目標(biāo)管理與績效考核實(shí)際案例運(yùn)用指南

滾動式目的管理與績效考核算際案例

這個(gè)案例是我們在給廣東的一家化工制品企業(yè)做的，該企業(yè)是一家民營企業(yè)，企業(yè)通過

10數(shù)年的發(fā)展，擁有員工30（）多人，年產(chǎn)值2個(gè)億左右，目前準(zhǔn)備進(jìn)行第二次創(chuàng)業(yè)，因此

搞了諸多方面H勺改革，其中就包括人力資源管理方面H勺內(nèi)容，下面提供的是該企業(yè)《滾動式

目的管理與績效考核制度》、《工資制度》和《福利制度》。

一、滾動式目的管理與績效考核制度

（一）目的

圍繞企業(yè)年度經(jīng)營目的的到達(dá)，實(shí)行部門及崗位目H勺管理，合理評估人員績效，為各類人員

薪酬發(fā)放提供根據(jù)，并推進(jìn)工作不停改善，完畢企業(yè)經(jīng)營目的。

（二）范圍

全企業(yè)文員級（含）以上各級人員（不含拿提成的業(yè)務(wù)人員）。

（三）權(quán)責(zé)

行政人事部。

（四）內(nèi)容

1.定義：

目的管理與績效考核是以該崗位各項(xiàng)平常管理工作及當(dāng)月工作計(jì)劃為考核內(nèi)容，以其上司安

排的階段性、重點(diǎn)工作及平常工作完畢程度為考核根據(jù)，通過績效面談的形式，到達(dá)客觀其

實(shí)地評價(jià)該崗位月度工作目的完畢狀況、改善工作、合理核發(fā)薪酬、鼓勵工作意愿、增進(jìn)管

理互動、提高效率的目口勺的績效評估制度。

2.種類劃分：員工目H勺管理與績效考核分為三個(gè)系列：

A類：有下屬的管理人員

B類：無下屬的管理人員

C類：試用期人員

附五份表格：

1.員工月度重點(diǎn)、階段性工作計(jì)劃

2.員工考查對照表

3.年一月管理人員滾動式目的管理與績效考核表（A類）

4.年一月管理人員滾動式目的管理與績效考核表（B類）

5.試用期員工考核表（C類）

2.1A、B類員工“本月重點(diǎn)、階段性工作”的考核內(nèi)容及權(quán)重由上司于每月25日以書面形式

確定并與員工在每月30日前考核面談后，就考核內(nèi)容及考核原則明細(xì)進(jìn)行討論、確認(rèn)并填

入”員工月度重點(diǎn)、階段性工作考查對照表“，雙方簽名后報(bào)人力資源部核準(zhǔn)。參與當(dāng)月考核

的試用期員工的“本月重點(diǎn)、階段性重點(diǎn)工作”于入職一周內(nèi)，由員工直接上司與員工本人通

過面談討論確認(rèn)和報(bào)批。對于某些由企業(yè)下達(dá)的經(jīng)營目口勺分解出來的指令性目口勺和考核原

則，不作討論而必須在重點(diǎn)工作中無條件執(zhí)行。

2.2每月30日被考核人首先完畢考核自評，將員工月度重點(diǎn)、階段性工作考查對照表，當(dāng)

月“述職匯報(bào)''（經(jīng)理級以上人員），連同考核表一并提交直接上司處，雙方進(jìn)行本月績效面

談，面談重要內(nèi)容為：聽取被考核者述職，考核上月各項(xiàng)工作完畢狀況，并確定下月考核的

重點(diǎn)、階段性工作內(nèi)容及詳細(xì)原則、權(quán)重比例等。

2.3考核應(yīng)公平、公F、全面、客觀地評價(jià)被考核者全月的整體丁作體現(xiàn).應(yīng)在友好的環(huán)境

中進(jìn)行績效面談?？己穗p方對考核成果到達(dá)一致后須履行簽字詢認(rèn)手續(xù)。如因客觀原因（重

要指不可抗力原因）而導(dǎo)致工作計(jì)劃中部分內(nèi)容未能完畢,在考核成果中應(yīng)對此作適度考慮。

級別分值區(qū)域定義

X（特優(yōu)）90~100分該項(xiàng)工作的完畢對整體工作的推進(jìn)有突出的奉獻(xiàn)，并體現(xiàn)出較高價(jià)值

的工作成果，這些成果經(jīng)論證后對企業(yè)發(fā)展有明顯的枳極作用

A1（優(yōu)秀）89~85分該項(xiàng)工作提前且超原則完畢，對整體工作有明顯推進(jìn)作用

A2（良好）84~8。分該項(xiàng)工作能按預(yù)期目的按質(zhì)按量完畢，且對整體工作有推進(jìn)作用

B1（合格）79~75分該項(xiàng)工作能按預(yù)期目的按質(zhì)按量完畢

B2（勉強(qiáng)達(dá)標(biāo)）74~70分該項(xiàng)工作的完畢狀況與預(yù)期目的有很小的距離，對整體工作不會

導(dǎo)致影響

C（未能達(dá)標(biāo)）69?60分該項(xiàng)工作未能按質(zhì)按量完畢，對整體工作有影響，或有遺留下來

的問題

D（極差）59分如下該項(xiàng)工作完畢狀況離預(yù)期目的相差甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響整體工作運(yùn)行

（五）爭議裁決

1.考核成果出現(xiàn)如卜三種狀況之一者：考核者和被考核者雙方對考核成果不能到達(dá)一致時(shí)、

二級考核者不認(rèn)同考核成果、其他員工不認(rèn)同考核成果，由管理小組分別與考核雙方面談、

協(xié)調(diào)，并整頓成書面材料，報(bào)總經(jīng)理做最終裁決。

2.考核成果誤差H勺處理：若最終裁決考核成果與所爭議考核成果誤差3分（含3分），則考

核者和被考核者的考核成果對應(yīng)減1分，誤差4分者減2分，以此類推。

3.考核成績持續(xù)3個(gè)月為A2或持續(xù)2個(gè)月為AI以上時(shí)，該員工薪酬晉升一級：考核成績

持續(xù)？個(gè)月為R2或持續(xù)2個(gè)月為「以卜時(shí).該員丁薪酬減少一級.管理干部留職察看：考

核成績持續(xù)3個(gè)月C如下，或1個(gè)月為D時(shí)，作解雇或降職處理。

參見卜表:

級數(shù)分值區(qū)域工資系數(shù)

X級90~100分1.6

AI級85~89分1.4

A2級80?84分1.2

B1級75~79分1.0

B2級70-74分0.9

C級60?69分0.8

D級59分如下調(diào)離崗位或被解雇

試用員工在試用期月考核成績和轉(zhuǎn)正與解雇的關(guān)系見卜表:

獲1個(gè)A2以上獲2個(gè)BI獲I個(gè)BI和B2獲C如下

立即轉(zhuǎn)正轉(zhuǎn)正繼續(xù)試用解雇

（六）考核的目的和作用

I.推進(jìn)工作，提高績效。

2.鼓勵員工，提高員工。

（七）考核的重點(diǎn)和難點(diǎn)

1.“員工月度重點(diǎn)、階段性工作'吶容確實(shí)定。

2.各等考核原則確實(shí)定（尤其是合格等級確定r

3.考核權(quán)重的分派。

4.執(zhí)行及跟進(jìn)。

（A）考核面談

1.準(zhǔn)備充足。

2.態(tài)度認(rèn)真、端正、誠思。

3.評分精確、客觀、公正。

4.措施得當(dāng)。

5.程序規(guī)范、完整。

（九）績效改善一考核之目的所在

1.考核中發(fā)現(xiàn)日勺問題要追蹤究竟。

2.員工需改善之處要積極協(xié)助。

（十）考核中的被考核者

I.完畢自評，參與考核面談并確認(rèn)成果（每月的30日）。

2.與上司共同確認(rèn)下月重點(diǎn)、階段性工作的內(nèi)容權(quán)重及原則（每月的30日）。

3.對照執(zhí)行考核目的，提出調(diào)整修訂口勺意見和方案。

4.完畢月度述職匯報(bào)（主任級及以上職位）（每月的30日）。

（十一）考核中的考核者

I.完畢本人作為被考核者的各項(xiàng)任務(wù)。

2.完畢部屬的月度重點(diǎn)、階段性工作內(nèi)容。（每月的25日）。

3.與所有下屬面談的準(zhǔn)備工作（每月口勺30日前）。

4.下屬人員月度重點(diǎn)、階段件丁作考核內(nèi)容權(quán)重及原則的J確定（每月的狗R前r

5.與下屬人員進(jìn)行月度面談及考核（每月的30U）。

6.與下屬討論確認(rèn)下月重點(diǎn)、階段性工作的內(nèi)容權(quán)重及考核原則（與而談同步進(jìn)行）。

7.考核信息資料的處理與反饋。

（十二）考核中的部門經(jīng)理

1.完畢作為一名考核者的各項(xiàng)工作。

2.完畢時(shí)隔級下屬的各類考核及意見反饋。

3.完畢分管部門的月度工作計(jì)劃的制定。

（十三）誤區(qū)（77分誤區(qū)）

1、77分與100分。77分是合格，做好了就可以拿到目的工資，不過，員工離100分尚有

23分日勺成長空間，員工就會努力去到達(dá)滿分，它倡導(dǎo)日勺是員工的績效只有更好，沒有最佳。

假如是100分為目的工資的話，員工就會認(rèn)為，我已經(jīng)做到了最佳，沒有必要再繼續(xù)努力了，

這樣，員工的潛力就不會得到深入的挖掘。

2、目H勺管理與企業(yè)精神。

2.1制定目的是目的管理成功內(nèi)第一步，制定H勺目的難度應(yīng)以經(jīng)努力才能到達(dá)為原則。輕易

能到達(dá)或無法到達(dá)的目口勺都是不合適的。開始2~3個(gè)月為探索期，在制定目的時(shí)，若無十足

把握，應(yīng)合適訂高某些，宜高不適宜低。

2.2上司在整個(gè)目的實(shí)現(xiàn)過程須全程跟進(jìn)，并提供指導(dǎo)和協(xié)助，使下屬能最終到達(dá)目的，并

可在過程中對確實(shí)過高或過低H勺目的作合適調(diào)整。還可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況在過程中增添目

