HR案例合集【系列十】

2017HR必備精選案例合集【系列十】目錄TOC\o"1-2"\h\u11.2案例學(xué)習(xí) 5案例一：員工休完產(chǎn)假解除勞動合同，公司的做法合法嗎？ 5案例二：如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范員工獎懲管理？ 6案例三：年休假到底休沒休，誰說了算？ 13案例四：老板輪流換責(zé)任要承擔(dān) 15案例五：公司不是擋箭牌，公司不賠股東賠? 1811.3案例學(xué)習(xí) 21案例一：研發(fā)人員考勤，怎么規(guī)范化加班管理？ 21案例二：實(shí)操應(yīng)用：企業(yè)制度（員工手冊）檢討與改善 22案例三：《勞動合同法》中關(guān)于試用期到底是如何規(guī)定的？怎么理解？ 27案例四：用人單位能否要求勞動者每周工作四十四小時(shí)？ 3211.5案例學(xué)習(xí) 37案例一：員工故意拖延不簽合同，可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ 37案例二：如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范考勤與休假管理？ 38案例三：職工違法生二胎，單位開除該不該？ 42案例四：離職結(jié)算不清楚，企業(yè)擔(dān)責(zé)又賠錢 45案例五：用人單位將勞動者推薦到其他單位工作，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 4711.6案例學(xué)習(xí) 49案例一：校園招聘時(shí)，企業(yè)怎么做宣講會？ 49案例二：如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范離職管理？ 50案例三：解雇決定被裁決撤銷或者判決無效，勞動爭議期間的工資按什么標(biāo)準(zhǔn)支付？ 56案例四：補(bǔ)簽、倒簽勞動合同后，員工是否還能主張公司支付未簽訂勞動合同期間的二倍工資？ 58案例五：認(rèn)證沒通過單位有權(quán)扣職工工資嗎？ 6011.10案例學(xué)習(xí) 61案例一：連續(xù)簽訂兩次合同，無固定勞動合同如何簽訂？ 61案例二：如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范試用期管理？ 62案例三：返聘人員未簽勞動合同不能要求雙倍工資 68案例四：與勞動者就進(jìn)京落戶約定違約金無效 69案例五：無固定期限合同是否可以解除 7111.11案例學(xué)習(xí) 73案例一：公司安排試用期員工外訓(xùn)，員工離職可以要求違約金嗎？ 73案例二：如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范錄用與入職管理？ 74案例三：侵犯隱私的“證據(jù)”法律如何認(rèn)定 78案例四：收取勞動者保證金用人單位應(yīng)退還 79案例五：追索生活護(hù)理費(fèi)工傷職工需提交相關(guān)證據(jù) 8011.12案例學(xué)習(xí) 81案例一：員工請病假休息，公司可以以此為由除名嗎？ 81案例二：如何妥善處理勞務(wù)派遣中遇到的問題？ 82案例三：保同事“無違法”不實(shí)公司能否向員工索賠 87案例四：試用期內(nèi)也享受加班費(fèi) 88案例五：勞動者簡歷造假用人單位可解雇 8911.13案例學(xué)習(xí) 91案例一：員工請病假休息，公司可以以此為由除名嗎？ 91案例二：如何正確理解勞務(wù)派遣應(yīng)“同工同酬”？ 92案例三：無勞動也未解除合同應(yīng)視為勞動關(guān)系中止履行 94案例四：因疏忽造成單位損失被停職能否索要工資 96案例五：過激言辭不能作為辭退員工理由 9711.17案例學(xué)習(xí) 99案例一：公司如何應(yīng)對技術(shù)人員不滿工資待遇陸續(xù)離職？ 99案例二：如何簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議？ 100案例三：扣除公積金后傷殘津貼可以低于最低工資 104案例四：職工能否要求從查封財(cái)產(chǎn)中分配工資 105案例五：拒絕續(xù)簽合同后又后悔要求撤銷拒簽有效嗎 10711.23案例學(xué)習(xí) 108案例一：公司發(fā)放錄用通知后拒絕錄用，這種做法違法嗎？ 108案例二：項(xiàng)目型績效考核，如何確定考核評估的方式？ 109案例三：公司與員工簽訂保密協(xié)議，是否要支付保密費(fèi)？ 110案例四：如何做好研發(fā)人員綜合評估，做好薪酬調(diào)整？ 112案例五：公司如何設(shè)計(jì)銷售人員的發(fā)展通道？ 11311.24案例學(xué)習(xí) 114案例一：如何安排退休人員返聘，滿足公司工作的需要？ 114案例二：員工討要加班費(fèi)時(shí)證據(jù)不足，如何申請經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

？ 115案例三：公司“隱形辭退”員工，員工是否有權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)賠償

？ 116案例四：醫(yī)療期內(nèi)勞動合同期滿，企業(yè)能終止勞動關(guān)系嗎？ 11711.25案例學(xué)習(xí) 118案例一：女員工隱瞞結(jié)婚信息被辭退，公司做法合適嗎？ 118案例二：錄用通知書與勞動合同不一致，如何確定待遇條件？ 119案例三：勞動合同只約定試用期，勞動合同是否有效？ 121案例四：勞動合同到期后不再續(xù)簽，是否不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 12211.26案例學(xué)習(xí) 123案例一：用人單位認(rèn)為員工不勝任崗位，調(diào)崗調(diào)薪是否合法？ 123案例二：員工法定假日加班，公司安排調(diào)休，是否合法？ 124案例三：員工離職后未獲批準(zhǔn)，新簽勞動合同，是否有效？ 125案例四：勞動合同到期后不再續(xù)簽，是否不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 12611.30案例學(xué)習(xí) 127案例一：員工請?zhí)摷俨〖?，可以辭退嗎？ 127案例二：對考核末位者，如此調(diào)崗降薪合法嗎？ 128案例三：員工不能勝任工作，解除合同有哪些技巧 129案例四：多次醫(yī)療期該如何計(jì)算？ 13111.2案例學(xué)習(xí)案例一：員工休完產(chǎn)假解除勞動合同，公司的做法合法嗎？【案例簡介】廣州某IT公司員工李某，今年26歲，在休產(chǎn)假期間，李某接到公司電話，告訴她，雙方簽訂的勞動合同已經(jīng)到期，公司本著照顧員工的做法，延長勞動合同至產(chǎn)假結(jié)束，產(chǎn)假期間工資將全額發(fā)放。李某回到公司后，公司將和她解除勞動合同，辦理離職交接手續(xù)。請結(jié)合本案例分析，員工休完產(chǎn)假解除勞動合同，公司的做法合法嗎？

【案例解析】知識點(diǎn)：女員工三期內(nèi)，公司可以終止勞動合同嗎？員工三期類，公司是不能夠解除勞動合同關(guān)系的，即使合同到期，也應(yīng)該是順延的處理辦法。我國勞動合同法第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；本案例中，公司以勞動合同到期，要求員工休完產(chǎn)假，解除勞動合同的做法是違法的。女員工在三期類，不能夠解除勞動合同關(guān)系。工資的發(fā)放，應(yīng)按照公司的薪資管理制度執(zhí)行。其中，按照《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》以及《勞動部關(guān)于〈女職工勞動保護(hù)規(guī)定〉問題解答》，哺乳期一般為12個(gè)月，即到嬰兒滿1周歲哺乳期即結(jié)束?！秳趧臃ā返谒氖l規(guī)定：女職工在哺乳期，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同；2、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》第四條規(guī)定：不得在女職工乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。案例二：如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范員工獎懲管理？【案例簡介】每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該有自己的一套獎懲制度，尤其是處罰規(guī)定，它是處理員工過失的“內(nèi)部法律”和重要法寶。如何合理規(guī)定員工的違紀(jì)和過失行為及處罰規(guī)則，執(zhí)行處罰時(shí)又該如何合法操作？這些都值得我們學(xué)習(xí)探討。那么，請問：1、員工犯錯(cuò)或違紀(jì)，你們是如何處罰的？可舉例說明佐證。2、你覺得公司這種處罰規(guī)定和操作是否合理合法？

