培訓，其培訓合適的內(nèi)容主要有：

1）面試安排及工作分工;

2）面試崗位基本要求；

3）面試試題合適的內(nèi)容及考查方面；

4）面試考官提問分工；

5）面試考官的著裝、行為規(guī)劃、語言要求等。

（2）統(tǒng)一宣傳材料

宣傳海報、宣傳冊、宣講PPT資料、統(tǒng)一輔助工具等。

（3）確定崗位說明

嚴格依據(jù)崗位工作分析表，并結(jié)合崗位表格標準，確定崗位職責和任職資格。

5、招聘現(xiàn)場工作

進行現(xiàn)場招聘時，招聘工作者應嚴格遵守面試要求，盡可能多的進行企業(yè)宣

傳推廣，收集應聘者簡歷，達到簡歷最大化。

6、實施招聘工作

（1）簡歷分揀

人力資源管理管控部門在招聘收到簡歷后，根據(jù)資格條件，進行簡歷標準

打分初步篩選應聘簡歷。（詳見附件7：《簡歷標桿測評結(jié)果統(tǒng)計表》）

說明：

1）簡歷中有以下問題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資

格要求相差較大的員工、工作變動過于頻繁的員工；

2）各人力資源管理管控部門應認真做good簡歷分揀工作，建立電子簡歷庫,

便亍集團各公司招聘信息共享，同時避免不合格應聘者重復性面試的情況發(fā)生。

（2）進行面試

1）面試前準備

應聘面試之前，招聘工作者應事前進行面試準備工作，具體包括:

場地面試用物品面試官資料雜項

a、可封閉的面談室a、備用白紙a、候選人簡歷a、水杯

b、圓桌b、筆記本b、面試評估表b、筆

C、較舒適的座椅c、公司簡介

d、入職申請表

e、測評試題

在面試前，還須給考官一定的準備時間。通常面試的準備工作包括以下幾

個部分：

?在辦公桌上擺放將要面試的人員簡歷；

?記住應聘者姓名，標記簡歷中的問題；

?桌上擺放介紹公司的宣傳冊，共應聘者瀏覽；

?要注意面試考官名片的擺放位置；

?熟悉要問的問題與評判標準；

?確保面試的私密性，減少干擾。

2）面試預約

對初步篩選后的應聘者，先以電話方式通知其進入面試環(huán)節(jié)，電話通知的要

求如下：

?自我介紹，告知對方自己的姓氏；

?表達真誠與善意，邀約清晰，語調(diào)上揚；

?明確面試地點；

?尊重候選人的時間選擇，語氣不能太剛性；

?初步判斷候選人傾向；

?再次確認時間（一致性壓力減少爽約概率）；

?給候選人留下面試X。

在電話通知結(jié)束時，告知對方將以郵件形式發(fā)送《面試通知書》（詳見

附件9）,請其注意查閱并提前做good準備。

3）面試階段

對應聘者進行篩選的流程圖:

面試階段應按照上述流程，靈活運用各種測評方法與面試技巧，并結(jié)合標

準化評分，對應聘者進行客觀、全面的評價，做good評價記錄（詳見附件10《面

試記錄表（面試管用）》），人力資源部匯總所有面試人員的評價記錄與應聘者測

評結(jié)果，形成《面試評估表》（見附件11）,從而篩選出優(yōu)秀的應聘者。

具體面試方法的使用詳見本書第四、第五章。

4）面試技巧

?遵循結(jié)構化面試流程；

?系統(tǒng)化的探尋問題的答案，可以運用四問、四不問的問話技巧；

［四問］：

■問過去的行為

■問行為的結(jié)果與證據(jù)

■問詳細的過程

■問最后的決策

【四不問】:

