用友軟件公司績效管理手冊

用友軟件股份有限公司績效管理手冊

目錄

第一章總則...................................................................2

1.1績效管理的目的...........................................2

1.2績效管理的原則............................................2

1.3績效管理適用范圍.........................................2

第二章績效管理內(nèi)容和周期....................................................3

2.1績效管理分類..............................................3

2.2組織績效考核的內(nèi)容........................................3

2.3崗位績效考核的內(nèi)容........................................3

2.4績效考核周期..............................................3

第三章績效指標制定流程和指標設計...........................................4

3.1績效指標制定流程..........................................4

3.2KPI指標分類：定量指標與定性指標.........................5

3.3KPI指標設計原貝1|...........................................................................................5

3.4目標設立原則..............................................5

3.5工作計劃考核..............................................5

2.3能力態(tài)度考核..............................................6

第三章績效管理的實施........................................................6

3.1年度組織績效考核流程......................................6

3.2年度員工績效考核流程.....................................7

3.3幾種特殊人員的考核.......................................8

第四章績效反饋與指導........................................................8

4.1績效面談..................................................8

4.2績效指導..................................................9

4.3申訴......................................................9

第五章績效考核結果的應用....................................................9

第六章附則..................................................................10

第一章總則

1.1績效管理的目的

?確保用友公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基礎之一?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心工作，通過對

企業(yè)、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高整體

的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

?促進組織和個人績效改善。通過規(guī)范化的關鍵績效指標設定與溝通、績效實施與考核、

績效反饋與指導等工作，改進和提高管理人員的管理能力與效率.，促進員工工作方法和

績效的提升，最終實現(xiàn)企業(yè)整體工作方法和工作績效的提升。

?綜合考核結果將為物質激勵（工資調整、獎金分配）和人員調整（晉升、晉級、降職、

降級、培訓）提供事實依據(jù)。

L2績效管理的原則

?公平、公開原則?？己嗽u價人必須公正無私，嚴謹營私舞弊，對同一類別的下級使用相

同的績效考核標準，全方位、客觀、公正的考核與評價：考核過程公開、透明，考核結

果雙方確認。

?客觀原則。考核必須依據(jù)可觀察到的事實或行為，切記帶入個人主管因素或武斷猜想：

考核所依據(jù)的實施必須與所承擔的工作有關，下級的非工深行為不能作為考核的依據(jù)。

?開放溝通原則。在整個績效管理過程中，雙方都要保持持續(xù)有效的溝通。在計劃訂立階

段，雙方要通過溝通，共同制定卜級的績效計劃，并就考核指標、標準、權重以及考核

方式等問題達成一致：在績效實施階段，考核雙方要進行定期的績效面談：在績效反饋

階段，評價人要將考核結果及時反饋給下級，肯定其成績，指出其不足，并提出其應努

力和改進的方向。

1.3績效管理適用范圍

本績效管理手冊適用于用反軟件總部全體員工，其他機構兀參照執(zhí)行。

第二章績效管理內(nèi)容和周期

2.1績效管理分類

公司的績效管理分為組織績效和個人績效考核兩類：

?組織績效考核：指針對公司總部各部門、業(yè)務部及下屬分了?公司的業(yè)績進行考核，

由企劃部組織制定《部門績效考核表》

?個人績效考核：指針對各崗位的業(yè)績進行考核，由人力資源部組織制定《崗位

KPI績效考核表》

2.2組織績效考核的內(nèi)容

?組織績效是企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)的載體，包括財務績效和非財務績效。每年由企劃

部組織各部門基于公司年度經(jīng)營目標和戰(zhàn)略重點，使用平衡計分卡，從財務、內(nèi)