A、是

B、否

如果是，請分享你們的亮點(diǎn)和值得肯定的地方。

如果否，存在哪些不足和風(fēng)險(xiǎn)？你會如何改善？

【案例解析】參考解析：

A、是一

一般公司在獎懲管理辦法中，獎勵條款都比較粗略或籠統(tǒng)，而對處罰條款則規(guī)定十分詳細(xì)。我們也不例外，在制定獎懲制度時(shí)，我們堅(jiān)持以法律法規(guī)為準(zhǔn)則，在執(zhí)行上，以人性化處理為，但對特別屢次違反或無悔改認(rèn)識的會依制度立即執(zhí)行，下面以具體的例子說明一下。1、獎懲制度規(guī)定。公司的獎懲規(guī)定在《員工手冊》中都有明文體現(xiàn)，95條至97條是員工獎勵規(guī)定（分口頭、獎狀、獎金、獎品等方式）；98條至100條是處罰條款（有警告、記過、自我批評書、減薪、停止出勤、降級、解雇等處罰，并具體羅列了36條處罰規(guī)定），23條規(guī)定了不用提前通過就可以解除勞動合同的五項(xiàng)規(guī)定，但是不管任何處罰行為，都不得進(jìn)行體罰、諷刺、嘲笑或其他侮辱性的行為；第101條是投訴規(guī)定，員工如果對自己的處罰不服，可以向工會、上級直到總經(jīng)理進(jìn)行投訴，但最終以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn)，員工應(yīng)予以執(zhí)行，如果再不服，可申請勞動仲裁或訴訟等。具體條款就不展示了，各公司之間也大同小異。如果有違反相關(guān)法律法規(guī)的公司規(guī)定，仲裁或訴訟時(shí)也不會被采信的，相反會認(rèn)為制度制定者無知或有意違法制定獎懲制度，在仲裁庭或法庭就容易失分的。2、分享五個(gè)處罰的處理實(shí)例。（1）周日調(diào)休要雙倍工資。那是發(fā)生在2012年8月的一件事，制造部一名副線長員工向部門負(fù)責(zé)人申請補(bǔ)發(fā)其周日來上班的1倍工資，經(jīng)查，是制造部因生產(chǎn)物資到貨不配套，無法組織生產(chǎn)，將周三與周日進(jìn)行調(diào)休，并進(jìn)行了口頭通知。但該員工堅(jiān)持認(rèn)為他并不知情，雖然員工手冊中有規(guī)定調(diào)休上班的周日是不會給付雙倍工資的，但他認(rèn)為公司是違規(guī)，應(yīng)當(dāng)給予他另外1倍的工資。后來雖經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)、HR部門解釋和溝通，該員工仍然堅(jiān)持己見，否則就要去勞動部門控告，而且威脅說要組織本線所有員工罷工為此，公司立即組織所有員工代表開會討論此事，并指出其威脅公司是違反處罰規(guī)定的，按照規(guī)定是可以解雇的，所有員工代表都指出其言行是不正確的，過于自私，而且身為線長，更應(yīng)該帶頭維護(hù)公司和部門的形象和利益，后經(jīng)大家的勸導(dǎo)，在公司不再追究他的違紀(jì)責(zé)任、他也不要求公司任何補(bǔ)償?shù)那闆r下，達(dá)成了協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議。（2）偷盜行為被解雇。這是發(fā)生在2012年11月份的事，一女員工上夜班，以為公司領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督人員較少，就從二樓將公司純凈水空桶丟下一樓，然后下班后撿走了，第二天她仍然正常上著班，可這一切都被公司的監(jiān)控?cái)z像頭全部記錄了下來，值班保安將此情況告知公司后，HR部門就將該員工部門負(fù)責(zé)人找來商量，一邊了解員工的平時(shí)表現(xiàn)，一邊說明事情的嚴(yán)重性（公司規(guī)定“偷竊行為應(yīng)進(jìn)行解雇處分”）。于是，HR部門和部門負(fù)責(zé)人找到該員工單獨(dú)了解情況，對其講解了發(fā)現(xiàn)的經(jīng)過和公司規(guī)定，同時(shí)公司希望她認(rèn)識到錯(cuò)誤，給予書面陳述事實(shí)經(jīng)過，如果認(rèn)錯(cuò)態(tài)度誠懇，公司會減輕處罰的。沒想到，該員工不但不承認(rèn)偷竊行為，還大罵管理人員，氣焰很是囂張。后來，我給她端上了熱水，搬過去凳子，讓其消消氣，由于我給他們?nèi)肼殨r(shí)做過企業(yè)文化的培訓(xùn)，她當(dāng)時(shí)還踴躍發(fā)言，比較認(rèn)可我的培訓(xùn)，所以容易聽我說話，我給她分析了公司的規(guī)定、她行為的事實(shí)存在性，如果按照規(guī)定，公司是可以立即進(jìn)行處分的，公司一貫堅(jiān)持人性化管理，但不等于什么錯(cuò)誤都可以不處理或讓步，后來，我分析到職業(yè)規(guī)劃和工作前途，我認(rèn)為其大專文化水平可以有更好的發(fā)展，目前在公司里還得不到較好發(fā)揮，加之發(fā)生如此事件，身邊的領(lǐng)導(dǎo)和同事都有了看法，如果再待在公司對自身發(fā)展會更不利，如果愿意主動離開公司，公司也將不追究她的責(zé)任，我也答應(yīng)給她推薦工作，保證在其他公司問詢情況時(shí)美言幾句。經(jīng)過大約一個(gè)多小時(shí)的溝通，她終于答應(yīng)辭職，我也確實(shí)給她推薦了工作，目前工作還比較出色，也時(shí)常保持著聯(lián)系。這件事讓我記憶深刻，也認(rèn)為做了一件好事。（3）改考勤記錄被解雇。今年過完春節(jié)回來上班不久，公司保安隊(duì)長發(fā)現(xiàn)下屬1名保安隊(duì)員1天上班遲到了，到HR部門考勤專員處查詢其具體遲到多久，可一查才知道“沒有遲到，按時(shí)打的卡”，于是，調(diào)出打卡監(jiān)控錄相，確實(shí)是上班時(shí)間過后才到的公司和崗位。后找其了解情況和談話，終于由其自己承認(rèn)，原來他比較了解這類型的打卡機(jī)，當(dāng)時(shí)一時(shí)頭熱，把自己的打卡記錄直接改成上班前，但他雖然承認(rèn)自己有錯(cuò)誤，但并不接受公司的規(guī)定（員工手冊100條中15款“偽造或變相偽造考勤記錄的”可以解雇處理），說自己忘記了有這樣的規(guī)定，但經(jīng)過后來查詢?nèi)肼毰嘤?xùn)簽到，他啞口無言，但又轉(zhuǎn)頭說保安隊(duì)長是打擊報(bào)復(fù)、看不慣自己，想趕他走，于是與保安隊(duì)長大鬧了起來，說了不少臟話、氣話，如果不是其他人相勸，都差點(diǎn)動起手來。后來，經(jīng)HR部門做思想工作，該保安隊(duì)員勉強(qiáng)接受了公司解雇的處分，并且在處分單上簽了字。但出于平衡心理以免引起其他不必要的意外事故考慮，公司給予他應(yīng)有的補(bǔ)償。（4）歧視他人還打人。這事發(fā)生在2012年12月，因制造部生產(chǎn)線上一名女工與一名男工發(fā)生輕微打架事故，制造部領(lǐng)導(dǎo)將其二人帶到HR部門，經(jīng)了解，事實(shí)是這樣的：該男工說話、聲音、走路等都有些女性化，但身份證、戶口本上都是男性，于是生產(chǎn)線的上工位的那名女工經(jīng)常拿男工“不男不女”的樣子說事，還說了些很不好聽的話，于是，該男工與給予適當(dāng)還嘴，這樣一來二去，女工就拿起生產(chǎn)線的木制制具打男工，男工當(dāng)然不示弱，就用手打了幾下女工（這些情況在場的其他員工都證實(shí)屬實(shí)，而且該女工也承認(rèn)自己先動的手），女工當(dāng)然不是對的和，只有哭鬧、抓扯，在同事的拉勸下才免于事態(tài)升級。男工話也不多，承認(rèn)自己動了手，但都是出于自衛(wèi)才還的手，而且并沒有使全力打她。經(jīng)過了解，HR部門給予他們講清楚了公司相關(guān)規(guī)定，并問詢他們知道這些規(guī)定不（他們都承認(rèn)知道），鑒于該女工當(dāng)時(shí)說要叫外面的親戚來打該男工，以免引起其他事端發(fā)生，HR部門警告了該女工，要求她認(rèn)識到以其他借口來抵毀、歧視別人都是錯(cuò)誤的，而且還動手先打人，按照公司規(guī)定肯定是要被解雇的，希望立即改正錯(cuò)誤，不能再發(fā)生類似的事情，同樣，也提醒該男工，要禮讓女士、更不應(yīng)動手還擊，在他們稍微平靜一些后，讓他們先回去上班。第二天，該女工主動找到HR部門，提交了辭職申請，說是自己的行為引起了其他同事的不滿，好多同事都不再理她，自己怕今后與同事的關(guān)系不好相處，經(jīng)與家人商量，還是暫時(shí)離開公司為好。HR部門再勸導(dǎo)了她幾句，很快就特事特辦的給她辦理好了離職手續(xù)。（5）咆哮現(xiàn)場被勸退。今年4月份，生產(chǎn)車間一員工大鬧車間，說上級領(lǐng)導(dǎo)罵了她，心里不服，HR部門的領(lǐng)導(dǎo)到現(xiàn)場勸其到辦公室了解情況和處理，卻始終不愿意離開現(xiàn)場，還用雙手緊緊拉住生產(chǎn)線柱子，即使叫來公司女保安甚至想動手拉她，不但無動于衷，反而更加破口大罵，為減少影響和維護(hù)秩序，車間員工全體退到公司食堂暫時(shí)休息，生產(chǎn)不得不中途暫停，公司只好撥打110前來勸導(dǎo)，在110特有制服和嚴(yán)肅認(rèn)真的語言中，她只好一起來到員工休息區(qū)（還是不愿到辦公室去），由于聽不進(jìn)公司任何人講的話，一個(gè)勁兒說上級罵了她，就是不服氣，要公司總經(jīng)理來評理，110見也沒有發(fā)生什么大事，就勸由公司好好處理，就離開了現(xiàn)場。這時(shí)其他員工才回到現(xiàn)場繼續(xù)上班。由于該員工是派遣員工，一會兒，派遣公司工作人員來到現(xiàn)場，進(jìn)行勸說，也沒有起任何效果，于是只要坐在她身邊給她家人打電話說明情況，一小時(shí)左右，她媽媽來到公司，了解情況后，并沒有全部聽信她說的，反而認(rèn)為公司處理有理、冷靜，還主動承諾要把她女兒帶回家去，不再上班了，一會兒，她們二人就安靜的離開了公司。第二天中午，不知怎么的，她一人又出現(xiàn)在了公司大門前，一會坐在地上，一會走來走去，嘴里還不時(shí)吵著、罵著，還叫著總經(jīng)理的名字，說是要求出來對話，公司的人都沒有理會，只是的電話叫來了園區(qū)物業(yè)管理的人員來勸導(dǎo)，但也沒有任何效果，她卻越說越吵越來勁了，撿起石頭砸爛了公司兩扇玻璃窗，這時(shí)，剛好她母親和派遣公司人員聽信來到了現(xiàn)場，半強(qiáng)制性把她拉離了現(xiàn)場。后來在與派遣公司的交流中了解到，該女工精神上有些問題，離開公司后就被家人強(qiáng)制性送進(jìn)了當(dāng)?shù)鼐癫♂t(yī)院進(jìn)行治療。公司只好將該女工退回派遣公司，就協(xié)商好各自承擔(dān)一半給公司造成的直接損失。這事到目前還算安靜，也給公司招聘、管理員工提出了較多較細(xì)的思考課題。