的或變化目的的權(quán)重。

2.3由于在目口勺制定后來，會有某些不可預(yù)見口勺事件發(fā)生，在目的實(shí)現(xiàn)過程中調(diào)整目口勺是正

常的J,但目的J的調(diào)整是雙向的.不能只調(diào)低不調(diào)高,反之亦然。只要卜司與下屬在目H勺寞行

的全過程中充足溝通，就能對將目的調(diào)高或調(diào)低到達(dá)一致意見。

2.45屬在目日勺完畢的過程中，應(yīng)不停與上司溝通，尤其是在碰到困難時(shí)，向上司求援。如

下屬在過程中不匯報(bào)，當(dāng)成果出來時(shí)又辯稱完不成目的是由丁書的過高或客觀原因所致，則

上司不能接受這樣的解釋。

2.5月末績效考核的精確與公平完全取決于目日勺實(shí)現(xiàn)全過程上司與下屬日勺充足溝通。若雙方

在整個(gè)過程中都對目的H勺完畢狀況不?；Q意見，就能對考核H勺成果到達(dá)?致。

2.6目口勺管理與績效考核的重點(diǎn)不在于月初制定目的和月末討論成果，而在于目的實(shí)行全過

程的上司與下屬的共同參與。

2.7目的管理的真正意義是企業(yè)通過給每位員工一定H勺壓力，讓員工可以在能力上不停進(jìn)步,

從而到達(dá)企業(yè)與員工雙贏的目日勺。

_________年月工作計(jì)劃

工作進(jìn)度日期內(nèi)容工作項(xiàng)目日一二三四五六日一二三四五六日一二三

四五六日一二三四五六日一二執(zhí)行人督導(dǎo)人

12345678910II1213141516171819202122232425262728293031

審定:制表:日期:

員工月度重點(diǎn)、階段性工作考查對照表

年月

工作序號考核內(nèi)容權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則

D（59分如下）C（60~69分）B2（70~74分）Bl（75~79分）A2（80?84分）A1（85-89

分）X（90~100分）

闡明：I、考核原則細(xì)則須對每條考核內(nèi)容時(shí)時(shí)應(yīng)各考核等級的評分原則進(jìn)行精確的定義或

描述。

2、此表每月底按指定格式填寫、確認(rèn)和審批：并作為附件，隨同當(dāng)月考核表一并呈報(bào)。

3、該表打印、手寫均可，若月度中途有修改，須有上司確認(rèn)、審批簽字方為有效。

核準(zhǔn)：直接上級：被考核者：

年月管理人員目的管理與績效考核表（A類）

姓名職位部門工號

本月重點(diǎn)、階段性工作（正向考核部分）平常及基礎(chǔ)工作（負(fù)向考核部分）

項(xiàng)目序號權(quán)重％自評直接上司隔級上司考核項(xiàng)目部門平常工作管理團(tuán)體精神屬下

督導(dǎo)企業(yè)制度及作業(yè)程序的執(zhí)行合計(jì)扣分

考核內(nèi)容（-1分）此項(xiàng)工作整體尚未達(dá)標(biāo)，部門月度工作計(jì)劃未及時(shí)完畢，部門平常工作

中月度出現(xiàn)5次以上差錯，但事件得到控制，未導(dǎo)致任何損失（-1分）具有個(gè)人主義色彩，

在與部門或個(gè)人協(xié)調(diào)工作時(shí)缺乏素養(yǎng)及誠意，月度工作出現(xiàn)小爭執(zhí)一次（-1分）沒有協(xié)助、

督導(dǎo)屬下及時(shí)完畢工作計(jì)劃：未耐心、細(xì)致對屬下教育訓(xùn)練（-1分）本人基本執(zhí)行企業(yè)制

度及作業(yè)程序.但不能以身作則,不能成為企業(yè)執(zhí)行制度及程序的表率

（-2分）屬下部門或個(gè)人重點(diǎn)及階段性工作未到達(dá)B1以上原則，其他平常工作失誤5~10

次，但未對企業(yè)導(dǎo)致影響（-2分）月度在協(xié)調(diào)工作中合計(jì)出現(xiàn)較大爭執(zhí)達(dá)2次以上，并對

工作完畢導(dǎo)致輕微影響（-2分）屬下完畢工作質(zhì)量遠(yuǎn)未達(dá)標(biāo)，員工素質(zhì)及工作體現(xiàn)月度內(nèi)

未有提高且出錯率合計(jì)達(dá)7次以上（-2分）未能遵守企業(yè)制度，對本人規(guī)定不夠嚴(yán)格，出

現(xiàn)遲到或怠工現(xiàn)象，未導(dǎo)致影響

（-3分）此項(xiàng)工作管理不善，整體工作目H勺未能及時(shí)按質(zhì)到達(dá)，部門失誤較多，對企業(yè)或

部門導(dǎo)致輕微影響（-3分）個(gè)人主觀性極強(qiáng)，團(tuán)體意識差，不能枳極、友好地協(xié)調(diào)工作，

甚至遲延，致使工作未能完畢（?3分）因不能適時(shí)指導(dǎo)協(xié)助下屬，導(dǎo)致其不能完畢工作任

務(wù)，工作績效低下，咐部門整體績效導(dǎo)致影響（-3分）偶有違反企業(yè)作業(yè)秩序或企業(yè)制度,

并且未有明顯轉(zhuǎn)變，對部門或企業(yè)導(dǎo)致不良影響

（-4分）部門平常工作缺乏科學(xué)的督導(dǎo)與管理，導(dǎo)致部門管理混亂，部門及員工持續(xù)出現(xiàn)

較多大小失誤，工作效率低下，并對企業(yè)或其他部門導(dǎo)致較大影響（-4分）推卸職責(zé)，不

尊重對方或變相抗拒致使工作耽誤，對工作導(dǎo)致重大影響（-4分）由于缺乏系記錄劃性輔

導(dǎo)，培育屬下工作心態(tài)、能力、素養(yǎng)沒有提高，使部門建設(shè)無成效（4分）經(jīng)教育不改，

仍持續(xù)存在違反工作程序的現(xiàn)象，影響企業(yè)政策的推進(jìn)與執(zhí)行

（-5分）此項(xiàng)工作出現(xiàn)失控狀態(tài)，員工紀(jì)律松散，團(tuán)體觀念淡薄，出現(xiàn)曠工、泄密等嚴(yán)重

違紀(jì)現(xiàn)象，致使企業(yè)利益遭受重大損失（-5分）無團(tuán)體精神、態(tài)度跋扈，盛氣凌人，在公

共場所吵架，對企業(yè)導(dǎo)致極壞影響（-5分）未履行督導(dǎo)下屬基本義務(wù)，部門員工紀(jì)律松散,

辦公秩序混亂，員工流失嚴(yán)重對企業(yè)導(dǎo)致嚴(yán)重危害（-5分）忽視企業(yè)制度及作業(yè)程序，藐

視管理，我行我素，對企業(yè)導(dǎo)致很壞的影響

自評

直接上司

合計(jì)100%隔級上司

考核成果上月考核得分考核意見被考核人：隔級上司：主管領(lǐng)導(dǎo)：總經(jīng)理：

考核等級

本月考核得分直接上司：

考核等級

闡明：1.本月考核成績=正向得分+負(fù)向得分。

2.本月考核等級闡明：X級（特優(yōu)）：90~10（）分；A1級（優(yōu)秀）：85~89分：A2級（良好）：

84~80分；BI級（合格）79~75分；B2級（尚能達(dá)標(biāo)）：74~70分：C級（未能達(dá)標(biāo)）：69-60

分：D級（極差）：59分如下，

3.各部門須將部門全體人員向“本月重點(diǎn)、階段性工作匯總表”作為附件，隨同本月考核表

一同報(bào)送審核、同意。

4.此表合用于有下屬H勺管理人員。

年月管理人員目的管理與績效考核表（B類）

姓名職位部門工號

本月重點(diǎn)、階段性工作（正向考核部分）平常及基礎(chǔ)工作（加權(quán)考核部分）

項(xiàng)日序號權(quán)重％自評直接上司隔級上司考核項(xiàng)目部門平常工作管理敬業(yè)精神團(tuán)體

精神企業(yè)制度及作業(yè)程序的執(zhí)行合計(jì)扣分

權(quán)重60%10%10%20%

考核向度X具有尤其優(yōu)秀的素養(yǎng)及工作能力，月度平常各項(xiàng)工作完畢質(zhì)量遠(yuǎn)超原則，對部

門丁作有增進(jìn)作用.成效明顯優(yōu)秀的服務(wù)觀念及素養(yǎng).服務(wù)質(zhì)髭高,為企業(yè)服務(wù)T作表率特

優(yōu)的團(tuán)體素養(yǎng)及工作協(xié)調(diào)能力，具良好的人緣及口碑優(yōu)秀的紀(jì)律觀念，嚴(yán)謹(jǐn)自律，為企業(yè)

