薪酬管理課件

薪酬管理1引導(dǎo)案例截至4月14日，已有24家金融企業(yè)公布了2007年年報，金融業(yè)高層管理人員的年薪陸續(xù)曝光，共有31名高管年薪超過500萬元，更有11名“打工皇帝”年薪超過千萬元。這些金融高管年薪的增長遠(yuǎn)超過了公司業(yè)績的增長。與此同時，一般員工的年薪增幅并不大。你認(rèn)為當(dāng)前銀行對高管的高薪激勵策略合理嗎？2025/4/222主要內(nèi)容一、薪酬管理概述二、薪酬方案設(shè)計2025/4/223一、薪酬管理概述1、企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀（1）薪酬管理中”不和諧聲音”在很多企業(yè)里，我們經(jīng)常聽到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷投資者在薪酬管理的問題上也會產(chǎn)生很多困惑，因為他們忽然間發(fā)現(xiàn)，似乎無論給員工多少錢員工都不會滿意，并且給的越多的，不滿意的聲音反而會越大。在面對薪酬問題時，企業(yè)的人力資源部會受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力，結(jié)果只能是不斷重復(fù)地向上級、平級以及下屬進(jìn)行說明和解釋，最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結(jié)果。2025/4/224（2）薪酬難于管理的原因公司的角度對企業(yè)而言，薪酬體系永遠(yuǎn)沒有一個統(tǒng)一的模式，在不同的時期、面對不同的競爭環(huán)境、在不同的戰(zhàn)略目標(biāo)的影響下，企業(yè)薪酬體系是完全不同的，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別。員工的角度在薪酬問題上，公司的任何部門、任何崗位的員工都會保持永久的高度關(guān)注，因為薪酬直接關(guān)系到他們的生活質(zhì)量。與此同時，由于永遠(yuǎn)不會有一個絕對公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此員工也永遠(yuǎn)不會完全滿意其薪酬待遇。2025/4/2252、中國薪酬體系的發(fā)展（1）“平均分配”階段（2）“多勞多得，按勞取酬”階段（3）“以貢獻(xiàn)大小為標(biāo)準(zhǔn)”階段

2025/4/2263、企業(yè)不同發(fā)展時期的價值取向一個企業(yè)在不同的歷史時期，它的價值取向也是完全不同的，這種不同的價值取向，也會直接影響到企業(yè)的薪酬體系。

