機制規(guī)章制度

機制規(guī)章制度

機制規(guī)章制度1

1、在工作中工作人員不得離開工作崗位。

2、對工作要認真負責，尺寸必需要量正，做好質(zhì)量關(guān)。

3、認真檢查好氧乙烘裝置，遇到情況適時處理好。

4、使用行車肯定要保持垂直吊，杜絕斜吊，如使用2臺行車時必

需2人認真搭配好c

5、上下班時認真檢查好機械、電氣、氣管、氣閥等一切事項。

6、正確穿戴好勞動防護用品。

以上幾條必需嚴格執(zhí)行，如違章，一切責任后果及經(jīng)濟損失由違

章本人自負，損失公司的機械設(shè)備照價賠償。

機制規(guī)章制度2

1.依據(jù)國務(wù)院《法律規(guī)章備案條例》的規(guī)定，人口和計劃生育

部門規(guī)定應(yīng)當在公布后的30日內(nèi)向國務(wù)院備案。

2.地方各級人口計生行政部門訂立規(guī)范性文件時，應(yīng)當依法向

上一級人口計生行政部門備案。人口和計劃生育規(guī)范性文件應(yīng)當在

公布后的30日內(nèi)向一級人口和計劃生育行政部門備案。做到有件必

備、有備必審、有錯必究。

第1頁共17頁

3.公民、法人加其他組織對規(guī)章和規(guī)范性文件提出異議的，訂

立機關(guān)或者實施機關(guān)應(yīng)當依法適時討論處理。

4.備案和登記工作由政策法規(guī)機構(gòu)負責。備案材料包含草案及

其說明各1份，正式文件3份。

5.國家人口計生行政部門建立規(guī)章和規(guī)范性文件的‘定期清理制

度，地方各級人口計生行政部門建立規(guī)章和規(guī)范性文件的定期清理

制度。

6.規(guī)范性文件每3年清理1次，規(guī)章每5年清理1次。有以下

情形的，應(yīng)適時清理：

（1）上位法以作修改的；

（2）相關(guān)法律、法規(guī)頒布實施或者已作修改的；

（3）相關(guān)行政管理事務(wù)以作變革的；

（4）實施的根本條件已發(fā)生重點變動的。

7.規(guī)章和規(guī)范性文件的清理工作，由訂立機關(guān)的政策法規(guī)機構(gòu)

負責，相關(guān)工作機構(gòu)應(yīng)予以搭配。

8,規(guī)章和規(guī)范性文件的清理，堅持合法、合理、便民的原則，

體現(xiàn)高

效、公正。有下列情形之一的，應(yīng)當予以修改或者廢止：

（1）與上位法相抵觸的；

第2頁共17頁

（2）與人口計劃生育改革方向相違反的;

（3）不適應(yīng)客觀情況和進展要求的；

（4）被本級人民政府或上級人口計生部門撤銷的。

9.規(guī)章和規(guī)范性文件清理后，清理結(jié)果應(yīng)予以公布并上報。

10.備案、清理、匯總、公布規(guī)章和規(guī)范性文件所需經(jīng)費應(yīng)予以

保障。

機制規(guī)章制度3

第一條為進一步加強本鎮(zhèn)規(guī)范性文件管理，促進依法行政建設(shè),

依據(jù)國務(wù)院《全面推動依法行政實施綱要》的精神，結(jié)合工作實際,

訂立本制度。

第二條規(guī)范性文件定期清理，是指依據(jù)要求定期對訂立的規(guī)范

性文件進行全面清理。

第三條鎮(zhèn)人民政府應(yīng)當對訂立的.行政規(guī)范性文件定期組織清理。

第四條有下列情形之一的規(guī)范性文件，清理責任主體應(yīng)當提出

“擬廢止”或“擬修改”建議：

（一）文件內(nèi)容不適應(yīng)經(jīng)濟形勢進展和安全管理需要，不利于

經(jīng)濟社會進展的，要予以廢止；

（二）文件的重要內(nèi)容與現(xiàn)行法律、法規(guī)，規(guī)章和有關(guān)政策規(guī)

