餓了薪酬績效管理制度

餓了薪酬績效管理制度?一、總則（一）目的本薪酬績效管理制度旨在建立科學(xué)合理的薪酬體系和績效評估機制，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，提高員工的工作績效和公司的整體效益，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。通過公平、公正、公開的薪酬分配和績效評價，吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才，為員工提供與貢獻相匹配的回報，促進公司與員工的共同發(fā)展。（二）適用范圍本制度適用于餓了么公司全體正式員工，包括但不限于業(yè)務(wù)部門、職能部門、技術(shù)部門等各類崗位人員。（三）基本原則1.公平性原則：薪酬分配和績效評估要公平合理，充分考慮員工的工作業(yè)績、能力、崗位價值等因素，確保同等貢獻的員工獲得同等回報。2.競爭性原則：公司薪酬水平應(yīng)具有市場競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀人才，在行業(yè)內(nèi)保持相對優(yōu)勢。3.激勵性原則：通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)和績效獎勵機制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，鼓勵員工追求卓越績效。4.經(jīng)濟性原則：在保證薪酬激勵效果的前提下，控制薪酬成本，提高公司的經(jīng)濟效益。5.動態(tài)調(diào)整原則：根據(jù)公司經(jīng)營狀況、市場變化、員工績效等因素，適時調(diào)整薪酬和績效政策，確保制度的適應(yīng)性和有效性。二、薪酬體系（一）薪酬結(jié)構(gòu)1.基本工資根據(jù)員工所在崗位的職責(zé)、工作難度、市場行情等因素確定，是員工收入的基本保障部分?；竟べY的調(diào)整主要依據(jù)公司薪酬調(diào)整政策、員工年度考核結(jié)果等進行。2.績效工資與員工的績效考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)績效評估等級發(fā)放，體現(xiàn)員工的工作業(yè)績和貢獻?？冃ЧべY的比例根據(jù)不同崗位特點設(shè)定，一般占工資總額的一定比例。3.獎金包括月度獎金、季度獎金、年度獎金等，根據(jù)公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績等綜合因素發(fā)放。月度獎金主要獎勵當月表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，季度獎金與季度業(yè)務(wù)目標完成情況相關(guān)，年度獎金則根據(jù)員工全年的綜合表現(xiàn)和公司年度經(jīng)營成果確定。4.津貼補貼包括崗位津貼、交通補貼、餐補等，根據(jù)員工崗位工作環(huán)境、工作性質(zhì)等給予相應(yīng)的補貼。崗位津貼根據(jù)崗位的特殊性和重要性設(shè)定不同標準，交通補貼和餐補按照公司規(guī)定的標準發(fā)放。（二）薪酬確定與調(diào)整1.薪酬確定新員工入職時，根據(jù)其應(yīng)聘崗位的薪資范圍和個人能力、經(jīng)驗等因素，確定初始薪酬水平。試用期內(nèi)，員工按照試用期工資標準發(fā)放，試用期工資一般為轉(zhuǎn)正后工資的一定比例。2.薪酬調(diào)整定期調(diào)整：公司每年根據(jù)市場薪酬水平變化、公司經(jīng)營業(yè)績等情況，進行年度薪酬普調(diào)。不定期調(diào)整：根據(jù)員工個人績效表現(xiàn)優(yōu)秀、崗位晉升、公司業(yè)務(wù)調(diào)整等情況，進行不定期的薪酬調(diào)整。員工薪酬調(diào)整由所在部門提出申請，經(jīng)人力資源部門審核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。（三）薪酬支付1.公司按照國家法律法規(guī)和公司規(guī)定，每月定期發(fā)放員工工資。如遇節(jié)假日或特殊情況，工資發(fā)放時間提前或順延。2.工資發(fā)放形式為銀行代發(fā)，員工需提供個人銀行賬戶信息。3.員工應(yīng)及時關(guān)注工資發(fā)放情況，如有疑問或異議，應(yīng)在工資發(fā)放后的規(guī)定時間內(nèi)與人力資源部門溝通核實。三、績效管理制度（一）績效目標設(shè)定1.在每個考核周期開始前，上級主管與員工共同制定績效目標。績效目標應(yīng)明確、具體、可衡量、可實現(xiàn)，并與公司戰(zhàn)略目標和部門工作任務(wù)相結(jié)合。2.績效目標包括工作業(yè)績目標、工作能力目標、工作態(tài)度目標等方面。工作業(yè)績目標應(yīng)根據(jù)崗位說明書和業(yè)務(wù)指標設(shè)定，工作能力目標主要考核員工在專業(yè)技能、溝通協(xié)作、問題解決等方面的能力提升，工作態(tài)度目標關(guān)注員工的責(zé)任心、積極性、團隊合作精神等。（二）績效評估1.評估周期績效評估分為月度評估、季度評估和年度評估。月度評估主要對員工當月工作表現(xiàn)進行及時反饋和評價，季度評估綜合季度工作情況進行全面評估，年度評估則對員工全年工作表現(xiàn)進行總結(jié)和評價。2.評估主體績效評估主體包括上級主管評價、同事評價、自我評估和客戶評價（適用于與客戶直接接觸的崗位）等。上級主管評價權(quán)重占比較大，綜合其他評價主體的意見，全面客觀地評價員工績效。3.評估方法采用關(guān)鍵績效指標法（KPI）、行為錨定等級評價法（BARS）等相結(jié)合的方式進行績效評估。根據(jù)不同崗位特點，選取關(guān)鍵績效指標進行量化考核，同時結(jié)合行為表現(xiàn)進行定性評價。4.