某某旅游集團(tuán)薪酬管理制度

某某集團(tuán)股份有限公司薪酬管理制度某某集團(tuán)薪酬績(jī)效項(xiàng)目組20XX年3月目錄第一章總則1第二章薪酬總額管理4第三章薪酬體系7第四章年薪制8第五章崗位績(jī)效工資制9第六章協(xié)議工資制11第七章年終獎(jiǎng)12第八章薪酬調(diào)整13第九章社保福利15第十章扣款與工資發(fā)放16第十一章附則18附件19附表一崗位職系劃分表19附表二崗位薪酬等級(jí)對(duì)照表21附表三薪酬核算與發(fā)放流程25第一章總則目的和依據(jù)為規(guī)范某某集團(tuán)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）薪酬福利管理工作，建立適合公司發(fā)展、以體現(xiàn)崗位價(jià)值為前提的薪酬分配體系；激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性，共同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的統(tǒng)一，體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性；為建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，保障公司運(yùn)營(yíng)的順利開(kāi)展，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本公司實(shí)際情況，特制定《某某集團(tuán)股份有限公司薪酬管理制度》（以下簡(jiǎn)稱“本管理制度”）。適用范圍本管理制度適用于公司所有正式員工。薪酬支付的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、工作業(yè)績(jī)、任職資格和地區(qū)行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。崗位價(jià)值是指按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的知識(shí)水平與技能技巧、解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的崗位責(zé)任等方面進(jìn)行評(píng)估，從而反映出崗位在組織中相對(duì)價(jià)值的大小。崗位的價(jià)值并不隨著崗位任職者的變化而變化。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效和任職資格，在確定員工薪酬的同時(shí)，幫助員工提升自身工作水平和崗位任職資格，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。公司結(jié)合區(qū)域市場(chǎng)和行業(yè)的薪酬?duì)顩r，建立以崗位價(jià)值貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，以員工能力素質(zhì)和績(jī)效考核為核心的薪酬管理體系，并在薪酬體系中明確各個(gè)要素的作用。薪酬分配的基本原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性和實(shí)用性的原則。公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。分配依據(jù)是崗位特點(diǎn)、勝任力、工作業(yè)績(jī)及行業(yè)薪酬水平，以體現(xiàn)內(nèi)部公平、自我公平和外部公平。激勵(lì)性原則：打破工資的剛性，增強(qiáng)工資的彈性。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；另外，綜合采取短期及中長(zhǎng)期激勵(lì)方式激發(fā)員工積極性。競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)對(duì)市場(chǎng)薪酬水平的了解，對(duì)差別較大的崗位薪酬水平有一定幅度的調(diào)整，使公司的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相當(dāng)；對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)較大的關(guān)鍵崗位薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)考慮勞動(dòng)力資源的合理配置，保障公司的整體利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)根據(jù)人員編制和年度薪酬預(yù)算，實(shí)行總額控制。實(shí)用性原則：將科學(xué)性與實(shí)踐性緊密結(jié)合，聯(lián)系公司實(shí)際，注重可操作性和實(shí)用性，主要考慮職系劃分、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果和市場(chǎng)薪酬水平等因素。薪酬的可計(jì)量和可預(yù)期的特征可計(jì)量性：與員工薪酬相關(guān)的影響因素都將量化為工資數(shù)額，薪酬與績(jī)效考核掛鉤。可預(yù)期性：除特別獎(jiǎng)勵(lì)外，員工根據(jù)其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績(jī)等，可以預(yù)期到個(gè)人的年度總收入。薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，對(duì)集團(tuán)公司高層領(lǐng)導(dǎo)、子公司經(jīng)營(yíng)決策層及某些核心業(yè)務(wù)崗位采用年薪工資制（簡(jiǎn)稱“年薪制”），對(duì)經(jīng)營(yíng)管理職系的其他崗位、市場(chǎng)營(yíng)銷職系、專業(yè)職能職系、工勤技能職系的崗位實(shí)行崗位績(jī)效工資制，對(duì)外聘專家顧問(wèn)或外部兼職工作人員實(shí)行協(xié)議工資制，從而形成公司的薪酬體系。（具體職系劃分見(jiàn)HYPERLINK附表一:《崗位職系劃分表》。公司的薪酬體系包括三種不同的類型年薪制適用于集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)管理層、子公司總經(jīng)理和部分核心業(yè)務(wù)崗位。