部運營、客戶和學習成長四個方面確定本單位戰(zhàn)略目標重點，分析每項戰(zhàn)略目標

重點的關鍵成功因素，確定衡量每項關鍵成功要素的關鍵績效指標，明確計算方

法，并將其中最重要的8—10項作為部門的組織績效指標。

?部門負責人績效作為組織績效的一部分，由企管部進行統(tǒng)一考核。

2.3崗位績效考核的內(nèi)容

公司不僅關注崗位當期業(yè)績，還關注崗位實現(xiàn)業(yè)績的方式和行為，它影響到業(yè)績的穩(wěn)定

性和可持續(xù)性，因此對崗位的績效考核指標一方面來自從部門組織績效中分解下來的績效指

標，另一方面還來自本崗位職責和工作中急需改進的方面。

2.4績效考核周期

公司L3季度對各部門和員工進行預考核，年終統(tǒng)?考核，統(tǒng)?結算。

第三章績效指標制定流程和指標設計

3.1績效指標制定流程

?第一步，年初由公司經(jīng)營班子提出公司發(fā)展戰(zhàn)略更點，企劃部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)

略至點，形成或修正公司級BSC。

?第二步，公司級BSC確認后，由企劃部組織各單位丞于公司戰(zhàn)略重點，使用BSC

方法(BlancedScoreCard),從財務、內(nèi)部運營、客戶和學習成長四個方面確

定各單位策略目標重點，同時兼顧長期目標和短期利益、內(nèi)部運營和外部市場

要求、成果和執(zhí)行動因等各項因素。

?第三步，本單位策略目標加點確定后，分析每項策略羽點的關鍵成功因素，確

定衡量每項關鍵成功要素的關鍵績效指標，明確計算方法和數(shù)據(jù)來源，形成本

單位BSC和KPI指標，作為部門的關鍵績效指標。

?第四步，根據(jù)部門BSC和KPI指標，由人力資源部組織各部門員工，由部門負

責人總體負責，結合崗位說明書和部門業(yè)務計劃，提取崗位KPI考核指標，并

從中選擇最重要的5-8個指標作為崗位KPI指標。

?第五步，根據(jù)被考核崗位各項指標的重要程度綜合確定指標權重(原則上最高

不高于30%,最低不低于5%)o

?第六步，對每個EPI指標根據(jù)上級目標的要求、歷史趨勢的分析及標桿對照等

因素設立目標值及評分標準，明確每個KPI指標的計算公式、統(tǒng)計口徑核數(shù)據(jù)