遵守制度及作業(yè)程序的楷模

Al具有優(yōu)秀的素養(yǎng)及能力構(gòu)造，提前完畢月度平常工作，質(zhì)量優(yōu)良，為同仁的表率看待

服務(wù)工作及時(shí)周到，并跟蹤完畢，口碑很好優(yōu)秀的協(xié)作精神及溝通能力，很好地處理各項(xiàng)

協(xié)作工作。從未與同事發(fā)生爭執(zhí)嚴(yán)格遵守企業(yè)各項(xiàng)制度和作業(yè)程序，從未出錯，敬業(yè)忠誠,

勇于指出違紀(jì)現(xiàn)象

A2具有良好的工作能力及態(tài)度，能獨(dú)立完畢本職工作，質(zhì)量很好很好處理此項(xiàng)工作，能

協(xié)助有關(guān)部門及個(gè)人完畢該項(xiàng)工作，質(zhì)量達(dá)標(biāo)。良好的協(xié)作精神及溝通能力，能及時(shí)積極

協(xié)作，部門及員工反應(yīng)良好很好地遵守企業(yè)各項(xiàng)制度利秩序，但未能影響他人共同遵守

B1符合職位規(guī)定，在上司督導(dǎo)下，勉強(qiáng)完畢月度工作任務(wù)，質(zhì)量達(dá)標(biāo)月度服務(wù)精神一般,

在上司督導(dǎo)下能完畢此項(xiàng)工作，質(zhì)量達(dá)標(biāo)在上司及有關(guān)人員的督促下，逐漸形成團(tuán)體觀念,

但在實(shí)際工作中偶有失誤，尚未導(dǎo)致影響在上司督導(dǎo)下，能遵守紀(jì)律，但偶有出錯2次如

下，但未導(dǎo)致影響

B2在上司的多次督導(dǎo)及協(xié)助下，勉強(qiáng)完畢月度工作任務(wù)，但質(zhì)量勉強(qiáng)達(dá)標(biāo)偶有對服務(wù)性

質(zhì)工作不滿，但對工作未導(dǎo)致負(fù)面影響未能自覺、很好地進(jìn)行團(tuán)體協(xié)作，并有消極情緒，

對部門形象導(dǎo)致較小負(fù)面影響個(gè)人自律一般，勉強(qiáng)遵守各項(xiàng)紀(jì)律，月度出錯3~5次，但影

響較小

C無合法、充足理由而不能完畢月度平常工作任務(wù)，工作效果差服務(wù)態(tài)度傲慢或延誤、推

卸工作，對企業(yè)或部門工作導(dǎo)致較壞影響團(tuán)體觀念及協(xié)作意識較差，個(gè)人主義色彩嚴(yán)重，

待人虛假，不樂于助人，影響較壞需經(jīng)上司及同事的提醒，但仍有多次出錯現(xiàn)象，對企業(yè)

及部門丁作導(dǎo)敕較大影響

D工作能力、工作態(tài)度遠(yuǎn)未符合崗位原則，無法完畢本崗工作，無工作成果無服務(wù)觀念，

有抵觸或抗拒行為，對企業(yè)形象及部門工作開展導(dǎo)致嚴(yán)重影響無團(tuán)體觀念，待人態(tài)度跋扈,

待工作漠不關(guān)懷，偶有公共場所吵架等極不文明H勺嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象自身素養(yǎng)差，月度出現(xiàn)一

次重大違紀(jì)事件，如泄密、經(jīng)濟(jì)問題等

自評

直接上司

合計(jì)100%隔級上司

考核成果上月考核得分考核意見被考核人：隔級上司：主管領(lǐng)導(dǎo)：總經(jīng)理：

考核等級

本月考核得分直接上司：

考核等級

闡明：1.本月考核成績=（正向考核得分x正向考核權(quán)重）+加權(quán)考核得分x（1—正向考

核權(quán)重）。

2.本月考核等級闡明：X級（特優(yōu)）：90M00分；A1級（優(yōu)秀）：85?89分；A2級（良好）：

84~80分;B1級（合格）79?75分；B2級（尚能達(dá)標(biāo)）：74?70分：C級（未能達(dá)標(biāo)）：69-60

分；D級（極差）:59分如下，

3.各部門須將部門全體人員內(nèi)“本月重點(diǎn)、階段性工作匯總表”作為附件，隨同本考核表一

同報(bào)送審核、同意。

4.此表合用于無下屬的管理人員。

試用期員工考核表（C類）

姓名職位部門T號第次考核

本月重點(diǎn)、階段性工作（正向考核部分）平常及基礎(chǔ)工作（加權(quán)考核部分）

項(xiàng)目序號權(quán)重％自評直接上司隔級上司考核項(xiàng)目部門平常工作管理敬業(yè)精神團(tuán)體

精神企業(yè)制度及作業(yè)程序的執(zhí)行合計(jì)扣分

權(quán)重50%20%20%10%

考核向度X全面、優(yōu)秀的環(huán)境及崗位工作適應(yīng)能力，并能遠(yuǎn)超原則完畢工作具優(yōu)秀的職

業(yè)人敬業(yè)素養(yǎng)，忠誠耿直，對企業(yè)工作極端負(fù)責(zé)，可放心交待工作特優(yōu)的團(tuán)體素養(yǎng)及工作

協(xié)調(diào)能力，具優(yōu)良的人緣及口碑。能自覺、全而、迅速地理解掌握并嚴(yán)格遵守制度及作業(yè)

程序，具優(yōu)秀的紀(jì)律索養(yǎng)，嚴(yán)謹(jǐn)自律

A1能很好地融入整個(gè)企業(yè)，對本職工作有良好的工作背景及經(jīng)驗(yàn)，能完全到達(dá)崗位工作規(guī)

定，杰出地完畢工作良好的敬業(yè)精神，對企業(yè)H勺工作高度負(fù)責(zé)，并能對同事產(chǎn)生很好的影

響優(yōu)秀的協(xié)作精神及溝通能力，很好地處理各項(xiàng)協(xié)作工作，從未與同事發(fā)生爭執(zhí)能很好地

全面學(xué)習(xí)、理解掌握并自覺遵守企業(yè)各項(xiàng)制度及作業(yè)程序，從未出錯，悟性高

A2能積極融入團(tuán)體，環(huán)境適應(yīng)力強(qiáng)，基本到達(dá)任職崗位規(guī)定，完畢部門分派的工作敬業(yè)

度、工作責(zé)任心強(qiáng)，自我加壓，在同事中口碑很好良好的協(xié)作精神及溝通能力，能及時(shí)積

極協(xié)作，部門及員工反應(yīng)良好很好學(xué)習(xí)并遵守企業(yè)各項(xiàng)制度及秩序，尤其在與本人工作崗

位有關(guān)H勺制度、程序的學(xué)習(xí)與運(yùn)用上體現(xiàn)出較高的紀(jì)律素養(yǎng)

B1基本適應(yīng)工作環(huán)境的壓力，在上司H勺指導(dǎo)下能準(zhǔn)時(shí)按質(zhì)完畢工作，質(zhì)量達(dá)標(biāo)敬業(yè)度、

工作責(zé)任心一般，在上司督導(dǎo)下能準(zhǔn)時(shí)按質(zhì)完畢工作在上司及有關(guān)人員的督促下，逐漸形

成團(tuán)體觀念，但在實(shí)際工作中偶有失誤二次如下，尚未導(dǎo)致影響在上司督導(dǎo)下，能學(xué)習(xí)、

遵守紀(jì)律，但偶有出錯兩次如下，如一般平常工作，但未導(dǎo)致影響

R2對企業(yè)的T作環(huán)境及本崗丁作不能及時(shí)適應(yīng),在卜司及同事的協(xié)助下尚可完畢丁作。經(jīng)

