《人力資源管理（微課版）》全套教學(xué)課件

人力資源管理全套可編輯PPT課件

本課件是可編輯的正常PPT課件第一章緒論本課件是可編輯的正常PPT課件主要內(nèi)容人力資源管理面臨的環(huán)境分析與趨勢(shì)分析人力資源管理的理論基礎(chǔ)人力資源管理概述人力資源概述本課件是可編輯的正常PPT課件第一節(jié)人力資源概述

人力資源的概念人力資源的數(shù)量和質(zhì)量人力資源與其他資源的關(guān)系人力資源的特征人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮的作用本課件是可編輯的正常PPT課件一、人力資源的含義人力資源(humanresource,HR)其概念是由管理大師彼得·德魯克于1954年在其著作《管理的實(shí)踐》中首先提出，并加以明確界定的。他認(rèn)為，人力資源是一種特殊的資源，是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍、最重要的資源，它必須通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制才能開(kāi)發(fā)和利用，并為組織帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)效益。本課件是可編輯的正常PPT課件一、人力資源的含義本課件是可編輯的正常PPT課件一、人力資源的含義

我們認(rèn)為，人力資源是指能夠創(chuàng)造價(jià)值、能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的并且能夠被組織所利用的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。

與其他資源一樣，人力資源也具有量和質(zhì)的規(guī)定性。二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（一）人力資源的數(shù)量本課件是可編輯的正常PPT課件二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量

影響人力資源數(shù)量的因素

二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（二）人力資源的質(zhì)量人才資源勞動(dòng)力資源人力資源人口資源一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有勞動(dòng)能力并在勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)的人口總和一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總和。三、人力資源與其他資源的關(guān)系本課件是可編輯的正常PPT課件能動(dòng)性再生性兩重性社會(huì)性時(shí)效性四、人力資源的特征HR特征五、人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮的作用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要取決于四個(gè)方面的因素：①新的資本資源的投入；②新的可利用的自然資源的發(fā)展；③勞動(dòng)者的平均技術(shù)水平和勞動(dòng)效率的提高；④科學(xué)技術(shù)的社會(huì)知識(shí)儲(chǔ)備的增加。五、人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮的作用現(xiàn)代組織的生存是一種競(jìng)爭(zhēng)性生存，人力資源對(duì)組織競(jìng)爭(zhēng)力起著重要作用。組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過(guò)兩個(gè)途徑達(dá)到：①成本優(yōu)勢(shì)；②產(chǎn)品差異化五、人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮的作用1、人力資源是組織獲取并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素2、人力資源是組織獲取和保持產(chǎn)品差異優(yōu)勢(shì)的決定性因素3、人力資源是提高組織管理效率的關(guān)鍵因素4、人力資源是組織在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴財(cái)富第二節(jié)人力資源管理概述

人力資源管理的含義人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)容人力資源管理的目標(biāo)和作用人力資源管理的基本原理人力資源管理部門與非人力資源管理部門的分工人力資源管理的發(fā)展歷史本課件是可編輯的正常PPT課件一、人力資源管理的含義人力資源管理制定政策、促使HR形成、開(kāi)發(fā)利用HR.一個(gè)組織對(duì)其所擁有的人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用的管理。宏觀例如：人口發(fā)展規(guī)劃、教育規(guī)劃管理、職業(yè)定向指導(dǎo)、職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、就業(yè)、勞動(dòng)與社會(huì)保障微觀本課件是可編輯的正常PPT課件一、人力資源管理的含義

人力資源管理（HumanResourcesManagement，HRM）是指在人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、選擇、培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織成員發(fā)展的最大化。本課件是可編輯的正常PPT課件二、人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃工作分析員工招聘與甄選培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯管理績(jī)效管理薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系管理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)的基本框架本課件是可編輯的正常PPT課件三、人力資源管理的目標(biāo)和作用工作表現(xiàn)=f（能力、激勵(lì)）本課件是可編輯的正常PPT課件三、人力資源管理的目標(biāo)和作用環(huán)境人力資源管理實(shí)踐經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源管理的支持企業(yè)績(jī)效本課件是可編輯的正常PPT課件三、人力資源管理的目標(biāo)和作用人力資源管理實(shí)踐員工滿意度員工的工作顧客滿意度顧客忠誠(chéng)度組織績(jī)效本課件是可編輯的正常PPT課件四、人力資源管理的基本原理本課件是可編輯的正常PPT課件五、HRM部門與非HRM部門的分工職能人力資源管理部門非人力資源管理部門工作分析根據(jù)其他部門提供的信息編制職位說(shuō)明書(shū)與其他部門溝通，修訂職位說(shuō)明書(shū)

向人力資源部門提供信息配合人力資源部門修訂職位職位說(shuō)明書(shū)

人力資源規(guī)劃匯總各部門的需求計(jì)劃，綜合平衡和預(yù)測(cè)公司的人員需要預(yù)測(cè)組織的人員供給擬定平衡需求計(jì)劃向人力資源部門提交人員需求計(jì)劃招聘錄用根據(jù)規(guī)劃確定招聘的時(shí)間、范圍發(fā)布招聘信息對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選配合其他部門對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，確定最終人選給新員工辦理各種手續(xù)提出人員需求的條件在人力資源部門的配合下確定最終人選本課件是可編輯的正常PPT課件職能人力資源管理部門非人力資源管理部門績(jī)效管理制定績(jī)效管理的體系，包括考核內(nèi)容的類別、周期、方式及步驟等

指導(dǎo)各部門確定考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)

組織考核的實(shí)施

處理員工對(duì)考核的申訴

保存考核的結(jié)果

根據(jù)考核的結(jié)果作出相關(guān)的決策具體確定本部門考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)參加考核者的培訓(xùn)

具體實(shí)施本部門的考核

與員工進(jìn)行溝通，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

根據(jù)考核結(jié)果向人力資源部門提出相關(guān)的建議薪酬管理制定薪酬體系，包括薪酬的結(jié)構(gòu)、發(fā)放的方式和確定的標(biāo)準(zhǔn)等

核算員工的具體薪酬數(shù)額

審核各部門的獎(jiǎng)懲建議

辦理各種保險(xiǎn)向人力資源部門提出相關(guān)的獎(jiǎng)懲建議六、HRM部門與非HRM部門在人力資源管理上的分工本課件是可編輯的正常PPT課件職能人力資源管理部門非人力資源管理部門培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制定培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)的項(xiàng)目和培訓(xùn)的責(zé)任等

匯總部門的需求，平衡并形成公司的培訓(xùn)計(jì)劃

組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃

收集反饋意見(jiàn)進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估向人力資源部門提出培訓(xùn)的需求

參加有關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目

提出意見(jiàn)員工關(guān)系管理制定組織文化建設(shè)的方案并組織實(shí)施

建立溝通的機(jī)制和渠道

受理員工的各種意見(jiàn)

規(guī)劃員工的職業(yè)生涯具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案

向人力資源部門提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議

直接處理員工的有關(guān)意見(jiàn)六、HRM部門與非HRM部門在人力資源管理上的分工本課件是可編輯的正常PPT課件六、人力資源管理的發(fā)展歷史（一）西方人力資源管理的歷史1、雇傭管理階段2、勞動(dòng)人事管理階段3、人力資源管理階段（二）我國(guó)人力資源管理的發(fā)展歷史1、我國(guó)古代的人力資源管理2、我國(guó)近代的人力資源管理3、我國(guó)現(xiàn)代的人力資源管理本課件是可編輯的正常PPT課件第三節(jié)人力資源管理的理論基礎(chǔ)

人性假設(shè)理論人本管理理論激勵(lì)理論本課件是可編輯的正常PPT課件一、人性假設(shè)理論（一）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(X理論，性惡論）（二）社會(huì)人假設(shè)（人際關(guān)系理論）（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論，性善論）（四）復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論，權(quán)變理論）本課件是可編輯的正常PPT課件二、人本管理理論