來源。

?第七步，最終形成各崗位的《崗位KPI考核表》

注1：KPI定義：KPI(KeyPerfonnanceIndication)即關鍵績效指標，代表組織或崗

位的關鍵績效指標，是對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正，能有效

反映關鍵業(yè)績驅動因素的變化。

注2：基于BSC可以形成部分崗位的KPI指標，但在制定該崗位KPI考核表時，仍

需要結合崗位職責來補充完善KPI考核指標

注3：KPI指標制定過程是上下級的雙向溝通過程，從指標的選擇、權重的設定、考

核標準的設定各個方面，都要有充分的溝通，使雙方全面參與指標設置，達成共識

3.2KPI指標分類：定量指標與定性指標

?制定崗位KP1指標時需結合定量指標和定性指標，對被考評人進行全面考評

?定量指標是指有明確計算公式的指標，以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主

要評價信息，通過定量指標信息的直接提取或計算公式，最終獲得數(shù)量結果的

業(yè)績考評指標

?定性指標是指很難量化并有明確計算公式的指標，需從工作計劃開展情況或者

2-3個主要評價要素去衡量的指標（如及時性、準確性、完整性、效果等要素）,

定性指標的評價需要考核責任人平時做好被考核者的行為觀察和行為記錄

?詳見《KPI及其考核標準制定方法的說明》。

3.3KPI指標設計原則

?可控原則：被考評人可控或可以施加重大影響

?可操作性原則：KFI的數(shù)據(jù)要能夠獲取，并能保證數(shù)據(jù)的真實性和及時性，不易

造假或歪曲

?價值相關性原則：指標是否鼓勵了所期望的行為，指標的改善和績效的提高是

否確實有正相關關系

3.4目標設立原則

?具體的：目標是具體的

?可衡量的：目標可衡量和可驗證，至少可以從以下四個緯度之?衡量：時限性、

數(shù)量、質量、成本

?基于時間的：有明確的時間要求

?兼顧可行性和挑戰(zhàn)性：目標既要有?定的可行性，又要具有挑戰(zhàn)性，需要經(jīng)過

巨大努力才可以達到

3.5工作計劃考核

?對丁?尚未制定KP1考核的崗位，可按照本崗位職責和工作要求安排每周/月的工

作，填入《周/月工作計劃安排表》，包括：本周/月日常工作內(nèi)容重點、具體安

排事情?、其他部門配合情況、工作建議等。

?主管上級須對填好后的員工《每季度工作計劃考核表》和《每周工作計劃安排

表》與員工進行溝通檢查，確認計劃的合理性和可操作性，雙方簽字確認。

?計劃人必須按工作計劃內(nèi)容盡心盡力完成工作任務和相應配合事項，主管上級

應不時督查下屬員工的工作情況及工作效率。

2.3能力態(tài)度考核

?能力評估是評估員工在崗位實際工作中應具備的能力，由相關崗位根據(jù)被考核人表現(xiàn)的

工作能力，參照能力評估標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定。

?工作態(tài)度評估是員工對某項工作的認知程度，是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很

大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果，由相關崗位對被考核人的工作態(tài)度做出評估。

第三章績效管理的實施

3.1年度組織績效考核流程

步

時間內(nèi)容工作方式組織者參與者成果

驟

本年度總裁會成員、企

年度績效企管部召開例會，宣布年度績效考核工《公司年度考核工作

111月第企管部管部、人力資源

考核啟動作流程和時間安排流程和時間安排》

4周部、財務部

本年度企管部組織人刀資源部、財務部提供各各業(yè)務部、各部門、分

收集考核企管部、人力資

211月第業(yè)務部、各部門、分子公司的考核指標企管部子公司在公司層面的

指標數(shù)據(jù)源部、財務部

4周數(shù)據(jù)指標數(shù)據(jù)

本年度提交年度各業(yè)務部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公各業(yè)務部總經(jīng)理、各部

各業(yè)務部總經(jīng)

12月笫工作總結，司總經(jīng)理向企管部提交年度工作總結，門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)

3企管部理、各部門經(jīng)理、

1周進行述職并就本年度業(yè)漬完成情況和全年工作理的年度工作總結和

分子公司總經(jīng)理

報告向公司總裁會進行述職報告述職報告

本年度考核責任人根相考核標準和述職報告各業(yè)務部總經(jīng)理、各部

年度KP1指

12月第情況，給各業(yè)務部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)

4標號核打企管部考核責任人

2周分子公司總經(jīng)理所負責部門的組織績理的組織績效結果和

分

效和個人年度RPI打分個人年度KPI打分

本年度考核責任人和被考核人進行績效面談，

12月第年度績效簽字確認考核結果：并就績效改進辦法考核責任人和被《績效溝通和改進計

5企管部

3周面談進行溝通。考核責任人填寫《績效溝通考核人劃表》

和改進計劃表》

本年度提交考核考核賁任人向企管部提交被考核人的

12月第評分表：完績效考核評分表；企管部統(tǒng)一匯總、審總裁會、企管部、

績效考核評分表：完成

64周成業(yè)績考核，并提交總裁會：總裁會對考核最終企管部考核費任人和被

年度績效考核匯總發(fā)