上司的督導(dǎo)、訓(xùn)練，敬業(yè)度及責(zé)任心尚可，但積極性不夠，影響部門整體形象未能自覺、

很好地進(jìn)行團(tuán)體協(xié)作，并有消極情緒，對部門形象導(dǎo)致較小負(fù)面影響個(gè)人自律一般，勉強(qiáng)

遵守各項(xiàng)紀(jì)律，學(xué)習(xí)觀念淡薄，月度出錯3?5次，但影響較微

C經(jīng)指導(dǎo)、協(xié)助及培訓(xùn)，適應(yīng)力仍較差，不能準(zhǔn)時(shí)完畢工作經(jīng)上司多次督導(dǎo)、敬業(yè)精神及

責(zé)任心仍不夠強(qiáng)，對工作完全漠不關(guān)懷，對部門建設(shè)導(dǎo)致消極影響團(tuán)體觀念及協(xié)作意識較

差，個(gè)人主義色彩嚴(yán)重，待人虛假，不樂于助人，影響較壞對企業(yè)制度程序知之甚少，需

經(jīng)上司及同事的提醒，但仍有多次出錯現(xiàn)象，對企業(yè)及部門工年導(dǎo)致較大影響

D極差，無培養(yǎng)前途敬業(yè)精神及責(zé)任心極差，與企業(yè)試用員工規(guī)定相差甚遠(yuǎn)無團(tuán)體觀念,

待人態(tài)度跋扈，待工作漠不關(guān)懷，且有公共場所吵架等嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象自身素養(yǎng)差，忽視企

業(yè)制度與程序，月度出現(xiàn)一次重大違紀(jì)事件，如泄密、經(jīng)濟(jì)問題等

自評

直接上司

合計(jì)100%隔級上司

考核成果上月考核得分考核意見被考核人：隔級上司：主管領(lǐng)導(dǎo)：總經(jīng)理：

考核等級

本月考核得分直接上司：

考核等級

闡明：1.本月考核成績=（正向考核得分x正向考核權(quán)重）+加權(quán)考核得分x（1-正向考

核權(quán)重）。

2.考核等級與分?jǐn)?shù)關(guān)系：X級（特優(yōu)）：90?100分：A1級（優(yōu)秀）：85?89分：A2級（良

好）：*4?80分：RI級（合格：79?7S分：R2級（尚能達(dá)標(biāo)）：？4~70分：「級（未能達(dá)標(biāo)）：

69~60分；D級（極差）：59分如下。闡明：考核成果為A2以上者可轉(zhuǎn)正；BI者繼續(xù)試用；

B2者可繼續(xù)試用或解雇：C者如卜解雇。

3.考核者如有必要可提交書面評語。

二、工資制度

(一)總則

1.1目的與根據(jù)

(1)為了充足調(diào)動員工的工作積極性，增強(qiáng)責(zé)任心，提高企業(yè)的關(guān)鍵凝聚力，制定本制度。

(2)為了逐漸建立健全企業(yè)日勺分派體制，使企業(yè)在確定員工工資時(shí)有統(tǒng)一的執(zhí)行原則，制定

本制度。

(3)與目的管理與績效考核制度緊密結(jié)合，充足體現(xiàn)員工對工作的奉獻(xiàn)度與薪酬的關(guān)系，制

定本制度。

(4)根據(jù)中華人民共和國《勞動法》有關(guān)規(guī)定和國家、省、市勞感人事方面有關(guān)文獻(xiàn)，以及

國內(nèi)勞務(wù)市場的歷史、現(xiàn)實(shí)狀況和趨勢，結(jié)合我司的經(jīng)營目的、方針和政策，制定本制度。

1.2宗旨與方略

(1)能力和績效導(dǎo)向原則：影響員工工資分派的決定性原因，是員工在實(shí)際工作中所體現(xiàn)出

來的能力和績效。

(2)效率和公平兼顧原則：在工資分派中堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

(3)事業(yè)和利益并重原則：丁資水平在同行業(yè)中保持一定的競爭力和吸引力八但企業(yè)在吸取

和留住人才時(shí)，不倡導(dǎo)純粹的利益導(dǎo)向，而堅(jiān)持事業(yè)和利益并重的原則。

(4)規(guī)范和靈活并重原則：企業(yè)在制定工資制度時(shí)，既堅(jiān)持工資制度的規(guī)范性，又保持一定

的靈活性。

1.3合用范圍

（1）本制度合用于總經(jīng)理以外的所有員工。

（2）根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和市場及行業(yè)狀況，目前企業(yè)工資制度根據(jù)崗位狀況分為四種類型，

即中高層管理人員、營銷人員、生產(chǎn)人員以及其他人員。

（二）中高層管理人員工資制度

2.1定義

中高層管理人員是指副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、高級技術(shù)人員和總經(jīng)理指定人員。

2.2中高層管理人員工資類別

中高層管理人員采用年薪考核制，即根據(jù)每個(gè)中高層管理崗位的實(shí)際狀況確定年薪，通過目

的管理與績效考核發(fā)放實(shí)際工資。

2.3中高層管理人員年薪及年終分?jǐn)偪己吮壤?/p>

崗位年薪（萬元）月工資（元）年終考核工資（萬元）

營銷總監(jiān)技術(shù)開發(fā)總監(jiān)A：15.68（X）06

B：13.470005

C：11.260004

D：8.850002.8

制造部總監(jiān)A：13.470005

B：10.260003

C：8.655002

D：6.850000.8

行政管理部總監(jiān)財(cái)務(wù)部總監(jiān)A：10.655（）04

B：8.850002.8

C：7.445002

D：640001.2

2.4月工資考核

中高層管理人員月工資根據(jù)“目日勺管理與績效考核制度邛勺內(nèi)容進(jìn)行考核，根據(jù)考核成果發(fā)放

月工資。

2.5年終考核工資

中高層管理人員根據(jù)每月（或每季）的考核狀況，結(jié)合目的管理與績效考核推進(jìn)小組H勺年度

綜合評估成果，發(fā)放年終考核工資。

中高層管理人員年薪確定后，須與企業(yè)總經(jīng)理簽訂《任務(wù)完畢書》。

（三）銷售人員工費(fèi)制度

3.1定義

銷售人員是指負(fù)責(zé)各銷售區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理和營業(yè)人員。

3.2銷售人員工資類別

銷售人員采用提成丁資制,即“底薪+補(bǔ)咖■提成提成的多少取決于銷售業(yè)績,包括銷售額、

回款率、計(jì)劃完畢率、客戶滿意度、市場擁有率、內(nèi)部組織氣氛等原因。

3.3銷售人員底薪（基本工資+崗位工資）

(1)基本工資：試用期轉(zhuǎn)正和轉(zhuǎn)正后每六個(gè)月由目的管理與績效考核推進(jìn)小組根據(jù)銷售人

員實(shí)際狀況考核定級，級別見下表：

崗位層級基本工資(元)

區(qū)域經(jīng)理資深區(qū)域經(jīng)理180C'

高級區(qū)域經(jīng)理1600

區(qū)域經(jīng)理1400

銷售工程師資深銷售工程師1300

高級銷售工程師1200

中級銷售工程師1100

初級銷售工程師100()

見習(xí)銷售工程師800

注：銷售人員定級的詳細(xì)操作措旅另定。

(2)崗位工資：

銷售人員的崗位工資根據(jù)工作地區(qū)、銷售狀況、貨款回收等原因確定，詳細(xì)操作措施另定。

3.4補(bǔ)助

補(bǔ)助是企業(yè)基本工資、崗位工資以外為處理銷售人員衣、食、住、行的額外資助，補(bǔ)助具有

地區(qū)差異，詳細(xì)操作措施另定。

3.5提成工資

提成丁資是企、Ik為每一區(qū)域每年的J銷售問貨設(shè)定目的,銷售人員通過努力可完畢并獲得的空

勵工資。詳細(xì)操作措施另定。

（四）車間生?產(chǎn)人員工資制度

4.1定義

車間生產(chǎn)人員是指在車間參與產(chǎn)品生產(chǎn)日勺工作人員。

4.2車間生產(chǎn)人員工及采用計(jì)件工資制

企業(yè)對生產(chǎn)一線人員或特定崗位人員實(shí)行計(jì)件工資制，即員工口勺工資取決于其工作結(jié)束輸出

的數(shù)量和質(zhì)量。詳細(xì)操作措施另定。

（五）其他人員工資制度

5.1定義

其他人員是指除上述人員以外口勺中基層管理人員和一線行政人員。

5.2其他人員工資構(gòu)成

（1）工資=基本工費(fèi)+崗位工資+鼓勵工資+補(bǔ)助+市場調(diào)整工資+其他

（2）市場調(diào)整工資：企業(yè)根據(jù)外部需求（勞務(wù)市場口勺供求關(guān)系、急需人才的特殊招聘等）和

內(nèi)部需求（不一樣部門或職位的總體平衡），在工資構(gòu)成中設(shè)置一項(xiàng)可調(diào)原因，以保持工資

制度的靈活性。

（3）鼓勵工資：企業(yè)對某些崗位H勺員工，根據(jù)其在一定期間內(nèi)的工作績效，予以一定數(shù)額的

鼓勵工資。詳細(xì)操作措施另定。

5.3基本丁資原則、崗位丁資原則與規(guī)定

級別時(shí)象代號基本工資金頷（元）崗位工資金額（元）補(bǔ)助金額（元）其他工資金額

（元）工資總額金額（元）備注

普工級1.保安、花工2.飯?zhí)?、清潔?.其他48450

47500

46550

45600

44650

43700

42750

41800

40850

39900

38950

37l()(X)