評估流程準備階段：人力資源部門制定績效評估計劃，明確評估周期、評估標準、評估流程等，向各部門和員工傳達績效評估相關(guān)信息。自評階段：員工根據(jù)績效目標完成情況，進行自我評估，填寫自評表，總結(jié)自己在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)、取得的成績和存在的不足。上級評估階段：上級主管根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作成果以及日常工作中的觀察，對員工進行評估打分，撰寫評估意見。綜合評估階段：人力資源部門收集整理各評估主體的評價結(jié)果，進行匯總分析，計算員工的綜合績效得分，確定績效評估等級。反饋階段：上級主管與員工進行績效面談，反饋績效評估結(jié)果，肯定成績，指出不足，共同制定績效改進計劃。（三）績效等級劃分1.績效評估結(jié)果分為卓越、優(yōu)秀、良好、合格、不合格五個等級。2.卓越（90分及以上）：工作業(yè)績突出，遠超績效目標要求，工作能力和工作態(tài)度優(yōu)秀，對團隊有顯著貢獻。3.優(yōu)秀（8089分）：工作業(yè)績出色，達到或超過績效目標，工作能力較強，工作態(tài)度積極，能為團隊帶來積極影響。4.良好（7079分）：工作業(yè)績基本達到績效目標，工作能力和工作態(tài)度較好，能夠完成本職工作任務(wù)。5.合格（6069分）：工作業(yè)績部分達到績效目標，工作能力和工作態(tài)度一般，存在一些需要改進的方面。6.不合格（60分以下）：工作業(yè)績未達到績效目標，工作能力或工作態(tài)度存在較大問題，不能勝任本職工作。（四）績效應(yīng)用1.薪酬調(diào)整：績效工資根據(jù)績效評估結(jié)果發(fā)放，績效等級為卓越、優(yōu)秀的員工，績效工資可適當上??；績效等級為合格的員工，績效工資維持不變；績效等級為不合格的員工，績效工資適當下浮。年度績效評估結(jié)果作為年度薪酬調(diào)整的重要依據(jù)。2.獎金發(fā)放：獎金與績效評估結(jié)果掛鉤，績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可獲得更多的獎金獎勵。季度獎金和年度獎金根據(jù)季度和年度績效評估結(jié)果進行分配。3.崗位晉升：優(yōu)先考慮績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，將其作為崗位晉升的重要參考因素。連續(xù)多個考核周期績效卓越的員工，在滿足崗位任職條件時，可優(yōu)先獲得晉升機會。4.培訓(xùn)與發(fā)展：根據(jù)績效評估結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工的能力短板和培訓(xùn)需求，為員工提供有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展機會。對于績效不合格的員工，安排相應(yīng)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，幫助其提升工作能力，改進工作表現(xiàn)。5.員工激勵：通過績效評估，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行公開表彰和獎勵，樹立榜樣，激勵全體員工積極工作，追求卓越績效。四、薪酬績效溝通與反饋（一）溝通機制1.建立定期的薪酬績效溝通會議制度，公司層面、部門層面定期召開薪酬績效溝通會議，及時傳達公司薪酬績效政策、制度變化，解答員工疑問。2.上級主管與員工之間保持日常溝通，及時了解員工工作進展和需求，對員工在工作中遇到的問題給予指導(dǎo)和支持。3.在績效評估過程中，上級主管與員工進行績效面談，詳細溝通績效評估結(jié)果，共同分析原因，制定改進計劃?？冃嬲剳?yīng)提前預(yù)約時間，選擇安靜、合適的地點進行，確保溝通效果。（二）反饋渠道1.設(shè)立專門的薪酬績效反饋郵箱和意見箱，員工可通過郵箱或意見箱反饋對薪酬績效制度、評估結(jié)果等方面的意見和建議。2.人力資源部門定期收集整理員工反饋信息，對合理的意見和建議進行分析研究，及時調(diào)整和完善薪酬績效管理制度。3.對于員工提出的薪酬績效相關(guān)問題，人力資源部門應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)給予回復(fù)，確保員工的疑問得到及時解決。五、薪酬績效數(shù)據(jù)管理（一）數(shù)據(jù)收集1.人力資源部門負責(zé)收集與薪酬績效相關(guān)的數(shù)據(jù)，包括員工基本信息、考勤記錄、工作業(yè)績數(shù)據(jù)、績效評估結(jié)果等。2.各部門應(yīng)及時準確地向人力資源部門提供本部門員工的相關(guān)數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的完整性和真實性。（二）數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析1.人力資源部門定期對薪酬績效數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析，生成各類報表和分析報告，如薪酬成本分析、績效評估結(jié)果統(tǒng)計分析等。2.通過數(shù)據(jù)分析，評估薪酬績效制度的實施效果，發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，為制度的調(diào)整和優(yōu)化提供依據(jù)。（三）數(shù)據(jù)保密1.薪酬績效數(shù)據(jù)屬于公司機密信息，涉及員工個人隱私和公司商業(yè)秘密。2.所有接觸薪酬績效數(shù)據(jù)的人員應(yīng)嚴格遵守保密規(guī)定，不得泄露數(shù)據(jù)內(nèi)容。如有違反，將按照公司相關(guān)規(guī)定進行嚴肅處理。六、附則（一）制度解