3、處罰員工時(shí)的較好做法。我認(rèn)為我們在處理違紀(jì)員工時(shí)，有一些大家一致認(rèn)為比較好的做法，簡單小結(jié)一下：（1）首先人性化處理：針對任何員工違紀(jì)行為，不管是用人部門還是HR部門或公司領(lǐng)導(dǎo)，都首先詢問員工知不知道自己違紀(jì)了？知道公司有這樣的規(guī)定嗎？什么時(shí)候接受過培訓(xùn)？為什么自己要做出如此行為？有什么困難或苦衷沒有？要充分站在員工角度考慮，因?yàn)槲覀冋J(rèn)為，員工不會無故違反的，員工應(yīng)當(dāng)都有一定的素質(zhì)，如果了解到培訓(xùn)不到位或規(guī)定不合理，那么員工的責(zé)任就會減少一半，只是給予口頭提醒，同時(shí)教育公司相關(guān)規(guī)定，必要時(shí)修改制度，但提醒員工不能再進(jìn)行這樣的行為。（2）實(shí)行“抓大放小”：諸如員工未帶廠牌、打卡插隊(duì)、就餐未清理桌面、打電話聲音過大、現(xiàn)場5S不是太好等，公司都是堅(jiān)持“提醒、培訓(xùn)、教育”的原則，如果出現(xiàn)再犯，才給予處理；然后針對損公肥私、偷盜行為、打架等行為才給予嚴(yán)肅及時(shí)處理，在解釋勸導(dǎo)軟化思想情況下，處理是認(rèn)真的、講原則的，一般不會讓步。（3）經(jīng)濟(jì)處罰很少：我們認(rèn)為，員工辛苦工作的所得已經(jīng)不多，如果因?yàn)闊o心或過失的違紀(jì)事件再扣工資，是不太盡人情，加之公司正在認(rèn)證的EICC準(zhǔn)則，也規(guī)定不能克扣或處罰員工的工資，如果因違反紀(jì)律，可以處罰獎金。但在實(shí)際操作中，我們目前都是對其違紀(jì)行為進(jìn)行違紀(jì)通告，并不會涉及處罰或扣多少獎金（除非扣全勤獎）。其實(shí)，扣錢是難以達(dá)到目的，員工表面害怕、心里卻無所謂的大有人在，往往進(jìn)行教育、提醒會起一定作用，如果再輔以有理有據(jù)的通報(bào)批評其作用就會更大些，畢竟實(shí)在不自覺的所謂“頑劣”員工畢竟是少數(shù)，那就特殊情況特殊處理了。（4）堅(jiān)持總結(jié)教訓(xùn)：不管制定寫得多么詳細(xì)規(guī)范，總會遇到一些未曾出現(xiàn)過的意外違紀(jì)事實(shí)或情況，我們每處理一起，不管事大事小，HR部門都會組織當(dāng)事部門和相關(guān)人員一起進(jìn)行事后認(rèn)真總結(jié)，一是如何加強(qiáng)對員工的再教育，二是如何改善部門人員管理，三是再完善公司相關(guān)管理制度。4、需要再完善的做法。在處理一些員工違紀(jì)事件中，也暴露出我們在員工關(guān)系的危機(jī)管理方面不太成熟，同樣也有一些地方需要完善：（1）員工關(guān)系危機(jī)處理流程需細(xì)化。在一些員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生時(shí)，有的管理人員不知道如何處理和匯報(bào)，往往時(shí)間過了，處理的最佳時(shí)機(jī)也就錯(cuò)過了，這需要細(xì)化各種員工關(guān)系危機(jī)到來時(shí)的處理流程，要細(xì)化到各部門，而且要對全體管理人員進(jìn)行案例式的培訓(xùn)。（2）各部門處理違紀(jì)事件能力需提升。處理員工違紀(jì)事件時(shí)，一般都是由違紀(jì)員工的直接上級或所在部門最先最容易發(fā)現(xiàn)，而且了解情況、直接最初處理的意見也是由他們進(jìn)行的，如果最初處理技巧欠缺、帶有偏見、憑主觀判斷、引用制度規(guī)定不適合等，都容易造成事件升級、矛盾深化，或偏離了事情的本身，演變成對處事不公、人身攻擊或其他無關(guān)的細(xì)枝末節(jié)的小事情，等到各部門無法處理了才報(bào)到HR部門或公司領(lǐng)導(dǎo)那里在，這時(shí)處理起來就比較麻煩一些。如果我們各部門管理人員或負(fù)責(zé)人處理員工關(guān)系的能力、技巧更強(qiáng)些，或者預(yù)測到可能難以處理就及時(shí)給予上報(bào)，以免讓事件復(fù)雜化，豈不是更好。

我們常說，處罰不是目的只是手段，但不少單位往往“以罰代管”，而且動不動“就是扣錢”，殊不知，現(xiàn)在不少新新員工根本就不在乎錢，他們反正有父輩支持，不少人都來“混的”和“看好不好玩”，如果不能在處罰上動了腦筋，很容易讓他們走上與公司管理對立或做出極端的事件來，這些教訓(xùn)我們是見得不少的，我們肯定不希望也在自己的公司里發(fā)生吧。任何違紀(jì)事件，要交流要溝通，要做到講事實(shí)、有根據(jù)，要以理服人，要口服心更服，否則，就容易出現(xiàn)口服心不服或心口都不服的情況。

案例三：年休假到底休沒休，誰說了算？【案例簡介】李某于2007年7月12日至2012年7月12日期間，就職于甲公司，勞動合同到期終止后，李某申請勞動爭議仲裁要求甲公司支付其2012年1月1日至8月8日期間未休年休假工資1450元。甲公司主張已經(jīng)安排李某休假，并提交了李某2012年1月至8月份3份休假申請單。因此仲裁裁決駁回李某的仲裁請求。李某對裁決不服，向法院起訴。其主張請假申請單雖然有其簽字，但是沒有公司的認(rèn)可，也就是其休假的申請未獲得甲公司的批準(zhǔn)，故其申請休假的假期并不代表其已經(jīng)休年休假。

【案例解析】在庭審中，甲公司提交了打卡記錄，內(nèi)容與請假單一致。李某對該記錄不認(rèn)可因?yàn)闆]有其簽字。法院經(jīng)過審理認(rèn)為，甲公司提交的考勤記錄與請假單的內(nèi)容可以相互對應(yīng)。請假單可以證明李某已經(jīng)請假的事實(shí)，若李某主張其在該期間未休假而上班，李某應(yīng)該舉證證明。而李某并未提交任何證據(jù)證明其在該期間工作的事實(shí)，應(yīng)該承擔(dān)舉證不能的法律后果。李某主張其未實(shí)際休假，但甲公司提交的申請單的時(shí)間跨度長達(dá)半年有余，李某在此期間連續(xù)3次請假，但未實(shí)際休假亦有悖常理。李某的上述主張缺乏事實(shí)及法律依據(jù)，法院不予采信。故法院駁回了李某的訴訟請求。【義賢律師分析】通常情況下，勞動者的出勤情況應(yīng)該由用人單位來舉證證明，由于大多數(shù)用人單位采用電子考勤機(jī)的形式進(jìn)行考勤，考勤記錄不需要經(jīng)過勞動者的簽字確認(rèn)，而考勤機(jī)的后臺數(shù)據(jù)可以修改，故在發(fā)生爭議時(shí)，該記錄的真實(shí)性和客觀性很難被確認(rèn)。實(shí)踐中，勞動者如果想要休年休假需要主動向用人單位提出申請，經(jīng)批準(zhǔn)后才可以休假。在電子考勤記錄由于沒有勞動者簽字且不被勞動者認(rèn)可的情況下，不能生硬地適用舉證責(zé)任分配原則，而需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行判定。實(shí)踐中，用人單位因?yàn)楣ぷ靼才诺仍蛭茨芗皶r(shí)批準(zhǔn)休假時(shí)有發(fā)生，并不能簡單地認(rèn)定休假申請未批準(zhǔn)就等同于勞動者未休假，而需要以勞動者實(shí)際是否休假為依據(jù)。如果用人單位已經(jīng)提供初步證據(jù)證明勞動者已經(jīng)休假的考勤記錄，雖然該記錄勞動者不予認(rèn)可，但是勞動者也應(yīng)該承擔(dān)一定的舉證責(zé)任，證明其在其申請休假期間進(jìn)行工作的事實(shí)。如果勞動者不能證明，將承擔(dān)敗訴的法律后果。為了防止法律風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)踐中，建議采用電子打卡計(jì)考勤的企業(yè)，在電子記錄形成后應(yīng)該讓員工定期對考勤進(jìn)行簽字確認(rèn)，只有這樣在發(fā)生爭議時(shí)企業(yè)才會處于主動的地位，否則會給企業(yè)帶來不必要的損失。健全的管理體制是降低企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)的保障。?

案例四：老板輪流換責(zé)任要承擔(dān)【案例簡介】2009年8月17日，王某入職北京金盛科技有限公司（以下簡稱“金盛科技”），在公司食堂做廚師。在職期間，雙方簽訂了有效期自2009年8月17日至2010年12月30日的勞動合同，但金盛科技未給王某繳納社會保險(xiǎn)。合同期滿后，王某繼續(xù)留在金盛科技從事原工作，但雙方并未依法續(xù)簽勞動合同。直至2012年8月1日，金盛科技提出同王某再次簽訂書面勞動合同，并約定王某繼續(xù)從事原工作，工作崗位、工作場所等保持不變。但是，該合同中的用人單位一方并非金盛科技，而是金盛科技的關(guān)聯(lián)企業(yè)北京金盛齊美科技有限公司（以下簡稱“金盛齊美”）。也就是說，該合同簽訂后，王某就變成了金盛齊美的員工。2014年4月3日，王某同金盛齊美之間的勞動關(guān)系正式解除。2014年7月，王某以在金盛科技工作期間，金盛科技未給其繳納社會保險(xiǎn)為由向金盛科技所在地的區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求“金盛科技”支付其2009年8月17日至2010年12月30日期間的未繳社會保險(xiǎn)賠償。金盛科技辯稱，雙方勞動關(guān)系早已于2010年12月30日即終止，王某的仲裁請求超過了一年的仲裁時(shí)效，應(yīng)予以駁回。區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，王某的仲裁請求未過時(shí)效，并支持了王某關(guān)于未繳社保賠償?shù)闹鲝?。金盛科技對仲裁裁決不服，起訴至區(qū)人民法院。