技工級I.司機(jī)、維修2.保安班長3.前臺接待4.其他36500

35550

34600

33650

32700

31800

30900

291000

281100

271200

261300

251400

2415(X)

行政管理級1.采購、出納、會計(jì)2.司機(jī)班長3.報(bào)關(guān)、質(zhì)檢員4.電腦工程師、平而設(shè)

計(jì)5.后備培養(yǎng)對象6.其他23900

221000

211100

201200

191300

181500

1718(X)

162023

152200

142500

132800

123000

助理級1.部長助理2.高級產(chǎn)品開發(fā)工程師3.品管工程師4.特需人才5.其他111500

101800

092023

082200

072500

062800

053000

()432(X)

033500

023800

0140(X)

5.4學(xué)歷津貼

(1)企業(yè)對員工學(xué)歷口勺審核，以國家或省教育部門頒發(fā)或授權(quán)領(lǐng)發(fā)的有效畢業(yè)證書為準(zhǔn)。對

結(jié)業(yè)證書、肄業(yè)結(jié)書等原則上不予承認(rèn)。

(2)證書上不得有字跡模糊或涂改現(xiàn)象。

(3)員工如被確認(rèn)有偽造或篡改證書行為，企業(yè)將予以解雇。

(4)雙大專者按本科計(jì)，雙學(xué)士者按碩士計(jì)，雙碩士者按博士計(jì)。

⑸原則

學(xué)歷初中高中中專大專本科碩士博士

津貼(元)0204080120180280

(六)其他津貼

6.1工齡津貼

以每年12月31日為截止日期，員工在本企業(yè)持續(xù)工齡每滿一年可予以工齡津貼50元。

6.2午餐津貼

按實(shí)際出勤天數(shù)，每天補(bǔ)助2元。

6.3全勤津貼

（I）企業(yè)對堅(jiān)持出滿勤的員工發(fā)放全勤津貼，數(shù)額為每月30元。任何原因的休假和遲到

或早退，一律不發(fā)全勤津貼。

（2）以季度為計(jì)算單位，持續(xù)三個(gè)月出滿勤者，則第三個(gè)月H勺全勤津貼為60元。全勤津

貼不能跨季度合計(jì)。

（七）附則

7.1工資發(fā)放

員工工資每月發(fā)放一次，一般在每月中旬發(fā)放。

7.2工資調(diào)整

企業(yè)原則上每年調(diào)整工資一次。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工個(gè)人考核成績和社會物價(jià)水平，調(diào)

整幅度為0-20%。

7.3解釋、修訂和廢止

本制度H勺解釋、修訂和廢止權(quán)歸屬人力資源部。

二、員丁福利基金和福利住房制度

1.目的：保障員工福利，激發(fā)員工士氣屋讓員工與企業(yè)共同成長，共享未來利益。

2.范圍：文員級以上級別員工

3.權(quán)責(zé)：人力資源部

4.內(nèi)容：

4.1員工福利基金的建立與管理。

企業(yè)每年或每月從銷售收入中提取一定比例作為員工福利基金。2023年為銷售收入日勺1%,

后來每月視當(dāng)月銷售額和企業(yè)財(cái)務(wù)狀況再決定當(dāng)月提成比例。

4.1.2員工福利基金的賬目由財(cái)務(wù)部制作，每年由人力資源部公布收支狀況。

4.1.3后來所有員工福利待遇的啟動和維持資金都從員工福利基金中支出。福利基金局限性

時(shí)，福利待遇項(xiàng)目應(yīng)對應(yīng)延后啟動。福利基金充足時(shí),福利待遇項(xiàng)目應(yīng)對應(yīng)提前啟動。

4.1.4員工住房福利費(fèi)用從員工福利基金中支出。

4.2員工住房福利。

4.2.1各級員工享有住房福利的原則見下表：

類別一類二類三類四類

級別十、九、八七、六五四、三、二

職稱總經(jīng)理、副總經(jīng)理、中心經(jīng)理中心副經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理高級主任、

區(qū)域高級主任主任、區(qū)域主任、高級文員、文員、市場專人、區(qū)域?qū)Ｈ?/p>

享有住房福利的工作年限一年以上兩年以上三年以上四年

住房福利類別住房住房住房或房貼房貼

住房房款總額40萬元40萬元20萬元/

注：（I）凡實(shí)際購房款總額未到達(dá)所享有原則的，企業(yè)不補(bǔ)余額，凡實(shí)際購房款總額超過所

享有原則日勺，必須經(jīng)企業(yè)同意，原則上不能超過原則20%,超過部分由個(gè)人自理（即在付

首期房款時(shí)，個(gè)人自付超過部分的30%,余下70%由個(gè)人分月支付)。

(2)以上原則將隨物價(jià)水平的變動作合適調(diào)整。

4.2.2-,二類員工凡工作到達(dá)上表年限且啟動住房前一年月考核平均分在81分以上時(shí)，由

總辦會討論其對企業(yè)的奉獻(xiàn)、工作業(yè)績、工作態(tài)度和與否但愿與企業(yè)長期發(fā)展等原因，決定

與否啟動和何時(shí)啟動其福利住房，并且制定詳細(xì)方案和簽訂協(xié)議。三類員工到達(dá)以上工作年

限「L月考核平均分在82分以上的，經(jīng)主管將其材料整頓上報(bào)，經(jīng)總辦會研究報(bào)總經(jīng)理審批

后可享有住房福利，并制定詳細(xì)方案和簽訂協(xié)議。

4.2.3每一批住房啟動口勺必要條件是：啟動之前的年銷售和月銷售任務(wù)圓滿完畢或完畢90%

以上，并經(jīng)董事長特批。

424原則上住房采用分期付款購置。首期付房款30%,其他79%分23年或23年按揭分期

付款。但企業(yè)也會根據(jù)員工的奉獻(xiàn)大小作合適調(diào)整，每月按揭分期付款的付款比例與員工考

核的關(guān)系如下表：

付百分比付款人考核級別

XA1A2BIB2CD

企業(yè)100%90%80%70%50%30%0

員工010%20%30%50%70%100%

4.2.5享有住房福利員工的住房產(chǎn)權(quán)一類員工在3年后、二類員工在4年后、三類員工在5

年后由企業(yè)轉(zhuǎn)到員工名卜工若員工在獲得住房產(chǎn)權(quán)后離開企業(yè)，余下的分期房款自付，房子

歸員丁所有：芳員丁在獲得住房產(chǎn)權(quán)之前離開企業(yè).企葉退還企業(yè)已交房款H勺60%和員丁

自己所交房款及裝修折舊款給員工，房子歸企業(yè)所有，或者員工補(bǔ)交已交房款的40%,將

房產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)到員工名下，房子歸員工所有。

4.2.6未享有住房的二、三、四類員工在工作年限滿4年后便可享有住房補(bǔ)助，詳細(xì)原則如

下：（若二、三類員工在享有住房補(bǔ)助后，經(jīng)總辦會研究決定可享有住房福利，從享有住房

福利之日起取消房貼）。

級別七六五四三二

月住房補(bǔ)助基數(shù)1000元800元600元400元300元200元

注：以上原則將隨物價(jià)水平的變動作合適調(diào)整。

員工的月考核與住房補(bǔ)助的關(guān)系：月補(bǔ)助二月補(bǔ)助基數(shù)x補(bǔ)助系數(shù)

月考核級別XA1A2B1B2CD

補(bǔ)助系數(shù)1.51.21.11.00.80.50

427企業(yè)已提供住宿的員工，不再享有房貼。

4.3該制度由董事長簽字生效，修改時(shí)亦同。

4.4該制度解釋權(quán)屬人力資源部。

實(shí)際案例（二）

本案例是大型有色金屬之銅材加工企業(yè)，企業(yè)員工有1000多人，年?duì)I業(yè)額在3個(gè)億左右。

企業(yè)目前的管理措施和手段已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，提出《目的管理與績效考核措施》對

于加強(qiáng)企業(yè)管理、鼓勵員工和增長績效講有極大口勺推進(jìn)作用。

一、目口勺管理與績效考核制度

（-）目的

圍繞企業(yè)的年度經(jīng)營目H勺的到達(dá)，實(shí)行部門與崗位H勺目的管理.，合理評價(jià)人員工作績效，為

各員工的薪酬發(fā)放提供根據(jù)，并推進(jìn)工作持續(xù)改善，到達(dá)完畢企業(yè)經(jīng)營目的的目的。

（二）范圍

全企業(yè)非按件或按業(yè)務(wù)提成計(jì)酬的員工。

（三）最高管理機(jī)構(gòu)