核匯總和結果進行市批，并將考核最終結果反饋考核人

結果確認給企管部

制定績效

企管部擬定績效考核結果運用建議方

下年度考核結果總裁會、財務部、

案，并提交總裁會：總裁會審批企管部

71月第運用建議企管部企管部、人力資

擬定的績效考核結果運用建議方案：企

1周方案和結源部

管部組織執(zhí)行

果運用

下年度

考核資料企管部需要完成所有考核資料的整理

81月第企管部各部門企管部歸檔

備案歸檔工作

3周

季度考核流程可參照以上流程執(zhí)行。

3.2年度員工績效考核流程

序主要責任工作表單/結果及

工作項目時間工作內(nèi)容

號部門其他

人力資源部、

收集考核資人力資源部統(tǒng)一組織各單位收集各崗位

15個工作日內(nèi)被考核人直考核支持數(shù)據(jù)、資料

料和數(shù)據(jù)

需日其他單位提供的目標完成數(shù)據(jù)接主管

月度《工作被考核人填寫上月度《工作計劃考核

/KPI《工作計劃/KPI考

2計劃/KPI考3個工作日被考核人

核表》自評結果

核表》自評表》完成情況并進行自評分

考核貢任人

對被考核人被考核人直接主管對提交的《工作計劃被考核人直《工作計劃考核表》

33個工作日內(nèi)

進行工作計接主管考核分數(shù)

/KP1考核表》進行考核評分

劃/KPI評分

隔級主管審被考核人隔

41個工作日隔級主管對考核分數(shù)進行審核月度考核分數(shù)

核級主管

形成部門考,部門形成員工考核等級分布，部門負責隔級主管二級部門員工考核

51個工作日內(nèi)

核等級分布人簽字認可(?)部門負責人等級分布

績效反饋與考核責任人與被考核人進行績效面談，溝如有投訴由人力資

62個工作日考核費任人

面談源部進行處理

通痛定上月度考核成績，雙方簽字認可，

同時填寫￡績效溝通和改進計劃表》，并

確定《下月度KPI/工作計劃考核表》

考核資料備各部門專責人員需要完成所有考核資料

71個工作日內(nèi)人力資源部考核資料歸檔

案的整理歸檔工作

3.3幾種特殊人員的考核

?處丁試用期的新員工不參加績效考核，而參加新員工試用期績效考核：新員工轉正滿2

個月及以上的員工參加績效考核并排序,轉正不滿2個月的員工參加績效考核但不參加

排序。

?調崗員工：調入部門（公司）依據(jù)調出部門（公司）所做的“提前考核”結果，結合員

工在本部門（公司）的工作情況進行考核。該員工的績效排序參加考核期內(nèi)工作時間超

過一半的部門排序，參加排序部門的負責人與該.員工進行績效面談。

?公司臨時工、借調人員：這類人員均不屬于公司在編人員，因此不參加績效考核，公司

臨時工在崗期間，只享受當期公司福利；借調人員仍由原單位考核并發(fā)放績效薪資。

第四章績效反饋與指導

4.1績效面談

?績效反饋和績效指導目的

為企業(yè)提供一個持續(xù)和高效的手段，以便對各層級的工作目標執(zhí)行結果進行監(jiān)控，使總

裁及時地發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的問題并采取相應措施從根本上解決問題。績效反饋和績效指

導的目的也在于為企業(yè)提供一個以戰(zhàn)略目標為導向的氛圍，使企業(yè)能夠持續(xù)地朝著正確的方

向發(fā)展。

?績效反饋方式

每次考核結束后，責任人（員工）與直接上級（部門負責人）就責任人（員工）在上一

個績效周期中的考核情況以及工作中存在的問題進行單獨而談,對于面談的結果，雙方應簽

字確認。直接上級對政策變化、協(xié)作人員/部門等不可抗力的因素，需要時進行必要的調查

和評價。確實認可的原因應反饋為改進的機會和需求。直接上級需把所有而談記錄上報企劃

部-人力資源部備案，企劃部-人力資源部負責對認可的原因進行分類匯總提供給總裁會。

4.2績效指導

?對于存在的主觀原因，直接上級應幫助責任人共同拿出改土方案，責任人必須認可簽字。

并在卜一次績效反饋與指導活動中對措施實施效果作出評價，如第二次發(fā)生同樣的情

況，直接上級給予責任人警告，第三次發(fā)生同樣的情況，直接上級可視情況，上報企劃

部?人力資源部申請辭退貢任人。

4.3申訴

?如在各種考核的過程中，發(fā)生有失公允的情況，員工可向企劃部?人力資源部進行申訴。

第五章績效考核結果的應用

?5.1季度獎金及發(fā)放依據(jù)