■不問理論性的問題

■不問假沒性問題

■不問說謊性問題

■不問未來性的問題

?直接在面試無錄表上記筆記；

?以自然的口吻問問題，特別注意暖場話術和收尾話術，營造親切

氛圍，贏得應聘者的good感，使其能真實、自然表達自己的想法；

?收集準確的行為表現(xiàn)例子。

7、通知錄用者

對擬錄用人員的資料進行審核，并通知其進入體檢環(huán)節(jié)，將體檢合格的人

員資料交上級領導審批，確定最終的錄用名單后，日人力資源部以電話、郵件

的形式通知被錄用的人員，詳見附件12：《入職通知書》。

對于不予錄用的人員，由人力資源部統(tǒng)一發(fā)送《面武辭謝函》（詳見附件一三）。

3.4人員錄用

一、入職報到

1、報到登記

新員工入職當天，于人力資源部報到，由人事專員負責協(xié)助填寫《新員工入

職登記表》（詳見附件14）并提交如下資料：

（1）本人身份證原件；

（2）XX銀行卡原件（二資卡）；

（3）戶口簿復印件；

（4）學歷證、學位證、資格證原件；

（5）一寸免冠照片4張

（6）與原單位解除或終止勞動合同合約的證明原件；

（7）體檢合格證明。

2、入職手續(xù)辦理

（1）人事專員負責的工作

1）與員工簽訂勞動合同合約、保密協(xié)議、職位說明書；

2）建立員工檔案、考勤卡；

3）介紹公司情況，引領新員工參觀公司、介紹同事；

4）將新員工移交給用人部門；

5）0A網(wǎng)上發(fā)布加盟信息，更新員工通訊錄；

6）為新員工開通企業(yè)郵箱、辦公賬號，通知行政部進行辦公設備發(fā)放與

調(diào)試；

7）背景調(diào)查的時間與方式；

8）入職手續(xù)辦理流程。

（2）用人部門負責的工作

1）負責安置座位，介紹并幫助熟悉工作環(huán)境；

2）指定專人作為新員工輔導員，介紹崗位職責和工作流程；

3）協(xié)助申領辦公設備，并幫助調(diào)試

（3）行政部門負責的工作

1）辦公設備的發(fā)放，做good發(fā)放記錄；

2協(xié)助調(diào)試電腦、電話。

3、入職培訓

培訓的目的是讓新員工深入了解企業(yè)情況與個人職業(yè)發(fā)展方向，能夠更快融

入團隊氛圍，快速進入工作狀態(tài)，調(diào)試也能夠提高新員工的留存性，降低離職率。

（1）人力資源部工作負責對新員工進行崗前培訓，主要合適的內(nèi)容包括：

1）公司簡介（公司性質(zhì)、處理時間、總經(jīng)理簡介、戰(zhàn)略目標、遠景規(guī)

劃）；

2）企業(yè)文化（企業(yè)精神、核心價值觀、企業(yè)宗旨）；

3）規(guī)章制度（員工手冊、各管理管控規(guī)章制度、獎懲制度）；

4）員工發(fā)展遠景規(guī)劃（公司于部門組織結(jié)構、員工生涯規(guī)劃通道、職

級升降標準）。

5）有關績效考核培訓

A試用期轉(zhuǎn)正考核流程與注意事項；

B月度考核流程與注意事項；

C季度考核流程與注意事項；

D年度考核流程與注意事項；

E提名考核流程與注意事項。

6）薪酬福利

A試用期開始時間、試用期期限；

B薪酬結(jié)構與寬帶區(qū)間；

C試用期工資待遇；

D轉(zhuǎn)正后工資待遇;

E住宿安排；

F工作餐安排；

G辦公條件；

H名片印制；

I辦公用車；

J節(jié)假日津貼：節(jié)假日補助、帶薪休假；

K發(fā)放撫恤金：結(jié)婚、喪葬、生育等。

7）勞動關系管理管控

A有關就業(yè)協(xié)議簽訂；

B有關勞動合同合約簽訂；

C有關工作關系調(diào)入流程；

D戶口、檔案、黨團關系辦理流程.

8）休假管理管控

A作息時間；

B年假休息制度；

C法定節(jié)假FI休息時間。

（2）用人部門負責相應職能專業(yè)技術培訓，主要合適的內(nèi)容包括:

1）部門工作流程與公司業(yè)務流程;

2）本崗位工作職責；

3）崗位專業(yè)技術春訓。

（3）不定期舉行由公司管理管控層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門

職能與關系等方面的培訓。

4、試用期管理管控及轉(zhuǎn)正

（1）各用人單位引進的人員原則上須經(jīng)過三至六個月的考核、試用，經(jīng)考

核合格后，方可轉(zhuǎn)為正式員工。

（2）試用期間，由用人單位指定指導引導人對新員工進行指導，通過工作

指導、融合，新員工引導人的確定及職責履行，由用人單位人力資源管理管控部

門負責協(xié)調(diào)落實。

（3）所有的新入職員工在試用期內(nèi)，都要進行新員工入司培訓，否則不得

轉(zhuǎn)