企業(yè)發(fā)展時期價值取向開辦期最需要“老黃?！笔降膯T工，因而勤奮的人所得最高。成長期對技術(shù)和市場需求急迫，有技術(shù)和市場開拓能力的人所得最高。成熟期因規(guī)模壯大，管理問題越來越制約企業(yè)發(fā)展，管理類人才所得最高。轉(zhuǎn)型期多元化發(fā)展需要，對復(fù)合型人才需求增高，智囊型復(fù)合人才所得最高。2025/4/2274、薪酬的定義狹義的薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種以物質(zhì)形態(tài)存在的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利等。廣義的薪酬在狹義的概念中又加入了贊揚(yáng)與地位、學(xué)習(xí)機(jī)會、雇傭安全性和挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會等內(nèi)容。包括直接以貨幣形式支付的直接報酬，以間接貨幣形式支付的間接報酬和福利，以及不以貨幣形式出現(xiàn)的非財務(wù)報酬。2025/4/228薪酬分類薪酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的工作有趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感褒獎的機(jī)會成就感發(fā)展的機(jī)會工作環(huán)境合理的政策稱職的管理者意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志舒適的工作條件彈性時間工作制共擔(dān)工作培訓(xùn)機(jī)會間接薪酬保護(hù)項目醫(yī)療保險生命保險殘疾收入撫恤金社會保障非工作薪酬假期節(jié)日病假服務(wù)與津貼休閑設(shè)施汽車融資計劃餐飲直接薪酬基本薪酬績效薪酬激勵性薪酬獎金傭金計件工資利潤分享股票期權(quán)倒班補(bǔ)貼延期支付儲蓄計劃股票購買年金薪水工資2025/4/229某公司的薪酬清單基本工資：與崗位相聯(lián)系的工資收入。獎金：各種與業(yè)績掛鉤的獎金，包括公司利潤指標(biāo)完成后和員工分享的紅利。法定福利：國家規(guī)定的各類福利。如養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和各類法定有薪假期。衣食住行津貼：每年發(fā)服裝費(fèi)，免費(fèi)提供工作餐，豐厚的住房津貼，公司免費(fèi)提供上下班交通工具。管理骨干提供商務(wù)專車。員工培訓(xùn)：完備的培訓(xùn)內(nèi)容，包括入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、各類技術(shù)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、工作態(tài)度培訓(xùn)、海外培訓(xùn)、海外派駐、由公司支付費(fèi)用的學(xué)歷教育。公司每年用于培訓(xùn)的現(xiàn)金支出在千萬元以上。2025/4/2210某公司的薪酬清單專項無息貸款：主要有購房貸款和購車貸款。補(bǔ)充性保險福利：主要是商業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險。按員工在公司工作年限，在退休時可一次性領(lǐng)取相當(dāng)于數(shù)年工資額的商業(yè)養(yǎng)老金。有薪假期：除法定有薪假外，員工享受每年長達(dá)14天的休假。特殊福利：對有專長的人才，公司提供住房，其配偶在上海落實工作、子女解決就學(xué)問題。員工業(yè)余活動：公司有30多個員工俱樂部，如棋牌、網(wǎng)球、登山、旅游等。由公司出資定期舉行各類活動。

2025/4/22115、薪酬的功能（1）保健功能保健功能是指能夠保障員工的基本生活需要，使之在企業(yè)繼續(xù)工作下去。（2）激勵功能激勵功能在于有利于發(fā)掘人才、提高潛能，但是同時也存在計算非常復(fù)雜、管理上出現(xiàn)困難的缺點(diǎn)。2025/4/2212思考請根據(jù)您對于管理工作的體會，寫出薪酬對以下不同層次員工激勵作用的區(qū)別。1．普通員工2．知識型員工3．核心員工4．高層職業(yè)經(jīng)理人2025/4/22136、薪酬的要素基本包括工資、獎金以及福利。薪酬要素的不同功能以及與績效的關(guān)系薪酬要素不同功能與績效的關(guān)系工資保證“吃得飽”與崗位掛鉤獎金保證“干得好”與績效掛鉤福利保證“走不了”與綜合考評掛鉤，反應(yīng)公司發(fā)展的階段性需要2025/4/2214二、薪酬方案設(shè)計1、薪酬方案設(shè)計的理念工作（崗位）導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計潛在缺點(diǎn)：官僚主義滋生使員工缺乏主動性和靈活性強(qiáng)化了地位的差別使得員工更看中晉升，使類似橫向調(diào)動等內(nèi)部流動變得困難市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計以外部勞動力市場（競爭者）上的薪酬關(guān)系來決定組織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)外部競爭力，而可能喪失內(nèi)部公平2025/4/2215技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計以知識掌握的深度或廣度為基礎(chǔ)的方法潛在優(yōu)勢：增加員工的靈活性和適應(yīng)能力，增加多技能員工填補(bǔ)空缺工作機(jī)會的能力，創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)的氣氛，改善產(chǎn)品質(zhì)量潛在缺點(diǎn)：如何有效利用這些技能；帶來相關(guān)官僚機(jī)構(gòu)，如培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、評價委員會；市場數(shù)據(jù)難以獲得，也存在技能到頂?shù)膯栴}2025/4/22162、薪酬管理的流程