（一）人本管理的含義

人本管理是一種把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開(kāi)發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱。人本管理的核心價(jià)值觀是以人為本，即尊重人，關(guān)心人，激發(fā)人的熱情，以滿足人的需要為終極目標(biāo)，保證人的幸福和自由全面地發(fā)展。本課件是可編輯的正常PPT課件1.個(gè)性化發(fā)展原則要求組織在成員的崗位安排、教育培訓(xùn)、組織的工作環(huán)境設(shè)計(jì)、文化氛圍塑造、資源配置過(guò)程等方面，均以是否有利于當(dāng)事人為出發(fā)點(diǎn)，充分考慮其特性、潛質(zhì)并從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來(lái)考慮。2.引導(dǎo)性管理原則要求組織在運(yùn)作過(guò)程中所有成員放棄崗位帶來(lái)的特權(quán)，平等、友好地相互建議、相互協(xié)調(diào)，使組織成員凝聚在一起，共同努力完成組織的最終目標(biāo)，在此過(guò)程中謀求各自的個(gè)性化發(fā)展。（二）人本管理的原則本課件是可編輯的正常PPT課件3.人與組織共同成長(zhǎng)原則要求組織的發(fā)展不能脫離個(gè)人的發(fā)展，不能單方面地要求組織成員修正自己的行為模式、價(jià)值理念來(lái)適應(yīng)組織，而是要求組織的發(fā)展應(yīng)適應(yīng)成員個(gè)性發(fā)展而產(chǎn)生的價(jià)值理念、行為模式，在此基礎(chǔ)上謀求組織的發(fā)展。4.環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則組織要努力創(chuàng)設(shè)良好的物質(zhì)環(huán)境和文化環(huán)境，以利于組織成員的個(gè)性發(fā)展和自我管理。以上四個(gè)原則不僅僅是開(kāi)展人本管理的原則，也是檢驗(yàn)人本管理的標(biāo)準(zhǔn)（二）人本管理的原則本課件是可編輯的正常PPT課件（三）人本管理的基本方法本課件是可編輯的正常PPT課件三、激勵(lì)理論（一）需要型激勵(lì)理論1.馬斯洛的需要層次理論2.奧爾德弗的ERG理論3.赫茨伯格的雙因素理論4.麥克利蘭的三重需要理論本課件是可編輯的正常PPT課件（二）過(guò)程型激勵(lì)理論1.期望理論2.公平理論3.目標(biāo)理論本課件是可編輯的正常PPT課件（三）行為改造型激勵(lì)理論1.強(qiáng)化理論2.挫折理論本課件是可編輯的正常PPT課件（四）綜合性激勵(lì)理論1.勒溫的早期綜合激勵(lì)理論B=?(P，E)式中，B為個(gè)人行為的方向和向量；?為某一個(gè)函數(shù)關(guān)系；P為個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力；E為環(huán)境的刺激。2.波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論本課件是可編輯的正常PPT課件ThankYou!本課件是可編輯的正常PPT課件第二章工作分析本課件是可編輯的正常PPT課件主要內(nèi)容工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作分析的方法工作分析概述第一節(jié)工作分析概述

工作分析的含義工作分析的相關(guān)術(shù)語(yǔ)工作分析的作用工作分析的原則工作分析所需信息工作分析的任務(wù)工作分析的流程初進(jìn)新單位，你最大的困惑什么？你最想知道什么信息？工作分析有什么實(shí)質(zhì)性的作用？一、工作分析的含義

工作分析又稱職位分析、職務(wù)分析或崗位分析，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法對(duì)組織中某一特定工作或職位的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認(rèn)完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過(guò)程，是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，是人力資源管理的第一個(gè)主要環(huán)節(jié)。工作分析的結(jié)果工作分析對(duì)“人”，任職者應(yīng)具備的知識(shí)、技能、能力和經(jīng)驗(yàn)等工作說(shuō)明書(shū)工作描述任職資格對(duì)“事”，任職者做什么，如何做，有什么樣的職責(zé)、權(quán)力，在什么工作環(huán)境下工作二、工作分析的相關(guān)術(shù)語(yǔ)工作要素任務(wù)職責(zé)職位工作職業(yè)職系職務(wù)職權(quán)與工作分析相關(guān)的術(shù)語(yǔ)及其之間的關(guān)系三、工作分析的作用（一）工作分析在組織管理中的作用（二）工作分析在人力資源管理中的作用三、工作分析的作用四、工作分析的原則1.系統(tǒng)分析原則2.關(guān)注工作原則3.以當(dāng)前工作為依據(jù)原則五、工作分析所需的信息四、工作分析所需的信息四、工作分析所需的信息六、工作分析的任務(wù)七、工作分析的流程七、工作分析的流程第二節(jié)工作分析的方法定性的工作分析方法定量的工作分析方法第二節(jié)工作分析的方法定性工作分析方法定量工作分析方法1.觀察法2.問(wèn)卷法3.訪談法4.工作實(shí)踐法5.工作日志法6.文獻(xiàn)分析法

1.職位分析問(wèn)卷法2.管理職位描述問(wèn)卷法3.功能型工作分析法觀察法一、定性的工作分析方法—觀察法一、定性的工作分析方法—觀察法一、定性的工作分析方法—觀察法問(wèn)卷調(diào)查法二、定性的工作分析方法—問(wèn)卷法二、定性的工作分析方法—問(wèn)卷法訪談法三、定性的工作分析方法—訪談法實(shí)踐法四、定性的工作分析方法—實(shí)踐法四、定性的工作分析方法—實(shí)踐法工作日志法工作日志法是指由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)的工作內(nèi)容與工作過(guò)程，經(jīng)過(guò)歸納、分析，達(dá)到工作分析目的的一種工作分析方法。五、定性的工作分析方法—工作日志法五、定性的工作分析方法—工作日志法文獻(xiàn)分析法文獻(xiàn)分析法是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息收集方法，通過(guò)對(duì)與工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)性的分析來(lái)獲取工作信息。文獻(xiàn)分析法一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。六、定性的工作分析方法—文獻(xiàn)分析法七、職位分析問(wèn)卷法是由美國(guó)心理學(xué)家麥考密克耗費(fèi)10年時(shí)間所設(shè)計(jì)的一種利用清單的方式來(lái)確定工作要素的方法。它應(yīng)用廣泛，可以用來(lái)分析商業(yè)、工業(yè)企業(yè)以及公共部門中的各種職位。職位分析問(wèn)卷包括194個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，涉及與工作相關(guān)的六方面問(wèn)題。七、職位分析問(wèn)卷法八、管理職位描述問(wèn)卷法

管理職位描述問(wèn)卷法（ManagementPositionDuestionnaire，簡(jiǎn)稱MPDQ）是專門為管理職位而設(shè)計(jì)的一種結(jié)構(gòu)化的工作分析方法。

管理職位分析問(wèn)卷包含了與管理責(zé)任、約束、要求和其他多方面職位特征有關(guān)的13種類別及所屬的208個(gè)項(xiàng)目。九、功能性工作分析方法

是由美國(guó)培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心開(kāi)發(fā)出來(lái)的。它主要是把每一項(xiàng)工作均按照承擔(dān)此工作的員工與信息、人和物之間的關(guān)系進(jìn)行等級(jí)劃分在各項(xiàng)要素中。各類基本功能都有其重要性的等級(jí)，數(shù)值越小，代表的級(jí)別越高；數(shù)值越大，代表的級(jí)別越低。九、功能性工作分析方法信息人物基本活動(dòng)0綜合0指導(dǎo)0創(chuàng)建1協(xié)調(diào)1談判1精密加工2分析2教育2操作與控制3匯編3監(jiān)督3駕駛與運(yùn)行4計(jì)算4引導(dǎo)4處理5復(fù)制5勸解5照料6比較6交談—示意6反饋—回饋7服務(wù)7操作8接受指示功能性工作分析法中接待員工作的基本功能第三節(jié)工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)二、編寫(xiě)要求復(fù)習(xí)與思考什么是工作分析？工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和編寫(xiě)要求是什么？試以訪談法對(duì)你心儀行業(yè)的某一職位進(jìn)行工作分析？ThankYou!本課件是可編輯的正常PPT課件第三章人力資源規(guī)劃本課件是可編輯的正常PPT課件主要內(nèi)容人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃概述人力資源供需的平衡第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述Clicktoaddtitleinhere4人力資源規(guī)劃的定義12為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)組織的HR現(xiàn)狀，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，使人力資源供需平衡，使組織和個(gè)人都獲得長(zhǎng)期的利益。二、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)HRP目標(biāo)防止人員配置過(guò)?；虿蛔愦_保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工

確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化做出及時(shí)且適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)為所有的人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn)三、人力資源規(guī)劃的意義四、人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的關(guān)系人力資源管理活動(dòng)發(fā)生作用的重要前提是匹配（或契合）四、人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的關(guān)系四、人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的關(guān)系

公司戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略內(nèi)部成長(zhǎng)外部成長(zhǎng)穩(wěn)定戰(zhàn)略

維持現(xiàn)狀略有增長(zhǎng)緊縮戰(zhàn)略

組織壓縮精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)HRP問(wèn)題內(nèi)部成長(zhǎng)1.招聘、培訓(xùn)新員工2.改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)3.保證企業(yè)快速增長(zhǎng)時(shí)期的質(zhì)量和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1.確定關(guān)鍵員工2.制定留人政策1.裁員2.提高留下員工的士氣外部成長(zhǎng)1.對(duì)不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并2.裁員不同戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃關(guān)注重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略效率優(yōu)先關(guān)注消減成本通過(guò)低價(jià)吸引顧客差異化戰(zhàn)略