（4）試用期間，由用人單位對新員工進行嚴格試用期考核，其考核合適的

內(nèi)容主要以崗位職責、技術掌握、流程管理管控類指標為主，考核不通過者不得

轉(zhuǎn)

（5）新員工試用期滿，由經(jīng)個人提交轉(zhuǎn)正申請（詳見附件一五：《新員工轉(zhuǎn)

正申請表》）。

人刀資源管理管控部門與新員工本人、直接領導、同事、下屬進行詳細的溝通，

并匕具考核報告，并將《轉(zhuǎn)正審批表》報送公司總經(jīng)理審核，審批合格者，按期

給z轉(zhuǎn)正。

（6）新員工試,用期滿，經(jīng)考核評價后不能達到所應聘崗位的任職資格要求

的，可以根據(jù)情況延長試用一至三個月或調(diào)換崗位重新試用，延長試用后，經(jīng)考

核評價仍不合格者予以辭退。

（7）員工轉(zhuǎn)正時，用人部門和人力資源部應完成以下工作：

1）為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應待遇；

2）定制員工發(fā)展相關計劃；

3）為員工提供必要的幫助和咨詢。

3.5招聘評估與分析報告

一、招聘效果評估

每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部都應對應招聘結(jié)果進行認真分析，總結(jié)經(jīng)

驗，并尋找改進措施。對招聘結(jié)果應從以下幾個方面進行評估：

1、成本效益評估

即對招聘成本、成本效用等進行評價，公式如下：

（1）單位直接招聘成本二招聘直接成本/錄用人數(shù)