定相抵觸的，或者已被新的法律、法規(guī)、規(guī)章和行政規(guī)范性文件所

第3頁共17頁

新法“促進勞動者的就業(yè)穩(wěn)定”①的立法目的大致實現(xiàn)了，但

企業(yè)卻希望建立能進能出的、“充足生機和活力”的、敏捷的用工

制度，以適應(yīng)激烈的市場競爭。如何合法地淘汰落后削減冗員、促

進組織肌體的新陳代謝，是企業(yè)用工面臨的較大挑戰(zhàn)。規(guī)章制度可

以在其中發(fā)揮重點作用。

規(guī)章制度可以理解為在企業(yè)內(nèi)部施行的“法律”，發(fā)生糾紛時

可以作為法院判案依據(jù)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適

用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：”用人單位依據(jù)《勞動法》

第四條之規(guī)定，通過民主程序訂立的規(guī)章制度，不違反國家法律、

行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審

理勞動爭議案件的依據(jù)”。但許多企業(yè)的規(guī)章制度形同陳設(shè)，發(fā)生

糾紛后尋尋覓覓也找不到一條可用的規(guī)定。如何挖掘規(guī)章制度的潛

力，使其在企業(yè)“精兵簡政”的過程中發(fā)揮應(yīng)有的作用呢？以下分

別論述。

一、規(guī)章制度在試用期內(nèi)解除合同上的構(gòu)建

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，”勞動者有下列情形之一的，

用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用

條件的“。試用期本是一個雙方相互了解相互選擇的期限②。企業(yè)

需要選擇那些適應(yīng)本身文化符合本身要求的員工，才能構(gòu)成一個有

戰(zhàn)斗力的團隊，在商場競爭中搏擊廝殺。但適應(yīng)、符合與否，不是

看看簡歷面談幾次就可以確定的。了解需要時間。因此就有了試用

第5頁共17頁

期的規(guī)定。但試用期也可能被濫用，讓試用期成為短期工或打零工

一樣的“隨用隨叫”期。因此法律同時要加以限制，只有試用期內(nèi)

“被證明不符合錄用條件”的，才可以解除合同。但這樣一限制，

又讓許多企業(yè)不知所措，試用期成了“無用”期，試用期內(nèi)發(fā)覺不

合適的，解除起來困難重重。“試用”設(shè)置的初衷好像被瓦解一空。

但這并不都是法律限制的問題，而是企業(yè)制度設(shè)計不夠完善的問題。

不完善之處，在于首先沒有事先明確的錄用條件，也沒有試用

期內(nèi)考核其是否符合條件的制度流程，沒有考核，當然也就沒法證

明白。

許多單位規(guī)章制度沒有事先明確的錄用條件，認為即使考察一

段時間后發(fā)覺新員工不合適，也都是主觀感覺和判定，難以量化甚

至無法言表，無法證明，因此不會被認可。筆者認為這是對法律規(guī)