2025/4/22173、薪酬體系設(shè)計的步驟步驟一：確定企業(yè)薪酬政策并做好“切餅”薪酬管理流程中的第一個步驟是薪酬總政策的確定。在這個環(huán)節(jié)中，企業(yè)的薪資主管以及人力資源部經(jīng)理必須面對并回答一系列問題：本企業(yè)處于什么樣的成長階段，需要誰？本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要誰？最適合企業(yè)的薪酬政策應(yīng)具備哪些特點(diǎn)？符合公司需求的薪酬政策應(yīng)如何“切餅”？薪酬政策在管理過程中將出現(xiàn)哪些問題？如何采取有效措施預(yù)防、解決這些問題？有沒有可參照的較合理的現(xiàn)成設(shè)計模式？2025/4/2218薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段的關(guān)系組織特征企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)階段增長階段成熟階段衰退階段人力資源管理重點(diǎn)創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè)招聘、培訓(xùn)保持、一致性、獎勵管理技巧減員管理、強(qiáng)調(diào)成本控制經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展保持利潤與保持市場收獲利潤并開展新領(lǐng)域投資風(fēng)險水平高中低中-高薪酬策略個人激勵個人-集體激勵個人-集體激勵獎勵成本控制短期激勵股票獎勵現(xiàn)金獎勵利潤分享、獎金獎勵不可能長期激勵股票期權(quán)（全面參與）股票期權(quán)（有限參與）股票購買不可能基本工資低于市場等于市場高于/等于市場低于/等于市場福利低于市場低于市場大于/等于市場低于/等于市場2025/4/2219步驟二：調(diào)查薪酬市場（1）薪酬調(diào)查的作用和目的通過薪酬調(diào)查可以獲取相關(guān)企業(yè)的薪酬水平，以及與其薪酬激勵機(jī)制相關(guān)的一些信息。調(diào)查結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬政策的一個強(qiáng)有力的依據(jù)。具體而言，薪酬調(diào)查可以實現(xiàn)兩個“均衡”：內(nèi)部的均衡：即企業(yè)薪酬水平應(yīng)該和員工的工作相匹配，也就是滿足薪酬的公平性。外部的均衡：即薪酬水平要與同地域、同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或者是略高或略低于平均水平。2025/4/2220（2）薪酬調(diào)查的流程明確調(diào)查的目的開展薪酬調(diào)查的目的在于為企業(yè)整體薪酬政策、整體薪酬水平或者一些具體崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整做準(zhǔn)備。確定調(diào)查的范圍即確定需要調(diào)查的目標(biāo)企業(yè)、具體的崗位以及調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容，并進(jìn)一步確定整個薪酬調(diào)查的起止時間。選擇調(diào)查的方式同行業(yè)之間相互的調(diào)查及資料互換、通過行業(yè)協(xié)會進(jìn)行調(diào)查或者委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，在確定了調(diào)查方式之后還需要設(shè)計出科學(xué)的薪酬調(diào)查表格并提出問題的提綱。有效地歸類、分析及識別調(diào)查回來的數(shù)據(jù)形成最終的調(diào)查結(jié)果表2025/4/2221步驟三：進(jìn)行崗位價值評估（1）崗位價值評估的作用

建立崗位的等級；健全企業(yè)整體薪酬支付系統(tǒng)；為新崗位的設(shè)置提供可參照的標(biāo)準(zhǔn)；提高員工對薪酬待遇的滿意度。2025/4/2222（2）崗位價值評估的原則崗位評估的是崗位而不是員工；必須讓員工參與崗位評估的工作；員工必須認(rèn)同崗位評估最終的結(jié)果；崗位評估的最終結(jié)果一定要公開。2025/4/2223（3）崗位價值分析的工具和方法排序法分類法計點(diǎn)法或薪點(diǎn)法要素比較法2025/4/2224排序法以職務(wù)說明和規(guī)范作為基礎(chǔ),對企業(yè)所有職務(wù)從整體上按其重要性或相對價值進(jìn)行比較并排序,以確定職務(wù)價值的高低。交替排序法和配對比較法適用于規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單，職務(wù)種類少的小型企業(yè)。2025/4/2225分類法由專家或管理者將企業(yè)的所有職務(wù)大體劃分為若干等級，（三級-七級）對每一等級職務(wù)作簡單的職務(wù)說明，使之成為可以套用的等級評定標(biāo)準(zhǔn)，然后將企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)根據(jù)其特點(diǎn)歸入相應(yīng)的級別。適用于行政事業(yè)單位2025/4/2226分類法步驟確定合適的職位等級數(shù)量編寫每一職位等級的定義根據(jù)職位等級定義對職位進(jìn)行等級分類2025/4/2227分類法--example工作等級各工作等級中的工作類型等級分類定義舉例1級：辦公室的一般支持性職位