創(chuàng)新

差異化集中化戰(zhàn)略

細(xì)分市場(chǎng)滿足特定群體需求HRP問(wèn)題實(shí)行以內(nèi)部晉升為主的體制；強(qiáng)調(diào)與工作相關(guān)的特定培訓(xùn)；對(duì)工作進(jìn)行專業(yè)分工；強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬；使用績(jī)效考核作為控制機(jī)制。強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性，向員工提供寬泛的職業(yè)通道；加大外部招聘比重；為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而雇傭和培訓(xùn)員工；強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬；使用績(jī)效考核作為發(fā)展工具。招聘符合目標(biāo)市場(chǎng)對(duì)象的員工；培訓(xùn)員工以增強(qiáng)對(duì)顧客需求的理解。不同戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃關(guān)注重點(diǎn)五、人力資源規(guī)劃與其他人力資源管理工作的關(guān)系(一)與工作分析和工作設(shè)計(jì)的關(guān)系(二)與人員招聘和錄用的關(guān)系(三)與績(jī)效考核的關(guān)系(四)與薪酬福利的關(guān)系(五)與培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的關(guān)系六、人力資源規(guī)劃的類型七、影響人力資源規(guī)劃的因素第二節(jié)人力資源規(guī)劃的程序供需匹配TN-IR=人員需求情況人力資源信息的獲取組織戰(zhàn)略分析人員需求預(yù)測(cè)TN人員供給預(yù)測(cè)IR執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控人力資源規(guī)劃的評(píng)估HRP應(yīng)與組織戰(zhàn)略相吻合，在制定HRP時(shí)，首先要對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析和調(diào)研

源于組織HR信息系統(tǒng)

源于崗位分析

第二節(jié)人力資源規(guī)劃的程序

HR需求

預(yù)測(cè)

HR供給

預(yù)測(cè)

供需匹配

需要考慮的問(wèn)題

將方案轉(zhuǎn)化為具體的計(jì)劃，目標(biāo)日期、時(shí)間進(jìn)度安排和資源投入等吻合信息預(yù)測(cè)匹配HR信息獲取人員

預(yù)測(cè)供需

匹配執(zhí)行計(jì)劃

與實(shí)施監(jiān)控組織戰(zhàn)略

分析實(shí)施HRP

評(píng)估評(píng)估

事前結(jié)果預(yù)

測(cè)事后效果評(píng)

估

通過(guò)上述分析，組織才能制定出相應(yīng)的人力資源規(guī)劃。第三節(jié)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指對(duì)組織在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。二、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法定量預(yù)測(cè)法定性預(yù)測(cè)法

趨勢(shì)分析法

回歸預(yù)測(cè)法

工作負(fù)荷法比率分析法定員定額分析法

主觀判斷法

德?tīng)柗品?.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法例如，某公司過(guò)去8年人員的數(shù)據(jù)如表3-1所示，請(qǐng)預(yù)測(cè)今后第二年和第四年人力資源的需求是多少？

某公司過(guò)去8年的人員數(shù)量年度12345678人數(shù)450455465480485490510525123456780450460470480490500510520530●●●●●●●●人數(shù)年度2.回歸預(yù)測(cè)法例如，已知某醫(yī)院在未來(lái)五年內(nèi)計(jì)劃將床位從目前的300個(gè)增加到460個(gè)，請(qǐng)預(yù)測(cè)那時(shí)需要多少名護(hù)士？

醫(yī)院規(guī)模與護(hù)士需求數(shù)量之間的關(guān)系的確定醫(yī)院規(guī)模（以床位數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)）/床200300400500600650注冊(cè)護(hù)士的數(shù)量（人）2502704504906406702004006008000200400600800●護(hù)士數(shù)/人床位數(shù)●●●●●3.工作負(fù)荷法例如：某工廠新設(shè)一車間，其中有四類工作。請(qǐng)預(yù)測(cè)未來(lái)三年操作所需的最低人力數(shù)。已知：這四類工作分別所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間為：0.5，2.0，1.5，1.0小時(shí)／件。估計(jì)未來(lái)三年每一類工作的工作量，即產(chǎn)量(如下表所示)。

時(shí)間工作第一年第二年第三年工作1120001200010000工作295000100000120000工作3290003400038000工作4800060005000

時(shí)間工作第一年第二年第三年工作1600060005000工作2190000200000240000工作3435005100057000工作4800060005000總計(jì)247500263000307000假設(shè)每人每年工作小時(shí)數(shù)為1800小時(shí)，從表數(shù)據(jù)可知，未來(lái)三年所需要的人力數(shù)分別為138，147和171人。4.比率分析法（1）人員比例法例如，某企業(yè)管理人員與生產(chǎn)人員的比例關(guān)系為1：20，那么若該企業(yè)的生產(chǎn)人員擴(kuò)大到400人，需要多少管理人員？（2）生產(chǎn)單位/人員比例法。例如，某企業(yè)有生產(chǎn)工人100名，每日可生產(chǎn)50000單位的產(chǎn)品，即一名生產(chǎn)工人每日可生產(chǎn)500單位產(chǎn)品。如果企業(yè)明年要擴(kuò)大產(chǎn)量，每日生產(chǎn)100000單位產(chǎn)品，根據(jù)比率可以確定需要增加多少生產(chǎn)工人？

比率分析法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的，如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響，可用以下公式計(jì)算：4.比率分析法例如：某風(fēng)扇生產(chǎn)企業(yè)2018年的年產(chǎn)量為10000臺(tái)，基層生產(chǎn)員工為200人，在2019年計(jì)劃增產(chǎn)5000臺(tái)，估計(jì)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率為0.2，假設(shè)該公司福利良好，基層生產(chǎn)人員不流失，那么，在2019年該公司至少應(yīng)招聘多少名基層生產(chǎn)人員？2019年公司要招聘的基層生產(chǎn)人員數(shù)量=250-200=50（名）5.定員定額分析法（1）按勞動(dòng)效率定員就是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)，計(jì)算公式為：例如：某車間每班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務(wù)為2000件，每個(gè)員工的班產(chǎn)量定額為10件，定額完成率預(yù)計(jì)平均為125%，出勤率為90%，請(qǐng)計(jì)算該工種每班的定員人數(shù)。5.定員定額分析法（2）按設(shè)備定員即根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、員工看管定額以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)，計(jì)算公式為：例如：某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需要開(kāi)動(dòng)車床40臺(tái)，每臺(tái)開(kāi)動(dòng)班次為兩班，看管定額為每人看管2臺(tái)，出勤率為96%，則該工種定員人數(shù)為：5.定員定額分析法（3）按崗位定員即根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。例如：某車間有一套生產(chǎn)設(shè)備，現(xiàn)有三個(gè)崗位共同操作，通過(guò)工作日寫(xiě)實(shí)，甲崗位生產(chǎn)工作時(shí)間為260工分，乙崗位為300工分，丙崗位為240工分，根據(jù)該工種的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度等因素，規(guī)定個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間為60工分，請(qǐng)計(jì)算崗位定員人數(shù)。定性預(yù)測(cè)法第四節(jié)人力資源供給預(yù)測(cè)（一）人員核查法人員核查法是通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而了解企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力的方法。人員核查法主要運(yùn)用技能清單來(lái)記錄員工的培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書(shū)以及對(duì)工作能力的評(píng)價(jià)。一、企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法（二）人員調(diào)配圖一、企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法（三）人員接續(xù)計(jì)劃某崗位人力資源供給量=現(xiàn)有+流入-流出即M=A+C+E-D-F-G一、企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法（四）馬爾科夫模型

一、企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法A崗位B崗位C崗位D崗位離職A崗位

40B崗位

80C崗位100D崗位

150合計(jì)補(bǔ)充計(jì)劃0.90.10.10.70.20.10.750.050.10.20.60.236485616107551030903044661059560-4+12-5+55第五節(jié)人力資源供需的平衡ThankYou!本課件是可編輯的正常PPT課件第四章人員招聘與錄用本課件是可編輯的正常PPT課件主要內(nèi)容甄選與錄用招聘的渠道招聘的程序招聘概述招聘評(píng)估開(kāi)篇案例黃河公司應(yīng)如何招聘黃河公司的人力資源部老羅擔(dān)任了多年人事處處長(zhǎng)。但有關(guān)人力的理論知識(shí)比較欠缺。隨著近幾年，人力資源部不斷增加新的工作內(nèi)容。老羅有點(diǎn)力不從心。部門的新成員：唐非和薛量，在大學(xué)里學(xué)的是企業(yè)管理專業(yè)。所以，得到老羅的贊賞。但是，在員工招聘問(wèn)題上，老羅與唐非、薛量鬧得不開(kāi)心。