定的“錄用條件”的誤會。法律有規(guī)定錄用條件必需是客觀標準嗎？

法律有排出符合錄用條件與否實行主觀判定嗎？沒有！事實上實行

主觀判定也是合情合理和必定的。試用期的本意就是要考察這個員

工將來能否勝任這個崗位，能否適應(yīng)企業(yè)的文化和氛圍，能否構(gòu)成

一個協(xié)調(diào)搭配的團隊，這取決于這個員工的本領(lǐng)、意愿、態(tài)度和個

性，而對這些方面的判定也只能是主觀判定，原來就沒有客觀的衡

量標準。人不是機器設(shè)備，很難進行性質(zhì)的檢測和數(shù)據(jù)的測量。因

此，主觀判定不僅是可以接受的，而且是必需的。在上海勞動保障

網(wǎng)公布的某試用期內(nèi)解除合同的案例中，員工認為“公司供給的考

第6頁共0頁

評考核資料大多是各部門的主觀看法”，仲裁委則認為“試用期是

勞動者在用人單位展現(xiàn)本身工作本領(lǐng)的階段，……而溝通協(xié)調(diào)的本

領(lǐng)是無法用客觀的標準加以衡量的“，最終支持了單位重要以主觀

考核評價解除員工合同的行為③。

因此，企業(yè)完全可以依據(jù)各崗位的需求側(cè)重將其錄用條件劃分

為工作本領(lǐng)、工作意愿、工作態(tài)度等等主觀條件，然后對各條件細

分，譬如對銷售等外向型崗位可將工作本領(lǐng)細分為表達本領(lǐng)、人際

交往本領(lǐng)、適應(yīng)壓力本領(lǐng)、解決沖突本領(lǐng)等等，并對各個細分的條

件提出相應(yīng)的標準要求，明顯這些標準也是主觀的標準，譬如較強、

中等或幾分。

當然錄用條件也不排出象業(yè)績要求、工作效率等較客觀的要求,

倘若能將主觀標準轉(zhuǎn)換成客觀標準來考核那當然更少爭議。

接下來要做的就是規(guī)定在試用期滿前對這些標準進行考核。主

觀標準也是可以考核的，可以讓試用期員工的同事、主管、下級或

客戶等工作相關(guān)人對其進行評價、評分，然后可以規(guī)定某崗位的某

一標準有1/3人員評價在較好以下的，或評分低于總分的2/3以下

的視為不符合錄用條件。甚至可以規(guī)定其主管具有一票否定權(quán)，只

要主管一人評分在70分以下的視為不符合錄用條件?？荚u結(jié)果為不

符合錄用條件、需解除合同的，務(wù)必保存考評的書面資料，由于解

除合同的條件之一是“被證明不符合錄用條件”，倘若屆時發(fā)生糾

紛而不能證明，則會適用勞動合同法第48的規(guī)定，解除無效或雙倍

第7頁共17頁

支出經(jīng)濟彌補了。

另外，倘若每個新員工都進行興師動眾的繁瑣考評，操作起來

不太可行，尤其是對員工浩繁流動頻繁的企業(yè)。對此，規(guī)章制度也

可以規(guī)定，是否進行考核可以由主管決議，對表現(xiàn)杰出的新員工可

以不進行考核直接轉(zhuǎn)正，對主管認為表現(xiàn)不佳的員工則啟動考評程

序決議取舍。這樣的規(guī)定并不違法，倘若規(guī)定出臺的程序合法公示

充分，發(fā)生糾紛時應(yīng)當會被司法認可的。

總之，以不符合錄用條件解除合同，被支持的關(guān)鍵是有約在先

和合情合理。有事先明確的規(guī)章制度，合理的條件要求和考核程序,

