高職院校編外人員企業(yè)年金現(xiàn)狀分析

摘要：文章在問卷調查和個別訪談的基礎上，發(fā)現(xiàn)高職院校編外人員企業(yè)年金呈現(xiàn)高職院校為編外人員建立企業(yè)年金的意愿不足但個體需求強烈、編外人員個體對企業(yè)年金相關制度了解甚少、對個人繳納帶來的經濟負擔尚有擔憂、對企業(yè)年金投資運營的風險承受能力較低等現(xiàn)狀特征。進而提出從國家層面逐步出臺強制性的企業(yè)年金制度、從學校層面充分認識企業(yè)年金的激勵屬性、加大企業(yè)年金政策宣傳力度的工作建議。關鍵詞：高職院校編外人員企業(yè)年金現(xiàn)狀一、高職院校編外人員內涵及現(xiàn)狀在編人員，是指為完成組織的功能，經過被授權的機關或部門批準的機關或單位內部人員的定額范圍內的人員[1]。1988年起我國實行政府機構改革，逐步壓縮在編人員規(guī)模，在此背景下，為解決編制數(shù)量不足導致的人員短缺與蓬勃發(fā)展的高等職業(yè)教育事業(yè)之間存在的現(xiàn)實矛盾，高職院校編外人員應運而生。高職院校編外人員是指在上級核定的編制數(shù)限額以外、高職院校自行聘用、自主管理的各類工作人員的總稱，主要用工形式有勞動合同制、勞務派遣制等，本文所指高職院校編外人員為公辦高職院校中的勞動合同制人員。據(jù)不完全統(tǒng)計，江蘇省40余所省屬公辦高職院校編外人員超150人的有近20所，與學校直接簽訂勞動合同的編外人員超7000人。CJ學院為省屬行業(yè)辦學高職院校，自2003年起逐步引進編外人員，目前各類在崗教職工近600人，其中勞動合同制用工200余人。雖然CJ學院的編外人員與在編人員同工同酬，但面臨的養(yǎng)老待遇實際問題，在編外人員中引發(fā)了廣泛關注。近年編外人員也頻頻因考編離職，給學院人才隊伍的穩(wěn)定帶來了負面影響，企業(yè)年金的建立和實施不僅受到編外人員的關注，也日漸被學校層面重視。二、研究背景我國的企業(yè)年金計劃初創(chuàng)于1991年，2014年機關事業(yè)單位工作人員職業(yè)年金制度實施以后，編外人員職業(yè)養(yǎng)老保險計劃問題逐漸引起學術界的關注。清華大學楊燕綏教授指出，有沒有年金將成為養(yǎng)老金替代率的決定因素。2016年，張潔瑜、魯海峰提出了為編外人員建立企業(yè)年金計劃以實現(xiàn)養(yǎng)老金待遇平穩(wěn)過渡的建議[2]。2018年，王歡基于江蘇12家公立醫(yī)院的調查研究指出，應通過完善養(yǎng)老保險改革成本的財政分擔機制及改革企業(yè)職工養(yǎng)老保險等途徑來化解政策分歧點[3]。2020年，李強、劉亞楠提出為事業(yè)單位編制外人員建立由行業(yè)或區(qū)域主管部門牽頭、自主建立或由第三方機構牽頭的企業(yè)年金制度模式[4]。2023年，馬紅鴿、張志勇、賀曉迎、韓亭利等提出要完善頂層設計，出臺機關事業(yè)單位編外人員企業(yè)年金制度[5]。現(xiàn)有文獻多從編外人員企業(yè)年金制度構建的必要性、可行性與模式構建等方面著手，但研究方向多著眼于企業(yè)年金制度變遷、經驗借鑒、協(xié)同優(yōu)化或編外人員的管理，鮮有高職院校編外人員企業(yè)年金現(xiàn)狀的調查與分析?；诖耍疚脑谡{查的基礎上，對高職院校編外人員企業(yè)年金現(xiàn)狀進行分析，以求探明問題根源，為高職院校中企業(yè)年金實施及優(yōu)化提供依據(jù)。三、調查研究主要采用問卷調查法和個別訪談法，對高職院校編外人員企業(yè)年金現(xiàn)狀分別從學校層面和個體層面進行定量和定性的了解。