該指標反映了人力資源獲取的的成本。其中直接成本包括：招聘人員差旅費、

應聘人員的招待費、招募費用、工作安置費用等C

（2）總成本效應二錄用人數(shù)/招聘總成本

它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果，可以對總成本分解，從而分析不同費

用產(chǎn)生的效果。

2、錄用人員數(shù)量評估

主要從錄用比、招聘完戌比、和應聘比三方面進行評價，公式如下：

（1）錄用比二錄用人數(shù)/'應聘人數(shù)*100%

該指標越小，說明錄用者素質(zhì)肯能越高。

（2）招聘完成比二應聘人數(shù)/相關計劃招聘人數(shù)*100%

該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。

3、錄用人員質(zhì)量評估

是在人員選拔過程中對錄用人員能力、潛力素質(zhì)等進行的各種測試與考核的

延續(xù)，其方法是對轉(zhuǎn)正人員考核評估得分進行統(tǒng)計匯總，對轉(zhuǎn)正人員劃分等

級，以此來確定其質(zhì)量。

質(zhì)量評估主要評估三個方面：

（1）錄用人員受教育程度一一可以反映錄用人員的知識水平；

（2）錄用人員參加工作年數(shù)一一可以反映錄用人員從事工作的經(jīng)驗和

能力；

（3）錄用人員職位吻合度一一可以反映錄用人員與該崗位要求的匹配

程度，主要包括任職資格要求與崗位職責。

4、招聘所需時間評估

從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比，該指標反映

招聘滿足

用人單位需求的能力。

人力資源部應定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評

估，從而不斷改進和完善。

二、招聘分析報告

為提升企業(yè)招聘質(zhì)量與效率，降低招聘中不必要的成本支出，人力資源部應

于每季度根據(jù)招聘情況，制定季度招聘分析報告，并于年底制定年度招聘總報告,

對招聘效果進行分析總結(jié)，找出不足，提出招聘方法、渠道流程等改進意見，不

斷完善企業(yè)招聘體系。

招聘分析報告中主要包括以下合適的內(nèi)容：

1、招聘小組成員組成與分工情況；

2、現(xiàn)用招聘流程；

3、招聘情況匯總（包括各評估分析數(shù)據(jù)）；

4、各招聘渠道情況對比分析（含各渠道人員招聘質(zhì)量分析）；

5、各招聘測試方法與考核標準的使用性分析；

6、影響招聘進度的的因素分析；

7、對招聘體系的改進建議（包括流程、渠道、測評方法、考評標準）。

第四章面試測試方法

4.1會議式結(jié)構化面試

一、會議式結(jié)構化面試適應的崗位類型

會議面試主要用于企業(yè)需要批量招聘營銷類崗位人員、文職人員，不可用于

招聘技術性崗位人員。

二、會議式結(jié)構化面試實施要點

1、會議式結(jié)構化面試就是通過招聘說明會的形式，集中對大批面試者進行

人員甄選，通過標準化的流程，進行標準化的流程，進行情景行為面試。從應聘

者在會場中的舉止表現(xiàn)上初步篩選出與企業(yè)文化相匹配的人員。

2、面試小組成員應在招聘說明會前對整個說明會進行詳細規(guī)劃，事先準備

good各種資料，并對評價標準進行詳細說明，以便于各位考官進行客觀評分。

3、對于測評標準的確定，企業(yè)應參照現(xiàn)有崗位人員中業(yè)績優(yōu)秀者的標準，

找舊外在任職資格條件與內(nèi)在行為、文化，價值傾向等要素，作為人員招聘的標

準。

4、招聘說明會的具體合適的內(nèi)容應重點設計，其目的在于使應聘者快速了

解企業(yè)，并將企業(yè)文化貫穿于整個說明會，引導應聘者進行價值觀重塑，從而使

應聘者入職后能快速融入團隊。

4.2簡歷標桿工具

簡歷標桿工具適用于招聘企業(yè)基層崗位人員。但崗位編制人員在3人以內(nèi)時,

一般不采用此方法。

二、簡歷標桿的使用要點

1、簡歷標桿人員的選取，應優(yōu)先從企業(yè)內(nèi)部各崗位中尋找優(yōu)秀人員，若企業(yè)內(nèi)

部崗位中間沒有合適的人選時，需選取同行業(yè)相同崗位優(yōu)秀人員作為本企業(yè)標桿。

2、簡歷標桿標準需隨企業(yè)的發(fā)展而不斷更新，以適應企業(yè)對人才的需求。

3、對所有相同崗位的應聘者進行簡歷標桿評分排序，優(yōu)先選擇那些與崗位勝

任標準溫和度高的人員，為面試者錄用決策提供標準依據(jù)。

4、簡歷標桿的評分標準

（1）年齡（此項最高得分為4分）

（2）性別（此項最高得分為3分）

（3）學歷（此項最高得分為4分）

（4）籍貫（此項最高得分為3分）

（5）婚姻狀況（此項最高得分為3分）

（6）崗位經(jīng)驗（此項最高得分為3分）

（7）行業(yè)經(jīng)驗（此項最高得分為3分）

（8）簡歷填寫完整度（此項最高得分為4分）

5、企業(yè)各類型崗位招聘標準

企業(yè)各類型崗位的簡歷標開招聘標準，請詳見《XX企業(yè)各類型崗位人才分析報

告》指簡歷標桿。

簡歷標桿工具的具體操作方法詳見本教材第五章第一節(jié)。

4.3價值需求測評工具

一、企業(yè)需求測評工具的使用目的

面試中使用價值需求測評工具的目的，時分析應聘者的價值需求傾向與所申請

崗位特性的匹配度，深入反應應聘者潛在的需求與特性，為企業(yè)的用人決策提供依

據(jù)，以降低招聘的主觀性。

二、價值需求測評工具適用的崗位類型

價值需求測評工具主要用于關鍵人才、營銷人才、技術人才的選拔，對于其他

崗位人員的甄選，亦可參考此測評結(jié)果。

三、價值需求測評的使用要點

1、價值需求測評一般用在簡歷篩選之后，文化匹配度測評、行為面試、經(jīng)驗

問話之前，可在應聘者筆試環(huán)節(jié)同文化匹配度測評一起使用，以在面試前過濾一批

價值需求不符合的人員。

2、價值需求測評所得結(jié)果只能作為人員甄選的依據(jù)之一，不可以完全以此結(jié)