司法部門沒有理由不予認可。

二、規(guī)章制度在嚴重違紀解除合同上的構(gòu)建

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的,

用人單位可以解除勞動合同：二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度

的?！边`紀解除的案例一般都爭議較大，實在操作上，單位倘若要

以勞動者嚴重違紀為由解除合同的話，還需要確保發(fā)生爭議能打得

贏官司，倘若解除合同的決議不被仲裁、法院支持，則又會適用勞

動合同法48條的規(guī)定，解除無效或雙倍支出經(jīng)濟彌補了。

違紀解除能被仲裁或法院支持，需要具備幾個條件：1、違紀事

實有證據(jù)證明?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若

干問題的解釋》第十三條之規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、

第8頁共17頁

辭退、解除勞動合同、削減勞動酬勞、計算勞動者工作年限等決議

而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任；2、違紀情形有規(guī)章制度

條款規(guī)定。發(fā)生了嚴重過錯事實，但規(guī)章制度沒有相應(yīng)規(guī)定，包含

沒有列舉涵蓋該類行為，或沒有規(guī)定相應(yīng)后果，則解除合同依然是

無法可依；3、規(guī)章制度產(chǎn)生程序合法。一個規(guī)章制度必需經(jīng)過討論、

提案、協(xié)商、公示后才是有效的，才可以作為判案依據(jù)；4、規(guī)章制

度內(nèi)容合法。內(nèi)容合法指其規(guī)定不違反法律規(guī)定，而且具有合理性。

規(guī)章制度怎樣設(shè)置，才能保證單位可以合法有效較少風險地解

除違紀員工的合同，就需要結(jié)合上述條件來逐一考察，實在如下：

第一、規(guī)章制度設(shè)置違紀行為的取證程序。員工發(fā)生違紀行為,

必需以可存檔可重現(xiàn)的方式保存相應(yīng)的證據(jù)。最有效的證據(jù)是有員

工簽字確認的證據(jù),保存的方式包含兩種，一是即時取證，如遲到

早退的書面打卡記錄，卡片上的員工姓名力本人簽名；員工對違紀

行為的情況說明、保證書

或檢討書；公司對違紀行為的懲罰公告；以電子郵件或快遞方

式發(fā)送的警告信；現(xiàn)場監(jiān)控錄像、攝像；現(xiàn)場目擊者證詞等。二是

定期取證，如月度考核表中對違紀情形的記載、月度例會中違紀情

形的記錄、員工述職報告中懲罰情況的說明等。以上全部取證材料

中，取得員工的書面確認都是最關(guān)鍵的事情。規(guī)章制度不僅要有實

體性的獎懲規(guī)定，還要有程序性的處理規(guī)定。就象民法必需有民事

訴訟法來搭配實施一樣。但一般企業(yè)規(guī)章制度里程序性的規(guī)定都太

第9頁共17頁

少了。

第二、規(guī)章制度詳盡列舉違紀情形和相應(yīng)后果。規(guī)章制度應(yīng)規(guī)

