【青海S鋁電公司績(jī)效管理問(wèn)題及完善對(duì)策研究（附問(wèn)卷）】12000字（論文）

緒論1．1研究背景進(jìn)入信息化時(shí)代以來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)進(jìn)入白熱化的階段，而企業(yè)管理能力的高低則決定了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展的速度和質(zhì)量，企業(yè)的結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性的變化，管理者擁有了更大的自主權(quán)，同時(shí)也承擔(dān)了更重的責(zé)任和義務(wù)。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的平衡，解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵就是要有一套完善有效的管理體制和管理方法?？?jī)效管理水平的高低代表了企業(yè)管理能力的大小。在我國(guó)，為了更加穩(wěn)定的發(fā)展鋁電行業(yè)，國(guó)內(nèi)的鋁電企業(yè)多數(shù)屬于國(guó)有壟斷企業(yè)，這樣可以讓企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中取得絕對(duì)性的優(yōu)勢(shì)，以保障鋁電公司在國(guó)內(nèi)的順利平穩(wěn)發(fā)展。新的市場(chǎng)環(huán)境給了企業(yè)新的發(fā)展空間，很多企業(yè)的管理水平也亟待提高。在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中，鋁電公司作為公共部門(mén)中的公共企業(yè)，是以為社會(huì)大眾提供公共服務(wù)為宗旨。屬于重要的基礎(chǔ)性公共服務(wù)行業(yè)。鋁電行業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，對(duì)于促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。鋁電行業(yè)不斷根據(jù)市場(chǎng)與政策調(diào)整企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理方法，通過(guò)科學(xué)有效的管理手段推動(dòng)鋁電行業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展。在鋁電行業(yè)中績(jī)效管理是企業(yè)選人和用人的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在深化企業(yè)改革，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面發(fā)揮非常重要的作用?？?jī)效管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，通過(guò)引入關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)法等具有較廣泛應(yīng)用的績(jī)效管理辦法，使企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化與規(guī)范化管理，鋁電企業(yè)也因此由以往的“生產(chǎn)導(dǎo)向型”企業(yè)，逐步發(fā)展為“市場(chǎng)導(dǎo)向型”企業(yè)。1.2研究目的和意義企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好的效益，員工發(fā)展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績(jī)，人力資源管理的核心問(wèn)題是管理業(yè)績(jī)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，鑒別員工的能力，激勵(lì)員工的潛力，發(fā)揮員工的聰明才智,代表先進(jìn)管理理念的業(yè)績(jī)管理技術(shù)是企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn)。本文通過(guò)研究青海S鋁電公司在員工績(jī)效管理方面的現(xiàn)狀，理清當(dāng)前青海S鋁電公司績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，有針對(duì)性地提出改進(jìn)并優(yōu)化企業(yè)員工績(jī)效管理的對(duì)策和建議，幫助企業(yè)建立更加完善、科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系正是本課題研究目的所在。在深入研究國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的績(jī)效管理理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合青海S鋁電有限公司實(shí)際情況，聯(lián)系理論實(shí)際改進(jìn)公司績(jī)效管理，一方面豐富了績(jī)效管理理論的實(shí)踐應(yīng)用，增強(qiáng)了理論的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值；另一方面在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下對(duì)青海S鋁電有限公司績(jī)效管理進(jìn)行了改進(jìn)對(duì)策研究，以使績(jī)效管理能上承公司戰(zhàn)略，下啟公司運(yùn)營(yíng)，對(duì)于公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、選拔優(yōu)秀人才、激發(fā)員工的潛力，提高員工的工作熱情、團(tuán)結(jié)全體員工協(xié)同一致均發(fā)揮良好的協(xié)同作用。正是本文的研究意義所在。

