餓了薪酬績效管理制度

餓了薪酬績效管理制度?一、總則（一）目的本薪酬績效管理制度旨在建立科學合理的薪酬體系和績效評估機制，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，提高員工的工作績效和公司的整體效益，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。通過公平、公正、公開的薪酬分配和績效評價，吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才，為員工提供與貢獻相匹配的回報，促進公司與員工的共同發(fā)展。（二）適用范圍本制度適用于餓了么公司全體正式員工，包括但不限于業(yè)務(wù)部門、職能部門、技術(shù)部門等各類崗位人員。（三）基本原則1.公平性原則：薪酬分配和績效評估要公平合理，充分考慮員工的工作業(yè)績、能力、崗位價值等因素，確保同等貢獻的員工獲得同等回報。2.競爭性原則：公司薪酬水平應具有市場競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀人才，在行業(yè)內(nèi)保持相對優(yōu)勢。3.激勵性原則：通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)和績效獎勵機制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，鼓勵員工追求卓越績效。4.經(jīng)濟性原則：在保證薪酬激勵效果的前提下，控制薪酬成本，提高公司的經(jīng)濟效益。5.動態(tài)調(diào)整原則：根據(jù)公司經(jīng)營狀況、市場變化、員工績效等因素，適時調(diào)整薪酬和績效政策，確保制度的適應性和有效性。二、薪酬體系（一）薪酬結(jié)構(gòu)1.基本工資根據(jù)員工所在崗位的職責、工作難度、市場行情等因素確定，是員工收入的基本保障部分?；竟べY的調(diào)整主要依據(jù)公司薪酬調(diào)整政策、員工年度考核結(jié)果等進行。2.績效工資與員工的績效考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)績效評估等級發(fā)放，體現(xiàn)員工的工作業(yè)績和貢獻?？冃ЧべY的比例根據(jù)不同崗位特點設(shè)定，一般占工資總額的一定比例。3.獎金包括月度獎金、季度獎金、年度獎金等，根據(jù)公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績等綜合因素發(fā)放。月度獎金主要獎勵當月表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，季度獎金與季度業(yè)務(wù)目標完成情況相關(guān)，年度獎金則根據(jù)員工全年的綜合表現(xiàn)和公司年度經(jīng)營成果確定。4.津貼補貼包括崗位津貼、交通補貼、餐補等，根據(jù)員工崗位工作環(huán)境、工作性質(zhì)等給予相應的補貼。崗位津貼根據(jù)崗位的特殊性和重要性設(shè)定不同標準，交通補貼和餐補按照公司規(guī)定的標準發(fā)放。（二）薪酬確定與調(diào)整1.薪酬確定新員工入職時，根據(jù)其應聘崗位的薪資范圍和個人能力、經(jīng)驗等因素，確定初始薪酬水平。試用期內(nèi)，員工按照試用期工資標準發(fā)放，試用期工資一般為轉(zhuǎn)正后工資的一定比例。2.薪酬調(diào)整定期調(diào)整：公司每年根據(jù)市場薪酬水平變化、公司經(jīng)營業(yè)績等情況，進行年度薪酬普調(diào)。不定期調(diào)整：根據(jù)員工個人績效表現(xiàn)優(yōu)秀、崗位晉升、公司業(yè)務(wù)調(diào)整等情況，進行不定期的薪酬調(diào)整。員工薪酬調(diào)整由所在部門提出申請，經(jīng)人力資源部門審核，報公司領(lǐng)導審批后執(zhí)行。（三）薪酬支付1.公司按照國家法律法規(guī)和公司規(guī)定，每月定期發(fā)放員工工資。如遇節(jié)假日或特殊情況，工資發(fā)放時間提前或順延。2.工資發(fā)放形式為銀行代發(fā)，員工需提供個人銀行賬戶信息。3.員工應及時關(guān)注工資發(fā)放情況，如有疑問或異議，應在工資發(fā)放后的規(guī)定時間內(nèi)與人力資源部門溝通核實。三、績效管理制度（一）績效目標設(shè)定1.在每個考核周期開始前，上級主管與員工共同制定績效目標?？冃繕藨鞔_、具體、可衡量、可實現(xiàn)，并與公司戰(zhàn)略目標和部門工作任務(wù)相結(jié)合。2.績效目標包括工作業(yè)績目標、工作能力目標、工作態(tài)度目標等方面。工作業(yè)績目標應根據(jù)崗位說明書和業(yè)務(wù)指標設(shè)定，工作能力目標主要考核員工在專業(yè)技能、溝通協(xié)作、問題解決等方面的能力提升，工作態(tài)度目標關(guān)注員工的責任心、積極性、團隊合作精神等。（二）績效評估1.評估周期績效評估分為月度評估、季度評估和年度評估。月度評估主要對員工當月工作表現(xiàn)進行及時反饋和評價，季度評估綜合季度工作情況進行全面評估，年度評估則對員工全年工作表現(xiàn)進行總結(jié)和評價。2.評估主體績效評估主體包括上級主管評價、同事評價、自我評估和客戶評價（適用于與客戶直接接觸的崗位）等。上級主管評價權(quán)重占比較大，綜合其他評價主體的意見，全面客觀地評價員工績效。3.評估方法采用關(guān)鍵績效指標法（KPI）、行為錨定等級評價法（BARS）等相結(jié)合的方式進行績效評估。