黃河公司需要招聘一些員工和基層的管理人員。老羅認(rèn)為員工可以從外部招聘，首要的篩選標(biāo)準(zhǔn)是技術(shù)能力。關(guān)于這一點(diǎn)唐非和薛量也同意。但是在招聘基層管理人員時(shí)。老羅認(rèn)為應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)部挑選，因?yàn)椋鳛楣芾砣藛T，其自身的工作積極性、工作態(tài)度等是非常重要的標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)內(nèi)部挑選，一方面對(duì)這些候選人比較了解，另一方面也可以調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的工作積極性。至于考核的標(biāo)準(zhǔn)，老羅認(rèn)為學(xué)歷并不重要，主要是候選人過(guò)去的工作業(yè)績(jī)、政治態(tài)度、工作經(jīng)歷及工作熱情等。開(kāi)篇案例而唐非和薛量堅(jiān)持認(rèn)為應(yīng)從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面來(lái)招聘基層管理人員，因?yàn)橥獠啃迈r血液的補(bǔ)充，將會(huì)提高現(xiàn)有管理團(tuán)隊(duì)的活力。遴選的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是相關(guān)的學(xué)歷和勝任職位的能力。在招聘方法上，老羅認(rèn)為由人力資源部的人員出面找候選人單獨(dú)談?wù)?，就可?zhǔn)備材料由上級(jí)部門審核批準(zhǔn)。但是，唐非和薛量則認(rèn)為應(yīng)該采用新的評(píng)估方法。整套評(píng)估方法包括個(gè)人訪談、心理測(cè)試、情景模擬等。還必須借助外部專家，為這些候選人打出最后的考核分?jǐn)?shù)。據(jù)說(shuō)，運(yùn)用這些方法能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)那些候選人潛在的管理能力。老羅對(duì)此深表懷疑。

你認(rèn)為應(yīng)該采用什么方法招聘管理人員？第一節(jié)招聘概述一、招聘的含義是指在組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，按照人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部獲取人力資源的過(guò)程。

二、招聘與其他人力資源管理職能的關(guān)系（一）、

招聘與人力資源規(guī)劃（二）、招聘與工作分析（三）、招聘與員工培訓(xùn)（四）、招聘與績(jī)效考核（五）、招聘與薪酬管理（六）、招聘與職業(yè)管理三、招聘的原則（一）、

公開(kāi)、公平、公正的原則（二）、全面考核原則（三）、擇優(yōu)原則（四）、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則（五）、效率優(yōu)先原則（六）、合法原則

第二節(jié)

招聘的程序（一）、招聘規(guī)模

招聘規(guī)模是企業(yè)準(zhǔn)備在招聘過(guò)程中吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。將整個(gè)錄用過(guò)程分為若干階段，以每個(gè)階段通過(guò)的人數(shù)和參加人數(shù)的比例來(lái)確定招聘的規(guī)模3153090最終錄用的人數(shù)參加面試的人數(shù)參加筆試的人數(shù)招聘吸引應(yīng)聘者招聘錄用的金字塔模型一、制定招聘計(jì)劃（二）、招聘范圍

從招聘的效果考慮，范圍越大，效果越好，但招聘成本也會(huì)增加，因此招聘范圍選擇要適度。層次高或性質(zhì)特殊的職位較大范圍招聘層次低或性質(zhì)一般的職位較小范圍招聘（三）、招聘時(shí)間

招聘階段平均天數(shù)收到個(gè)人簡(jiǎn)歷到發(fā)出面試通知5發(fā)出面試通知到面試6面試到提供工作4提供工作到接受所提供的工作7接收工作到實(shí)際開(kāi)始工作21總時(shí)間43

（四）、招聘標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)空缺崗位的工作分析確定對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)、知識(shí)和能力的要求。（五）、費(fèi)用預(yù)算

二、招募三、選拔四、錄用五、招聘評(píng)價(jià)第三節(jié)招聘的渠道一、招聘渠道招聘渠道可以分為兩類，內(nèi)部招聘和外部招聘。兩種渠道都有各自不同的方法和途徑，需要制訂不同的實(shí)施方案。內(nèi)部招聘，是指從組織內(nèi)部在職員工中挑選適合的員工來(lái)填補(bǔ)空缺職位的過(guò)程。

外部招聘是指組織從外部尋找、吸引應(yīng)聘者，填補(bǔ)空缺職位的過(guò)程。當(dāng)組織內(nèi)部招聘不足以解決人員需求時(shí)，將主要通過(guò)外部招聘來(lái)解決。（一）、內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)二、內(nèi)外招聘渠道的比較（二）、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)項(xiàng)目?jī)?nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)1.了解全面，準(zhǔn)確性高2.鼓舞士氣、激勵(lì)員工3.更快適應(yīng)工作4.組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)5.招聘費(fèi)用低1.來(lái)源廣，選擇空間大，便于招到高水平人才2.帶來(lái)新思想、新方法、新活力3.可平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系4.人才現(xiàn)成，可節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用缺點(diǎn)1.來(lái)源局限、水平有限2.近親繁殖3.可能造成內(nèi)部矛盾4.易出現(xiàn)思維定勢(shì)，缺乏創(chuàng)新1.不熟悉組織情況，進(jìn)入角色慢2.對(duì)應(yīng)聘者缺乏深入了解，存在招聘風(fēng)險(xiǎn)3.在一定程度上影響內(nèi)部員工的積極性4.招聘成本高三、內(nèi)部招聘的渠道及方法（一）、內(nèi)部招聘的渠道1、內(nèi)部晉升2、工作調(diào)換3、工作輪換4、返聘（二）、內(nèi)部招聘的方法1、員工推薦2、檔案法3、公告法（三）、內(nèi)部招聘的適應(yīng)性1、內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備雄厚2、選拔重要的管理人員3、適合組織自身需要四、外部招聘的渠道及方法（一）、廣告招聘（二）、現(xiàn)場(chǎng)招聘（三）、校園招聘（四）、網(wǎng)絡(luò)招聘（五）、圈子招聘（六）、獵頭公司（七）、外包招聘第四節(jié)甄選與錄用一、甄選的方法（一）簡(jiǎn)歷篩選1、客觀內(nèi)容2、主觀內(nèi)容（二）、筆試（三）、面試（三）面試——面試程序

確定面試目的，編制面試提綱，確定面試的時(shí)間、地點(diǎn)，編制面試評(píng)分表面試前的準(zhǔn)備階段面試的開(kāi)始階段正式面試階段面試結(jié)束階段創(chuàng)建和諧面談氣氛，雙方建立信任，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮通過(guò)測(cè)評(píng)手段，了解應(yīng)聘者的勝任能力面試應(yīng)在友好氣氛中結(jié)束，面試官應(yīng)立即整理面試記錄并填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)表（三）面試——面試的類型逆向定位對(duì)抗競(jìng)爭(zhēng)定位簡(jiǎn)單提問(wèn)1簡(jiǎn)單提問(wèn)用以緩解面試緊張氣氛比較式提問(wèn)3要求應(yīng)聘者對(duì)兩個(gè)或更多事物進(jìn)行比較、分析，以達(dá)到了解應(yīng)聘者個(gè)人品格、工作動(dòng)機(jī)、工作能力與潛力的目的（三）、面試--面試中的提問(wèn)技巧舉例

提問(wèn)4主考官讓?xiě)?yīng)聘者舉例回答提問(wèn)，以了解應(yīng)聘者解決實(shí)際問(wèn)題的能力遞進(jìn)提問(wèn)2遞進(jìn)提問(wèn)用以引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)描述自己的工作經(jīng)歷、技能、成果、工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人興趣等客觀評(píng)價(jià)提問(wèn)5讓?xiě)?yīng)聘者介紹自己的情況，客觀對(duì)自己的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)（四）心理測(cè)試

心理測(cè)試是指通過(guò)一系列的心理學(xué)方法來(lái)測(cè)量被試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)方法。

（五）評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)試、個(gè)性測(cè)試和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與工作崗位要求及組織特性進(jìn)行匹配，從而準(zhǔn)確地把握人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論具體操作：①將應(yīng)聘者劃分為不同的小組，每組4-6人，不指定主持人，大家地位平等；②要求就某些爭(zhēng)議問(wèn)題進(jìn)行討論，最后形成一致性意見(jiàn)；③主試在不干擾應(yīng)聘者的地方觀看。2、公文筐被測(cè)評(píng)者將扮演某一管理者的角色，被要求處理與應(yīng)聘崗位相關(guān)的文件，包括通知、報(bào)告、客戶的來(lái)信、下級(jí)的請(qǐng)示報(bào)告、電話記錄、關(guān)于人事或財(cái)務(wù)的文件等。寫(xiě)出處理意見(jiàn)，并說(shuō)明理由?？疾鞈?yīng)聘者處理辦公文件的能力3、角色扮演它是讓被測(cè)評(píng)者與經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的面試助手交談，由評(píng)價(jià)者對(duì)面談的過(guò)程進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)，面試助手可以充當(dāng)各種與被測(cè)評(píng)者有關(guān)的角色。4、管理游戲被測(cè)評(píng)者每4-7人組成一個(gè)小組，組成一個(gè)“微型企業(yè)”各組按游戲組織者提供的統(tǒng)一“原料”，在規(guī)定的工作周期內(nèi)，通過(guò)組合拼接，裝配“生產(chǎn)”出某產(chǎn)品，再“推銷”給游戲的組織者。測(cè)評(píng)者根據(jù)每人的表現(xiàn)，進(jìn)行測(cè)評(píng)評(píng)分。測(cè)評(píng)內(nèi)容：進(jìn)取心、主動(dòng)性、組織計(jì)劃能力、溝通能力、群體內(nèi)人際協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)能力5、即席發(fā)言給被測(cè)評(píng)者一個(gè)題目，讓被測(cè)評(píng)者稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力。（六）、背景調(diào)查