2績(jī)效管理相關(guān)理論概述2.1績(jī)效的概念績(jī)效是一個(gè)含義豐富的概念，在不同情況下，有不同的含義。有人認(rèn)為，績(jī)效指的是完成工作的效率與效能;也有人認(rèn)為，績(jī)效是員工的工作結(jié)果，是對(duì)企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成具有效益、具有貢獻(xiàn)的部分;更有的人認(rèn)為，所謂績(jī)效是個(gè)人知識(shí)、技能、能力等一切綜合因素通過(guò)工作而轉(zhuǎn)化為可量化的貢獻(xiàn)，包括有形的和無(wú)形的兩部分;我們一般認(rèn)為的績(jī)效指的是那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果，在管理學(xué)上績(jī)效可分為員工績(jī)效和組織績(jī)效。員工績(jī)效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。組織績(jī)效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)，組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況。二者既相互區(qū)別而又密切聯(lián)系，所以在研究員工的績(jī)效問(wèn)題時(shí)，必須考慮組織因素。2.2績(jī)效管理的含義績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理?？?jī)效管理是員工和管理人員就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行的一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者與員工通過(guò)溝通，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，通過(guò)科學(xué)的手段和工具來(lái)評(píng)價(jià)員工，建立績(jī)效等級(jí)，找出弱點(diǎn)，然后制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，以實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工獲得發(fā)展?？?jī)效管理的對(duì)象是績(jī)效包括:組織續(xù)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次，績(jī)效管理也自然有組織績(jī)效、管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效、管理員工績(jī)效管理三個(gè)層次績(jī)效的根基，在員工績(jī)效管理的重點(diǎn)也在員工績(jī)效管理上。2.3績(jī)效管理特征(1)多因性員工工作績(jī)效的優(yōu)劣不是由單因素決定的，而是受制于主客觀多種因素，它既受到環(huán)境因索的影響又受到工作特征因素影響，比如自主性、完整性等，它既受到員工自身能力個(gè)性因素影響，也與組織的制度和機(jī)制有關(guān)同時(shí)更受到員工的工作動(dòng)機(jī)的影響。(2)多維性工作績(jī)效盡管是工作結(jié)果的總稱(chēng)，但它是表現(xiàn)在多種維度上因此須從多種維度多個(gè)方面去評(píng)估，績(jī)效比如部門(mén)經(jīng)理他的工作績(jī)效不僅從他的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)中反映山來(lái)，還應(yīng)從他的管理指標(biāo)中反映出來(lái)，比如對(duì)下屬的監(jiān)控指導(dǎo)整個(gè)團(tuán)隊(duì)是否自創(chuàng)造性等。(3)動(dòng)態(tài)性由于工作績(jī)效只是一段時(shí)間內(nèi)工作情況的反映，因此績(jī)效呈現(xiàn)變化總以主觀進(jìn)化觀點(diǎn)看待績(jī)效組織?？?jī)效米源于各團(tuán)隊(duì)的整合而團(tuán)隊(duì)績(jī)效，又來(lái)源于各個(gè)個(gè)體成員的創(chuàng)造，各個(gè)層次的績(jī)效來(lái)源于員工的績(jī)效，是行為和產(chǎn)出的結(jié)合，管理員行為可促進(jìn)產(chǎn)出的合理實(shí)現(xiàn)，管理員工的產(chǎn)出旨在形成目標(biāo)導(dǎo)問(wèn)。2.4績(jī)效管理基本流程績(jī)效管理是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，是基于企業(yè)戰(zhàn)略而形成的一個(gè)系統(tǒng)。績(jī)效管理系統(tǒng)受企業(yè)的戰(zhàn)略及部門(mén)與崗位職責(zé)等因素的影響，要通過(guò)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)而形成的管理循環(huán)過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。1.績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)流程的第一環(huán)節(jié)，是管理者和員工以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作職責(zé)來(lái)進(jìn)行雙向溝通，員工在一定時(shí)期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程、方式達(dá)成一致意見(jiàn)，并形成契約的過(guò)程。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理體系過(guò)程的前提和整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)流程中的重要環(huán)節(jié)。2.績(jī)效跟進(jìn)?？?jī)效跟進(jìn)是指管理者依據(jù)績(jī)效計(jì)劃對(duì)其內(nèi)容的完成情況進(jìn)行持續(xù)跟蹤，并不斷和員工進(jìn)行溝通的過(guò)程?？?jī)效跟進(jìn)一方面跟蹤觀察員工工作的完成度與完成此項(xiàng)任務(wù)的整體表現(xiàn)，另一方面就是便于管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行及時(shí)糾偏，加以技能或技術(shù)的輔導(dǎo)支持。3.績(jī)效考核。在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到，績(jī)效實(shí)施的效果如何，必須通過(guò)績(jī)效考核來(lái)總結(jié)衡量，而績(jī)效考核所獲得的結(jié)果，也是進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的基本依據(jù)。4.績(jī)效反饋。績(jī)效反饋是一個(gè)管理者與被考核者相互溝通交流信息的環(huán)節(jié)，通過(guò)績(jī)效反饋可以使被考核員工了解自己的工作狀況、成績(jī);認(rèn)識(shí)到自己工作中需要改進(jìn)的地方，同時(shí)，員工也將自己在完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中遇到的困難，以及存在的問(wèn)題與管理者進(jìn)行溝通，在其幫助指導(dǎo)下及時(shí)解決，確保在下一個(gè)績(jī)效期內(nèi)員工和企業(yè)的績(jī)效得到有效提升。5.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。通過(guò)績(jī)效結(jié)果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足，用以促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)，提高員工績(jī)效，同時(shí)，績(jī)效結(jié)果也可以用于人力資源管理的其他領(lǐng)域，為員工獎(jiǎng)懲、晉級(jí)、辭退等提供公平客觀的依據(jù)。