果作%人員錄用的標準。

3、應聘者在進行測試時，應為其提供安靜的環(huán)境，盡量避免測評的影響因素。

4、企業(yè)各類型崗位招聘標準

企業(yè)各類型崗位的價值需求測評標準，請詳見《XX企業(yè)各類型崗位人才分析報

告》之價值需求測評。

價值需求測評工具的具體操作方法詳見本教材第五章第二節(jié)。

4.4文化匹配度測評工具

一、文化匹配度測評使用的崗位類型

文化匹配度測評一般指針對六大類崗位：高層管理管控崗位、業(yè)務崗位、營銷

職能類崗位、技術崗位、生產(chǎn)管理管控崗位、職能管理管控崗位。

二、文化匹配度的訂立標準

1、以公司文化為向?qū)?/p>

2、以公司管官管理管控風格為向?qū)?/p>

3、以公司負責人文化匹配度為向?qū)?/p>

4、以公司想要達到的文化向?qū)?/p>

三、文化匹配度測評的使用要點

1、文化匹配度測評的標桿準則，應以目前公司崗位優(yōu)秀人員的文化傾向為主

導，當標準制定good后，應注意定期進行微調(diào)，以達到文化標準與企業(yè)實際發(fā)展相

吻合的目的。

2、對六大崗位的應聘人員進行文化匹配度測評，測評得分按序排列，作為人

員選拔的依據(jù)之一。

3、對于核心人才的引進，其文化陪陪杜將作為甄選的重點指標之一。

4、企業(yè)各類型崗位招聘標準。

企業(yè)各類型崗位的文化匹配度測評標準，請詳見《XX企業(yè)各類崗位人才分析報

告》指文化匹配度測評。

文化匹配度測評工具的具體操作方法詳見本教材第五章第三節(jié)。

4.5結(jié)構化面試注意要點

第一、問行為表現(xiàn)的問題：

所謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的

事實，行為性問題幫助面試考官收集候選人過去工作表現(xiàn)的信息，應該采取引導、

探尋、總結(jié)、直截了當或開放性問題等方面面試。

第二、做完整的記錄：

面試一個人，最good就給他做一份完整的面試筆記，人的記憶力不足以讓我

們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效的

避免很多誤區(qū)。所以越是面試關鍵的職位，筆記就應該記得越清楚。

做筆記時的注意事項：

（1）在面試相關計劃上直接做筆記；

（2）用簡短的話把他回答的案例、故事記下來；

（3）要讓候選人知道你在做筆記，但是不要讓他看到你寫的是什么；

（4）不要猶豫不定，左涂右改；

（5）做記錄時要記住關鋌一點：你的職責只是聽并且做記錄，切不可當場下

結(jié)論。應等所有面試結(jié)束后，在一一對比這些記錄，優(yōu)勝劣汰。

第三、全神貫注的傾聽：

傾聽是進行有效面試的根基。正確的做法是面試人員用20%的時間問問題，然

后讓候選人用80%的時間來回答，以保證信息收集的廣泛性。

傾聽也是一種藝術，請注意以下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽、

忽略非語言信號、處理信息不當?shù)取?/p>

第四、掌握面試的速度：

通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果

約good了時一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制good。一般普通員工

時間控制在半個小時左右，特別的或者重要崗位可以適度延長時間。

在面試的整個環(huán)節(jié)中，主考官具有主動權，掌握著面試的速度，同時又強調(diào)要