詳見各崗位季度績效薪資/獎金發(fā)放制度。

?5.2年終獎金依據(jù)

(1)年終獎金發(fā)放的前提：集團公司完成預定的年度經(jīng)營目標。

(2)年終獎金發(fā)放的否決指標：個人年度綜合考核得分在規(guī)定分值之下；或違反公司相關

規(guī)定。

(3)各部門需由部門負責人依據(jù)所轄人員年度績效考核成績，制定出部門內(nèi)部獎金分配方

案，上報企劃部-人力資源部備案后發(fā)放。

?5.3強制分布建議

員工年度績效考核結果根據(jù)所得績效分在本部門內(nèi)六級分布,績效得分與考核等級對應表如

下：

績效得分0?5960?6970?7980?8990?9495?100

考核等級DC-CBAA+

?5.4崗位調整

公司按季度考核結果執(zhí)行員工業(yè)績警告及末位淘汰，年度淘汰率為(10)季度考核

結果為c-的員工將被業(yè)績警告，并進入業(yè)績觀察期。如果下一季度業(yè)績無改善，將被淘汰:

季度考核結果為D的員工立即淘汰。

?5.5崗位工資調整

員工崗位工資調整依據(jù)員工年度績效考核結果而定。年度績效考核優(yōu)秀（20%）的員工

基本工資標準上調，年度考核結果較差的員工基本工資標準不變或下調，具體的調整幅度及

比例依據(jù)當年公司經(jīng)營情況由總裁辦公會決定。

第六章附則

?根據(jù)公司發(fā)展和組織變化的實際需要，企劃部?人力資源部將分別定期牽頭組織績效和

崗位績效管理體系的修訂。

?本手冊自實施日起，由企劃部?人力資源部負責解釋和完善。

?本手冊自頒布之日起正式執(zhí)行，原有其他績效管理辦法與本體系有沖突的，以本績效管

理體系為準。

用友軟件股份有限公司績效管理手冊

目錄

第一章總則..................................................................12

1.1績效管理的目的...........................................12

1.2績效管理的原則...........................................12

1.3績效管理適用范圍.........................................12

第二章績效考核的指標體系...................................................13

2.1績效考核指標體系構成.....................................13

2.2關鍵績效指標（KPI）考核..................................13

2.3管理業(yè)績考評.............................................14

2.4能力態(tài)度考評.............................................14

第三章績效管理的實施.......................................................14

3.1考核內(nèi)容和結構...........................................14

3.2各業(yè)務部、各部門、分子公司負責人考核流程................14

3.3幾種特殊人員的考評......................................16

第四章績效反饋與指導.......................................................16

4.1績效面談.................................................16

4.2績效指導.................................................17

4.3績效考評結果的應用.......................................17

第五章績效考核結果的爭議處理..............................................18

5.1申訴......................................................18

第六章附則..................................................................18

第一章總則

1.1績效管理的目的

?確保企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基礎之一?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心工作,通過對企業(yè)、