目的管理工作小組

（四）主管部門

行政部

（五）考核內(nèi)容

1.定義。

目的管理與績效考核是該崗位平常各項(xiàng)工作及當(dāng)月工作計(jì)劃為考核內(nèi)容，以其上司安排的階

段性、重點(diǎn)工作及平常工作完畢程度為考核根據(jù)，通過考核其完畢狀況而到達(dá)客觀評量該崗

位員工口勺月度工作績效，合理核發(fā)工資，并借此到達(dá)加強(qiáng)企業(yè)管理，提高員工工作枳極性及

工作效率的目的。

2.考核種類。

A類：各級主管經(jīng)理，不包括按提成計(jì)酬H勺業(yè)務(wù)經(jīng)理。

B類：一般員工，包括各部門人員、車間辦人員、班長、倉管后勤人員，不包括按件計(jì)酬的

生產(chǎn)工人、化驗(yàn)室人員及按提成計(jì)酬的業(yè)務(wù)人員。

。類：試用期員T。

3.考核項(xiàng)目的制定。

（1）各部門主管經(jīng)理每月29日前編制本部門的卜.月工作計(jì)劃，包括本部門各項(xiàng)的工作內(nèi)

容，實(shí)行時(shí)間，實(shí)行人、督導(dǎo)人等（附件1）,并于下月的1日前送主管的總經(jīng)理或副總經(jīng)

理審定。

（2）A類員工每月2日前根據(jù)本月的工作計(jì)劃訂出重點(diǎn)工作項(xiàng)目及所占權(quán)重，與直接主管

上司面談，并根據(jù)本月的工作計(jì)劃及企業(yè)下達(dá)的指令性工作共同制定本月的“員工月度重點(diǎn)、

階段性工作考查對照表”，包括：

——雙方對本月的工作計(jì)劃進(jìn)行分析、討論，明確本月的各項(xiàng)“重點(diǎn)、階段性工作”、考核原

則（考核原則的制定參照表三）及其所占權(quán)重，各權(quán)重之和為100%。

—填寫“員工月度重點(diǎn)、階段性工作考查對照表”（附件2）,雙方簽名后呈主管副總及總

經(jīng)理核準(zhǔn)。

-該表經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，員工與直接上司各存一份，用于工；乍的實(shí)行及督導(dǎo)指導(dǎo)。

考核項(xiàng)目中各級別考核原則制定指導(dǎo)表（表一）

級別分值區(qū)域定義指導(dǎo)

X（特優(yōu)）90—100分該項(xiàng)工作的完畢對整體工作口勺推進(jìn)有突出的奉獻(xiàn)，且體現(xiàn)出較高價(jià)

值I內(nèi)工作成果，這些成果經(jīng)論證后對企業(yè)I內(nèi)發(fā)展有明顯H勺積極年用

AI（優(yōu)秀）85—89分對比預(yù)期目的，該項(xiàng)工作提前且超原貝J完畢，對整體工作有明顯的

推進(jìn)作用

A2（良好）80-84分該項(xiàng)工作能按預(yù)期目的按質(zhì)按量完畢，且對整體的工作有推進(jìn)作用

B1（合格）75—79分該項(xiàng)工作能按預(yù)期按質(zhì)按量完畢

R2（勉強(qiáng)達(dá)標(biāo)）7Q—74分該項(xiàng)丁作的完畢狀況與預(yù)期目H勺有很小的距離.對整體T作不

會導(dǎo)致影響

C（未能達(dá)標(biāo)）60—69分該項(xiàng)工作未能按質(zhì)按量完畢，對整體工作有影響，或有遺留下來

的問題

D（極差）（-59分該項(xiàng)工作完畢狀況離預(yù)期目的相差甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響工作運(yùn)行

（3）B類員工一般以平常及基礎(chǔ)工作進(jìn)行考核，在需要其完畢“重點(diǎn)、階段性工作”時(shí)，由

其直接上司每月2日前確定有關(guān)項(xiàng)目及所占權(quán)重（各權(quán)重之和不不小于50%）,經(jīng)雙方面談

后確認(rèn)，其過程與手續(xù)同上述（2）0

（4）C類員工一般以平常及基礎(chǔ)工作進(jìn)行考核，在需要其完畢“重點(diǎn)、階段性工作”時(shí)，在

入職一周內(nèi)由其主管上司確定有關(guān)項(xiàng)目及所占權(quán)重（各權(quán)重之和不不小于50%）,經(jīng)雙方而

談后確認(rèn)，其過程與手續(xù)同上述（2）。

（5）“重點(diǎn)、階段性工作”考核項(xiàng)目及考核原則一般由員工及主管上司共同面談協(xié)商后確定,

但對于某些由企業(yè)下達(dá)經(jīng)營目的分解出H勺指令性目的和考核原則，不作討論而必須在重點(diǎn)工

作中無條件執(zhí)行。

（6）當(dāng)員工的直接上司處在試用期時(shí)，考核內(nèi)容的制定由員工與隔級上司進(jìn)行。

（六）考核評分

1.A、B、C類員工H勺考核用各自合用的A類表格（附件三）、B類表格（附件四）、C類表

格（附件五）進(jìn)行。

2.每月I日前，參與考核口勺各員工必須完畢自評工作，于每月2日前交到直接主管上司處

進(jìn)行述職,雙方經(jīng)而談后確定本月的考核得分,并由直接卜司遞交各級領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后交行政部

計(jì)算該員工當(dāng)月薪酬（如考核得分有變，應(yīng)由直接上司再與該員工面談確定）。

3.當(dāng)員工的直接上司處在試用期時(shí)，考核評分由員工與隔級上司進(jìn)行:

4.考核分值計(jì)算。

（I）A類員工的績效考核由兩部分構(gòu)成。

第一部分是正向考核部分，即本月日勺重點(diǎn)及階段性工作，分值為100分。該部分為本月考核

的重要根據(jù)。各級主管經(jīng)理的本月重點(diǎn)及階段性工作必須與本部門的月度工作計(jì)劃緊密聯(lián)

絡(luò)，且包括上司根據(jù)本月企業(yè)經(jīng)營目的所分解出并安排的重點(diǎn)及階段性工作。該內(nèi)容和考核

原則根據(jù)崗位工作實(shí)際可每月不一樣。

第二部分是負(fù)向扣分部分，即考核平常工作與基礎(chǔ)工作的開展質(zhì)量及完畢績效。各考核項(xiàng)均

附有負(fù)向扣分原則，很好完畢該項(xiàng)工作日勺扣0分，否則將按其失誤狀況進(jìn)行對應(yīng)日勺扣分。

A類員工的考核分值：

總得分=正向考核部分得分+負(fù)向扣分部分得分（負(fù)數(shù)）

正向考核得分=Z各考核項(xiàng)得分x對應(yīng)的考核權(quán)重

（2）B、C類員工的績效考核同樣由兩部分構(gòu)成。

第一部分是正向考核部分，即以該員工的平常及基礎(chǔ)工作完畢狀況進(jìn)行考核，是本月該員工

績效考核的重要根據(jù)，其分值是100分。

第二部分是加權(quán)考核部分，當(dāng)本月上司安排其從事重點(diǎn)、階段性工作時(shí)進(jìn)行考核。加權(quán)考核

部分的每項(xiàng)工作權(quán)重之和少于50%。

B、C類員工的考核分值：

總得分=正向考核得分x（1-￡加權(quán)考核權(quán)重）+加權(quán)考核得分

加權(quán)考核得分=Z各考核項(xiàng)得分x對應(yīng)的考核權(quán)重

注：總分計(jì)算時(shí)舍去小數(shù)，小數(shù)點(diǎn)后采用6舍7入制。

（七）考核得分與薪酬的關(guān)系

1.員工的績效考核成績與薪酬系數(shù)對應(yīng)表（表二）

績效考核得分考核級數(shù)薪酬系數(shù)

90—1（X）X1.6

85—89A11.3

80—84A21.15

75—79Bl1.0

70—74B20.9

60—69C0.75

0—59D0.5

注：當(dāng)?shù)梅衷?—59分時(shí)，企業(yè)會考慮將該員工調(diào)離崗位或解雇。

2.員工本月工資=該員工工資基數(shù)x本月績效考核薪酬系數(shù)

（各員工的工資基數(shù)見企業(yè)的《薪酬制度》）

3.員工年終獎金=該員工年終獎基數(shù)x本年度績效考核薪酬系數(shù)

（1）本年度的績效考核薪酬系數(shù)是計(jì)算員工本年各月的績效考核平均分后從表二中有取。

（2）當(dāng)該員工為年度中途加入時(shí)，在計(jì)算年終獎時(shí)只計(jì)算其試用期后所服務(wù)的月份，即：

該員工年終獎=該員工年終獎基數(shù)x本年度績效考核薪酬系數(shù)x服務(wù)月份內(nèi)2。

（3）當(dāng)該員工在一年中調(diào)任兩個(gè)以上職位時(shí)，則需分段計(jì)算，其年終獎為各時(shí)段的所應(yīng)收

的年終獎金之和.

