人力資源管理畢業(yè)論文-L縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部流失原因及對策分析

i摘要鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部是國家各項政策和方針的實際執(zhí)行者，也是確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府高效運轉的重要人才支撐。年輕的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部中的“主力軍”。用好鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部，是鄉(xiāng)村振興有序發(fā)展、基層治理能力有效提升的關鍵。然而，盡管鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的重要作用和基層干部隊伍建設的戰(zhàn)略地位日益凸顯，鄉(xiāng)鎮(zhèn)崗位人選數(shù)量也在上升，但年輕干部的不穩(wěn)定性和人才流失也越來越嚴重，對基層干部的整體形象產生了負面影響，鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展與群眾工作發(fā)展受到影響。本文從L縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關年輕干部流失的原因進行分析，并結合基層工作實際，有針對性地提出解決策略，供上級部門參考。關鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位；年輕干部；流失；應對措施

緒論鄉(xiāng)鎮(zhèn)是我國現(xiàn)行國家體制最基層的組織，是黨的路線方針政策的具體實踐者、組織者、推動者。鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作與廣大人民群眾的聯(lián)系最直接、最緊密，是抓好各項工作落實的關鍵環(huán)節(jié)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作具體、直接、繁重、實際，許多事情從全局看是小事，但都是群眾十分關注的、迫切需要解決的大事。因此，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)來說，合理且充足的人員配備顯得尤為重要。然而，就L縣來說，近幾年鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員流失嚴重，尤其是近幾年新招錄的事業(yè)單位工作人員流失更為嚴重，造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員結構不甚合理，空編較多，嚴重影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)正常工作的開展。L縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部流失現(xiàn)狀分析L縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)現(xiàn)有工作人員基本情況截至目前，L縣共23個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，總編制1101名，其中：行政編制580名，全額事業(yè)編制475名，工勤編制46名。實有人員1004人，其中：使用行政編制人員584人，使用全額事業(yè)編制人員391人，使用工勤編制人員29人?？站?7名。1.按性別劃分：男性677人，占實有人數(shù)的67%；女性327人，占實有人數(shù)的33%。2.按年齡結構劃分：30歲以下人員246人，占實有人數(shù)的25%；31-35歲86人，占實有人數(shù)的9%；36-40歲202人，占實有人數(shù)的20%；41-45歲181人，占實有人數(shù)的18%；46-50歲81人，占實有人數(shù)的8%；51-55歲145人，占實有人數(shù)的14%；56歲以上人員63人，占實有人數(shù)的6%。3.按現(xiàn)學歷層次劃分：碩士研究生5人，占實有人數(shù)的0.4%；大學本科學歷520人，占實有人數(shù)的51.8%；大學專科學歷300人，占實有人數(shù)的30%；中專及以下學歷179人，占實有人數(shù)的17.8%。從L縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)現(xiàn)有人員結構來看，31-35歲人數(shù)僅為86人，占到實有人數(shù)的9%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)留不住年輕人現(xiàn)象凸顯。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位近年來公開招聘人員情況L縣自2010開展事業(yè)單位公開招聘工作以來，上報鄉(xiāng)鎮(zhèn)招聘計劃247個，實際招聘人員225人。經(jīng)統(tǒng)計，流失63人，占招聘人數(shù)的28%。招聘人員基本情況按學歷劃分：研究生學歷3人，占招聘人數(shù)的1%；本科學歷169人，占招聘人數(shù)的75%；?？