（一）、錄用通知

錄用通知除傳達(dá)錄用信息外，還需包括員工的報(bào)到時(shí)間、地點(diǎn)、需提交的各類證件等。二、人員的錄用（二）入職手續(xù)第五節(jié)招聘評(píng)估一、招聘評(píng)估的含義和標(biāo)準(zhǔn)招聘評(píng)估是在完成招聘流程中各階段工作的基礎(chǔ)上，對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)并總結(jié)，檢查是否達(dá)到預(yù)期的招聘目的。1.有利于檢驗(yàn)工作分析的有效性；2.有利于檢驗(yàn)招聘計(jì)劃的有效性。3.有利于提高招聘工作質(zhì)量。4.有利于正確評(píng)價(jià)招聘人員的工作業(yè)績(jī)，調(diào)動(dòng)其積極性；5.有利于降低招聘費(fèi)用。二、招聘評(píng)估的作用（一）招聘的成本效益評(píng)估三、招聘結(jié)果的成效評(píng)估2.招聘的成本效用評(píng)估

3、招聘收益評(píng)估

企業(yè)招聘投資收益包括招錄的新員工為企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)利益、企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量改善、市場(chǎng)份額增長(zhǎng)的幅度、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高以及未來(lái)支出的減少等各方面。（二）錄用人員評(píng)估四、招聘方法的成效評(píng)估五、招聘工作總結(jié)

招聘活動(dòng)總結(jié)一般是在招聘活動(dòng)結(jié)束后，對(duì)整個(gè)招聘工作的記錄以及進(jìn)行相應(yīng)的分析。該階段主要是通過(guò)撰寫(xiě)總結(jié)報(bào)告，來(lái)對(duì)招聘工作的全過(guò)程進(jìn)行記錄和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，并對(duì)招聘活動(dòng)的結(jié)果、經(jīng)費(fèi)支出等進(jìn)行評(píng)定，主要內(nèi)容有：招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)、招聘評(píng)定。復(fù)習(xí)與思考簡(jiǎn)述招聘的程序？如何進(jìn)行面試？面試的種類有哪些？招聘方法的成效評(píng)估包括哪些？ThankYou!本課件是可編輯的正常PPT課件第五章職業(yè)生涯管理本課件是可編輯的正常PPT課件主要內(nèi)容組織職業(yè)生涯管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯管理理論職業(yè)生涯管理概述第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述

職業(yè)生涯管理的相關(guān)概念職業(yè)生涯的特性和影響因素職業(yè)生涯管理的內(nèi)容職業(yè)生涯管理的特點(diǎn)職業(yè)生涯管理的意義一、職業(yè)生涯管理的相關(guān)概念（一）職業(yè)的含義及分類職業(yè)是人類文明進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及社會(huì)勞動(dòng)分工的結(jié)果。

1、職業(yè)的含義

職業(yè)是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來(lái)源，并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。

2、職業(yè)的分類

1966年在日內(nèi)瓦第十一屆國(guó)際勞工統(tǒng)計(jì)專家會(huì)議上通過(guò)了《國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類》修訂版，將職業(yè)分成8大類，83個(gè)小類，284個(gè)細(xì)類及1506個(gè)職業(yè)項(xiàng)目，所列職業(yè)共計(jì)1881個(gè)。2021年4月我國(guó)編制新版國(guó)家職業(yè)分類大典。在保持八大類職業(yè)類別不變的情況下，凈增了158個(gè)新的職業(yè)，現(xiàn)在職業(yè)數(shù)達(dá)到了1639個(gè)。（二）職業(yè)生涯

廣義的職業(yè)生涯是指從職業(yè)能力的獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職，直至最后完全退出職業(yè)勞動(dòng)這樣一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展過(guò)程，起始于人的出生。狹義的職業(yè)生涯是指一個(gè)人從職業(yè)學(xué)習(xí)開(kāi)始，至職業(yè)勞動(dòng)結(jié)束，包括整個(gè)人生職業(yè)工作經(jīng)歷，即將職業(yè)生涯限定于直接從事職業(yè)工作的這段生命時(shí)光，起始于任職前的職業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

我們研究的是狹義的職業(yè)生涯。（三）職業(yè)期望

又稱職業(yè)意向，是員工對(duì)某種職業(yè)的向往，也就是希望自己從事某種職業(yè)的態(tài)度傾向。職業(yè)期望直接反映每個(gè)人的職業(yè)價(jià)值觀。每種職業(yè)有各自的特性，不同人對(duì)職業(yè)特性可能有不同的評(píng)價(jià)和取向，這就是所謂的職業(yè)價(jià)值觀。（四）職業(yè)選擇

是指員工依照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力、素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合的過(guò)程。（五）職業(yè)生涯管理

是指管理部門根據(jù)組織發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在組織中制定與員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會(huì)，指導(dǎo)并協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的活動(dòng)和過(guò)程。二、職業(yè)生涯的特性和影響因素（一）職業(yè)生涯的特性1.獨(dú)特性2.發(fā)展性3.階段性4.終身性5.整合性（二）職業(yè)生涯的影響因素1.教育背景2.家庭3.個(gè)人需求與心理動(dòng)機(jī)4.機(jī)遇5.社會(huì)環(huán)境三、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容（一）職業(yè)路徑職業(yè)路徑是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。（二)職業(yè)選擇四、職業(yè)生涯管理的特點(diǎn)（一）職業(yè)生涯管理是組織與員工雙方的責(zé)任（二）職業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)管理五、職業(yè)生涯管理的意義（一）對(duì)員工個(gè)人的意義對(duì)員工個(gè)人而言，職業(yè)生涯管理的意義與重要性主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。職業(yè)生涯管理可以增強(qiáng)員工對(duì)職業(yè)環(huán)境的把握能力和對(duì)職業(yè)困境的控制能力。(2)職業(yè)生涯管理可以幫助員工協(xié)調(diào)好職業(yè)生活與家庭生活的關(guān)系，更好地實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)。(3)職業(yè)生涯管理可以使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論

職業(yè)選擇理論國(guó)外職業(yè)生涯階段理論國(guó)內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展理論(一)帕森斯的人職匹配理論人職匹配理論最早由美國(guó)波士頓大學(xué)的帕森斯（Parsons)教授提出，這是用于職業(yè)選擇與職業(yè)指導(dǎo)的最經(jīng)典的理論之一。人職匹配，分為兩種類型：

①條件匹配。②特長(zhǎng)匹配。

一、職業(yè)選擇理論

（二）霍蘭德的職業(yè)性向理論約翰·霍蘭德是美國(guó)約翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授、美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家。他于1959年提出了具有廣泛社會(huì)影響的職業(yè)興趣理論。（三）施恩的職業(yè)錨理論所謂職業(yè)錨是指?jìng)€(gè)人依據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和能力，經(jīng)過(guò)不斷的探索所確定的長(zhǎng)期職業(yè)定位。職業(yè)錨具體表現(xiàn)技術(shù)或功能型不喜歡一般管理性質(zhì)的職業(yè)，傾向于選擇那些能夠保證自己在既定的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)管理型表現(xiàn)出成為管理人員的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，具有較強(qiáng)的分析能力、人際溝通能力和心理承受能力，其職業(yè)目標(biāo)是追求更高的管理工作職位創(chuàng)造型有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望，意志堅(jiān)定、敢于冒險(xiǎn)，喜歡建立或創(chuàng)造屬于自己的東西自主與獨(dú)立型討厭限制，渴望能夠按照自己的方式來(lái)學(xué)習(xí)、工作和生活安全型追求職業(yè)的安全性和穩(wěn)定性，對(duì)組織具有依賴性二、國(guó)外職業(yè)生涯階段理論(一)薩柏的職業(yè)生涯階段理論1.成長(zhǎng)階段2.探索階段3.確立階段4.維持階段5.衰退階段(二)格林豪斯的職業(yè)生涯五階段理論1.職業(yè)準(zhǔn)備階段(18歲以前)2.進(jìn)入組織階段(18～25歲)3.職業(yè)生涯初期(25～40歲)4.職業(yè)生涯中期(40～55歲)5.職業(yè)生涯后期(55歲直至退休)三、國(guó)內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展理論(一)國(guó)內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展四階段理論1.職業(yè)準(zhǔn)備期2.職業(yè)生涯初期3.職業(yè)生涯中期4.職業(yè)生涯后期1.職業(yè)生涯發(fā)展五階段理論之一2.職業(yè)生涯發(fā)展五階段理論之二(二)國(guó)內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展五階段理論