（4）試用期績效考核：試用期員工的考核成績不與其薪酬掛鉤，但企業(yè)將根據(jù)其考核成績

決定轉(zhuǎn)正或解雇。

試用員工績效考核與轉(zhuǎn)正關(guān)系對應(yīng)表（表三）：

獲1個(gè)A2以上合計(jì)獲2個(gè)B1獲1個(gè)B1及多種B2獲I個(gè)C如下

立即轉(zhuǎn)正轉(zhuǎn)正繼續(xù)試用立即解雇

（A）掌握的原則

目的管理與績效考核的全過程（包括考核內(nèi)容制定、實(shí)行、督導(dǎo)及評核）應(yīng)體現(xiàn)公平、公正、

全面及客觀評價(jià)的原則，并在友好的環(huán)境中進(jìn)行。如因可體諒的客觀原因?qū)е掠嘘P(guān)工作無法

按預(yù)期完畢，員工應(yīng)立即向直接上司反應(yīng)，雙方重新確定本月的考核內(nèi)容。

（九）爭議裁決

如考核雙方對考核內(nèi)容H勺制定或考核評分成果不能到達(dá)一致時(shí).由隔級上司主持并參與繼續(xù)

面談，以力爭到達(dá)一致認(rèn)同。如仍不能認(rèn)同，則報(bào)行政部，由行政部根據(jù)各方意見整頓成書

面材料，報(bào)總經(jīng)理做最終裁決。

（十）其他人員考核

車間、化驗(yàn)室計(jì)件人員及計(jì)取提成H勺業(yè)務(wù)人員按各自的計(jì)酬方案進(jìn)行考核，暫不參與本方案

的考核。

（十一）實(shí)行時(shí)間

本方案從年月起開始試行，從年月起正式實(shí)行，方案解釋權(quán)在目的管理工作小組。

（十二）附件

附件1:月工作計(jì)劃表。

附件2：員工月度重點(diǎn)、階段性工作考查對照表。

附件3：A類員工考核表。

附件4：B類員工考核表。

附件5：C類員工考核表。

附件1：月工作計(jì)劃表。

附件2：員工月度重點(diǎn)、階段性工作考查對照表。

注：以上兩個(gè)附件均可參照案例（一）相對應(yīng)的“月工作計(jì)劃表''和"員工月度重點(diǎn)、階段性

工作考核表”

附件三:

各級主管經(jīng)理（A類）目H勺管理與績效考核原則

考核項(xiàng)目平常工作（工作質(zhì)量、屬下督導(dǎo)）服務(wù)精神團(tuán)體協(xié)作企業(yè)規(guī)章制度的遵守

權(quán)重：x70%權(quán)重：xlO%權(quán)重：xlO%權(quán)重：xiO%

評分原則91-100工作質(zhì)量：具優(yōu)秀素養(yǎng)及工作能力，各項(xiàng)月度平常工作提前完畢，質(zhì)量優(yōu)

良，為員工學(xué)習(xí)之表率。屬下督導(dǎo)：對下屬有較佳口勺督導(dǎo)能力及行動，部門整體能提前且杰

出完畢工作。并通過部門培訓(xùn)及工作總結(jié)，令后進(jìn)屬下工作能力及責(zé)任心明顯提高。工作

積極、及時(shí)、周到，能全面積極籌劃本職工作并跟蹤完畢，口碑好。優(yōu)秀H勺協(xié)作精神及溝

通能力，常常能發(fā)揮自身能力為同事提供工作協(xié)助，很好地處理各項(xiàng)協(xié)作工作，從未與同事

發(fā)生爭執(zhí)。嚴(yán)格遵守企業(yè)各項(xiàng)制度及作業(yè)程序，從未出錯，敬業(yè)忠誠、勇于指出違紀(jì)現(xiàn)象。

83-90工作質(zhì)量：具良好口勺工作能力及態(tài)度，獨(dú)立完畢各項(xiàng)月度平常工作，質(zhì)量很好。屬卜.

督導(dǎo)：對屬下的工作督導(dǎo)嚴(yán)謹(jǐn)、及時(shí)，部門整體能及時(shí)且較佳完畢工作，能組織屬下進(jìn)行工

作總結(jié)以不停進(jìn)步。具有良好的工作態(tài)度及端正的工作作風(fēng)，對企業(yè)安排的各項(xiàng)任務(wù)樂于

接受并能想方設(shè)法完畢。良好的協(xié)作精神及溝通能力，在同事有需要時(shí)能及時(shí)枳極協(xié)作，

部門及員工反應(yīng)良好。嚴(yán)格遵守企業(yè)各項(xiàng)制度及作業(yè)程序，從未出錯，且能影響他人共同

遵守。

78-82工作質(zhì)量：工作能力符合職位規(guī)定，在上司必要的督導(dǎo)下能完畢月度各項(xiàng)工作計(jì)劃，

質(zhì)量達(dá)標(biāo)。屬下督導(dǎo)：能常常對屬下的工作進(jìn)行督導(dǎo)，部門整體工作到達(dá)企業(yè)的規(guī)定。具

有良好口勺工作態(tài)度及端正的工作作風(fēng)，能接受企業(yè)安排口勺各項(xiàng)任務(wù)受并能在上司督導(dǎo)卜有效

開展.具很好的團(tuán)體協(xié)作觀念,當(dāng)同事提出協(xié)作規(guī)定期基本能盡能力提供有關(guān)H勺協(xié)作八很

好遵守企業(yè)各項(xiàng)制度及秩序，能影響他人共同遵守。

70-77工作質(zhì)量：工作能力基本到達(dá)職位規(guī)定，在上司多次口勺督導(dǎo)下能完畢月度各項(xiàng)工作計(jì)

劃，質(zhì)量基本達(dá)標(biāo)。屬下督導(dǎo)：能對屬下的工作進(jìn)行一定的督導(dǎo)，部門整體工作基本到達(dá)企

業(yè)的規(guī)定。在工作中有一定惰性，需要上司多番督導(dǎo)才能有效開展工作。團(tuán)體協(xié)作觀念一

般，在同事需要提供協(xié)作時(shí)未作出很好日勺配合。在上司的督導(dǎo)下，能遵守紀(jì)律，偶有出錯,

但未導(dǎo)致較大影響。

0-69工作質(zhì)量：工作能力未能到達(dá)職位規(guī)定，未能完畢月度平常工作任務(wù)且無合法、充足

理由闡明。屬下督導(dǎo)：對屬下工作疏丁督導(dǎo)，部門整體工作效果欠佳。工作中態(tài)度傲慢或

諸多借口，故意將工作延誤或推卸，對企業(yè)或部門工作導(dǎo)致較壞影響。團(tuán)體觀念及協(xié)作意

識較差，個(gè)人主義色彩嚴(yán)重，待人虛假，不樂于助人，影響較壞。需經(jīng)上司及同事日勺提醒

但仍有多次出錯現(xiàn)象，對企業(yè)及部門工作導(dǎo)致較大影響。

注：各單項(xiàng)考核得分=本項(xiàng)評分x本項(xiàng)權(quán)重

附件四：

一般員工（B類）目口勺管理與績效考核原則

考核項(xiàng)目平常工作（工作質(zhì)量）服務(wù)精神團(tuán)體協(xié)作企業(yè)規(guī)章制度H勺遵守

權(quán)重：x60%權(quán)重：x20%權(quán)重：x|0%權(quán)重：x|0%

評分原則91-100工作質(zhì)量：具優(yōu)素素養(yǎng)及工作能力，各項(xiàng)月度平常工作提前完畢，質(zhì)量優(yōu)

良，為員工學(xué)習(xí)之表率。工作積極、及時(shí)、周到，能全面積極籌劃本職工作并跟蹤完畢，

口碑好。優(yōu)秀口勺協(xié)作精神及溝通能力，常常能發(fā)揮自身能力為同事提供工作協(xié)助，很好地

處理各項(xiàng)協(xié)作丁作.從未與同事發(fā)生爭執(zhí).嚴(yán)格遵守企業(yè)各項(xiàng)制度及作業(yè)程序.從未出錯.