【案例解析】

區(qū)人民法院經(jīng)過審理，認(rèn)為王某的仲裁請求并未超過仲裁時(shí)效，遂駁回了金盛科技的訴訟請求，并判決金盛科技依法支付王某2009年8月17日至2010年12月30日在職期間未繳納社會保險(xiǎn)的賠償。關(guān)聯(lián)企業(yè)用工混同是勞動關(guān)系領(lǐng)域常見的用工方式，比如同一股東有多家公司，多家公司輪流用工簽合同；多家公司的注冊地或經(jīng)營地為同一地址；一家單位用人，另一家單位開支等。很多企業(yè)認(rèn)為可以用這種方式人為地中斷勞動者的連續(xù)工齡，可以無需承擔(dān)簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)，也有企業(yè)認(rèn)為通過這種方式使得用工主體發(fā)生變化，可以利用勞動者對權(quán)利的無知而免除相應(yīng)的法律責(zé)任。不可否認(rèn)的是，在一段時(shí)間內(nèi)司法機(jī)關(guān)在勞動關(guān)系領(lǐng)域?qū)τ陉P(guān)聯(lián)企業(yè)法律責(zé)任的適用比較謹(jǐn)慎，結(jié)果造成了權(quán)利義務(wù)關(guān)系的嚴(yán)重失衡，損害了勞動者的合法權(quán)益。最高院審理勞動爭議案件司法解釋四的頒布實(shí)施，在勞動關(guān)系領(lǐng)域承認(rèn)了適用關(guān)聯(lián)企業(yè)責(zé)任的合法性，對于規(guī)范勞動用工行為，保護(hù)勞動者合法權(quán)益起到了積極作用。本案爭議焦點(diǎn)為王某的訴訟請求是否已超過仲裁時(shí)效。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的不受此限制。但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。因此，可以確定，勞動爭議案件的仲裁時(shí)效最長不得超過勞動關(guān)系終止后的一年。本案中，王某和金盛科技的勞動關(guān)系存續(xù)期間為2009年8月17日至2010年12月30日，王某提起仲裁要求金盛科技支付未繳納社會保險(xiǎn)賠償?shù)臅r(shí)間是2014年7月。若按照以上規(guī)定，王某的仲裁申請?jiān)缫褔?yán)重超過一年的仲裁時(shí)效。但是，本案的特殊之處在于“金盛科技”和“金盛齊美”系關(guān)聯(lián)企業(yè)，王某也是非因本人原因被從“金盛科技”安排到“金盛齊美”工作，并且王某的工作場所和工作崗位自始未變，僅勞動合同主體發(fā)生了變更。故本案仲裁時(shí)效應(yīng)從王某與“金盛齊美”勞動關(guān)系終止之日即2014年4月3日起算。此外，盡管相關(guān)勞動法規(guī)均未對關(guān)聯(lián)企業(yè)輪流用工情況下，職工向原用人單位主張權(quán)利的仲裁時(shí)效起算點(diǎn)如何確定問題進(jìn)行明確規(guī)定，但結(jié)合《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條（該條規(guī)定，用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同的視為勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在和勞動者解除或終止勞動合同計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限時(shí)將勞動者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算）立法精神來看，應(yīng)該對勞動者作更有利的解釋，即自勞動者同最后一家關(guān)聯(lián)企業(yè)解除或終止勞動關(guān)系之日起算。具體到本案，仲裁時(shí)效應(yīng)自2014年4月3日王某同金盛齊美解除勞動關(guān)系之日起算?！撅L(fēng)險(xiǎn)提示】實(shí)踐中，很多企業(yè)出于降低成本等經(jīng)營管理方面的考慮，會采取借調(diào)、派遣、重新簽訂勞動合同等方式實(shí)現(xiàn)關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的輪流用工，并一廂情愿認(rèn)為這樣可以規(guī)避法律規(guī)定，合法降低企業(yè)成本，實(shí)際卻未必如此。在關(guān)聯(lián)企業(yè)用工問題上，企業(yè)必須貫徹依法規(guī)范用工的原則，保障勞動者各項(xiàng)合法權(quán)益，以免無謂的訟累。

案例五：公司不是擋箭牌，公司不賠股東賠?【案例簡介】2013年2月27日，黃某入職杜某經(jīng)營的隆珠家具廠任雜工。雙方于2013年3月10日簽訂勞動合同，約定合同期限為2013年3月10日至2014年3月9日。在職期間，隆珠家具廠沒有為黃某繳納社會保險(xiǎn)。2013年8月14日，黃某在廠車間工作時(shí)被木料刺傷左手，中山市人力資源和社會保障局認(rèn)定黃某為工傷，中山市勞動能力鑒定委員會確認(rèn)黃某的停工留職期間為2013年8月14日至2013年12月27日。停工留職期滿后，黃某沒有回到隆珠家具廠處上班。2014年3月28日，黃某向中山市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決隆珠家具廠支付其2013年6月至同年8月高溫津貼450元等仲裁請求。中山市勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理，于2014年7月8日作出裁決，裁決隆珠家具廠須向黃某支付2013年6月至同年8月14日的高溫津貼396.55元；駁回黃某其余仲裁請求。黃某對該仲裁裁決不服，向中山市第一人民法院提起訴訟，并將杜某列為共同被告。（注：隆珠家具廠為個(gè)人獨(dú)資企業(yè)，投資人為杜某，杜某投資比例為100%，成立日期為2013年1月25日，核準(zhǔn)日期為2013年1月25日）

【案例解析】【判決結(jié)果】中山市第一人民法院經(jīng)審理，認(rèn)為：1、黃某要求隆珠家具廠、杜某支付從2013年6月至同年8月的高溫津貼450元，黃某2013年8月14日因工受傷后并沒有在隆珠家具廠處正常上班，故其關(guān)于2013年8月15日至同年8月31日期間的高溫津貼請求缺乏事實(shí)依據(jù)，法院不予支持。隆珠家具廠、杜某主張黃某在室內(nèi)工作，溫度低于33度，但未就其主張舉證，根據(jù)《關(guān)于印發(fā)﹤關(guān)于高溫津貼發(fā)放的管理辦法﹥的通知》（粵人社發(fā)（2012）117號）第二條、第三條、第十一條，以及《關(guān)于公布我省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)的通知》（粵人社發(fā)（2012）118號）的規(guī)定，用人單位在每年6月至10月期間安排勞動者工作，且不能采取有效措施將作業(yè)場所降低到33度以下的，應(yīng)按月向勞動者支付高溫津貼150元／月，按天數(shù)折算每人每天6.9元，勞動者從事高溫作業(yè)的情況由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，故隆珠家具廠應(yīng)支付黃某2013年6月至同年8月14日的高溫津貼396.6元（150元／月＊2個(gè)月＋6.9元／天＊14天）。2、黃某要求隆珠家具廠、杜某承擔(dān)連帶責(zé)任，根據(jù)《中華人民共和國公司法》第六十四條“一人有限責(zé)任公司的股東不能證明公司財(cái)產(chǎn)獨(dú)立于股東自己的財(cái)產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)對公司債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任”的規(guī)定，隆珠家具廠是由杜某開辦的個(gè)人獨(dú)資企業(yè)，投資為100％，隆珠家具廠、杜某并無提交公司財(cái)產(chǎn)獨(dú)立于股東自己財(cái)產(chǎn)的證據(jù)，故杜某應(yīng)當(dāng)對隆珠家具廠上述債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任?！C上，中山市第一人民法院作出判決：一、隆珠家具廠、杜某于判決發(fā)生法律效力之日起七日內(nèi)連帶支付黃某2013年6月至同年8月14日的高溫津貼396.6元；二、駁回黃某其他訴訟請求。一審判決作出后，黃某不服并上訴至中山市中級人民法院。中山市中級人民法院法院經(jīng)過審理，于2015年3月30日作出終審判決：駁回上訴，維持原判?！韭蓭熣f法】一人有限責(zé)任公司和個(gè)人獨(dú)資企業(yè)有很多相近之處，但在性質(zhì)上是截然不同的，在司法實(shí)踐中不能混淆。首先，二者投資主體不同，一人有限責(zé)任公司的投資主體可以是自然人，也可以是法人；而個(gè)人獨(dú)資企業(yè)的投資主體只能限定于一個(gè)自然人。其次，就法律形式而言，一人有限責(zé)任公司是具有法人資格的，而個(gè)人獨(dú)資企業(yè)不具有法人資格，屬于非法人組織。再次，也是最重要一點(diǎn)，在責(zé)任承擔(dān)方面，一人有限責(zé)任公司的股東以其認(rèn)繳的出資額為限對公司承擔(dān)有限責(zé)任，只有在不能證明公司財(cái)產(chǎn)獨(dú)立于股東自己的財(cái)產(chǎn)情況下，才對公司債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。個(gè)人獨(dú)資企業(yè)則不同，個(gè)人獨(dú)資企業(yè)的投資人以其個(gè)人財(cái)產(chǎn)對企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無限責(zé)任。在法律依據(jù)上，一人有限責(zé)任公司主要由《公司法》進(jìn)行調(diào)整，個(gè)人獨(dú)資企業(yè)則由《個(gè)人獨(dú)資企業(yè)法》進(jìn)行調(diào)整。由此可見，本案判決隆珠家具廠和投資人杜某承擔(dān)連帶責(zé)任沒有問題，但是適用法律存在錯(cuò)誤，出現(xiàn)了張冠李戴的問題。法院應(yīng)當(dāng)依據(jù)《個(gè)人獨(dú)資企業(yè)法》第二條規(guī)定“本法所稱個(gè)人獨(dú)資企業(yè)，是指依照本法在中國境內(nèi)設(shè)立，由一個(gè)自然人投資，財(cái)產(chǎn)為投資人個(gè)人所有，投資人以其個(gè)人財(cái)產(chǎn)對企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無限責(zé)任的經(jīng)營實(shí)體”進(jìn)行判決，而不是《公司法》第63條。不過，雖然該案在適用法律上出現(xiàn)了張冠李戴，但在某種程度上也為一人有限責(zé)任公司敲響了警鐘，即股東如果不能舉證證明公司財(cái)產(chǎn)獨(dú)立于股東自己財(cái)產(chǎn)，在勞動者爭議案件中同樣有可能被判決承擔(dān)連帶責(zé)任。

11.3案例學(xué)習(xí)案例一：研發(fā)人員考勤，怎么規(guī)范化加班管理？【案例簡介】成都某高新技術(shù)企業(yè)M，公司是研發(fā)型技術(shù)企業(yè)。公司提倡加班，研發(fā)部門有產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目時(shí)，總是加班到很晚。為此，公司除了安排調(diào)休之外，提供加班的飲食補(bǔ)助，交通報(bào)銷。研發(fā)部人員如果無法安排調(diào)休的，按季度核算加班工資。公司考勤會考慮研發(fā)人員工作的特殊性，研發(fā)人員遲到，一般不會扣減工資。因此，公司的考勤管理制度一直沒有有效落實(shí)。由于研發(fā)人員的考勤管理混亂，調(diào)休基本上是無序化的，沒有加班報(bào)加班，沒有加班也調(diào)休。請結(jié)合本案例分析，如何規(guī)范研發(fā)人員的考勤管理？【案例解析】知識點(diǎn)：考勤管理，是公司對員工實(shí)際出勤的時(shí)間進(jìn)行規(guī)范化管理的要求，包括員工是否遲到，早退，曠工，請假等，以及如何核算、扣減工資等內(nèi)容。包括了請假管理(事假、病假、帶薪年假等)、加班管理、出勤處理、月出勤匯總、工資核算等等。本案例中，因?yàn)檠邪l(fā)人員的考勤管理比較混亂，導(dǎo)致公司考勤管理不能夠有效落實(shí)。研發(fā)人員考勤的加班管理，需要從制度，流程來完善?？记诠芾碇贫?，是基本的管理，研發(fā)人員的考勤，必須以公司制度為基礎(chǔ)，不應(yīng)該有特殊和例外的。同時(shí)，考慮到研發(fā)人員的工作經(jīng)常加班的特殊性，研發(fā)人員加班前需要經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，并提交人力資源部報(bào)備，人力資源部應(yīng)做好加班的統(tǒng)計(jì)，作為調(diào)休和加班費(fèi)核算的依據(jù)。研發(fā)人員調(diào)休前應(yīng)提前報(bào)備，人力資源部做好調(diào)休的統(tǒng)計(jì)工作。銷售人會員沒有調(diào)休時(shí)間，應(yīng)該按照事假處理。事假，遲到，早退等按考勤管理的要求執(zhí)行，并做好整體的考勤匯總。案例二：實(shí)操應(yīng)用：企業(yè)制度（員工手冊）檢討與改善【案例簡介】經(jīng)過近兩周的各類討論學(xué)習(xí)，相信大家對企業(yè)制度（員工手冊）的規(guī)范與風(fēng)險(xiǎn)防范有了更清晰的認(rèn)識和理解，對照自身所在企業(yè)的制度（員工手冊）執(zhí)行現(xiàn)狀，結(jié)合大家的成功經(jīng)驗(yàn)，你是否有所收獲呢，一起來診斷和改進(jìn)吧，請問：1、目前你公司的制度（員工手冊）存在哪些問題？2、具體你會怎么來改善和優(yōu)化？請分享你的思路和想法?！景咐馕觥繀⒖冀馕觯簝芍荜P(guān)于“公司制度規(guī)范與法律風(fēng)險(xiǎn)防范”的討論，今天終于又要揭自家短了。