定什么樣的行為屬于嚴重違紀，其后果是可以解除合同。實踐中常

常有員工發(fā)生嚴重過錯，但規(guī)章制度找不到相應(yīng)規(guī)定的尷尬。最嚴

密的方法是首先將嚴重違紀行為進行定義，其次將違紀情形概括為

幾類，如破壞公司秩序、違反組織倫理、危害財產(chǎn)安全、損害公司

聲譽等，再在每中類別里列舉實在情形，最終在每種類型里還設(shè)置

兜底性條款，如“其它擾亂公司秩序的行為"O這樣，在過錯行為

沒有實在列舉的情況下，可以適用兜底條款，兜底條款也不適用時,

可以引用定義條款c此外，規(guī)章制度還應(yīng)設(shè)置累加式懲戒制度，即

一般違紀的累加可構(gòu)成嚴重違紀，可以解除合同。否則，規(guī)章制度

將對那些大錯不犯、小錯不絕的員工無計可施。這樣的規(guī)定一般在

司法實踐中還是會被接受的④。

第三、規(guī)章制度應(yīng)確保其內(nèi)容合法有效。內(nèi)容合法的第一個條

件是不違反法律的規(guī)定。譬如“周六固定加班”的規(guī)定，有強迫勞

動的性質(zhì)，應(yīng)屬無效。還有“經(jīng)理層以上無加班費”的規(guī)定，違反

薪資支出的法律規(guī)定，無效。還有譬如“員工必需順從工作調(diào)整，

不得異議”、“不得與同事談戀愛，否則解除合同”等等，都屬無

效。值得注意的是，違紀解除規(guī)定的合理性也是其有效的前提冬件。

這一點是許多相關(guān)論述都未曾提及的。譬如，公司規(guī)定“公司內(nèi)吸

煙屬于嚴重違紀，一經(jīng)發(fā)覺解除合同”，這樣的規(guī)定不具有合理性,

第10頁共0頁

在實踐中一般不會被支持。但也有被支持的案例，如一員工訴某涂

料廠勞動糾紛案中，法院認定“作為一個重點消防企業(yè)，這一規(guī)章

制度（抽煙即開除）合理合法，工廠也在生產(chǎn)區(qū)多處標示嚴禁吸煙、

嚴禁明火的標志，……故工廠按這一規(guī)章制度，以嚴重違紀為由作

出開除決議并不違法”⑤，支持的原因依然是合理性。合理性之所

以作為規(guī)定有效性的判定依據(jù)之一，是由于法律對“嚴重違反用人

單位的規(guī)章制度”中的“嚴重”未曾定義，事實上也無法定義，企

業(yè)實際情形形形色色，千差萬別，只能依據(jù)實在情形人為判定違紀

是否嚴重，解除合同的責罰是否合理。這里就會產(chǎn)生一個沖突，倘

若規(guī)章制度規(guī)定過嚴，則解除合同發(fā)生糾紛后有被認定無效的風險,

認定無效意味著解除違法，48條規(guī)定的后果不期而至。如有的單位

規(guī)定三次遲到為嚴重違紀可以解雇，真的據(jù)此解雇的話風險也很大;

倘若規(guī)定過寬，則無法有效徹底的處理違紀員工問題。如有的單位

規(guī)定一年內(nèi)曠工15天開除，假如他曠了14天那就得連續(xù)忍受。對

于這個問題，解決的方法一是累加懲戒，小錯積累視為大錯；二是

一般標準，即實行企業(yè)間慣常的普遍的標準；三是關(guān)注判例，當?shù)?/p>

的司法判例基本上代表了仲裁或法院的操作口徑，具有相對一致性,

并可作為后案裁判的參考依據(jù)。

三、規(guī)章制度在失職解除合同上的構(gòu)建

勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人

單位可以解除勞動合同：（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位

第11頁共0頁

造成重點損害的。勞動部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于若干條文的說明》

的通知（勞辦發(fā)289號）規(guī)定：”本條（《勞動法》第二十五條）

中的“重點損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。由于企業(yè)類型各有不同，

對重點損害的界定也千差萬別，故不方便對重點損害作統(tǒng)一解釋。

若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定

的重點損害進行認定?！币虼耍瑔挝坏囊?guī)章制度有權(quán)對“重點損害”

進行定義。雖然最后仍須仲裁進行認定，但可以判定，只要單位對

重點損失的定義不是過于偏頗，基本都是有效的。單位不應(yīng)當放棄

這個權(quán)利。倘若規(guī)章未作規(guī)定的話，損失是否重點只好由仲裁去判

定，這將增添了糾紛的不確定性和風險，使單位據(jù)此解除合同時縮

手縮腳。

此外，單位還應(yīng)將“嚴重失職”的情形進行定義和列舉。以便

在員工發(fā)生相應(yīng)行為時“有法可依”。

違紀是不應(yīng)為而為的過失行為，失職是應(yīng)為而不為的過失行為，

兩者具有相關(guān)性，因此，關(guān)于失職解除的規(guī)章制度訂立要點，可以

參考以上違紀一節(jié),

四、規(guī)章制度在不能勝任解除合同上的構(gòu)建

勞動合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前

三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支出勞動者一個月工資

后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或

者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

第12頁共0頁

適用該條解除合同的關(guān)鍵點是如何證明員工不能勝任工作。所

謂不能勝任是指不能完成工作定額、不能達到崗位目標或不能符合

崗位要求。不能勝任是一個對比的結(jié)果，實際業(yè)績表現(xiàn)達不到目標

要求的才是不能勝任。因此，證明不能勝任工作，第一需要有事先

明確的一工作定額、崗位目標或要求，第二需要有員工實際業(yè)績表現(xiàn)