一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管或部門管理人員匯報工作。這些職位通過完成下列任務(wù)對其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備；文件歸檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時處理一些日常的事物。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或相關(guān)人員來處理。要求從事這些工作的人具備基本的辦事設(shè)備知識，并且了解一般性的辦事程序。這些工作包括郵件處理職員以及傳真操作員。10級首席執(zhí)行官9級副總裁4級專業(yè)1級技術(shù)3級職員/行政事務(wù)3級1級辦公室的一般支持性職位2025/4/2228計點(diǎn)法（薪點(diǎn)法）對職務(wù)進(jìn)行因素分解，作具體評估。評估過程1、確定付酬要素2、確定各付酬要素等級（對付酬要素的程度和水平加以界定）3、確定各付酬要素權(quán)重4、評估5、根據(jù)評估結(jié)果，劃分工資等級2025/4/2229付酬要素的確定與要完成的工作有關(guān)以公司的戰(zhàn)略和價值觀為基礎(chǔ)接受性覆蓋面最常見的付酬要素：責(zé)任、技能、努力、工作條件2025/4/2230通用要素1 2 3 4 5 總分技能

教育 14 28 42 56 70

經(jīng)驗 22 44 66 88 110 250

主動性/創(chuàng)造性14 28 42 56 70努力 體力要求

10 20 30 40 50

精神要求 5 10 15 20 25 75責(zé)任 設(shè)備/工程 5 10 15 20 25

材料/產(chǎn)品

5 10 15 20 25100

他人的安全

5 10 15 20 25

他人的工作 5 10 15 20 25職務(wù)環(huán)境

作業(yè)條件 10 20 30 40 50 75

危險性

5 10 15 20 252025/4/2231常用的因素因素種類因素與技能有關(guān)的因素智力、創(chuàng)造力方面；身體或機(jī)械能力方面；教育培訓(xùn)方面；管理技巧、決策能力與職責(zé)有關(guān)的因素行政、認(rèn)識、監(jiān)督、財務(wù)、市場等職責(zé)；職責(zé)的復(fù)雜性、錯誤的影響、對公司決策的影響，對其他工作的影響；準(zhǔn)確性要求與努力有關(guān)的因素工作困難、壓力、身體或精神疲勞、工作量、注意力集中程度、肌肉眼睛緊張等與工作條件有關(guān)工作條件、自然心理環(huán)境、個人危險、單調(diào)性、長期出差、職業(yè)病等。2025/4/2232付酬要素（自主性）的等級界定舉例5級為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制定范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。4級在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制定總體公司政策。就下屬所提出的例外問題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。3級在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制定公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時，頻繁地解釋公司政策并且就行動方案提出建議。工作需要階段性地接受檢查。所作出的大多數(shù)決策不需要接受審查。2級根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)。可能需要根據(jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。工作需要接受定期檢查，可隨時向管理人員求助。1級運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和工作安排。工作經(jīng)常要接受某位管理人員的檢查，這位管理人員會隨時應(yīng)其要求而為其提供幫助。