崗位績(jī)效工資制適用于經(jīng)營(yíng)管理職系中層管理崗位（享受年薪制的崗位除外）、市場(chǎng)營(yíng)銷職系、專業(yè)職能職系和工勤技能職系的崗位。協(xié)議工資制主要適用于臨時(shí)聘用或有長(zhǎng)期合約的高級(jí)業(yè)務(wù)人才和高級(jí)管理人才。第四章年薪制適用范圍年薪制主要適用于集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)管理崗位及子公司經(jīng)營(yíng)管理崗位：（一）集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)管理崗位（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總工等）；（二）子公司總經(jīng)理崗位年薪結(jié)構(gòu)年薪總額由基本年薪和績(jī)效年薪組成。其中基本年薪與績(jī)效年薪的比例各為50%。公式4-1：年薪收入＝基本年薪＋績(jī)效年薪基本年薪基本年薪是年薪中按月平均發(fā)放的部分。公式4-2：月度基本工資＝基本年薪/12績(jī)效年薪績(jī)效年薪根據(jù)任職人員年度考核結(jié)果發(fā)放。（考核辦法見(jiàn)《某某集團(tuán)股份有限公司績(jī)效管理制度》）公式4-3：實(shí)際發(fā)放的績(jī)效年薪＝標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效年薪×個(gè)人年度績(jī)效系數(shù)年薪發(fā)放基本年薪每月定期發(fā)放。績(jī)效年薪于次年1月核算后一次性發(fā)放。第五章崗位績(jī)效工資制適用范圍崗位績(jī)效工資制適用于經(jīng)營(yíng)管理職系中層管理崗位（享受年薪制的崗位除外）、市場(chǎng)營(yíng)銷職系、專業(yè)職能職系和工勤技能職系的崗位。薪酬結(jié)構(gòu)采用崗位績(jī)效工資制的公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)包含如下元素。公式5-1：個(gè)人年收入總額的計(jì)算個(gè)人年收入總額＝基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)基本工資基本工資是為保障員工基本生活而設(shè)置的薪酬元素。根據(jù)行業(yè)薪酬?duì)顩r、地區(qū)收入變化程度及員工的工齡等因素來(lái)確定，并于每月固定發(fā)放。公式5-2：基本工資的計(jì)算基本工資=企業(yè)最低工資+工齡工資企業(yè)最低工資當(dāng)安順市企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化時(shí)，公司可根據(jù)實(shí)際情況將此部分工資作相應(yīng)調(diào)整。工齡工資工齡工資依據(jù)員工實(shí)際工齡年限計(jì)算，每年按20元計(jì)發(fā)，最高不超過(guò)20年。已經(jīng)超過(guò)20年工齡員工按現(xiàn)有工齡工資計(jì)發(fā)，不再累計(jì)。崗位工資崗位工資與公司績(jī)效、部門(mén)績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，按月度發(fā)放。公式5-3：個(gè)人月度實(shí)發(fā)崗位工資的計(jì)算個(gè)人月度實(shí)發(fā)崗位工資＝崗位工資×個(gè)人績(jī)效系數(shù)其中：標(biāo)準(zhǔn)崗位工資的具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)HYPERLINK附表二《崗位薪酬等級(jí)對(duì)照表》；個(gè)人績(jī)效系數(shù)等于上一季度的個(gè)人績(jī)效系數(shù)；個(gè)人績(jī)效系數(shù)的具體確定方法參見(jiàn)《某某集團(tuán)股份有限公司績(jī)效管理制度》。年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)的計(jì)算發(fā)放規(guī)定見(jiàn)本制度年終獎(jiǎng)具體規(guī)定。第六章協(xié)議工資制適用范圍協(xié)議工資制實(shí)施的具體對(duì)象包括：高級(jí)人才：指包括專業(yè)課題負(fù)責(zé)人、專題項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的專家顧問(wèn)等面向社會(huì)公開(kāi)招聘的崗位，當(dāng)目前的薪酬體制難以招聘到受聘于此類關(guān)鍵崗位的高級(jí)人才時(shí)，可以通過(guò)組織專家評(píng)估，擇優(yōu)聘任，與受聘人員協(xié)商確定工資收入水平和支付方式，達(dá)成一致意見(jiàn)后簽訂協(xié)議工資合同。外部兼職人員：指公司外部人員在公司兼職擔(dān)任某項(xiàng)工作或崗位的人員。協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，在雙方談判的基礎(chǔ)上確定。采取協(xié)議工資制的人員和協(xié)議工資額需經(jīng)人力資源部提出，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)確定，報(bào)董事會(huì)審批后實(shí)施。實(shí)行協(xié)議工資制的員工與公司之間簽訂書(shū)面工資協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實(shí)行協(xié)議工資制的員工若未能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬將按照協(xié)議的規(guī)定執(zhí)行。第七章年終獎(jiǎng)適用范圍年終獎(jiǎng)是為員工共享公司經(jīng)營(yíng)成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，體現(xiàn)了公司年度績(jī)效、各部門(mén)的年度績(jī)效以及員工個(gè)人年度工作表現(xiàn)。年終獎(jiǎng)主要適用于采取崗位績(jī)效工資制的所有員工。