（一）問卷設計問卷調查實施對象為CJ學院編外人員，調查問卷第一部分為基本信息，包括性別、年齡、職稱、崗位類別、在校工作年限等；第二部分為企業(yè)年金政策和內容，主要包括企業(yè)年金的需求情況、繳費承受能力、企業(yè)年金投資運營的風險承受能力等。（二）調查實施研究主要通過在線問卷調查的方式進行調研。此次調查針對校內編外人員實際情況，在各類崗位中選擇具有代表性的教職工，共發(fā)放問卷120份，回收問卷94份，其中有效問卷91份，回收有效率為75.83%。樣本具體情況為：性別方面：男職工40人，占比44%；女職工51人，占比56%。年齡層次方面：不超過35歲的37人，占比40.70%；35～45歲的48人，占比52.70%；45歲以上的6人，占比6.60%。職稱方面：副高級職稱7人，占比7.70%；中級職稱59人，占比64.80%；初級職稱25人，占比27.50%。所聘崗位類別方面：聘用在專任教師崗的55人，占比60.40%；聘用在其他專業(yè)技術崗的14人，占比15.40%，聘用在管理崗的22人，占比24.20%。四、高職院校編外人員企業(yè)年金現(xiàn)狀（一）高職院校為編外人員建立企業(yè)年金的意愿不足但個體需求強烈1.學校層面為編外人員建立企業(yè)年金的意愿不足。2020年1月，江蘇省人力資源和社會保障廳明確了“機關事業(yè)單位可以為參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險的職工建立企業(yè)年金”[6]，進一步為高職院校編外人員企業(yè)年金的建立掃除了制度障礙，但截至2023年10月中旬，全省省屬公辦高職院校中尚無一家為編外人員建立企業(yè)年金。通過前期走訪、電話訪談及會議交流等方式，可以總結出影響各校決策的主要因素有以下幾方面。首先是政策上的非強制性。企業(yè)年金的建立，遵循的是自愿性原則。從現(xiàn)實來看，政策上沒有強制要求，學校需要投入更多的資金而且不產生當期收益，是造成高職院校為編外人員建立企業(yè)年金動力不足的首要因素。其次，經濟實力是企業(yè)年金建立的重要基礎。近年來，職業(yè)教育受到了越來越多的關注，在高質量發(fā)展的總體要求下，高職院校面臨的機遇和挑戰(zhàn)也越來越多。高職院校在實際辦學過程中，面臨著用人成本的壓力。江蘇省省屬公辦高職院校目前財政撥款方式為生均撥款，且財政撥款標準近幾年未有提高，企業(yè)年金的資金投入對學校用人成本帶來的壓力直接導致了各高職院校為編外人員建立企業(yè)年金的意愿不足。再次，公辦高職院校隊伍中欠缺可供學習借鑒的成功范式。企業(yè)年金建立后，其投資收益情況、相同地區(qū)相同繳費基數(shù)水平帶來的企業(yè)年金養(yǎng)老替代率情況目前還欠缺可供學習借鑒的成功范式，因此學校對于資金投入后的遞延性教職工養(yǎng)老補充效應存在顧慮。最后，用工歷史、關聯(lián)風險、利率風險等因素也對高職院校建立企業(yè)年金產生一定影響。2.教職工個體對企業(yè)年金需求強烈。問卷調查結果顯示不同崗位的編外人員均呈現(xiàn)出對企業(yè)年金的強烈需求。根據(jù)此次調查問卷統(tǒng)計結果顯示，除管理崗1人棄權外，其他90人中對企業(yè)年金的需求表示“很有必要”和“有必要”的超過了95%，其中“很有必要”達81.82%；問卷中“沒有必要”和“完全沒必要”無1人選擇。由此可以看出，目前在高職院校編外人員企業(yè)年金問題上，學校與編外人員個體呈現(xiàn)出冰火兩重天的局面。