茖W歷53人，占招聘人數(shù)的24%。按性別劃分：男性100人，占招聘人數(shù)的44%；女性125人，占招聘人數(shù)的56%。流失人員基本情況按流失人員去向劃分：考錄公務員26人，占流失人數(shù)的41%；考錄上級事業(yè)單位4人，占流失人數(shù)的6%；流動到縣直部門20人，占流失人數(shù)的32%；流動到縣外10人，占流失人數(shù)的16%；解除合同3人，占流失人數(shù)的5%。按流失人員學歷層次劃分：研究生學歷2人，占流失人數(shù)的3%；本科學歷46人，占流失人數(shù)的73%；?？茖W歷15人，占流失人數(shù)的24%。L縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部流失原因分析L縣為省級貧困縣，經(jīng)濟發(fā)展較為緩慢，鄉(xiāng)鎮(zhèn)多為艱苦邊遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)，相較縣城乃至市區(qū)相比，生活環(huán)境較差，基礎設施和社會功能不完善。從統(tǒng)計數(shù)字也可以看出，鄉(xiāng)鎮(zhèn)年年在招聘，而年年也在流失，長期處于缺編狀態(tài)，嚴重影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)各項工作的開展。具體分析，有以下幾個原因：環(huán)境相對艱苦，工作任務重有句順口溜概括鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作：“摸爬滾打終日疲憊，急難險重必須到位，經(jīng)常三餐時間不對，逢年過節(jié)天天戰(zhàn)備，正常提拔還得排隊，囊中羞澀見人慚愧……?！编l(xiāng)鎮(zhèn)工作千頭萬緒，除了部門業(yè)務工作，還要做好扶貧、社會維穩(wěn)、防洪搶險救災、森林防火滅火等方方面面的工作。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部經(jīng)常加班加點，冬季防火，夏季防汛，越是節(jié)假日越在忙碌中，且沒有加班補貼。L縣為貧困縣，大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)都屬邊遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)，工作任務相對更重。年輕干部大部分沒吃過苦，扎根基層難度較大。責權利不統(tǒng)一，工作壓力大近年來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)范圍內有經(jīng)濟收費權或行政管理權的稅收、國土、工商、公安等基本上垂直縣級政府部門管理，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的管理權限愈來愈小，基本上沒有了獨立的行政權。在權力萎縮的同時，承擔的責任卻越來越大?！吧厦媲l線，下面一根針”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)每年都要簽訂幾十個責任狀，承擔過多的來自上面的高指標、硬任務。特別是一些階段性、臨時性、突擊性任務一茬接一茬，一項接一項，且都要與考核、獎懲掛鉤。權利沒有，壓力巨大。人脈關系不廣，工作推進難在農村管理體制中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府代表國家行使行政管理權，村民委員會代表村民行使自治權，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府與村委會之間是工作上的指導與被指導、協(xié)助與被協(xié)助的關系。部分村主任屬于非黨身份，處于黨紀、政紀管理邊緣地帶，輕微違紀無法追責，約束性差。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的大量工作需要村民委員會的配合和支持，有些工作需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村委會干部靠積累的人脈去推動。90年代畢業(yè)生包分配時，基本是按畢業(yè)生戶口所在地進行分配，因此，年齡大的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部多是當?shù)厝?，靠人情開展起工作來游刃有余。當前的年輕鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部都是通過招聘考試走上工作崗位，沒有深厚的人脈資源，工作局面一時很難打開。另外，農民依靠土地而生存，土地不能流轉，導致青年農民多外出務工，留守老人和兒童居多，個別村甚至出現(xiàn)“空心村”現(xiàn)象，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部想推進工作但是沒有工作對象。年輕干部挫折感強烈，愿意扎根基層的少之又少。教育條件偏差，教育不公平隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和生活水平的提升，對教育的需求不斷升溫，孩子的教育越來越受重視。然而，受條件限制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)教育資源較差，為了孩子的教育，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部也會努力往縣城或市區(qū)流動。