敬業(yè)忠誠、勇于指出違紀(jì)現(xiàn)象。

83-90工作質(zhì)量：具良好的工作能力及態(tài)度，獨(dú)立完畢各項(xiàng)月度平常工作，質(zhì)量很好。具

有良好日勺工作態(tài)度及端正的工作作風(fēng)，對企業(yè)安排的各項(xiàng)任務(wù)樂于接受并能想方設(shè)法完畢。

良好的協(xié)作精神及溝通能力，在同事有需要時(shí)能及時(shí)積極協(xié)作，部門及員工反應(yīng)良好。嚴(yán)

格遵守企業(yè)各項(xiàng)制度及作業(yè)程序，從未出錯，且能影響他人共同遵守。

78-82工作質(zhì)量：工作能力符合職位規(guī)定，在上司必要的督導(dǎo)下能完畢月度各項(xiàng)工作計(jì)劃，

質(zhì)量達(dá)標(biāo)。具有良好的工作態(tài)度及端正口勺工作作風(fēng)，能接受企業(yè)安排的各項(xiàng)任務(wù)受并能在

上司督導(dǎo)下有效開展。具很好的團(tuán)體協(xié)作觀念，當(dāng)同事提出協(xié)作規(guī)定期基本能盡能力提供

有關(guān)的協(xié)作。很好遵守企業(yè)各項(xiàng)制度及秩序，能影響他人共同遵守。

70-77工作質(zhì)量：工作能力基本到達(dá)職位規(guī)定，在上司多次日勺督導(dǎo)下能完畢月度各項(xiàng)工作計(jì)

劃，質(zhì)量基本達(dá)標(biāo)。在工作中有一定隋性，需要上司多番督導(dǎo)才能有效開展工作。團(tuán)體協(xié)

作觀念一般，在同事需要提供協(xié)作時(shí)未作出很好口勺配合。在上司口勺督導(dǎo)下，能遵守紀(jì)律，

偶有出錯，但未導(dǎo)致較大影響。

0-59工作質(zhì)量：工作能力未能到達(dá)職位規(guī)定，未能完畢月度平常工作任務(wù)且無合法、充足

理由闡明。工作中態(tài)度傲慢或諸多借口，故意將工作延誤或推卸，對企業(yè)或部門工作導(dǎo)致

較壞影響。團(tuán)體觀念及協(xié)作意識較差，個(gè)人主義色彩嚴(yán)重，待人虛假，不樂于助人，影響

較壞。需經(jīng)上司及同事的提醒但仍有多次出錯現(xiàn)象，時(shí)企業(yè)及部門工作導(dǎo)致較大影響。

注：各單項(xiàng)考核得分=本項(xiàng)評分x本項(xiàng)權(quán)重

附件五：

試用期員工（C類）目的管理與績效考核原則

考核項(xiàng)目平常工作（工作質(zhì)量）服務(wù)精神團(tuán)體協(xié)作企業(yè)規(guī)章制度的遵守

權(quán)重：x50%權(quán)重：x20%權(quán)重：xIO%權(quán)重：x20%

評分原則91-100全而、優(yōu)秀的環(huán)境及崗位工作適應(yīng)能力，并能遠(yuǎn)超原則完畢工作。具優(yōu)

秀的職業(yè)人敬業(yè)素養(yǎng)，忠誠耿直，對企業(yè)工作極端負(fù)責(zé)，可放心交待工作，并超標(biāo)完畢。特

優(yōu)的團(tuán)體素養(yǎng)及工作協(xié)調(diào)能力，具優(yōu)良人緣及口碑。能自覺、全而、迅速理解掌握并嚴(yán)格

遵守制度及作業(yè)程序，具優(yōu)秀H勺紀(jì)律素養(yǎng)，嚴(yán)謹(jǐn)自律。

83-90能很好地融入整個(gè)企業(yè)，時(shí)本職工作有良好的工作背景及經(jīng)驗(yàn)，能完全到達(dá)崗位工作

規(guī)定，杰出完畢工作。良好的敬業(yè)精神，對企業(yè)日勺工作高度負(fù)責(zé)，并能很好影響同事的敬

業(yè)忠誠度。優(yōu)秀的協(xié)作精神及溝通能力，很好地處理各項(xiàng)協(xié)作工作，從未與同事發(fā)生爭執(zhí)。

能很好地全面學(xué)習(xí)、理解掌握并自覺遵守企業(yè)各項(xiàng)制度及作業(yè)程序，從未出錯，悟性高。

78-82能積極融入團(tuán)體，環(huán)境適應(yīng)能力強(qiáng)，基本到達(dá)任職崗位規(guī)定，完畢部門分派H勺任務(wù)。

敬業(yè)、工作責(zé)任心強(qiáng)，自我加壓，在同事中口碑好。良好的協(xié)作精神及溝通能力，能及時(shí)

積極協(xié)作，部門與員工反應(yīng)良好。很好學(xué)習(xí)并遵守企業(yè)各項(xiàng)制度及秩序，尤其在與本人工

作崗位有關(guān)的制度、程序的學(xué)習(xí)與運(yùn)用上體現(xiàn)出較高的紀(jì)律素養(yǎng)。

70-77基本適應(yīng)工作環(huán)境的壓力，在上司的指導(dǎo)下基本能準(zhǔn)時(shí)按質(zhì)完畢工作，質(zhì)量基本達(dá)標(biāo)。

敬業(yè)、工作責(zé)任心一般，在上司H勺督導(dǎo)下基本能準(zhǔn)時(shí)按質(zhì)完畢工作。在上司及有關(guān)人員的

督導(dǎo)下，逐漸形成團(tuán)體觀念。在上司的督導(dǎo)下，能學(xué)習(xí)、遵守紀(jì)律，但一?般平常工中偶有

出錯，但未導(dǎo)致較大影響。

0-69經(jīng)指導(dǎo)、協(xié)助及培訓(xùn).話商能力仍較差,不能準(zhǔn)時(shí)完畢T作.經(jīng)匕司多次督導(dǎo)、敬業(yè)

精神及責(zé)任心仍不夠強(qiáng)，對工作漠不關(guān)懷，對部門的建設(shè)導(dǎo)致消極影響。團(tuán)體觀念及協(xié)作

意識較差，個(gè)人主義色彩嚴(yán)重，待人虛假，不樂于助人，影響較壞。個(gè)人自律差，平常工

作中出現(xiàn)多次出錯，對企業(yè)及部門導(dǎo)致較大影響。

注：各單項(xiàng)考核得分=本項(xiàng)評分X本項(xiàng)權(quán)重

二、工費(fèi)制度

銷售經(jīng)理級人員薪酬及銷售費(fèi)用率與壞帳率獎懲規(guī)定

1.目口勺：為了鼓勵銷售人員士氣，用薪酬與業(yè)績掛鉤來提高銷售額。

2.范圍：區(qū)域經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、銷售副總監(jiān)、銷售總監(jiān)。

3.權(quán)責(zé)：總經(jīng)理。

4.內(nèi)容：

4.1區(qū)域經(jīng)理薪酬

區(qū)域經(jīng)理的月薪=底薪+級別工資+獎金。底薪為1000元/月，級別為200元/級，獎金按月銷

量額提成。銷售額的提成數(shù)與月銷售量H勺關(guān)系見下表：

月銷售量。?2萬2萬?10萬10萬?20萬20萬?30萬30萬以上

按銷售額的提成數(shù)保底、不提成，當(dāng)月未完畢，須次月補(bǔ)足1%1.3%1.6%2%

4.1.2區(qū)域經(jīng)理持續(xù)二個(gè)月業(yè)垢在淚萬元/月（含）以卜時(shí).增長一級級別丁資.升級后若持

續(xù)三個(gè)月達(dá)不到30元/月（含）以上時(shí)，減少一級級別工資。

4.1.3區(qū)域經(jīng)理日勺年終獎金以其本人當(dāng)年所有業(yè)績的1%。計(jì)發(fā)。

4.1.4區(qū)域經(jīng)理獎金計(jì)提發(fā)放規(guī)定：

1）按當(dāng)月協(xié)議款項(xiàng)收齊為準(zhǔn)計(jì)發(fā)，協(xié)議未結(jié)清款項(xiàng)的，按款項(xiàng)結(jié)清當(dāng)月計(jì)發(fā)。

2）當(dāng)月發(fā)生的協(xié)議當(dāng)月結(jié)清（每月25日為結(jié)算日），假如貨品在出廠日起計(jì)，超過一種月

才能結(jié)清款項(xiàng)的，扣除協(xié)議總額5%。薪資，超過兩個(gè)月才能結(jié)清款項(xiàng)的，扣除協(xié)議總額1%

薪資，超過三個(gè)月才能結(jié)清款項(xiàng)的，扣除協(xié)議總額的1.5%,第四個(gè)月尚未結(jié)清余款者，按

余款數(shù)額由個(gè)人承擔(dān)。（以上均為銷售協(xié)議計(jì)算，工程協(xié)議除外）。

3）當(dāng)業(yè)務(wù)量大，價(jià)格低于企業(yè)規(guī)定底價(jià)并經(jīng)銷售總監(jiān)同意，當(dāng)協(xié)議價(jià)為區(qū)域經(jīng)理價(jià)，但經(jīng)

銷售總監(jiān)同意在協(xié)議上作回扣時(shí)，業(yè)務(wù)提成由銷售總監(jiān)決定。

4）若區(qū)域經(jīng)理銷售價(jià)高于企業(yè)規(guī)定底價(jià)時(shí)，高出5%以內(nèi)可目行決定，高出5%以上須報(bào)

銷售總監(jiān)審批，超過底價(jià)以上的收入的70%作為獎金，獎勵區(qū)域經(jīng)理。

4、2銷售部經(jīng)理薪酬

4.2.1銷售部經(jīng)理月薪=底薪+獎金，底薪按企業(yè)有關(guān)規(guī)定制定。

獎金在目前人員的基礎(chǔ)上，技所管理人員月業(yè)績的3%。計(jì)提。此后人數(shù)變動時(shí)另行規(guī)定。

4.2.2