準(zhǔn)備期初期中期后期延續(xù)期職業(yè)準(zhǔn)備期職業(yè)選擇期職業(yè)適應(yīng)期職業(yè)穩(wěn)定期職業(yè)結(jié)束期第三節(jié)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃的含義員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容與步驟個(gè)人職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的含義員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工根據(jù)個(gè)人情況及所處的環(huán)境確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)通道，并采取行動(dòng)和措施，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。

正確理解職業(yè)生涯規(guī)劃的含義，要從以下三個(gè)方面入手。首先，職業(yè)生涯規(guī)劃具有明顯的個(gè)人特征。其次，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)包含了目標(biāo)確定、措施實(shí)施及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期過(guò)程。最后，職業(yè)生涯規(guī)劃中的職業(yè)目標(biāo)與日常工作目標(biāo)有很大差異。二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容與步驟(一)自我認(rèn)知(二)環(huán)境認(rèn)知(三)職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定與路線的選擇(四)制訂實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃(五)職業(yè)生涯策略的實(shí)施(六)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的評(píng)估、反饋與調(diào)整三、個(gè)人職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)(一)自我要素開(kāi)發(fā)1.能力的開(kāi)發(fā)2.態(tài)度的開(kāi)發(fā)3.職業(yè)資本的開(kāi)發(fā)(二)社會(huì)資本的開(kāi)發(fā)第四節(jié)組織職業(yè)生涯管理一、組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵與意義二、組織職業(yè)生涯發(fā)展階段管理三、職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)計(jì)與管理四、組織職業(yè)生涯管理的實(shí)施保障一、組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵與意義

1、內(nèi)涵

組織職業(yè)生涯管理是指組織對(duì)員工從事的職業(yè)進(jìn)行一系列的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

2、意義

從個(gè)人角度看，組織職業(yè)生涯管理為員工的職業(yè)生涯成功提供了基本的載體和科學(xué)的指導(dǎo)，為員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造機(jī)遇和條件。

從組織角度看，成功的組織職業(yè)生涯管理對(duì)于招聘吸引優(yōu)秀人才、合理使用和留住人才至關(guān)重要，而且有助于維持他們的工作熱情。

從更廣泛的意義上來(lái)說(shuō)，組織職業(yè)生涯管理，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度，并提升他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度。二、組織職業(yè)生涯發(fā)展階段管理（一）職業(yè)生涯早期階段管理對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置2.提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作3.在招聘時(shí)提供較為現(xiàn)實(shí)的未來(lái)工作展望4.嚴(yán)格要求新員工，積極開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃活動(dòng)（二）職業(yè)生涯中期階段管理建立內(nèi)部晉升計(jì)劃，暢通職業(yè)生涯通道2.實(shí)施工作輪換，防止工作“疲頓傾向”3.改善工作環(huán)境，預(yù)防職業(yè)生涯中期危機(jī)（三）職業(yè)生涯后期階段管理1.制定退休計(jì)劃，著手退休安排2.做好退休員工的職業(yè)工作銜接，保持工作正常進(jìn)行3.采取多種措施，做好員工退休后的生活安排

(一)根據(jù)不同職系的晉升階梯來(lái)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展通道(二)根據(jù)員工流動(dòng)的方向來(lái)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展通道(三)根據(jù)晉升的機(jī)會(huì)來(lái)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展通道三、職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)計(jì)與管理

(一)領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵（二）專職人員是核心(三)全員參與是基礎(chǔ)（四）職能部門是總管四、組織職業(yè)生涯管理的實(shí)施保障第六章員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)本課件是可編輯的正常PPT課件主要內(nèi)容培訓(xùn)的操作流程培訓(xùn)的方法員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容和類別員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)第一節(jié)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的新趨勢(shì)一、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義

1、培訓(xùn)是指組織有計(jì)劃地實(shí)施有助于提高員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的行為。2、開(kāi)發(fā)是指為員工今后發(fā)展而開(kāi)展的正規(guī)教育、在職體驗(yàn)、人際互動(dòng)，以及個(gè)性和能力測(cè)評(píng)等活動(dòng)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的不同之處：（1）是從側(cè)重點(diǎn)來(lái)看，培訓(xùn)重當(dāng)前，使員工在短期能夠得到績(jī)效改進(jìn)；開(kāi)發(fā)重將來(lái)，使員工在未來(lái)承擔(dān)更多的責(zé)任。（2）是從工作經(jīng)驗(yàn)的運(yùn)用來(lái)看，培訓(xùn)對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的要求低，而開(kāi)發(fā)則對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的要求比較高。（3）是從參與意愿來(lái)看，培訓(xùn)一般要求員工必須參加，而開(kāi)發(fā)則是員工自愿參與。

3、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義

是指通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工在知識(shí)、技能、品德、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為等方面有所改進(jìn)和提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。二、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)（一）培訓(xùn)對(duì)象的復(fù)雜性（二）培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性、實(shí)用性和應(yīng)用性（三）培訓(xùn)形式的靈活性和多樣性（四）培訓(xùn)時(shí)間上的長(zhǎng)期性和速成性三、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的（一）有利于提高員工職業(yè)能力（二）有利于組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（三）有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性（四）有利于建立優(yōu)秀的組織文化四、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義（一）是人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑（二）能滿足組織發(fā)展對(duì)高素質(zhì)人才的需要（三）能滿足員工自身發(fā)展的需要（四）是提高組織效益的重要手段（五）是最合算、最經(jīng)濟(jì)的投資之一（六）是組織持續(xù)發(fā)展的保證五、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則（一）戰(zhàn)略原則（二）因材施教、學(xué)以致用原則（三）嚴(yán)格考核、擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則（四）全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則（五）知識(shí)技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧的原則六、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的新趨勢(shì)（一）培訓(xùn)目的的轉(zhuǎn)變（二）培訓(xùn)對(duì)象的轉(zhuǎn)變（三）培訓(xùn)方式的多樣化、現(xiàn)代化（四）培訓(xùn)形式發(fā)生轉(zhuǎn)變（五）培訓(xùn)逐步發(fā)展為資格證書(shū)培訓(xùn)第二節(jié)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容和類別員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類別一、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容（一）知識(shí)培訓(xùn)（二）技能培訓(xùn)（三）態(tài)度培訓(xùn)（四）組織文化培訓(xùn)二、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類別（一）按崗位關(guān)系分類1、入職培訓(xùn)2、在職在崗培訓(xùn)3、在職脫產(chǎn)培訓(xùn)4、職業(yè)資格培訓(xùn)（二）按培訓(xùn)對(duì)象分類1、管理開(kāi)發(fā)培訓(xùn)2、專業(yè)技能培訓(xùn)3、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)4、骨干員工技能培訓(xùn)第三節(jié)培訓(xùn)的方法直接傳授型培訓(xùn)法實(shí)踐型培訓(xùn)法參與型培訓(xùn)法態(tài)度型培訓(xùn)法科技時(shí)代的培訓(xùn)方法一、直接傳授型培訓(xùn)法（一）講授法（二）專題講座法（三）研討法二、實(shí)踐型培訓(xùn)法（一）工作指導(dǎo)法（二）工作輪換法（三）特別任務(wù)法（四）個(gè)別指導(dǎo)法三、參與型培訓(xùn)法（一）案例研究法（二）頭腦風(fēng)暴法（三）模擬訓(xùn)練法（四）敏感性訓(xùn)練法（五）管理者訓(xùn)練法四、態(tài)度型培訓(xùn)法（一）角色扮演法（二）拓展訓(xùn)練五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方法（一）網(wǎng)上培訓(xùn)（二）虛擬培訓(xùn)（三）移動(dòng)學(xué)習(xí)（四）混合式培訓(xùn)第四節(jié)培訓(xùn)的操作流程培訓(xùn)需求分析制訂培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)的實(shí)施控制培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)一、培訓(xùn)需求分析（一）培訓(xùn)需求分析方法模型（二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析（三）培訓(xùn)需求的階段分析（四）培訓(xùn)需求信息的收集方法二、制訂培訓(xùn)計(jì)劃（一）培訓(xùn)目的（二）培訓(xùn)原則（三）培訓(xùn)目標(biāo)（四）培訓(xùn)對(duì)象（五）培訓(xùn)內(nèi)容（六）培訓(xùn)時(shí)間（七）培訓(xùn)地點(diǎn)（八）培訓(xùn)形式和方式（九）培訓(xùn)組織人（十）考評(píng)方式（十一）培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算（十二）簽發(fā)人三、培訓(xùn)的實(shí)施控制（一）培訓(xùn)需求的控制（二）培訓(xùn)目標(biāo)的控制（三）培訓(xùn)組織的過(guò)程性控制（四）培訓(xùn)考核和評(píng)估的控制四、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)見(jiàn)第五節(jié)第五節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的概念評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的目的評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的方法一、培訓(xùn)效果的概念培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)與技能狀況、態(tài)度改變程度、工作效率與績(jī)效的提高程度，以及組織績(jī)效的改進(jìn)程度。