年終獎(jiǎng)?lì)A(yù)算年終獎(jiǎng)總額的提取根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)情況、外部薪酬市場(chǎng)行情、公司當(dāng)年薪酬政策確定，一般占薪酬總額的10~15%，具體視公司年度經(jīng)營(yíng)情況而定。年終獎(jiǎng)實(shí)際總額確定每年年終，人力資源部應(yīng)根據(jù)當(dāng)年利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況、薪酬已發(fā)放情況和特殊獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放情況計(jì)算年終獎(jiǎng)總額，并計(jì)算年終獎(jiǎng)分配系數(shù)，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)。公式7-1：年終獎(jiǎng)總額計(jì)算年終獎(jiǎng)總額＝當(dāng)年實(shí)際薪酬總額－已發(fā)放薪酬總額－薪酬儲(chǔ)備－特殊獎(jiǎng)勵(lì)員工年終獎(jiǎng)的核算與發(fā)放享受年終獎(jiǎng)的員工，其年終獎(jiǎng)與部門(mén)年度考核系數(shù)、個(gè)人年度考核系數(shù)掛鉤，于次年一月份核算后，按二級(jí)分配流程發(fā)放：將公司可發(fā)年終獎(jiǎng)總額按照各部門(mén)全年考核結(jié)果的比例關(guān)系發(fā)放至部門(mén)；在部門(mén)內(nèi)部按照部門(mén)內(nèi)員工全年考核結(jié)果的比例關(guān)系發(fā)放。公式7-2：部門(mén)年終獎(jiǎng)的計(jì)算部門(mén)年終獎(jiǎng)分配額=公司年終獎(jiǎng)總額×（本部門(mén)崗位價(jià)值工資總額×部門(mén)年度績(jī)效系數(shù)）/Σ(全體參與分配部門(mén)崗位價(jià)值工資總額×部門(mén)年度績(jī)效系數(shù))公式7-3：個(gè)人年終獎(jiǎng)的計(jì)算個(gè)人年終獎(jiǎng)分配額=部門(mén)年終獎(jiǎng)分配額×(個(gè)人崗位價(jià)值工資×個(gè)人年度績(jī)效系數(shù))/(∑本部門(mén)參與分配人員崗位價(jià)值工資×參與分配人員年度績(jī)效系數(shù)）員工崗位發(fā)生內(nèi)部跨部門(mén)調(diào)整的，年終獎(jiǎng)按完整年度計(jì)算。在年終獎(jiǎng)金發(fā)放日之前離職與公司終止勞動(dòng)關(guān)系的員工，年終獎(jiǎng)不給發(fā)放。第八章薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整的原則薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合原則。薪酬的整體調(diào)整薪酬的整體調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會(huì)在每年初根據(jù)上年度公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及董事會(huì)的指標(biāo)要求，參考同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平變化做出整體調(diào)薪的決定，由公司人力資源部組織執(zhí)行。薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司崗位工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司績(jī)效與公司發(fā)展情況決定。薪酬的個(gè)別調(diào)整薪酬個(gè)別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整?；竟べY調(diào)整隨著工齡的增加，工齡工資每年調(diào)整，原則上每年增加20元（并將每年12月31日為統(tǒng)一調(diào)整日，其他時(shí)間原則上不進(jìn)行調(diào)整）。當(dāng)勞動(dòng)部門(mén)對(duì)企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整時(shí)，公司根據(jù)實(shí)際情況將基本工資中的企業(yè)最低工資部分作相應(yīng)調(diào)整。個(gè)人崗位工資調(diào)整個(gè)人崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人崗位變動(dòng)和考核結(jié)果決定，每年考慮是否調(diào)整，如果調(diào)整，則包括晉級(jí)調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。薪酬的晉升通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為經(jīng)營(yíng)管理職系、市場(chǎng)營(yíng)銷職系、專業(yè)職能職系和工勤技能職系，員工在各自崗位所在職系都可以實(shí)現(xiàn)薪酬的晉升。晉級(jí)調(diào)整每年人力資源部根據(jù)員工年度考核結(jié)果和晉升預(yù)算提出晉級(jí)人員名單，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后晉級(jí)。除特殊情況外，對(duì)于崗位工資已達(dá)到所在職級(jí)最高檔次的員工，則不再執(zhí)行職級(jí)內(nèi)晉升，但作為跨職級(jí)晉升的優(yōu)先候選人。調(diào)崗調(diào)整員工調(diào)崗后，崗位工資隨著崗位調(diào)整而調(diào)整，調(diào)職調(diào)整存在三種情況：若原崗位工資已高于新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高檔工資，則按照新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高檔工資計(jì)薪；若原崗位工資已低于新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低檔工資，則按照新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低檔工資計(jì)薪；若原崗位工資位于新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高檔和最低檔工資之間，則按照新崗位所在的職級(jí)對(duì)應(yīng)的崗位工資就近就高檔起薪。