個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高整體的工作

效能，完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

?促進組織和個人績效改善。通過規(guī)范化的關鍵績效指標設定與溝通、績效實施與考評、

績效反饋與指導等工作，改進和提高管理人員的管理能力與效率.，促進員工工作方法和

績效的提升，最終實現(xiàn)企業(yè)整體工作方法和工作績效的提升。

?綜合考評結果將為物質激勵（工資調整、獎金分配）和人員調整（晉升、晉級、降職、

降級、培訓）提供事實依據(jù)。

1.2績效管理的原則

?公平、公開原則?？己嗽u價人必須公正無私，嚴謹營私舞弊，對同一類別的下級使用相

同的績效考核標準，全方位、客觀、公正的考核與評價：考核過程公開、透明，考核結

果雙方確認。

?客觀原則。考核必須依據(jù)可觀察倒的事實或行為，切記帶入個人主管因素或武斷猜想：

考核所依據(jù)的實施必須與所承擔的工作有關，下級的非工深行為不能作為考核的依據(jù)。

?開放溝通原則。在整個績效管理過程中，雙方都要保持持續(xù)有效的溝通。在計劃訂立階

段，雙方要通過溝通，共同制定卜級的績效計劃，并就考核指標、標準、權重以及考核

方式等問題達成一致：在績效實施階段，考核雙方要進行定期的績效面談：在績效反饋

階段，評價人要將考核結果及時反饋給下級，肯定其成績，指出其不足，并提出其應努

力和改進的方向。

1.3績效管理適用范圍

本績效管理手冊適用于用反軟件全體員工。

第二章績效考核的指標體系

2.1績效考核指標體系構成

?關鍵績效指標（KPI）考核：主要用于衡量各崗位關鍵工作成果的完成情況，年初由考

核人和被考核人共同制定，作為各考核期市點工作計劃制定的標準。分解到季度考核時，

應將具體工作計劃在相關績效指標的''考核要點”欄內(nèi)注明。

?管理業(yè)績評價：用于衡量管理人員的部門管理能力。

?工作能力和態(tài)度評價：用于衡量各崗位員工完成本職工作應具備的能力，以及完成工作

任務過程中體現(xiàn)的素質。

2.2關鍵績效指標（KPI）考核

?關鍵績效指標KPI（KeyPerformanceIndicator）來自于公司戰(zhàn)略目標的層層分解，

能夠反映各崗位完成其最重要的工作成果的指標。

?首先，對公司的戰(zhàn)略目標進行分解，形成公司年度經(jīng)營工作目標。

?其次，基于公司年度經(jīng)營工作目標的分解，并結合所擔任崗位職責、所在部門年度工作

計劃等，形成自身個人的KPL

?KPI指標的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，從指標的選擇、權重的設定、

考核標準的設定等，都要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設置過程，并承

諾對指標的完成。

?選擇KPI的原則

（1）少而精原則：KPI的制定應體現(xiàn)20/80原則，即:KP1總和應能反映被考核者80%以上

的工作成果；被考核者的KPI最好不超過8個。

（2）結果導向原則：KP1主要側重于對被考核者工作成果的考核。

（3）可控性原則：KPI均應是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標。

（4）可衡量性原則：KPI應具備可衡量性，應當有明確可行的考核方法和考核標準。

（5）一致性原則：KPI與公司戰(zhàn)略目標保持一致，其實現(xiàn)有助于公司的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。

?KPI指標分類及其相應考核標準的制定

（1）根據(jù)KPI指標能否被進行量化考核，KP1指標可分為定量KP1和定性KPIo定量KPI

和定性KPI考核標準的制定參見《KPI及其考核標準制定方法的說明》。

2.3管理業(yè)績考評

?管理業(yè)績考評適用于管理人員。

?管理業(yè)績主要評價管理人員在擔任團隊負責人時表現(xiàn)出來的領導能力、組織能力和團隊

建設能力，根據(jù)其工作表現(xiàn)，對其所擔當?shù)墓芾韻徫慌c其能力匹配做出評定。

2.4能力態(tài)度考評

?能力態(tài)度考評適用于全體員工。

?能力考評評價各崗位在實際工作中應具備的能力，參照該崗位的能力考核標準，對其能

力做出評定。

?工作態(tài)度是員工對某項工作的認知程度，是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程

度上.決定了能力向業(yè)績的轉化效果。

第三章績效管理的實施

3.1考核內(nèi)容和結構

?公司高管考核由董事會統(tǒng)一組織實施。

?績效考核分為部門考核和崗位考核兩部分，部門負責人考咳結果作為部門考核的結果。

同時兼任多個部門負責人的，各部門的部門考核結果僅與該負責人直接管轄部分相關。

?各業(yè)務部、各部門、分子公司負責人考核由企劃部統(tǒng)一組織實施。

?員工崗位績效考核在人力資源部統(tǒng)一組織下，由各部門自行實施。被考評人與直接主管

就完成日標所面臨的問題、所需要支持、需要采取的措施、手段及完成目標的期限等達

成?致，將被考評人工作計劃和目標進行調整并確定下來.