2025/4/2233付酬要素及其權(quán)重舉例付酬要素權(quán)重（%）知識20技能5監(jiān)督責(zé)任25決策25預(yù)算影響10溝通10工作條件5合計1002025/4/2234確定付酬要素在內(nèi)部不同等級或水平上的點(diǎn)值付酬要素要素等級幾何法算術(shù)法知識17040291803118120415416052002002025/4/2235某職位評價過程及其結(jié)果舉例付酬要素權(quán)重要素等級點(diǎn)值知識20280技能5330監(jiān)督責(zé)任254200決策255250預(yù)算影響10480溝通10240工作條件5550合計1007302025/4/2236評估結(jié)果的產(chǎn)出：內(nèi)部結(jié)構(gòu)主管項目領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理總監(jiān)副總技術(shù)人員助理工程師工程師高級工程師特高級工程師收發(fā)員打字員行政秘書行政助理行政人員專業(yè)技術(shù)人員管理人員2025/4/2237要素比較法獲取職位信息，確定報酬要素（心理要求、生理要求等）選擇典型職位挑選15-20個基準(zhǔn)職位根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報酬要素的重要性對職位進(jìn)行排序?qū)⒚恳坏湫吐毼坏男匠晁椒峙涞狡鋬?nèi)部的每一報酬要素上去。根據(jù)每一典型職位內(nèi)部的每一報酬要素的價值來分別對職位進(jìn)行多次排序。根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。建立典型職位報酬要素等級基準(zhǔn)表使用典型職位報酬要素等級基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資。2025/4/2238幾種主要的職位評價方法比較排序法分類法要素計點(diǎn)法客觀性差差中等精確性低低-中中-高信度低中等中-高解釋性差差-中中-高管理負(fù)擔(dān)輕輕中溝通難易容易容易較容易操作成本低低-中中-高復(fù)雜性簡單較簡單較復(fù)雜組織適應(yīng)性強(qiáng)強(qiáng)強(qiáng)2025/4/2239案例分析JD公司是深圳一家生產(chǎn)汽車用品的企業(yè)，成立幾年后在行業(yè)內(nèi)處于中游的水平。但隨著競爭對手的增加，市場環(huán)境不斷發(fā)生劇烈的變化。在這種情況下，公司為增強(qiáng)競爭能力，經(jīng)常進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。2002年，由于市場開始萎縮，公司整合原有資源將以前的幾個獨(dú)立的銷售部門合為一個，并將企管部與人力資源部合并為綜合管理部。這樣，以前的人力資源部經(jīng)理不但要管理原來的工作，還要承擔(dān)企管部經(jīng)理的一部分職責(zé)。經(jīng)過這樣的調(diào)整后，薪酬體系卻沒有進(jìn)行相應(yīng)的改革，從部門經(jīng)理到基層員工的意見都很大。如何解決這個問題呢？2025/4/2240步驟四：薪資結(jié)構(gòu)的回歸分析在得到了企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的職級分布之后，又會出現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)體制下由誰來決定具體薪酬的問題。這就需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)的回歸分析和外部對比，以最終形成的結(jié)果作為公司的薪酬定位的依據(jù)。2025/4/2241步驟五：設(shè)計企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)（1）寬幅薪酬在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位評估的結(jié)果確定薪酬結(jié)構(gòu)。也可以先以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況做出一個曲線，然后確定每一個職級薪酬的寬幅，這樣就可以通過調(diào)整寬幅來進(jìn)行企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。