對于公司規(guī)范管理和風(fēng)險(xiǎn)防范，無疑應(yīng)當(dāng)是制度先行，沒有規(guī)矩不成方圓，如果管理靠經(jīng)驗(yàn)和感覺的話，將容易出現(xiàn)管理空白和與法律相背的情況，就容易產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。一般公司，《員工手冊》包括了公司行政、人事、財(cái)務(wù)、綜合管理等基本制度，但各部門制度、不少操作性很強(qiáng)的SOP或保密性強(qiáng)的技術(shù)營銷規(guī)定或眾多表格單據(jù)更不會涉及，面對這些，我們也存在一些問題，現(xiàn)簡要分享如下：1、《員工手冊》需要規(guī)范。

員工手冊是全體員工及時(shí)、隨時(shí)了解公司基本管理規(guī)定的很好途徑，但其存在著不可能隨時(shí)印刷最新版本，而公司新制度和新規(guī)定可能每周每月都有頒布的情況，二者相互補(bǔ)充就是公司和各部門及時(shí)將新規(guī)定新制度教育培訓(xùn)給員工，就我們目前的員工手冊來看，存在著以下幾個(gè)需要完善的方面。

（1）內(nèi)容不全面：公司經(jīng)營理念、價(jià)值觀、口號、中長期目標(biāo)等未形成清晰文案，在員工手冊中目前是一大段文字闡述，未進(jìn)行提煉；未有總經(jīng)理或高管的倡議書；無客戶明確要求寫進(jìn)員工手冊的EICC相關(guān)內(nèi)容、財(cái)務(wù)報(bào)銷規(guī)定等。

（2）版面可縮?。耗壳啊秵T工手冊》為A4紙一半大，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為版面過大，可以再小一半。

（3）獎勵不具體：在95至97條是規(guī)定的獎勵條款，寫得有些模糊、不具體，操作性不強(qiáng)，沒羅列具體獎勵事例，無設(shè)置具體獎勵額度，需要細(xì)化。

（4）懲罰扣工資：根據(jù)EICC要求，公司規(guī)章制度中不能有克扣員工工資的條款，目前有“打卡違規(guī)扣50元、就餐第2次違規(guī)扣100元等條款”，應(yīng)全面修改相關(guān)內(nèi)容。

（5）部分較隨意：有部分條款，是按照公司領(lǐng)導(dǎo)的意愿或經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行制定的，如：員工一年當(dāng)中有2次違紀(jì)現(xiàn)象就會被解除勞動合同。這樣的規(guī)定是不是太過于嚴(yán)厲？還有“員工偷盜是犯罪行為”的規(guī)定是不是太刺激員工的神經(jīng)了？

（6）發(fā)放未簽名：員工手冊發(fā)放時(shí)需要員工本人及時(shí)簽收，但我們目前是公司發(fā)給部門，部門再發(fā)給員工，而部門就沒有讓每個(gè)員工簽名，容易出現(xiàn)關(guān)鍵時(shí)刻員工不認(rèn)帳的風(fēng)險(xiǎn)。

（7）也有亮點(diǎn)處：我們在印刷員工手冊前，都會讓員工代表進(jìn)行審稿，指出需要討論的地方并提出意見，將意見送公司領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)過反復(fù)審稿，最終形成印刷稿，并將所有員工代表簽名同意的原件掃描，作為員工手冊最后一頁附后。

我們的員工手冊目前是118條38頁，相當(dāng)內(nèi)容是抄錄《勞動合同法》相關(guān)條款，但存在一些需要完善的地方，我們目前正在修改《員工手冊》，準(zhǔn)備出臺第二版。2、公司制度未成系統(tǒng)。

《員工手冊》只是公司制度的一部分或基本管理規(guī)定，如果要形成系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)公司級、各部門級、各班組級管理制度需要自上而下形成體系并相互銜接，這幾個(gè)方面我們都需要完善，具體情況是這樣的：

（1）公司級制度有缺失：我認(rèn)為，公司級制度是指能夠適用于所有員工的規(guī)定，一般包括員工手冊、ISO管理文件、勞動合同（保密協(xié)議等）、人力資源管理制度、行政總務(wù)管理制度、財(cái)務(wù)報(bào)銷管理規(guī)定、6S管理等，目前ISO文件中各部門三階文件比較少、HR的招聘、薪資、考核、員工關(guān)系管理等制度需要修改、行政的車輛管理/食堂管理/安全管理等制度不完善。

（2）部門級制度待完善：目前而言，公司各部門根據(jù)自己的工作需要制定了一些管理規(guī)定，并未按照ISO中《文件與資料管理程序》進(jìn)行嚴(yán)格管控，也未由某部門統(tǒng)一來規(guī)劃各部門制度的制定和完善，在實(shí)際工作中，存在著一些事情無章可循、無據(jù)可依的情況，只能請示領(lǐng)導(dǎo)來裁決，但裁決或開會后形成的決議又未及時(shí)回頭去修改或完善相關(guān)制度。我認(rèn)為，還是應(yīng)當(dāng)由公司各部門領(lǐng)導(dǎo)每年底對本部門的規(guī)章制度進(jìn)行梳理，并要求到文控中心進(jìn)行規(guī)范。

（3）班組級規(guī)定需建立：公司各部門下屬班組的內(nèi)部管理，目前有一些自定的管理辦法或規(guī)則，但未進(jìn)行全面清理，存在著按經(jīng)驗(yàn)辦事的情況，也存在著班組內(nèi)部成員對某一件事情看法不統(tǒng)一而沒有一致規(guī)定的時(shí)候。我認(rèn)為，班組帶頭人就應(yīng)當(dāng)每個(gè)季度清理內(nèi)部管理規(guī)定，以規(guī)范班組管理，對于帶頭人能力不足的，部門或公司要進(jìn)行培訓(xùn)或換崗等措施。3、制度編制流程。

由于制度編制涉及的內(nèi)容和部門比較多，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)按照項(xiàng)目制的管理來進(jìn)行，否則極容易出現(xiàn)半途而廢或不了了之的情況，制度編制規(guī)劃如果不周詳，就可能帶來制訂的制度不完善、沒有可操作性等，我認(rèn)為，每年底可以進(jìn)行如下步驟來完善公司制度。

（1）總經(jīng)辦牽頭：如此重大項(xiàng)目，應(yīng)由總經(jīng)理開會決定，陳述目前公司制度存在的問題，講明制度完善的重要性，以及對公司規(guī)范管理和長遠(yuǎn)發(fā)展的重大意義。

（2）收集制度目錄：由行政部和人力資源部牽頭，總經(jīng)辦負(fù)責(zé)公司級制度目錄、各部門各班組負(fù)責(zé)各自的制度目錄，匯總后進(jìn)行討論和取舍，送公司領(lǐng)導(dǎo)審核，以決定哪些制度需要重新制定、哪些需要修改、哪些保持等。

（3）制定完善計(jì)劃：由總經(jīng)辦召集部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行相關(guān)制度制定或修改完善的工作計(jì)劃，包括制度名稱、規(guī)范編號、完成內(nèi)容、責(zé)任人、協(xié)助人、審稿人、完成時(shí)間、檢查人等，計(jì)劃由總經(jīng)理批準(zhǔn)，分發(fā)給各部門實(shí)施。

（4）實(shí)施檢查提高：按照計(jì)劃表，總經(jīng)辦隨時(shí)跟催相關(guān)人員，如果不能按時(shí)完成且沒有正當(dāng)原因或沒有承諾何時(shí)完成的，將按照公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理，必要時(shí)上報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處理。4、制度完善注意事項(xiàng)。

公司要發(fā)展、政策在變化、對手在提升、員工在變換、市場在改變……，這一切都會導(dǎo)致公司相關(guān)管理制度不得不重新制定、修改和完善，我認(rèn)為，在這過程中，需要注意以下幾點(diǎn)。

（1）及時(shí)性：能夠根據(jù)公司實(shí)際情況出臺相應(yīng)管理制度，以規(guī)范公司經(jīng)營或管理行為，以及時(shí)適應(yīng)市場、客戶或公司實(shí)際，這是及時(shí)減少浪費(fèi)和爭取最大贏利的必要手段，如果“錯(cuò)過這個(gè)村兒”，就會失去爭取客戶和較好管理員工這個(gè)“店兒”。所以，如果發(fā)現(xiàn)某些規(guī)定需要完善或不適合了，就要按照制度制訂和修改流程及時(shí)完善。

（2）實(shí)用性：制度不在多么先進(jìn)、多么細(xì)致、多么完善，對具體的單位和具體情況而言，關(guān)鍵是制度能否有操作性、實(shí)用性，能否指導(dǎo)工作、規(guī)范管理。所以，在制訂過程中，就要充分聽取相關(guān)方的意見，必要時(shí)還需由員工代表審核和簽名，充分吸取原有規(guī)定在實(shí)施過程中遇到的問題，以及公司希望達(dá)到的目標(biāo)等。

（3）點(diǎn)面結(jié)合：制度完善需要“平時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)完善”這些“點(diǎn)”與“年底定期計(jì)劃梳理完善”這個(gè)“面”相結(jié)合，這樣才能保證在“點(diǎn)上”做到星羅棋布、凡事可依，在“面上”做到防漏補(bǔ)缺、全盤考慮，既做到部門班組制度的細(xì)致性，又做到公司制度的統(tǒng)領(lǐng)性和全局性。