3.2各業(yè)務部、各部門、分子公司負責人考核流程

步內(nèi)

時間工作方式組織者參與者成果

驟容

本年度年度績總裁會成員、企

企管部召開例會，宣布年度績效考核工《公司年度考核工作

111月第效考核企管部管部、人力資源

作流程和時間安排流程和時間安排》

4周啟動部、財務部

本年度收集考企管部組織人力資源部、財務部提供各各業(yè)務部、各部門、分

企管部、人力資

211月第核指標業(yè)務部、各部門、分子公司的考核指標企管部子公司在公司層面的

源部、財務部

4周數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)指標數(shù)據(jù)

本年度提交年各業(yè)務部總經(jīng)各業(yè)務部總經(jīng)理、各部

各業(yè)務部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公

312月第度T作企管部理、各部門經(jīng)理、門經(jīng)理、介干公司曲經(jīng)

司總經(jīng)理向企管部提交年度工作總結

1周總結分子公司總經(jīng)理理的年度工作總結

本年度被考核各業(yè)務部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公總裁會、各業(yè)務

各業(yè)務部總經(jīng)理、各部

12月第人進行司總經(jīng)理就木年度業(yè)績完成情況和全部總經(jīng)理、各部

4企管部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)

1周述職報年工作向公司總裁會進行述職報告門經(jīng)理、分子公

理的述職報告文件

告司總經(jīng)理

本年度年度KPI考核責任人根用考核標準和述職報告各業(yè)務部總經(jīng)理、各部

512月第指標考情況，給各業(yè)務部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、企管部考核責任人門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)

2周核打分分子公司總經(jīng)理的年度KPI指標打分理的年度KPI考核得分

本年度考核責任人和被考核人進行績效面談，

12月第年度績簽字確認考核結果；并就績效改進辦法考核貢任人和被《績效溝通和改進計

6企管部

3周效面談進行溝通?？己素熑稳颂顚憽犊冃贤己巳藙澅怼?/p>

和改進計劃表》

本年度提交考

考核賁任人向企管部提交被考核人的考核責任人和被

712月第核評分企管部績效考核評分表

績效考核評分表考核人

4周表

本年度完成業(yè)

企管部統(tǒng)一匯總、審核年度績效考核結完成年度績效考核工

812月第績考核企管部

果匯總表，并提交總裁會總表

4周匯總表

企管部召開例會，根據(jù)考核匯總表對年

各業(yè)務部總經(jīng)理、各部

度考核情況進行評價，處理例外狀況和

年度績門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)

申訴：

本年度效考核總裁會、企管部、理的績效分數(shù)與該單

912月第總裁會對考核最終結果進行審批，并將企管部

結果確被考核人位的部門績效分相同，

4周考核最終結果反饋給企管部；

認作為本單位獎金總額

總裁會就績效考核結果運用提出指導

發(fā)放的依據(jù)

原則,并反饋給企管部

制定績

根據(jù)總裁會的指導原則，企管部綜合績

下年度效考核總裁會、財務部、

效考核結果和績效管理、薪酹管理制

101月第結果運企管部企管部、人力資

度，擬定績效考核結果運用建議方案，

1周用建設源部

并提交總裁會

方案

下年度審批考

1月第核結果總裁會審批企管部擬定的績效考核結企管部、人力資年度考核成績分布表

11企管部

2周運用方果運用建議方案