即以薪酬可調(diào)幅度為杠桿進(jìn)行調(diào)整，使得那些對企業(yè)比較重要的職級能夠拿到比較頂端的薪酬待遇；而對企業(yè)相對不重要的、員工滿意度很穩(wěn)定、員工流動率較低的職級，就可以取低端或者中間的薪酬水平來維持其狀態(tài)。2025/4/2242寬級結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)的薪酬體系的區(qū)別3025202831.44235284220傳統(tǒng)：高聳式結(jié)構(gòu)，薪幅一般為50％每級之間差別不是很大寬級工資：平坦式結(jié)構(gòu)薪幅可達(dá)100－400同一級別中拉開差距110%（單位為千元）2025/4/2243（2）薪酬結(jié)構(gòu)的確定確定績效獎金的發(fā)放權(quán)重這個工作就是指企業(yè)的高層、中層、基層以及公司的業(yè)績、部門的業(yè)績和個人的業(yè)績，決定了發(fā)放獎金的相對的權(quán)重。設(shè)計總體的分配比例的表格企業(yè)對于管理族、生產(chǎn)族、專業(yè)族、輔助族等不同的員工類型，其固定工資的比例、浮動工資的比例、獎金的比例以及福利機(jī)制應(yīng)該通過這種方式確定下來。福利計劃通過問卷調(diào)查、組織溝通以及各式各樣福利會議的召開，企業(yè)對于自身的福利要有一個長期的規(guī)劃，并將這個規(guī)劃細(xì)化為具體的計劃，結(jié)合詳細(xì)的預(yù)算來付諸實施。2025/4/2244（3）薪資例外情況的處理企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)例外往往基于兩種情況——挖角和護(hù)角，在這兩種情況下，人力資源部必須及時向企業(yè)的總經(jīng)理打報告，要求破例，但是這種破例不能是經(jīng)常的行為。實踐說明，規(guī)模越大的公司這種破例的情況就越少；相對而言，越是中小型企業(yè)這種破例的需求通常就越多。2025/4/2245步驟六：設(shè)計獎勵方案績效工資（meritpay)注重對個人績效差異的評定，并由直接上司收集績效信息員工的績效高低累積反應(yīng)在工資增加或減少方面?zhèn)€人獎勵工資不會自動累積進(jìn)員工的基本工資中以客觀實物產(chǎn)出為基礎(chǔ)，如計件制、傭金制很少采用的原因：管理性工作產(chǎn)出難以衡量、獨(dú)立產(chǎn)出難以分離、只關(guān)心能獲得更多報酬的事、可能以犧牲質(zhì)量或顧客服務(wù)為代價2025/4/2246利潤分享計劃，即支付報酬是依據(jù)對組織績效的某種指標(biāo)（如利潤）進(jìn)行衡量之后所得出的實際結(jié)果，這種報酬的支付不會成為基本工資的一部分使得員工做事情、思考問題從單純追求效率到效益的改變，不會產(chǎn)生狹隘的自私自利行為使員工報酬彈性化：組織經(jīng)營狀況良好時共同分享財富；分現(xiàn)金型和延遲支付型所有權(quán)計劃股票期權(quán)StockOption員工持股計劃ESOP（EmployeeStockOwnershipPlan）2025/4/2247獎勵的不同形式類型業(yè)績加薪獎金利潤共享股權(quán)收益共享基于技能方式績效衡量付酬頻率覆蓋面基本工資增加-獎勵-獎勵-產(chǎn)權(quán)變化獎勵-基本工資增加-年度-周、月、季-年度行權(quán)

-月/

季-技能獲得上級評價產(chǎn)量、銷售‘額-利潤股票價格節(jié)約成本-所獲得的技能-全部一線人員-全部-全部-生產(chǎn)

/服務(wù)部門-全部2025/4/2248獎勵的不同形式類型業(yè)績加薪獎金利潤共享股權(quán)收益共享基于技能鼓勵績效文化吸引力成本個人貢獻(xiàn)-個人貢獻(xiàn)-合作經(jīng)營知識-主人翁感學(xué)習(xí)高維持成本-績效評估體系變化支付能力其他方面-高高績效者-高績效者-所有

-所有

保留員工-想學(xué)習(xí)的員工2025/4/2249為績效付酬：權(quán)變因素類型業(yè)績加薪獎金利潤共享股權(quán)收益共享基于技能組織結(jié)構(gòu)適用人員管理風(fēng)格單獨(dú)工作可以衡量的工作單位多數(shù)企業(yè)-多數(shù)企業(yè)

-自我管理團(tuán)隊-多數(shù)企業(yè)

-控制控制參與-參與

-參與

-參與個人，易衡量-個人評估-各種類型-各種類型

-各種類型

-專業(yè)人員2025/4/2250股票期權(quán)激勵員工的