根據(jù)不同崗位特點，選取關(guān)鍵績效指標進行量化考核，同時結(jié)合行為表現(xiàn)進行定性評價。4.評估流程準備階段：人力資源部門制定績效評估計劃，明確評估周期、評估標準、評估流程等，向各部門和員工傳達績效評估相關(guān)信息。自評階段：員工根據(jù)績效目標完成情況，進行自我評估，填寫自評表，總結(jié)自己在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)、取得的成績和存在的不足。上級評估階段：上級主管根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作成果以及日常工作中的觀察，對員工進行評估打分，撰寫評估意見。綜合評估階段：人力資源部門收集整理各評估主體的評價結(jié)果，進行匯總分析，計算員工的綜合績效得分，確定績效評估等級。反饋階段：上級主管與員工進行績效面談，反饋績效評估結(jié)果，肯定成績，指出不足，共同制定績效改進計劃。（三）績效等級劃分1.績效評估結(jié)果分為卓越、優(yōu)秀、良好、合格、不合格五個等級。2.卓越（90分及以上）：工作業(yè)績突出，遠超績效目標要求，工作能力和工作態(tài)度優(yōu)秀，對團隊有顯著貢獻。3.優(yōu)秀（8089分）：工作業(yè)績出色，達到或超過績效目標，工作能力較強，工作態(tài)度積極，能為團隊帶來積極影響。4.良好（7079分）：工作業(yè)績基本達到績效目標，工作能力和工作態(tài)度較好，能夠完成本職工作任務(wù)。5.合格（6069分）：工作業(yè)績部分達到績效目標，工作能力和工作態(tài)度一般，存在一些需要改進的方面。6.不合格（60分以下）：工作業(yè)績未達到績效目標，工作能力或工作態(tài)度存在較大問題，不能勝任本職工作。（四）績效應用1.薪酬調(diào)整：績效工資根據(jù)績效評估結(jié)果發(fā)放，績效等級為卓越、優(yōu)秀的員工，績效工資可適當上浮；績效等級為合格的員工，績效工資維持不變；績效等級為不合格的員工，績效工資適當下浮。年度績效評估結(jié)果作為年度薪酬調(diào)整的重要依據(jù)。2.獎金發(fā)放：獎金與績效評估結(jié)果掛鉤，績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可獲得更多的獎金獎勵。季度獎金和年度獎金根據(jù)季度和年度績效評估結(jié)果進行分配。3.崗位晉升：優(yōu)先考慮績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，將其作為崗位晉升的重要參考因素。連續(xù)多個考核周期績效卓越的員工，在滿足崗位任職條件時，可優(yōu)先獲得晉升機會。4.培訓與發(fā)展：根據(jù)績效評估結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工的能力短板和培訓需求，為員工提供有針對性的培訓和發(fā)展機會。對于績效不合格的員工，安排相應的培訓和輔導，幫助其提升工作能力，改進工作表現(xiàn)。5.員工激勵：通過績效評估，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行公開表彰和獎勵，樹立榜樣，激勵全體員工積極工作，追求卓越績效。四、薪酬績效溝通與反饋（一）溝通機制1.建立定期的薪酬績效溝通會議制度，公司層面、部門層面定期召開薪酬績效溝通會議，及時傳達公司薪酬績效政策、制度變化，解答員工疑問。2.上級主管與員工之間保持日常溝通，及時了解員工工作進展和需求，對員工在工作中遇到的問題給予指導和支持。3.在績效評估過程中，上級主管與員工進行績效面談，詳細溝通績效評估結(jié)果，共同分析原因，制定改進計劃。績效面談應提前預約時間，選擇安靜、合適的地點進行，確保溝通效果。（二）反饋渠道1.設(shè)立專門的薪酬績效反饋郵箱和意見箱，員工可通過郵箱或意見箱反饋對薪酬績效制度、評估結(jié)果等方面的意見和建議。2.人力資源部門定期收集整理員工反饋信息，對合理的意見和建議進行分析研究，及時調(diào)整和完善薪酬績效管理制度。3.對于員工提出的薪酬績效相關(guān)問題，人力資源部門應在規(guī)定時間內(nèi)給予回復，確保員工的疑問得到及時解決。五、薪酬績效數(shù)據(jù)管理（一）數(shù)據(jù)收集1.人力資源部門負責收集與薪酬績效相關(guān)的數(shù)據(jù)，包括員工基本信息、考勤記錄、工作業(yè)績數(shù)據(jù)、績效評估結(jié)果等。2.各部門應及時準確地向人力資源部門提供本部門員工的相關(guān)數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的完整性和真實性。（二）數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析1.人力資源部門定期對薪酬績效數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析，生成各類報表和分析報告，如薪酬成本分析、績效評估結(jié)果統(tǒng)計分析等。2.通過數(shù)據(jù)分析，評估薪酬績效制度的實施效果，發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，為制度的調(diào)整和優(yōu)化提供依據(jù)。（三）數(shù)據(jù)保密1.薪酬績效數(shù)據(jù)屬于公司機密信息，涉及員工個人隱私和公司商業(yè)秘密。2.所有接觸薪酬績效數(shù)據(jù)的人員應嚴格遵守保密規(guī)定，不得泄露數(shù)據(jù)內(nèi)容。如有違反，將按照公司相關(guān)規(guī)定進行嚴肅處理。六、附則（一）制度解