給候選人留有一定的機會。在面試中千萬不要說這樣的問題：“請你談談你自己：。

而應該從簡歷中找出疑點，把主動權完全掌握在考官手中。采取總結(jié)性的文化和運

用肢體語言（如手心向下和短暫的停頓等方式）來控制面試的節(jié)奏。

第五、維護候選人尊嚴：

如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業(yè)，

及時他當時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存good感，他會帶著這

個案例到處去說，你的名聲就此而傳出去。反過來，有可能因為一場面試直接傷了

他的自尊心，可能一年內(nèi)都會抬不起頭來，或者心理存有障礙。這是因為你在面試

的時候?qū)λ蛔鹬卦斐傻?。因此，面試前后均應建立良good的關系，整個面試過程

中不斷稱贊應聘者，巧妙的幫助他重新回到主題，心領神會。

第六、非語言性的暗示：

判斷對方是否撒歡，可以看那些非語言性的行為。同時，在面試時，要注意候

選人也在觀察你，雖然你一再對他說：“你做得很good,你說得很good"，但你的一

些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭燈行為都在告訴他：“我對你不

夠感興趣”。因此，面試時，考官要特別注意自己的肢體語言。實際上，候選人從你

的肢體語言中的得到的信息，比從聽你說話中得到的信息更多。

第七、關于背景調(diào)查：

背景調(diào)查主要是對公司招聘的關鍵崗位人員在復試之后進行的相關信息的取

證過程。

背景調(diào)查的合適的內(nèi)容主要包括：學歷驗證、在職起止時間、擔任職務、主要

職責、離職原因、誠信記錄、上司評價和同事口碑、需要改進、提高的建議等。

背景調(diào)查的途徑：學歷證書查詢網(wǎng)（xchsixx）、114查號、學校檔案科、對方

人力資源部咨詢、應聘者提供調(diào)查人咨詢等。

第五章招聘人員行為規(guī)范

一、需要提前熟知的信息

（1）如何介紹公司概況；

（2）如何描繪公司戰(zhàn)略規(guī)劃；

（3）如何描繪空缺職位、主要職責、任職資格要求；

（4）如何描繪工作環(huán)境；

（5）給候選人描繪職業(yè)生涯發(fā)展機會；

（6）招聘流程及面試官禁忌；

（7）面談、面試技能技巧。

二、儀態(tài)

微笑是儀態(tài)中最能賦予人good感，增加友善、愉悅心情的表情，也是人與人

之間最good的一種溝通方式。臉上多一點微笑的人，必能體現(xiàn)出他的熱情、修養(yǎng)

和能力，從而得到人們的信任和尊重。這要求我們在招聘時應該時刻保持良good

的儀態(tài)，不僅是自我尊重和尊重他人的表現(xiàn)，也能反映出我們整個公司員工的工作

態(tài)度和精神風貌。保持樂觀向上的態(tài)度，可以使應聘者的心情輕松、愉快，同時也

可自己充滿信心。

三、統(tǒng)一著裝

（1）男士：淺色襯衫、深色西裝、佩戴領帶，深色皮鞋，保持頭發(fā)清潔、整

齊；

（2）女士：穿得體的職業(yè)套裝或職業(yè)套裙，避免穿休閑裝，發(fā)型文雅、莊重，

長發(fā)可用發(fā)卡束起，指甲不宜留的太長，不可涂艷色指甲油；

（3）兩人以上出行招聘時，要盡量保持著裝顏色、款式的統(tǒng)一。

四、基本禮儀

(1)站姿：正確的站姿是抬頭、目視前方、挺胸直腰、肩平、雙臂自然下垂、

收腹、雙腿并攏直立、腳尖分成V字型、身體重心放到兩腳中間；也可兩腳分開、

比肩略寬、雙手交叉、放在體前或體后；

(2)坐姿:

另士：入座時要輕、至少要坐滿椅子的三分之二、后背輕靠椅背、雙膝自然并

攏(另士可略分開)。身體可稍向前傾、表示尊重和謙虛。

女士：入座時應用手背扶裙、坐下后將裙角收攏、兩腿并攏，雙腳同時向左或

向右放、兩手疊放在腿上。如長時間端坐可將兩腿交叉重疊、但要注意上面的腿向

回收，腳尖向下。

(3)握手：握手的力度不宜過猛或毫無力度，握手時間一般在2-3秒，要注視

對方并面帶微笑。與多名應聘者握手時，要注意不能交叉握手，不能在握手時與其

他人說話。

(4)鞠躬：鞠躬時表達敬意、尊重、歡迎、感謝的常用禮節(jié)，鞠躬時應心存感

謝、敬意、歡迎、尊重，從而體現(xiàn)在行動上，能給對方誠懇、真實的印象。

五、資料保密

所有參與面試的工作人員溝應對應聘者資料進行妥善保管，不得外泄。

本手冊自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋，集團總部、各分子公司進

行人員招聘時一律按本手冊規(guī)定執(zhí)行。

附件：招聘常用表單

附件1:《年度用人部門招聘需求匯總表》

附件2：《用人部門臨時性招聘需求匯總表》

附件3：《年度企業(yè)招聘需求匯總表》

附件4：《年度招聘相關計劃總表》

附件5：《年度招聘費用預算》

附件6：《簡歷標桿標準統(tǒng)計表》

附件7：《簡歷標桿測評結(jié)果統(tǒng)計表》

附件8：《招聘人員培訓課程表》

附件9：《面試通知書》

附件10：《面試記錄表（面試官用）》

附件11：《面試評估表》

附件12：《入職通知書》

附件一三：《面試次謝函》

附件14：《新員工入職登記表》

附件一五：《新員工轉(zhuǎn)正申請表》

附件16：《銷售崗位簡歷標桿評估表匯總》

附件17：《面試題庫》

附件1:年度用人部門招聘需求匯總表

時間：年月0

招聘單希望崗位基本要求

到崗性別年學婚姻籍行業(yè)崗位其他

齡

序號時間經(jīng)驗經(jīng)驗

■■■■歷■貫■■

附件2：用人部門臨時性招聘需求申請表

招聘單位（部

11）

招聘崗位招聘人數(shù)

希望到崗時間

崗位現(xiàn)有人數(shù)編制人數(shù)

年齡：婚姻狀況

招聘要求性別：行業(yè)經(jīng)驗

學歷：崗位經(jīng)驗

籍貫：

其他方面任職

要求

崗位職責描述

需求單位（部

門）負責人意見

簽字：時間：

人力資源總監(jiān)

意見簽字：時間：

總經(jīng)理意見簽字：時間：

附件3:20一三年度企業(yè)招聘需求匯總表

部門定編現(xiàn)有余缺預期人員的流失本期

及崗人數(shù)人數(shù)調(diào)離升遷辭職退休辭職休假其他凈需

位求

合計

附件4：XX年度招聘相關計劃表

部門崗位定編目前待招資格要預計招聘渠道測試工備注

人數(shù)人數(shù)人數(shù)求到崗內(nèi)部外部具

時間

合計

注：招聘渠道、測試工具請從下面方式中選擇填寫：

內(nèi)部招聘：競聘、內(nèi)部人才庫、推薦；

外部渠道：推薦、媒體、網(wǎng)絡、招聘會、校園招聘、獵頭；

測試工具：簡歷標桿、價值需求測評、文化匹配度測評、會議式結(jié)構化面試、

公文框、無領導小組討論等。

附件5：年度招聘費用預算

序號招聘渠道預計招聘渠道收費費用合計

人教明細相關項（元）（元）

目

1網(wǎng)絡

招聘

2現(xiàn)場

招聘

3校園

招聘

4校園

招聘

5其他

方式

合計:

附件6：簡歷標桿標準統(tǒng)計表

崗位優(yōu)秀員年齡性別學歷籍貫婚姻行業(yè)工作

名稱工名單經(jīng)驗經(jīng)驗

統(tǒng)計（評分標準）

附件7：簡歷標桿測評結(jié)果統(tǒng)計表

簡歷標桿標準價值需文化匹配

年齡性別學歷籍貫婚姻求評測度標準

標準

附件8：招聘人員培訓課程表

課程名稱課程合適的內(nèi)培訓培訓標準要求參考資料

容時長方式

授

課

1.人才評估的1.了解公司內(nèi)部關書籍：《現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你

論

討

標準犍性崗位的招聘笥的優(yōu)勢》、《現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)