的證據(jù)。

事先明確的崗位目標要求可以由規(guī)章制度直接規(guī)定，也可以由

規(guī)章制度規(guī)定其產(chǎn)生的程序，如年終簽署下年的責任狀、協(xié)議確定

業(yè)績指標等。

公司還需要在規(guī)章制度里設(shè)置程序?qū)I(yè)績表現(xiàn)以書面化的形式

反映出來，如業(yè)績統(tǒng)計表、考評結(jié)果表等等，以便與目標要求進行

比對，有比對才有結(jié)論。

但有些崗位是無法進行定量考核的，如行政、文員、接待等等,

不象銷售員或計件工之類有明確的業(yè)績數(shù)額，其工作過程中幾乎不

會產(chǎn)生任何數(shù)據(jù)性的信息，無法進行結(jié)果的對比，此類崗位如何證

明不能勝任工作呢？方法就是主觀評價。例如，對一個接待的崗位,

其崗位要求只能是熱誠、禮貌、耐性、端莊等等主觀要求，能否勝

任也只能進行主觀評價。倘若在規(guī)章制度里設(shè)置了完整而公正的評

價程序，如對相關(guān)人員進行態(tài)度和滿足度的問卷調(diào)查，投訴記錄打

分，以此進行評價得出不能符合要求，進而以不能勝任工作為由調(diào)

崗培訓等等，是完全合理的，發(fā)生糾紛后仲裁沒有理由不予支持。

第13頁共0頁

在證明不能勝任的問題上，也可以引進末位淘汰，即規(guī)章制度

規(guī)定，在定期考評中排于末位的人員，視為不能勝任本崗位，依目

前的司法實踐，雖然考核排名末位就直接淘汰出本企業(yè)是違法的，

但淘汰出本崗位則會被支持，排名末位可進行培訓或調(diào)崗，新崗位

依然排于末位的，可以解除合同。

另外，不能勝任是員工已做本職工作但不符合要求，失職則是

根本沒有做，失職的性質(zhì)要比不能勝任更嚴重，但假如失職但不嚴

重或未造成公司損失，夠不上解除合同的，也可以考慮以“不能勝

任工作”作調(diào)崗或培訓，依然不能勝任的，則依法也可以解除合同

To

五、規(guī)章制度在訂立程序上的要求

依據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在訂立、修改規(guī)

章制度時，應(yīng)當“經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和

看法，與工會或者職工代表公平協(xié)商確定”，而且應(yīng)當將規(guī)章制度

“公示或者告知勞動者”。

必需進一步明確的問題是，倘若訂立規(guī)章制度時沒有依照以上

程序進行，那么結(jié)果是被“責令改正”呢，還是導致規(guī)章制度無效？

勞動合同法對此沒有規(guī)定。但依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭

議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度可以

作為法院審理依據(jù)的前提是“通

第14頁共0頁

過民主程序訂立”及“已向勞動者公示“，這個規(guī)定的旨意跟

勞動合同法的規(guī)定是一致的，因此可以判定，以上程序性要求是規(guī)

章制度有效的要件C就是說，倘若規(guī)章制度訂立時沒有經(jīng)過以上的

法定程序，或者，訴訟時沒有證據(jù)證明經(jīng)過以上法定程序，內(nèi)容再

完美的規(guī)章制度依然只是一紙空文。程序布置和內(nèi)容設(shè)計是同等緊

要的事。

接下來，還需要明確的是，所謂“公平協(xié)商確定”是指需要達

成一致的結(jié)果呢還是只要有協(xié)商的過程即可？對此實踐中的爭議許

多，莫衷一是。20XX年12月全國人民代表大會法律委員會關(guān)于

《中華人民共和國勞動合同法(草案)》修改情況的匯報中提到：

草案第五條第二款規(guī)定“用人單位的規(guī)章制度……，應(yīng)當經(jīng)工會、

職工大會或者職工代表大會討論通過……”，有些常委委員則認為,

()規(guī)章制度的內(nèi)容不少屬于用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，草案規(guī)定企業(yè)

規(guī)章制度要由工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，實踐中

難以操作，也與其他相關(guān)法律的規(guī)定不盡一致。法律委員會經(jīng)同國

務(wù)院法制辦、勞動保障部、全國總工會討論，建議將這一款修改為:

“……應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和看法，

與工會或者職工代表公平協(xié)商確定?！边@個匯報的內(nèi)容說明，勞動

合同法草案中的規(guī)定原為“討論通過”，后改為“協(xié)商確定”，而

且是出于單位經(jīng)營自主權(quán)的考慮，說明立法者最終摒棄