（4）培訓(xùn)到位：不管任何制度的出臺，都需要對相關(guān)人員進(jìn)行教育、培訓(xùn)，或?qū)就獾钠渌麢C(jī)構(gòu)或客戶等進(jìn)行有據(jù)可查的告之，只有這樣，才是符合國家相關(guān)要求和規(guī)定的，否則，如果出現(xiàn)勞動或其他糾紛，容易無據(jù)可查，也容易在仲裁或訴訟中處于不利位置。

總之，制度是管企之本，特別在這個(gè)法制越來越健全、公民法律意識越來越提升的新時(shí)代，如果不能做到“公司制度健全和完善”，就容易讓客戶鉆了空子、讓員工拿了把柄、讓政府有了話題，這方面的教訓(xùn)我們都經(jīng)歷過，愿我們能夠“吃一墊、長一智”，盡快完善公司有關(guān)管理制度，以規(guī)避可能的法律風(fēng)險(xiǎn)。案例三：《勞動合同法》中關(guān)于試用期到底是如何規(guī)定的？怎么理解？【案例簡介】關(guān)于試用期的規(guī)定，見《勞動合同法》第十九條規(guī)定，規(guī)定如下：勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。【案例解析】同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。如何理解？試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過6個(gè)月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護(hù)用人單位的利益，為每個(gè)工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項(xiàng)制度，給企業(yè)考察勞動者是否與錄用要求相一致的時(shí)間，避免用人單位遭受不必要的損失；另一方面可以維護(hù)新招收職工的利益，使被錄用的職工有時(shí)間考察了解用人單位的工作內(nèi)容、勞動條件、勞動報(bào)酬等是否符合勞動合同的規(guī)定。在勞動合同中規(guī)定試用期，既是訂立勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，同時(shí)也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。目前，在用工過程中濫用試用期侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期、約定多長的試用期、以什么作為參照設(shè)定試用期等，實(shí)踐中比較混亂。某些用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的6個(gè)月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期；有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強(qiáng)的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，二者一樣長，試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個(gè)崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同法立法中勞動者意見最多的問題之一。勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題作出了有針對性的規(guī)定。

1.限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規(guī)定試用期最長不得超過6個(gè)月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細(xì)化。具體規(guī)定是：

勞動合同期限在3個(gè)月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點(diǎn)是3個(gè)月。

勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過6個(gè)月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為6個(gè)月。

需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實(shí)踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術(shù)含量，3天就行。但有些用人單位動輒規(guī)定試用期為三五個(gè)月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關(guān)系的不平等性，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。這就提醒勞動合同雙方當(dāng)事人特別是勞動者一方在約定試用期時(shí)將技術(shù)含量等因素考慮進(jìn)去。對用人單位來說，在合理時(shí)間內(nèi)依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)因此而帶來的風(fēng)險(xiǎn)。2.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這就涉及對勞動合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。在錄用勞動者時(shí)的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了，沒有必要同一用人單位與同一勞動者多次約定試用期。3.為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能所有勞動合同都可約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當(dāng)多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。4.試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。在試用期問題上，需要強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：

1、試用期是一個(gè)約定的條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。勞動合同雙方當(dāng)事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協(xié)商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當(dāng)事人意思表示一致的結(jié)果，是在互利互惠的基礎(chǔ)上充分表達(dá)各自意見并就合同條款取得一致后達(dá)成的協(xié)議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強(qiáng)加給另一方，更不得以強(qiáng)迫、命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。2.勞動者在試用期間應(yīng)當(dāng)享有全部的勞動權(quán)利。這些權(quán)利包括取得勞動報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利；還包括依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商的權(quán)利。不能因?yàn)樵囉闷诘纳矸荻右韵拗?，與其他勞動者區(qū)別對待。勞動合同法對約定試用期的行為進(jìn)行了限定，目的是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。3.試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。也就是說，不管勞動合同雙方當(dāng)事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段（如可能是三天、五天或者一個(gè)星期，也可能是一個(gè)月或者兩個(gè)月）是試用期，試用期是包括在整個(gè)勞動合同期限里。不管試用期之后當(dāng)然訂立勞動合同還是有其他承諾，都不允許單獨(dú)約定試用期。4.勞動合同法關(guān)于試用期的規(guī)定體現(xiàn)了勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的大體平衡。如關(guān)于勞動合同的解除中規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以通知用人單位解除勞動合同；勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。5.有的用人單位為了規(guī)避法律，約定試崗、適應(yīng)期、實(shí)習(xí)期，這些都是變相的試用期，其目的無非是將勞動者的待遇下調(diào)，方便解除勞動合同。為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，應(yīng)當(dāng)明確這些情形按照試用期對待。?案例四：用人單位能否要求勞動者每周工作四十四小時(shí)？【案例簡介】用人單位能否要求勞動者每周工作四十四小時(shí)？【案例解析】

1995年1月1日起施行的《勞動法》第三十六條規(guī)定：國家實(shí)行勞動者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。但1995年5月1日起施行的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第三條又規(guī)定：職工每日工作八小時(shí)，每周工作四十小時(shí)。1997年9月10日勞動部發(fā)布的《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函》第二項(xiàng)給予了回答：“二、用人單位要求勞動者每周工作超過40小時(shí)但不超過44小時(shí)，且不作延長工作時(shí)間處理，勞動行政機(jī)關(guān)可否認(rèn)定其違法并依據(jù)《勞動法》第九十、九十一條和勞部發(fā)【1994】489、532號文件的規(guī)定予以罰款？答：《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》（國務(wù)院令第174號）是依據(jù)《勞動部》第三十六的規(guī)定，按照我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的需要，在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度方面進(jìn)一步作出的規(guī)定。如果用人單位要求勞動者每周工作超過40小時(shí)但不超過44小時(shí)，且不作延長工作時(shí)間處理，勞動行政機(jī)關(guān)有權(quán)要求其改正。案例五：由單位提供食宿的職工在單位區(qū)域內(nèi)突發(fā)疾病死亡是否為工傷？【案例簡介】陳某之母胡某系Q公司員工，被該公司外派至英泰克公司從事監(jiān)理工作，由公司提供食宿。2009年11月6日，某區(qū)人保局作出浦東勞認(rèn)結(jié)（2009）字第4603號工傷認(rèn)定，查明胡某于2009年5月19日晚下班后，在單位廁所洗澡期間突然昏倒，并于2009年5月20日經(jīng)閔行區(qū)中心醫(yī)院確認(rèn)死亡；事發(fā)當(dāng)晚，公司并未安排胡某加班或從事其他任何工作。某區(qū)人保局據(jù)此認(rèn)定胡某并非在工作時(shí)間和工作崗位突發(fā)疾病死亡，不符合《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條及第十五條的規(guī)定，不予認(rèn)定為工傷或視同工傷。陳某不服，向上海市人力資源和社會保障局申請行政復(fù)議，復(fù)議機(jī)關(guān)于2010年3月22日作出維持上述工傷認(rèn)定的復(fù)議決定。陳某仍不服，遂訴至法院，要求撤銷某區(qū)人保局作出的工傷認(rèn)定。【案例解析】裁判結(jié)論一審法院認(rèn)為，某區(qū)人保局具有對其轄區(qū)范圍內(nèi)的企業(yè)職工所發(fā)生的事故傷害作出工傷認(rèn)定的法定職權(quán)。本案中，某區(qū)人保局提供的證據(jù)可以說明胡某死亡時(shí)，系在下班后的休息時(shí)間，不在單位規(guī)定或雙方約定的工作時(shí)間或加班工作時(shí)間內(nèi)，其死亡地點(diǎn)亦不屬工作崗位。某區(qū)人保局受理工傷認(rèn)定申請后，作了相應(yīng)的調(diào)查核實(shí)，在法定期限內(nèi)作出的工傷認(rèn)定結(jié)論，事實(shí)清楚，程序合法，適用法律法規(guī)正確，可予維持。陳某要求撤銷該工傷認(rèn)定的訴請，無充分證據(jù)證實(shí)，難予支持。依照《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條、《中華人民共和國行政訴訟法》第五十四條第（一）項(xiàng)之規(guī)定，判決維持某區(qū)人保局于2009年11月6日作出的浦東勞認(rèn)結(jié)（2009）字第4603號工傷認(rèn)定結(jié)論。陳某上訴稱，胡某從事監(jiān)理兼資料員工作，勞務(wù)協(xié)議中對資料員的工作時(shí)間沒有約定，胡某的資料員工作只能在完成監(jiān)理工作后才能進(jìn)行，故其晚上加班整理會議紀(jì)要是很正常的。而且事發(fā)當(dāng)日晚飯后有同事發(fā)現(xiàn)胡某在進(jìn)行會議紀(jì)要整理，也有同事證明當(dāng)晚22時(shí)左右發(fā)現(xiàn)辦公室電腦屏幕上有整理了一半的會議紀(jì)要。胡某突發(fā)疾病系發(fā)生在整理會議紀(jì)要的過程中。胡某為公司利益主動加班，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。胡某昏倒的地點(diǎn)在廁所，與其工作崗位有關(guān)，洗澡與其監(jiān)理工作有著必然聯(lián)系，系工作時(shí)間的延伸。故請求二審法院撤銷原判，支持上訴人原審訴訟請求。二審法院經(jīng)審查認(rèn)為，原審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律、法規(guī)正確，應(yīng)予維持。遂判決駁回上訴，維持原判。評析意見對職工加班工作時(shí)間的認(rèn)定工作時(shí)間是指法律規(guī)定的或者單位要求職工工作的時(shí)間，也包括加班時(shí)間。目前，實(shí)踐中對于加班工作時(shí)間的認(rèn)定仍有爭論。筆者認(rèn)為，加班是與職工履行工作職責(zé)、完成單位交付的工作任務(wù)密切聯(lián)系的，加班工作時(shí)間的認(rèn)定應(yīng)以工作需要為標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，加班應(yīng)主要包括兩種情況：一是單位指派加班；二是雖無單位指派加班，但職工根據(jù)工作量為保證工作按期完成而主動加班。本案中，胡某按勞動合同約定的工作時(shí)間為8:30至17:30，事發(fā)當(dāng)日，其白天無身體異常表現(xiàn)，突發(fā)疾病時(shí)處于勞動合同約定的下班時(shí)間。上訴人陳某訴稱，胡某當(dāng)日在加班整理會議紀(jì)要，中間去廁所洗澡準(zhǔn)備洗完后繼續(xù)工作，卻在這個(gè)過程中突發(fā)疾病，符合工作時(shí)間的認(rèn)定要求。根據(jù)本案查明的事實(shí)，本院認(rèn)定：1、胡某當(dāng)日未受單位指派加班。Q公司稱當(dāng)日未安排胡某加班，上訴人陳某對此亦無異議。2、依據(jù)胡某平常的工作強(qiáng)度和當(dāng)日的工作任務(wù)，其無加班的工作需要。胡某的同事在工傷調(diào)查筆錄中，均陳述胡某平常的工作量并不大，沒有加班的情況；在事發(fā)當(dāng)日，胡某需要整理一份會議紀(jì)要，但單位也沒要求當(dāng)天就要整理好，而且單位的其他員工都正常下班。本院對于上訴人陳某認(rèn)為胡某需要晚上加班整理會議紀(jì)要的主張，難以采信。3、本案亦缺乏證據(jù)證明胡某下班后，在繼續(xù)整理會議紀(jì)要的過程中突發(fā)疾病的基本事實(shí)。在一審?fù)徶?，有證人稱，當(dāng)日晚飯后看到胡某在電腦上整理會議紀(jì)要，但其亦陳述在21:30到22時(shí)左右又看到胡某正常到食堂打水，其一般打水梳洗后就準(zhǔn)備休息了。故該證言不能證明胡某在整理會議紀(jì)要過程中突發(fā)疾病。另一證人稱，當(dāng)晚22時(shí)左右看到辦公室電腦上有尚未整理完的會議紀(jì)要，但這也不能證明上述事實(shí)。綜上，胡某并非在工作時(shí)間突發(fā)疾病。2對職工工作崗位的認(rèn)定工作崗位是職工從事日常生產(chǎn)經(jīng)營活動的工作區(qū)域和職工為完成某項(xiàng)特定生產(chǎn)經(jīng)營活動所涉及的相關(guān)區(qū)域。對于一些與職工從事日常工作內(nèi)容直接相關(guān)的固定場所，如辦公室，屬于工作崗位，人們并無爭議。但對于一些在單位控制范圍內(nèi)、職工固定崗位外的相關(guān)區(qū)域，如職工在“串崗”或在單位廁所等區(qū)域發(fā)生傷亡的，是否屬于工作崗位卻意見不一。而對于本案職工的工作崗位和其生活區(qū)域混同的情況，認(rèn)定工作崗位則更為困難?？傮w而言，司法實(shí)踐中對于工作崗位的認(rèn)定經(jīng)歷了一個(gè)從嚴(yán)到寬的發(fā)展過程。目前，單位控制范圍內(nèi)的所有區(qū)域都可視為職工的工作場所，而判定工傷的關(guān)鍵在于職工發(fā)生傷亡時(shí)所從事事項(xiàng)與其履行工作職責(zé)的關(guān)聯(lián)性。3對職工在單位洗澡與其正常工作關(guān)聯(lián)性的認(rèn)定本案中職工系在單位廁所洗澡時(shí)昏倒。對于職工在單位洗澡與其正常工作關(guān)聯(lián)性的認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)視情判斷。法院在長期的審判實(shí)踐中形成了相對統(tǒng)一的判斷標(biāo)準(zhǔn)：勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利，勞動者在工作中必要的、合理的生理需求，與勞動者的正常工作密不可分，應(yīng)當(dāng)受到法律的保護(hù)。本案中，胡某的工作職責(zé)包括監(jiān)理和資料員兩項(xiàng)。上訴人陳某認(rèn)為，胡某在從事監(jiān)理工作過程中，因工地上灰塵較大，回來洗澡是其必要的需求。本院認(rèn)為，從洗澡與監(jiān)理工作的關(guān)系來看，根據(jù)胡某同事們的陳述，當(dāng)日監(jiān)理們從工地返回的時(shí)間在下午17:30左右，而胡某洗澡的時(shí)間則在晚上21時(shí)到23時(shí)之間，這個(gè)時(shí)間洗澡與準(zhǔn)備睡覺休息的關(guān)聯(lián)性更為緊密。而且，上訴人認(rèn)為胡某洗澡昏倒與其從事監(jiān)理工作有必然聯(lián)系的意見，與其主張胡某系作為資料員晚上加班整理會議紀(jì)要過程中突發(fā)疾病存在明顯矛盾。故胡某當(dāng)晚洗澡與監(jiān)理工作無密切關(guān)聯(lián)性。從洗澡與整理資料的關(guān)系來看，則明顯不具備密切關(guān)聯(lián)性。故胡某在單位廁所洗澡昏倒與其履行工作職責(zé)并無必要關(guān)聯(lián)性。并且，《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條第一項(xiàng)作出“職工在工作時(shí)間和工作崗位突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷”的規(guī)定，相較于原法律規(guī)范中要對突發(fā)疾病死亡的誘發(fā)原因進(jìn)行認(rèn)定等要求，已經(jīng)刪除了一些不易操作、難以界定的認(rèn)定要件和概念，在更加便于操作的同時(shí)，也對突發(fā)疾病死亡這種不具有應(yīng)當(dāng)認(rèn)定工傷的典型特征、又難以判斷是否與履行工作職責(zé)相關(guān)的傷亡情形，作出了予以視同工傷的放寬規(guī)定。筆者認(rèn)為，對于該視同工傷條款中的相關(guān)規(guī)定不宜再進(jìn)行擴(kuò)大解釋。本案的情形不能認(rèn)定為工傷或視同工傷。11.5案例學(xué)習(xí)案例一：員工故意拖延不簽合同，可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？【案例簡介】王某大學(xué)畢業(yè)后，到某公司任行政助理，兼公司前臺，由于對工作不滿意，一直不愿意和公司簽訂合同。人力資源部把合同發(fā)給各個(gè)部門助理，王某遲遲不交。當(dāng)員工關(guān)系專員跟進(jìn)合同簽訂工作時(shí)，王某總是找各種理由拖延。2個(gè)月后，王某找到新工作提出離職，并以公司沒有簽訂合同為由，要求支付兩個(gè)月的雙倍工資。人力資源部知道王某拖延簽訂合同的目的后，在辦理離職手續(xù)前，給王某發(fā)出正式通知，因王某故意拖延，拒簽勞動合同，解除勞動合同。王某辭職后申請勞動仲裁，但是并沒有獲得勞動仲裁委員會的支持。請結(jié)合本案例分析，員工故意拖延簽訂勞動合同，可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？？