培訓(xùn)效果有三種情況：一是積極的，即工作績(jī)效得到提高；二是消極的，即工作績(jī)效惡化；三是中性的，即培訓(xùn)對(duì)工作績(jī)效沒(méi)有產(chǎn)生明顯的影響。二、評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的目的

一般來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果重點(diǎn)要研究和解決四個(gè)問(wèn)題：一是員工的態(tài)度和行為是否發(fā)生了變化；二是這些變化是否是由培訓(xùn)導(dǎo)致的；三是這些變化是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；四是下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同或相似的變化。三、評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)

(一)反應(yīng)評(píng)估反應(yīng)評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)效果的最基本評(píng)價(jià)，主要是評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感受和看法，包括對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、形式、培訓(xùn)講師、設(shè)備的滿意程度等。

(二)學(xué)習(xí)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估是評(píng)估受訓(xùn)人員學(xué)到了什么。受訓(xùn)人參加培訓(xùn)后，在知識(shí)、技能或態(tài)度方面是否有了提高或改變，這是學(xué)習(xí)評(píng)估的主要內(nèi)容。

(三)工作行為評(píng)估工作行為評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)運(yùn)用到工作上的程度。由于受訓(xùn)人員相關(guān)工作行為的改變才是培訓(xùn)的最直接目的，因此，工作行為評(píng)估是效果評(píng)估中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓(xùn)的效果，也是組織高管和直接主管關(guān)注的重點(diǎn)。

(四)結(jié)果評(píng)估結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為的改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門績(jī)效的影響作用。

(一)測(cè)試比較評(píng)價(jià)法(二)工作態(tài)度調(diào)查評(píng)價(jià)法(三)工作績(jī)效對(duì)照評(píng)價(jià)法(四)成本收益評(píng)價(jià)法四、評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的方法ThankYou!本課件是可編輯的正常PPT課件第七章績(jī)效管理本課件是可編輯的正常PPT課件主要內(nèi)容績(jī)效反饋面談績(jī)效考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)概述績(jī)效管理概述第一節(jié)績(jī)效管理概述一、績(jī)效管理的相關(guān)概念（一）績(jī)效的含義目前，對(duì)績(jī)效的界定主要有三種觀點(diǎn)：績(jī)效是結(jié)果績(jī)效是行為績(jī)效是結(jié)果和行為的統(tǒng)一體績(jī)效與員工的素質(zhì)有關(guān)2、績(jī)效的性質(zhì)（二）績(jī)效管理的概念績(jī)效管理是指管理者和員工通過(guò)持續(xù)、開(kāi)放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達(dá)成組織目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，它包括了五個(gè)環(huán)節(jié)：◆績(jī)效計(jì)劃

◆績(jī)效實(shí)施

◆績(jī)效考評(píng)

◆績(jī)效反饋◆績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與績(jī)效改進(jìn)。（三）績(jī)效考評(píng)的概念是指根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務(wù)的能力，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力進(jìn)行有組織的、盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程。（四）績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的關(guān)系

績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)一個(gè)系統(tǒng)完成的管理過(guò)程績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定的時(shí)間事先的溝通與承諾事后的評(píng)價(jià)績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別二、績(jī)效管理體系績(jī)效管理是一個(gè)完整的體系，它包括：績(jī)效管理流程體系績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)體系績(jī)效管理組織責(zé)任體系二、績(jī)效管理體系績(jī)效管理

組織責(zé)任體系績(jī)效管理流程體系績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與績(jī)效改進(jìn)

績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效管理

制度設(shè)計(jì)體系績(jī)效管理體系框架這是歷史上一個(gè)制度建設(shè)的著名例證。18世紀(jì)末期，英國(guó)政府決定把犯了罪的英國(guó)人統(tǒng)統(tǒng)發(fā)配到澳洲去。一些私人船主承包了運(yùn)送工作。英國(guó)政府實(shí)行的辦法是以上船的犯人數(shù)支付船主費(fèi)用。船主為了牟取暴利，盡可能多的裝人，當(dāng)時(shí)運(yùn)送的船只大多是一些破舊的貨船改裝的，船上沒(méi)有醫(yī)生和醫(yī)療藥品，條件十分惡劣。一旦船離開(kāi)了岸，船主按人數(shù)拿到了錢，那些犯人能否到達(dá)澳洲就不管不問(wèn)了，有些船主為了降低費(fèi)用，甚至故意斷水?dāng)嗍场Ｓ?guó)政府發(fā)現(xiàn)，運(yùn)往澳洲的犯人在船上的死亡率達(dá)12%，其中最嚴(yán)重的一艘船上424個(gè)犯人，死了158個(gè)，死亡率高達(dá)37%。英國(guó)政府費(fèi)了大筆資金，卻沒(méi)能達(dá)到大批移民的目的。英國(guó)政府想了很多辦法，為每艘船上派一名監(jiān)督官員、一名醫(yī)生，同時(shí)對(duì)犯人在船上的生活標(biāo)準(zhǔn)做了硬性的規(guī)定。但是，死亡率不僅沒(méi)有降下來(lái)，派去的官員和醫(yī)生有的還不明不白的死了，原來(lái)有些船主為了貪圖暴力，賄賂官員不成，將他們害死。英國(guó)政府支出了監(jiān)督費(fèi)用，卻照常死人。績(jī)效考核的導(dǎo)向作用英國(guó)政府又采用新辦法，對(duì)船主進(jìn)行教育，深明大義，讓船主理解去澳洲開(kāi)發(fā)是為了英國(guó)的長(zhǎng)遠(yuǎn)大計(jì)，不要把金錢看得比生命還重要。但是這一情況并未好轉(zhuǎn)。一位英國(guó)議員認(rèn)為那些私人船主鉆了制度的空子，而制度的缺陷是以上船人數(shù)作為報(bào)酬，于是改變制度，不論你在英國(guó)裝多少人，到了澳洲上岸的時(shí)候再清點(diǎn)人數(shù)支付報(bào)酬。問(wèn)題迎刃而解，船主主動(dòng)請(qǐng)醫(yī)生跟船，配備藥品，改善生活，盡可能地讓每一個(gè)上船的人健康地到達(dá)澳洲，一個(gè)人就意味著一份收入。至此以后，船上死亡率降到了1%，有些運(yùn)載幾百人的船只，經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的航行，竟然沒(méi)有一個(gè)人死亡。點(diǎn)評(píng)：這個(gè)故事告訴我們，績(jī)效考核的導(dǎo)向作用很重要，企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向決定了員工的行為方式，如果企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核是懲罰員工的工具，那么員工的行為就是避免犯錯(cuò)，而忽視創(chuàng)造性，就不能給企業(yè)帶來(lái)戰(zhàn)略增長(zhǎng)，企業(yè)目標(biāo)無(wú)法達(dá)成。如果企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向是組織目標(biāo)的達(dá)成，那么員工的行為就趨向于與組織目標(biāo)保持一致?？?jī)效考核的導(dǎo)向作用第二節(jié)績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容

工作業(yè)績(jī)工作量的考評(píng)工作質(zhì)的考評(píng)對(duì)下屬的指導(dǎo)和教育作用員工在本職工作中的自我改進(jìn)和提高（一）工作業(yè)績(jī)考評(píng)

工作態(tài)度工作積極性責(zé)任感工作熱情自我開(kāi)發(fā)（二）工作態(tài)度考評(píng)基礎(chǔ)能力（掌握的知識(shí)和技能技巧）業(yè)務(wù)能力理解力、判斷力、決斷力、表達(dá)力、交涉力、協(xié)調(diào)力等素質(zhì)能力智力素質(zhì)體力素質(zhì)性格特征（三）能力考評(píng)

能力考評(píng)

工作潛力考評(píng)參照能力考核結(jié)果推斷根據(jù)工作年限及業(yè)績(jī)來(lái)推斷根據(jù)考試、測(cè)驗(yàn)、面談等來(lái)推斷根據(jù)受教育狀況及資格認(rèn)證證明來(lái)推斷（四）工作潛力考評(píng)人與工作之間人與人之間（五）適應(yīng)性考評(píng)

適應(yīng)性考評(píng)第二節(jié)績(jī)效考評(píng)概述二、績(jī)效考評(píng)的原則三、績(jī)效考評(píng)的過(guò)程制定績(jī)效考評(píng)計(jì)劃確定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)選擇績(jī)效考評(píng)方法收集考評(píng)數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)并評(píng)定考核結(jié)果考評(píng)結(jié)果反饋與運(yùn)用包括：考評(píng)目的、對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間和方法包括：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)1.把考評(píng)項(xiàng)目劃分等級(jí)