另外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部上、下班路途時間較長，占用個人時間較多，照顧孩子時間也較少。鄉(xiāng)鎮(zhèn)級別偏低，晉升空間小鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位機構規(guī)格為股級。事業(yè)單位工作人員調任機關副科級領導職務的，一般應在事業(yè)單位擔任副科級領導職務滿一年以上或擔任副高級專業(yè)技術職務2年以上，而晉升職稱有年限限制，以本科畢業(yè)生為例，晉升為副高級專業(yè)技術職務最快年限也在10年（一年以后可定助，滿五年晉升中職，中職滿五年晉升副高），再就是通過每五年一次的鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆選舉，才有機會晉升鄉(xiāng)鎮(zhèn)副科級領導職務。工資待遇較低，生活成本大以L縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕本科干部為例，職員定級工資為3628元，還要扣除各種保險、職業(yè)年金。且相較縣城干部而言，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部還要支付往返交通費用（沒有公共通勤工具）、就餐費等費用，開支較大。時下，多數(shù)年輕人都要在縣城或市區(qū)買房，都要擁有私家車，而這種需求依靠自身力量很難在短期內實現(xiàn)。晉升機制不同，心理落差大一是公務員有職務與職級晉升機制，而事業(yè)單位卻沒有相應的晉升機制。L縣自2015年10月起啟動公務員職務與職級晉升制度，一般公務員級別達到二十三級，任科員滿12年即可晉升為副科級，享受副科級待遇。而事業(yè)單位按崗位管理，分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種。鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理崗位最高級別為管理九級，對應的是公務員的科員級。專業(yè)技術崗位設置受比例限制，中、高級崗位相對較少，且專業(yè)技術職務晉升受年限限制，晉升也很困難。二是公務員有公務交通補貼及通信補貼。以L縣為例，一般科員公務交通補貼400元，通信補貼300元，事業(yè)單位人員目前卻沒有。鄉(xiāng)鎮(zhèn)因行政編制少，一部分事業(yè)單位人員在行政崗位頂崗工作，工作崗位一樣待遇不一樣，心里有落差，極大的影響了工作積極性。流動渠道存異，制度不公平公務員有遴選制度，事業(yè)單位沒有。公務員有2年以上基層工作經(jīng)歷和2年以上公務員工作經(jīng)歷即可參加上級公務員遴選，遴選成功后即可到上級機關工作。而且縣以上行政部門，有用人需求時也愿意選用有工作經(jīng)驗的年輕干部。常常是有用人需求時就從鄉(xiāng)鎮(zhèn)借調，多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員也樂于被借調，一段時間的借調經(jīng)歷往往便能促成正式調任，致使公務員流動比事業(yè)干部流動得更快，“跳板”更高更大。L縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部流失問題的對策建議針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部流失的實際問題，如何讓年輕干部扎根基層，激發(fā)他們的工作熱情，減少人員流失，筆者認為應該從以下七個方面加以研究解決：營造尊重人才的輿論氛圍美國心理學家馬斯洛將人的需求理論由低到高分為五種層次，生理的需要→安全的需要→歸屬和愛的需要→尊重的需要→自我實現(xiàn)的需要。到了最高層次，就是所謂自我價值實現(xiàn)。高學歷的人才更注重自我價值的實現(xiàn)，更看重精神方面的滿足。作為經(jīng)濟發(fā)展較為落后的山區(qū)，更應該注重營造尊重知識、尊重人才的輿論，大力宣傳表彰重視人才的工作單位和優(yōu)秀人才，通過廣播、影視、微信等新聞媒體廣泛宣傳優(yōu)秀人才的事跡，多樹正面典型，提高重才、引才、用才的社會意識，形成全社會尊重知識、尊重人才的輿論導向。提高年輕干部的綜合素質加強對年輕干部的思想政治教育，通過培訓學習，著力提高他們的思想境界和理論水平，樹立年輕干部對工作、對環(huán)境、對前景的興趣和信心，正確認識所從事工作的重要性，以積極的態(tài)度面對人和事，以熱愛之心去認識鄉(xiāng)鎮(zhèn)、認識農村工作，以艱苦環(huán)境能鍛煉人生，磨煉意志的信心去面對農村工作，從心底里培養(yǎng)熱愛從事鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的感情，努力提高他們處理復雜問題和棘手問題的能力。努力營造良好的用人環(huán)境最近熱播電視劇《人民的名義》里面有這樣的片斷，公安廳長祁同偉作為政法系統(tǒng)有名的優(yōu)等生，被分配到巖臺山區(qū)一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所當了一名司法助理員，那個鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所連他在內一共三人，所長是六十年代中國政法大學的學生，在山里一干三十多年，滿頭白發(fā)、滿臉皺紋，他一下子從老所長身上看到了自己的未來，才有了后來的“驚天一跪”。