【案例解析】員工故意拖延簽訂勞動合同，不可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！蓖瑫r(shí)，《勞動合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定：“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系?！奔促x予了用人單位補(bǔ)救的權(quán)利，只要公司已“書面通知勞動者終止勞動關(guān)系”，便可免除要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。公司在王某辦理離職手續(xù)前，給王某發(fā)出正式通知，因王某故意拖延，拒簽勞動合同，解除了勞動合同關(guān)系。符合相關(guān)的規(guī)定，因此勞動仲裁委員會不會支持王某的申請。

案例二：如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范考勤與休假管理？【案例簡介】每個(gè)企業(yè)都有自己的考勤制度和休假管理規(guī)定，內(nèi)容是否合法？考勤獎罰、請假與休假辦理、考勤統(tǒng)計(jì)與確認(rèn)等操作又是否規(guī)范合理呢？各企業(yè)的情況可能就一樣了。那么，請問：1、你們公司的考勤制度和請假休假規(guī)定是怎樣的？2、以上這些內(nèi)容和相關(guān)手續(xù)的辦理是否合理合法？

A、是

B、否

如果是，請說出你們的亮點(diǎn)和值得肯定的地方。

如果否，哪方面有問題和風(fēng)險(xiǎn)？你又將如何改善？

【案例解析】

A、是

由于我們公司全員的工資都是“計(jì)時(shí)”，所以，考勤、休假等與工資直接相關(guān)的規(guī)定就顯是尤其重要，各部門和全體員工都非常重視，我們在這方面還是比較規(guī)范的，但也存在一些需要完善的地方，下面按照流程前后順序進(jìn)行簡單分享。1、考勤、休假規(guī)定。

我們在考勤休假等方面的規(guī)定是比較規(guī)范和詳細(xì)的，在這里也沒有必要將詳細(xì)的制度進(jìn)行展示，各單位之間在這方面的規(guī)定流程、控制環(huán)節(jié)大同小異，因勞動合同法有相關(guān)明文規(guī)定，只是根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)或要求不同，在不公開違法的情況下，可以制定一些特色的規(guī)定，下面就說說我們公司的一些細(xì)節(jié)規(guī)定，與大家分享和共勉。（1）考勤刷卡規(guī)定。我們考勤是用磁卡，每天只刷2次卡，代刷卡、插隊(duì)等罰獎金50元；在未遲到早退情況下因故不能刷卡，可填簽卡單，經(jīng)確認(rèn)后由HR考勤專員手工做考勤，但一個(gè)月不能超過3次簽卡，否則從第4次開始就算遲到或早退一次；如卡人為損壞或丟失，補(bǔ)辦卡收工本費(fèi)30元。（2）遲到早退計(jì)算。我們規(guī)定，遲到早退最小的扣薪時(shí)間為30分鐘（就是遲到早退1分鐘也會按半小時(shí)來扣薪），若達(dá)到1小時(shí)以上就算曠工2小時(shí)。（3）加班時(shí)間統(tǒng)計(jì)。如果加班不足半小時(shí)就不予計(jì)算（但加班安排都會按半小時(shí)的N倍計(jì)劃），加班費(fèi)計(jì)算按勞動合同法規(guī)定。（4）病假薪資規(guī)定。病假期間按70%發(fā)薪，需有請病假單、指定醫(yī)院病歷本、醫(yī)生建議休息單、發(fā)票等，否則按事假處理；所花費(fèi)用按醫(yī)保規(guī)定辦理。（5）工傷假的處理。凡屬工傷假的，治療期間工資全額發(fā)放（只是無加班費(fèi)），同時(shí)，公司按工傷處理流程進(jìn)行報(bào)批。（6）其他請假處理。我們按照國家相關(guān)規(guī)定，員工享有年休假、病假、事假、工傷假、婚假、喪假、生育假、女職工三期假、陪產(chǎn)假、探親假等，都是依法進(jìn)行處理的。不過，員工在達(dá)到相關(guān)假期享受條件的同時(shí)，還需經(jīng)用人部門領(lǐng)導(dǎo)同意，才可以進(jìn)行具體的放假。（7）休假手續(xù)辦理。根據(jù)請假特殊情況，只要部門負(fù)責(zé)人認(rèn)可的請假，HR部門都會認(rèn)可（也就是說，批假權(quán)是放給各用人部門的），可書面、電話或口頭請假，一些特別的情況下也可以事后及時(shí)補(bǔ)請假（自由裁量權(quán)由用人部門領(lǐng)導(dǎo)掌握），我們在這方面的管理是比較人性化的。（8）考勤統(tǒng)計(jì)確認(rèn)。公司目前使用的金碟K3考勤系統(tǒng)，HR部門考勤專員每天進(jìn)行考勤意外情況錄入、處理，并將各部門考勤情況反饋給各部門，以便及時(shí)提醒有關(guān)員工因特殊情況出現(xiàn)的考勤意外而補(bǔ)辦手續(xù)，這樣就保證了考勤意外情況的及時(shí)處理。（9）考勤請假批準(zhǔn)。我們在這方面的權(quán)限也是下放給各用人部門的，HR部門不會進(jìn)行最終審核和批準(zhǔn)，經(jīng)過實(shí)際工作來看，這種規(guī)定是適合我們公司的，不會因?yàn)椴块T負(fù)責(zé)人不盡職，將考勤、請假等事項(xiàng)亂批準(zhǔn)的情況。（10）加班特別優(yōu)惠。為鼓勵加班，我們正在計(jì)劃出臺相關(guān)規(guī)定（如：若當(dāng)天加班超過4小時(shí)，超過時(shí)間的部分在原有計(jì)算加班費(fèi)的倍數(shù)基礎(chǔ)上再增加0.5倍；若遇出貨或緊急情況要求，需要安排員工直落加班，為保證加班后部分員工安全以減少工傷事故發(fā)生，部門領(lǐng)導(dǎo)安排員工休息的時(shí)間不應(yīng)扣出工資等）。這些規(guī)定需先經(jīng)員工代表研究同意，然后提請領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，否則不能實(shí)施。2、需要改善的地方。