式

《人才評2.測評的工具歷標準你的領導力優(yōu)勢》、《贏

估》的使用和解讀6小2.能解讀應聘者的在性格》、《首先，打破

時測評資料（價值需一切常規(guī)》

求測評、文化匹配影片：《人類的本能》、

度測評）《通緝長號手》、《貝爾

賓團隊建設》

授課

《面試技1.如何進行有1.能流利的問出有書籍：《面經(jīng)》、《校園

互

巧》效問話效問題招聘面試手冊》

動

2.觀察應聘者、2.能對應聘者回答影片：《別對我撒歡》

演

技巧練的真實性進行辨別

式

3.對應聘者作3小3.通過面試了解應

出判斷分析時聘者的勝任能力

《招聘人員1.招聘會現(xiàn)場2小授課行為規(guī)范符合要參考：公司《招聘行為

的行為規(guī)行為規(guī)范時演練求規(guī)范》

范》2.面試現(xiàn)場行

為規(guī)范

《會議式面1.會議面試流2小演練按流程、規(guī)范操作參考：《會議式結(jié)構化

試》程時面試》流程

2.會議式面試

操作

附件9：XX公司面試通知書

一、歡迎你應聘XX公司職位，你的經(jīng)歷與成就給我們留下良good的

印象，為彼此進一步了解，請您于—月—日—時—分來公司參加：

（一）面談

（二）專業(yè)測試

二、面試時請你攜帶如下資料：

（一）個人簡歷

（二）本人身份證、學歷證復印件

（三）與前家公司的《離職證明》原件

（四）相關工作成果展現(xiàn)（紙質(zhì)或電子版）

三、如你時間上不方便，清事先至電我們聯(lián)系。

此致

****企業(yè)人力資源中心

聯(lián)系人：

地址：

x

交通路線：

日期：年月日

附件10：面試記錄表（面試官用）

應聘者姓名專業(yè)應聘崗位

開始時間面試地點結(jié)束時間

為使面試工作更加系統(tǒng)化、規(guī)范化，盡量提高面試的準確性，便于進行面試比較、篩

選工作，請你認真做good面試記錄。非常感謝你的合作！

試題一:

目的：

記錄：

點評：

試題一:

目的：

記錄：

點評：

試題一:

目的：

記錄：

點評：

試題一:

目的：

記錄：

點評：

試題一:

目的:

記錄:

點評:

臨時性問題:

面試總評：

總評結(jié)果：口予以錄用□不予錄用

面試人簽字：_____________

附件11:面試評估表

應聘崗位：姓名：性別：

年齡：學歷：工作年限：面試時間：

評定范圍評定合適的內(nèi)容得分（1-5分）評語

簡歷標桿簡歷標桿標準吻合度

文化匹配度與公司文化的匹配度

1、工作/實習經(jīng)驗與崗位匹配

工作經(jīng)驗度

2、個人性格與崗位匹配度

3、具體工作經(jīng)驗描述

1、對應聘崗位的評價/職位描

崗位職責述

2、對崗位關鍵能力描述

3、工作思路

1、執(zhí)行力

能力2、思維能力

3、交往能力

4、影響能力

1、職業(yè)生涯規(guī)劃與公司匹配度

價值觀2、選擇公司的動機與公司期望

匹配程度

總分

總結(jié)說明

面試結(jié)果：口予以錄用口列入考慮口回絕口其他

考官簽名/日期

附件12：入職通知書

_________________先生/小姐：

您good!

你的入職試用審批手續(xù)已全部辦理完畢，在此，請允許我們代表***公司，對

您的加入再次表示歡迎。在以后的日子里，我么將同舟共濟，為共同理想而不懈

追求。

以下是您入職的詳細情況：

您的入職時間為年—月—0,試用期為個月。您的任職部

門為______

，就職崗位為，試用期薪金為元。

請攜帶以下資料于入職時間辦理就職手續(xù)：

1、本人身份證原件；

2、XX銀行卡原件（工資卡）；

3、戶口簿原件；

4、學歷證、學位證、資格證原件；

5、一寸免冠照片四張；

6、與原單位解除或終止勞動合同合約的證明原件；

7、體檢合格證明；

如有不明之處或其他任何需要我們協(xié)助的地方，請及時與公司招聘專員

聯(lián)系，聯(lián)系方式：O

祝您在本公司工作愉快！

云南萬里化工制漆XX

人力資源中心

年—月—日

附件一三：面試辭謝函

敬愛的:

首先感謝你對。。。企業(yè)的信任與支持！

您在面試中的良good表現(xiàn)給我們留下了深刻的ER象，但經(jīng)過面試、筆試的綜

合評估，我們認為目前您所應聘的崗位需求與您的專長不服，可能會影響您的的

個人能力發(fā)揮。

我們已將您的資料存入公司人才庫，希望有再次合作的機會！

如果您對我們的工作有何建議，請您及時與我們聯(lián)系，非常感謝！

Email：

x

傳真：

地址：

郵編：

****企業(yè)人力資源中心

年月日

附件14：新員工入職登記表

年月

姓名：性別出生日期

日

曾用名體重身高

民族籍貫婚姻狀況cm

一寸近照

健康狀

政治面貌血型

況

身份證號碼