當然，祁同偉的行為是不可取的，但同時也暴露出一部分年輕人心理，沒有合理的晉升機制，從現(xiàn)在就能看到自己的未來。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)要想留住人才，必要建立完善的用人機制，選賢任能，給年輕干部施展才華的機會，讓年輕干部覺得有奔頭。要打破身份限制，不論公務員身份還是事業(yè)干部身份，只要腳踏實地干工作、有真才實干、深受群眾信賴的年輕干部就大膽提拔任用，讓他們挑大梁、出成果，在事業(yè)上有成就感。在提拔使用干部時，必須有幾年鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作經(jīng)歷，否則不予提撥使用。只有對年輕干部加以重用，在他們處于精力最高峰、進取心最高峰和創(chuàng)造力最高峰時委以重任，才能使他們看到希望和未來，切實為鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設發(fā)光發(fā)熱。建立健全公平的晉升機制目前，公務員晉升職級所要求的的任職年限和級別分別為：晉升科員級須任辦事員滿8年，級別達到二十五級；晉升副科級須任科員級或科員滿12年，級別達到二十三級；晉升正科級須任副科級或鄉(xiāng)科級副職、副主任科員滿15年，級別達到二十級。事業(yè)單位也應實行職務職級晉升制度，且較公務員相比縮短任職年限。例如：九級職員滿8年即可晉升八級，八級職員滿12年即可晉級七級。落實事業(yè)單位交通通訊補貼從2016年5月起，L縣開始執(zhí)行機關公務交通通訊補貼，公務交通補貼標準分為副廳級、正處級、副處級、正科級、副科級和科員及以下人員六個層次，補貼標準分別為每人每月1500元、1040元、900元、650元、500元和400元；機關公務員通訊補貼標準為正處級500元、副處級450元、正科級400元、副科級350元、科員300元。而事業(yè)單位暫未執(zhí)行公務交通補貼和通訊補貼，要加快事業(yè)單位公務交通補貼政策改革步伐，且補貼標準應較公務員略高。提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部津補貼標準目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部津補貼標準為：工作年限不足5年的每月補貼200元，工作年限6-15年的每月補貼280元，工作年限16-25年的每月補貼360元，工作年限滿26年以上的每月補貼440元。與公務員的津補貼相比標準偏低，建議適當再提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部津補貼標準，可按距縣城路途遠近，發(fā)放交通補貼和伙食補貼，用經(jīng)濟待遇留人?？己藘?yōu)秀指標向鄉(xiāng)鎮(zhèn)傾斜目前事業(yè)單位年度考核優(yōu)秀等次人員的比例一般掌握在單位參加年度考核的人員總數(shù)的15%以內。L縣目前共23個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，平均每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員為18人，年度考核優(yōu)秀人數(shù)僅為2.7人。而年度考核結果綜合運用于職務晉升、職稱晉級等各個領域。建議適當提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員年度考核評優(yōu)比例，可適當提高到20%-25%以內。

結束語鄉(xiāng)鎮(zhèn)是我國現(xiàn)行國家體制最基層的組織，是貫徹落實黨和國家在農村的各項方針政策的最基層一級，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作可謂十分重要，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部是則是推動基層事業(yè)發(fā)展的重要支柱。然而，近幾年來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部尤其是事業(yè)干部流動性較大，給L縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)的發(fā)展帶來了一定的損失。本文以L縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部為研究對象，著重深入分析L縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部流失現(xiàn)狀和問題背后的原因，積極探索改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部流失的有效措施，努力為規(guī)范人力資源管理、加速治理體系和治理能力現(xiàn)代化、加強年輕干部隊伍建設等方面提供理論以及措施的參考。參考文獻[1]韓悅.鹽城市秦南鎮(zhèn)公務員流失問題研究[D].中國礦業(yè)大學,2021.[2]張歡.河北省Y鎮(zhèn)機關公務員流失問題分析與對策研究[D].河北大學,2021.[3]潘鵬.欠發(fā)達地區(qū)基層青年公務員的流失問題研究[D].中