晉升調(diào)整員工進(jìn)行跨職級(jí)晉升時(shí)，根據(jù)員工個(gè)人及所晉升崗位具體情況確定其新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)新崗位工資低于其原崗位工資時(shí)，按與原崗位工資就近就高的原則在新崗位所在職級(jí)中確定新崗位工資；當(dāng)原崗位工資低于新崗位工資的最低檔時(shí)，則按照新崗位所在的職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資計(jì)薪。降職調(diào)整員工降職后，崗位工資也需要做相應(yīng)調(diào)整：如果原來(lái)的崗位工資高于新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高檔崗位工資，則按新崗位所在的職級(jí)的最高檔起薪；如果原來(lái)的崗位工資低于新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高檔崗位工資，則按原來(lái)崗位工資對(duì)應(yīng)的新崗位的職級(jí)下調(diào)一級(jí)起薪。第九章社保福利社會(huì)保險(xiǎn)和福利的執(zhí)行與解釋人力資源部負(fù)責(zé)相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)和福利的擬定、執(zhí)行、解釋。公司各部門(mén)協(xié)助福利政策的落實(shí)。社會(huì)保險(xiǎn)的繳納公司按照國(guó)家和安順市有關(guān)法律法規(guī)的要求為員工繳納社會(huì)社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目包括主養(yǎng)老社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)、失業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)、工傷社會(huì)保險(xiǎn)、生育社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金，具體金額的計(jì)算參照國(guó)家社保政策。福利項(xiàng)目及發(fā)放公司為員工提供的補(bǔ)助包括房補(bǔ)、誤餐費(fèi)、通訊費(fèi)、差旅費(fèi)、交通補(bǔ)助、高溫費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)等，補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)公司相關(guān)規(guī)定。假期規(guī)定及工資發(fā)放員工享有各類休假的權(quán)利，休假包括法定節(jié)假日、婚假、產(chǎn)假、護(hù)理假、公休假等。按照公司相關(guān)規(guī)定休假的員工，休假期間的工資按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)。選擇性福利公司按照經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平的變化，經(jīng)人力資源部提議，總經(jīng)理批準(zhǔn)，可酌情安排為員工提供以下其它福利：逢春節(jié)和中秋節(jié)等節(jié)日，公司酌情考慮向員工贈(zèng)送禮品或禮金；公司可以為全體人員每年提供一次免費(fèi)體檢；員工過(guò)生日公司可選擇是否為員工購(gòu)買(mǎi)生日蛋糕表示祝福；員工出現(xiàn)重大疾病、傷殘、死亡等意外事件時(shí)可以給予一次性救助金；員工的父母、配偶或子女死亡，公司可酌情向該名員工發(fā)放慰問(wèn)金以示慰問(wèn)；根據(jù)公司績(jī)效情況，選擇為職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)之外的附加社會(huì)保險(xiǎn)；公司為相關(guān)崗位員工提供的勞動(dòng)保護(hù)用品；公司為員工提供企業(yè)年金。第十章扣款與工資發(fā)放試用期薪酬試用期一般為3~6個(gè)月，期間員工發(fā)放全額基本工資，并按照同崗位的最低崗位工資等級(jí)的60%發(fā)放崗位工資，但仍需進(jìn)行個(gè)人試用期考核，試用期考核結(jié)果僅用于員工轉(zhuǎn)正，不與試用期工資掛鉤。試用期滿后考察合格上崗，按照所處崗位的崗位工資最低等級(jí)發(fā)放，并開(kāi)始計(jì)發(fā)崗位績(jī)效工資。長(zhǎng)期外派培訓(xùn)或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的員工薪酬公司長(zhǎng)期外派培訓(xùn)人員或長(zhǎng)期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員（1個(gè)月以上的），培訓(xùn)和學(xué)習(xí)期間只發(fā)基本工資和標(biāo)準(zhǔn)崗位工資，且按全年脫產(chǎn)時(shí)間的比例扣發(fā)年終獎(jiǎng)。離職人員薪酬因嚴(yán)重過(guò)失被公司解除勞動(dòng)合同的人員、自動(dòng)離職、申請(qǐng)辭職的員工，離職時(shí)清算應(yīng)發(fā)與應(yīng)扣薪酬后，自解除合同之日起停發(fā)員工的薪酬與福利。公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時(shí)，按照國(guó)家或公司相關(guān)規(guī)定處理。病假期間薪酬扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)病假期間薪酬計(jì)發(fā)按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。事假期間薪酬扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)員工請(qǐng)事假，根據(jù)考核情況按出勤比例計(jì)發(fā)崗位工資。全月請(qǐng)事假的，停發(fā)當(dāng)月崗位績(jī)效工資。曠工