公司有較詳細(xì)的考勤和請假管理規(guī)定，由于是外資，帶有比較明顯的個(gè)性特點(diǎn)，在不違反國家和地方考勤、請假規(guī)定的情況下，制定或約定俗成一些公司特色而且受員工歡迎的規(guī)定也不失為一種很好的做法。但在落實(shí)和實(shí)施這些做法的同時(shí)，需要把握好一個(gè)度，否則就容易違反國家、地方或客戶對我們要求的相關(guān)規(guī)定，下面幾個(gè)方面就是我們需要改善的地方。（1）符合EICC要求。最近公司有一個(gè)大客戶，要求我們要通過EICC體系認(rèn)證，其中對考勤、請假、加班等就有明確規(guī)定（如：每周上班時(shí)間絕不能發(fā)生有超過80小時(shí)的情況、每工作7天至少休息1天等）。但是，根據(jù)目前公司生產(chǎn)經(jīng)營安排，還達(dá)不到以上，只有在生產(chǎn)安排、人數(shù)增加、技能提升上進(jìn)行改善。（2）加班時(shí)間需細(xì)化。前段時(shí)間，在進(jìn)行加班時(shí)間申請時(shí)，個(gè)別部門將等車的時(shí)間也計(jì)算在內(nèi)（如：公司規(guī)定上班是從8點(diǎn)半開始計(jì)算的，可有的員工將從8點(diǎn)等車就開始計(jì)算加班時(shí)間，而且部門負(fù)責(zé)人也批準(zhǔn)了）；還有就是幾次派員工到客戶廠里去返工，上班時(shí)間就寫成從坐車的早上7點(diǎn)開始到坐車回到家的晚上8點(diǎn)，結(jié)果上班時(shí)間有13小時(shí)，中間的休息、吃飯、等車、乘車時(shí)間都計(jì)算在內(nèi)了，同樣部門負(fù)責(zé)人也批準(zhǔn)了）。類似情形，HR部門雖然提出來了，但最終經(jīng)過討論，上級領(lǐng)導(dǎo)還是給予特殊同意了，這對按公司規(guī)定辦事的考勤請假就顯得不公平。（3）上班期間不得外出。我們正常8小時(shí)上班時(shí)間是8：30－17：30，中午40分鐘就餐和上午下午各10分鐘休息時(shí)間是未算上班時(shí)間的，而且規(guī)定該1小時(shí)內(nèi)如果員工因私外出辦事，需填寫“出門條”，在征得上級領(lǐng)導(dǎo)同意情況下，保安才會放行，否則算違紀(jì)行為，公司的用意十分明顯：休息時(shí)間本來就不多，員工應(yīng)當(dāng)充分休息，以保證精力和體力，以減少出現(xiàn)工傷或精力不集中而影響產(chǎn)品質(zhì)量的情況。我認(rèn)為，這1小時(shí)既然不是上班時(shí)間，那么就應(yīng)該由員工自由支配，在此期間控制員工進(jìn)出公司是不妥的。

總之，在考勤、休假等運(yùn)作中，公司首先是不能制定違反國家、地方的制度，再次要將所制定的制度在入職培訓(xùn)或后續(xù)教育中進(jìn)行宣導(dǎo)，并讓參訓(xùn)員工簽名確認(rèn)，以免出現(xiàn)員工違紀(jì)行為時(shí)說“不清楚”“不知道”；然后，公司可以根據(jù)自身特色需要制定適合自己實(shí)際情況和習(xí)慣的細(xì)節(jié)規(guī)定，只要公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、員工同意、不違法，就可以實(shí)施。

案例三：職工違法生二胎，單位開除該不該？【案例簡介】王某系某國有企業(yè)制灰車間的電工，于2008年結(jié)婚，其妻為農(nóng)業(yè)戶口，于2009年4月生育一子，后于2012年4月違反計(jì)劃生育政策又生育一女。2012年4月至2012年11月，區(qū)計(jì)劃生育委員會、市計(jì)劃生育委員會先后接到關(guān)于王某之妻生育二胎的群眾舉報(bào)，后舉報(bào)材料轉(zhuǎn)至街道辦事處，街道辦事處責(zé)令該國有企業(yè)予以查處。因王某違反國家計(jì)劃生育政策，計(jì)劃外生育二胎，被群眾兩次舉報(bào)，影響面大，并造成嚴(yán)重不良后果，故鑒于以上事實(shí)，單位根據(jù)《北京市人口與計(jì)劃生育條例》第40條“機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)組織的職工違反本條例規(guī)定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀(jì)律處分”的規(guī)定，經(jīng)公司經(jīng)理辦公室研究并報(bào)公司工會審核，對王某作出開除的決定。王某對單位作出的“開除”決定不服，向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同賠償金。區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會經(jīng)過審理，認(rèn)定“鑒于王某確有違紀(jì)事實(shí)存在，出于公平原則，本委視為雙方當(dāng)事人協(xié)商一致由某國有企業(yè)向王某提出解除勞動合同”，并裁決“某國有企業(yè)于本裁決書生效后10日內(nèi)支付王某解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金19147.46元”。單位不服仲裁裁決，依法向區(qū)人民法院提起訴訟。單位稱對王某作出的行政開除決定，屬于對王某違反國家計(jì)劃生育政策作出的處罰決定，與王某履行勞動合同無關(guān)，更談不上支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。故王某違反計(jì)劃生育政策一案，不屬于勞動爭議范疇。區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會將單位作出的處理決定錯(cuò)誤地認(rèn)定為勞動爭議，并裁決單位支付王某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，明顯有混淆概念的錯(cuò)誤，故請求判決單位無需向王某支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王某則同意仲裁裁決結(jié)果，未起訴。

【案例解析】【審理結(jié)果】區(qū)人民法院審理后認(rèn)為：依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。本案中，王某在與單位履行勞動合同期間，違反計(jì)劃生育政策；單位以王某違反計(jì)劃生育政策，計(jì)劃外生育二胎，在群眾中造成不良影響為由，對王某作出開除決定。因單位對王某作出的開除決定法律依據(jù)不足；同時(shí)鑒于王某確實(shí)存在違反計(jì)劃生育政策的行為，且王某同意仲裁裁決；故綜合上述情形，區(qū)人民法院對該項(xiàng)裁決結(jié)果予以確認(rèn)，判決單位于本判決生效后七日內(nèi)給付王某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金19147.16元?！韭蓭熣f法】在北京市，用人單位對違反計(jì)劃生育政策的員工進(jìn)行處分的法律依據(jù)主要是《北京市人口與計(jì)劃生育條例》。該《條例》第四十條規(guī)定，機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)組織的職工違反本條例規(guī)定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀(jì)律處分；分娩的住院費(fèi)和醫(yī)藥費(fèi)自理，產(chǎn)假期間停止其工資福利待遇；三年內(nèi)不得被評為先進(jìn)個(gè)人、不得提職，并取消一次調(diào)級。從該規(guī)定看，對于違反計(jì)劃生育政策的員工，用人單位可以給予行政處分或紀(jì)律處分，但并未明確規(guī)定可以解除勞動合同，不能簡單延伸到包括對違反企業(yè)規(guī)章制度的處分。并且，該規(guī)定在立法理念上仍帶有很強(qiáng)的“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”特征和“企業(yè)辦社會”的性質(zhì)，同現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)略顯格格不入。加之近年來我國的計(jì)劃生育政策和理念都有了很大變化，如果仍將以上規(guī)定作為企業(yè)同員工解除勞動合同的法律依據(jù)非常欠妥。結(jié)合該案判決結(jié)果，屬于典型的“各打五十大板”式判決，其判決結(jié)果和理由都有“和稀泥”的嫌疑。但盡管如此，該判決仍或明或暗的表明了司法實(shí)踐中裁判者對該類案件所持的態(tài)度傾向，即否認(rèn)了用人單位以職工違反計(jì)劃生育政策為由解除勞動合同的合法性，禁止用人單位以違反計(jì)劃生育政策為由肆意辭退員工。因此，該案例也提醒用人單位，在制定規(guī)章制度以及同員工解除勞動合同時(shí)要切記，違反計(jì)劃生育政策并不能作為對員工進(jìn)行紀(jì)律處分和解除勞動合同的當(dāng)然理由。并且，案例中的用人單位為國有企業(yè)，如果國有企業(yè)以職工違反計(jì)劃生育為由解除合同都要面臨賠償，非國有企業(yè)則更可想而知。?

案例四：離職結(jié)算不清楚，企業(yè)擔(dān)責(zé)又賠錢【案例簡介】職工吳某在一家外商獨(dú)資企業(yè)擔(dān)任總經(jīng)理助理工作，2008年8月入職該單位，雙方?jīng)]有依法簽訂勞動合同。入職后，吳某才知道該單位并沒有依法登記注冊，直到2009年3月，公司才完成工商登記注冊工作，但雙方并沒有補(bǔ)簽勞動合同。在職期間，吳某多次向單位法人及經(jīng)理提出簽訂勞動合同，但一直沒有結(jié)果，吳某感覺自己沒有任何保障，遂在2010年5月向單位提出辭職，隨后將單位訴至仲裁，要求單位支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額22000元人民幣。收到仲裁申請書后，單位不同意吳某的仲裁請求，并稱在吳某離職時(shí)雙方已經(jīng)就一次性補(bǔ)償?shù)葐栴}進(jìn)行了協(xié)議，雙方已不存在任何勞動爭議。為了證明自己的工作時(shí)間和工資標(biāo)準(zhǔn)，吳某提交了