（二）高職院校編外人員對企業(yè)年金制度相關內容的認知通過本次調查，發(fā)現(xiàn)主要存在以下幾方面問題。1.對相關制度了解甚少。調查結果顯示，編外人員對企業(yè)年金制度知之甚少。對相關政策“非常了解”的教職工僅1.10%，“比較了解”的僅7.69%，而且集中在專任教師崗，對企業(yè)年金制度僅了解一點的占比高達59.34%，其余人員均不了解。除去企業(yè)年金政策具有一定專業(yè)性的影響外，該結果從一定程度上表現(xiàn)出大部分編外人員對于企業(yè)年金制度了解程度不高、知曉程度不夠，對于其建立、繳納呈現(xiàn)出隨大流的狀態(tài)。而在后期的個別訪談中發(fā)現(xiàn)，一半以上的編外人員對于企業(yè)年金的權益歸屬、待遇計發(fā)和支付方式等關鍵內容不了解；而對企業(yè)年金的遞延稅收優(yōu)惠政策影響，則基本沒有認識。2.對企業(yè)年金建立后個人繳納帶來的經濟負擔尚有擔憂。因CJ學院編外人員集中在初、中級職稱人員，其收入情況在校內大多處于中等及中等偏下水平；同時35歲以上人員占比超過50%，該年齡段人員基本處于上有老下有小的階段，在追求生活質量的同時也面臨較大的生活壓力。因此，本次問卷調查結果顯示，69.23%的編外人員對企業(yè)年金建立后個人繳納帶來的經濟負擔心存擔憂，表示會“壓縮一部分必要的可支配收入”，極個別人員表示會“直接影響日常生活質量”。而17.58%的調查對象表示繳納企業(yè)年金“基本無經濟負擔，會影響某些奢侈品的消費”。僅13.19%的調查對象表示繳納企業(yè)年金“完全無負擔，不會影響當下的生活質量”。3.對企業(yè)年金投資運營的風險承受能力較低。根據(jù)全國企業(yè)年金基金業(yè)務數(shù)據(jù)摘要可以看出，2007—2023年全國企業(yè)年金基金投資收益總體波動較大，但出現(xiàn)虧損的年份僅2008年、2011年和2022年。有關專家通過ARIMA模型對未來10年我國企業(yè)年金的收益情況進行預測的結果為：收益率整體呈波浪式上升趨勢，且基本在6%左右波動[5]。而本次調查結果顯示，對于企業(yè)年金投資運營情況，9成以上編外人員呈現(xiàn)明顯的風險厭惡型特征，“不能接受虧損”的占比高達64.84%，能接受虧損在5%以下的占比為27.47%，這與全國企業(yè)年金基金投資運營整體狀況相吻合，同時對企業(yè)年金合作機構、投資運營方的選擇等提出了較高的要求，也決定了CJ學院企業(yè)年金投資方案必然選擇低風險、低回報的穩(wěn)健型產品。五、工作建議（一）完善制度設計，逐步出臺強制性的企業(yè)年金制度與在編人員職業(yè)年金的強制性屬性相比，編外人員企業(yè)年金的非強制性在政策層面極大地制約了學校對編外人員企業(yè)年金的建立意愿。這一問題正逐步引起業(yè)界關注，如2020年，張新民、蔡倩夢就對我國強制性企業(yè)年金制度的構建理論和路徑進行了論證[7]。如果基于國家層面出臺強制性的企業(yè)年金制度，分批次、分步驟逐步擴大企業(yè)年金覆蓋面，將對提高高職院校編外人員養(yǎng)老水平起到十分積極的推動作用。（二）轉變認識，學校層面充分認識企業(yè)年金的激勵屬性在實際工作中，企業(yè)年金不僅是養(yǎng)老三支柱中的第二支柱，更能在學校薪酬體系中扮演長期激勵的重要角色。公辦高職院校無法使用股權激勵等方式，因此在薪酬體系的長期激勵建設方面，始終有所欠缺。在編人員的職業(yè)年金制度補上了這個缺口，而編外人員，可對應采用企業(yè)年金的方式做好長期激勵，這對于促進高職院校薪酬體系的內部公平性也有極大助益。所以，對學校而言，轉變認識，合理利用