2.對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目進(jìn)行量化3對(duì)同一個(gè)考評(píng)項(xiàng)目的不同評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合4.對(duì)不同項(xiàng)目的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法一、非系統(tǒng)性績(jī)效考評(píng)方法（一）比較法配對(duì)比較法某行為要素考評(píng)表ABCDEF排序A0+++++6B-0++-+4C--0--+2D--+0-+3E-+++0+5F-----01匯總-5-1+3+1-3+5強(qiáng)制分布法優(yōu)良中合格差（二）描述法1.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法，是指對(duì)那些能夠?qū)M織效益產(chǎn)生重大影響（包括積極影響和消極影響）的行為進(jìn)行記載考核的方法。（二）描述法

2.不良事故評(píng)估法不良事故評(píng)估法是通過(guò)預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。

評(píng)級(jí)量表示例考核項(xiàng)目考核要素說(shuō)明評(píng)定基本能力知識(shí)是否充分具備現(xiàn)任職務(wù)所需要的基礎(chǔ)理論知識(shí)和實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)ABCDE108642業(yè)務(wù)能力…..理解力……是否能充分理解上級(jí)知識(shí)，干凈利落地完成本職工作任務(wù)而不需上級(jí)反復(fù)指示和指導(dǎo)………ABCDE108642評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)A-非常優(yōu)秀B-優(yōu)秀C-略有不足D-不滿足要求E-非常差合計(jì)分評(píng)語(yǔ)：評(píng)定人（簽字）（三）量表法

1.評(píng)級(jí)量表法

2.行為錨定法該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下，可以自覺(jué)地完成本職工作和額外的工作任務(wù)當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)，可依靠該員工在日常工作中，員工能達(dá)到工作的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過(guò)重時(shí)，員工就會(huì)借口生病而缺勤員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，他不會(huì)向上級(jí)匯報(bào)員工有意地放慢工作或者消極怠工該員工以極高的熱情對(duì)待工作，自覺(jué)投入組織的各項(xiàng)工作活動(dòng)1234567（四）360度績(jī)效考核法上級(jí)下級(jí)客戶同事被考評(píng)者自評(píng)（四）360度績(jī)效考核法二、績(jī)效考評(píng)常見(jiàn)誤區(qū)及應(yīng)對(duì)方法（一）目標(biāo)管理法（MBO)----結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法明確目標(biāo)M1M2M4M3目標(biāo)管理4要素參與決策規(guī)定期限績(jī)效反饋制定目標(biāo)實(shí)施目標(biāo)信息反饋處理檢查實(shí)施結(jié)果及獎(jiǎng)懲目標(biāo)管理的實(shí)施步驟三、系統(tǒng)性績(jī)效考評(píng)方法（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI)KPI指標(biāo)的制定原則

——SMART原則

三、系統(tǒng)性績(jī)效考評(píng)方法------將企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生可操作的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，形成一套衡量、反映、評(píng)估企業(yè)業(yè)務(wù)狀況的、可量化的關(guān)鍵性指標(biāo)。把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行比較。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI)的類型

績(jī)效指標(biāo)的類型

指標(biāo)類型舉例證據(jù)來(lái)源數(shù)量產(chǎn)量銷售額利潤(rùn)業(yè)績(jī)記錄財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)質(zhì)量破損率獨(dú)特性準(zhǔn)確性生產(chǎn)記錄上級(jí)評(píng)估客戶評(píng)估成本單位產(chǎn)品成本投資回報(bào)率財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時(shí)限及時(shí)性到市場(chǎng)時(shí)間供貨周期上級(jí)評(píng)估客戶評(píng)估構(gòu)建KPI體系的程序1確定工作產(chǎn)出2建立考核指標(biāo)3設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)4審核KPI指標(biāo)明確組織目標(biāo),自上至下逐級(jí)確認(rèn)增值產(chǎn)出。繪制客戶關(guān)系圖為各項(xiàng)工作產(chǎn)出劃分權(quán)重針對(duì)不同的工作產(chǎn)出，確定使用的指標(biāo)類型利用SMART原則設(shè)計(jì)考核指標(biāo)為各項(xiàng)考核指標(biāo)劃分權(quán)重指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的客觀性指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的全面性指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的可操作性提供反饋及修正信息反饋修正修正修正設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)確定由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核明確如何對(duì)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核KPI指標(biāo)體系我們擅長(zhǎng)做什么？

財(cái)務(wù)顧客內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與發(fā)展遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略我們是在進(jìn)步嗎？

股東如何看待我們？

客戶如何看待我們？

（三）平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡法評(píng)價(jià)指標(biāo)銷售額、利潤(rùn)額、資產(chǎn)利用率等市場(chǎng)份額、客戶保有率客戶獲得率、客戶滿意度、產(chǎn)品退貨率等財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶指標(biāo)內(nèi)部流程指標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期成本、合格率員工士氣，員工滿意度平均培訓(xùn)時(shí)間，關(guān)鍵員工流失第四節(jié)績(jī)效反饋面談一、績(jī)效反饋面談的目的二、績(jī)效反饋面談的作用三、績(jī)效反饋面談的原則與技巧四、績(jī)效反饋面談的內(nèi)容五、績(jī)效反饋面談的注意事項(xiàng)第五節(jié)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用與績(jī)效改進(jìn)一、績(jī)效考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)金的分配最為常見(jiàn)的三種薪酬制度：績(jī)效加薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效獎(jiǎng)金認(rèn)可計(jì)劃。（一）績(jī)效加薪績(jī)效加薪是將基本薪酬的增加與員工所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。員工能否得到加薪以及加薪的比例高低，通常取決于兩個(gè)因素：第一個(gè)因素是員工所獲得的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)；第二個(gè)因素是員工的實(shí)際工資與市場(chǎng)工資的比率。與市場(chǎng)平均薪酬水平的差距大大超出期望水平S超出期望水平A達(dá)到期望水平B低于期望水平C大大低于期望水平D高15%6%4%3%1%0高8%8%6%4%2%0基本持平10%8%5%4%0低8%14%10%8%5%0低15%18%15%10%8%0績(jī)效加薪表（二）績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金和績(jī)效加薪的不同之處在于，組織支付給員工的績(jī)效獎(jiǎng)金不會(huì)自動(dòng)累計(jì)到員工的基本工資之中。（三）特殊績(jī)效獎(jiǎng)金認(rèn)可計(jì)劃特殊績(jī)效獎(jiǎng)金認(rèn)可計(jì)劃是在員工努力的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，為組織創(chuàng)造了優(yōu)異的業(yè)績(jī)或者作出了重大貢獻(xiàn)時(shí)，組織給予他們的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)可以是現(xiàn)金，可以是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是榮譽(yù)稱號(hào)等精神獎(jiǎng)勵(lì)。第五節(jié)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用與績(jī)效改進(jìn)二、績(jī)效考核結(jié)果與員工培訓(xùn)培訓(xùn)的一個(gè)主要出發(fā)點(diǎn)就是當(dāng)員工的現(xiàn)有績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和組織對(duì)他們的期望績(jī)效之間存在差距時(shí)，管理者就要考慮是否可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改善員工的績(jī)效水平?？?jī)效考評(píng)結(jié)果作為培訓(xùn)需求分析的信息，使員工清楚地理解績(jī)效不佳的原因，以制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。第五節(jié)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用與績(jī)效改進(jìn)三、績(jī)效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)崗做到人盡其才績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以為員工的工作配置提供科學(xué)依據(jù)。工作配置分為晉升、工作輪換、淘汰三種主要形式。第五節(jié)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用與績(jī)效改進(jìn)四、績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。其過(guò)程為：首先要分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問(wèn)題；其次，要針對(duì)存在的問(wèn)題制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效地實(shí)施。ThankYou!本課件是可編輯的正常PPT課件第八章薪酬管理本課件是可編輯的正常PPT課件主要內(nèi)容員工福利管理薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系薪酬管理概述第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬的含義薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。薪酬狹義薪酬：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬廣義薪酬：經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的間接的其他基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等帶薪假期休息日病事假工作企業(yè)其他有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬廣義薪酬第一節(jié)薪酬管理概述

二、薪酬的構(gòu)成基本薪酬：根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或所具備的技能而支付的穩(wěn)定性報(bào)酬福利與津貼薪酬構(gòu)成績(jī)效薪酬：對(duì)超額工作部分或工作績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬激勵(lì)薪酬：提前將收益分享方案明確告知員工第一節(jié)薪酬管理概述三、薪酬管理的含義指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。第一節(jié)薪酬管理概述四、薪酬管理的意義第一節(jié)薪酬管理概述五、薪酬管理的內(nèi)容第一節(jié)薪酬管理概述六、薪酬管理的影響因素第二節(jié)薪酬體系一、薪酬體系概念薪酬體系就是企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事的工作自身的價(jià)值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。第二節(jié)薪酬體系二、薪酬體系設(shè)計(jì)的流程制定企業(yè)薪酬策略職位設(shè)計(jì)與分析職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬制度的實(shí)施、控制與修正確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬分配策略確定企業(yè)的職位結(jié)構(gòu)圖、形成工作分析系統(tǒng)評(píng)估企業(yè)內(nèi)各職位的相