3青海S鋁電有限公司的現(xiàn)狀3.1青海S鋁電有限公司簡(jiǎn)介青海S鋁電公司位于青海省西寧市北郊32公里處的大通回族土族自治縣境內(nèi)，成立于2002年。2018年12月26日，在青海省委省政府的大力支持下，青海省國(guó)資委、中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司、青海省投資集團(tuán)有限公司共同簽署了經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)協(xié)議，青海S鋁電股份有限公司作為青海省投資集團(tuán)有限公司下屬公司自2019年1月1日起正式開(kāi)始經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)經(jīng)營(yíng)模式。經(jīng)過(guò)多年的努力，公司大力弘揚(yáng)企業(yè)文化，在企業(yè)創(chuàng)新管理、人才隊(duì)伍建設(shè)、科技創(chuàng)新應(yīng)用、品牌建設(shè)、降本增效和黨建文化等方面均取得了實(shí)效，并在市場(chǎng)中占有了一席之地，獲取了良好的企業(yè)信譽(yù)和一定程度的同行業(yè)影響力。3.2青海S鋁電有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析結(jié)合公司實(shí)際情況成立了相關(guān)的績(jī)效管理組織體系，明確了員工績(jī)效管理的原則及目的，并多次召開(kāi)專(zhuān)門(mén)會(huì)議進(jìn)行動(dòng)員發(fā)動(dòng)，逐層展開(kāi)了全員績(jī)效管理體制的建設(shè)工作，初步構(gòu)建了員工績(jī)效管理體系其取得了一定成效。根據(jù)對(duì)員工績(jī)效考核的結(jié)果，嘗試用績(jī)效工資模式替換了原先的崗位工資模式，并依據(jù)每一年考核的具體情況和員工的反饋，不斷修改完善公司的員工績(jī)效管理工作，以此達(dá)到構(gòu)建一套完整的和企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的績(jī)效管理新體制。3.2.1績(jī)效計(jì)劃青海S鋁電有限公司按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)將績(jī)效計(jì)劃劃分為年度、季度、月度和周。年度績(jī)效計(jì)劃主要是依據(jù)政府部門(mén)為青海S鋁電有限公司制定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)的。工作季度計(jì)劃主要是進(jìn)行實(shí)時(shí)管控，為年度績(jī)效計(jì)劃的完成打下基礎(chǔ)。月度與周績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效指標(biāo)的執(zhí)行周期。青海S鋁電有限公司通過(guò)對(duì)專(zhuān)業(yè)劃分，制定每季度或每月需完成的工作任務(wù)，如財(cái)務(wù)現(xiàn)金流管控工作中采用本月制定下月財(cái)務(wù)現(xiàn)金流的績(jī)效計(jì)劃，下月則按照本月的項(xiàng)目與金額進(jìn)行收支，月底對(duì)現(xiàn)金流轉(zhuǎn)的總額與項(xiàng)目等情況進(jìn)行考核，而此項(xiàng)考核的標(biāo)準(zhǔn)是以上半年底制定的今年財(cái)務(wù)情況分解指標(biāo)制定的，這種時(shí)間軸的績(jī)效計(jì)劃通過(guò)每月的績(jī)效指標(biāo)完成情況達(dá)到完成全年績(jī)效指標(biāo)的目的。3.2.2績(jī)效跟進(jìn)（1）績(jī)效跟進(jìn)類(lèi)型青海S鋁電有限公司績(jī)效跟進(jìn)情況以人員劃分為兩種，一種為一般管理工作績(jī)效跟進(jìn)，這種績(jī)效跟進(jìn)模式主要集中在公司的職能部門(mén)里，主要涉及專(zhuān)業(yè)為人力、財(cái)務(wù)、物資等，公司通過(guò)專(zhuān)業(yè)劃分，以周與月度為跟進(jìn)周期，在月中或月末進(jìn)行工作完成指數(shù)計(jì)算；另一種是工程項(xiàng)目的實(shí)時(shí)績(jī)效跟進(jìn)，以工程項(xiàng)目建設(shè)為總周期，以天或工作節(jié)點(diǎn)為單位進(jìn)行績(jī)效跟進(jìn)。（2）績(jī)效跟進(jìn)表現(xiàn)形式青海S鋁電有限公司績(jī)效跟進(jìn)的表現(xiàn)形式分為兩種，一種為系統(tǒng)線上考核指標(biāo)完成情況，這種方式主要方便于企業(yè)對(duì)各部門(mén)專(zhuān)業(yè)的整體的直觀管控，特點(diǎn)是整體性，便于分析性。另一種是根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行的線下績(jī)效跟進(jìn)。這種績(jī)效跟進(jìn)方式的特點(diǎn)是快速有效，機(jī)動(dòng)性強(qiáng)。在青海S鋁電有限公司兩種方式同時(shí)運(yùn)行，但因?yàn)檫@兩種方式是平行的，所以間接的造成了重復(fù)工作，人員資本浪費(fèi)的情況。3.2.3績(jī)效考核根據(jù)青海S鋁電有限公司員工的實(shí)際工作狀況，為了保證合理的績(jī)效方案切實(shí)的實(shí)施，公司對(duì)員工的績(jī)效考核作了調(diào)整，根據(jù)員工職能的不同確定不同的考核方案，新的方案有兩種考核制度，分別是針對(duì)公司職能部門(mén)和一線核心員工的考核，采用月度加年度加權(quán)平均的方法進(jìn)行綜合的績(jī)效結(jié)果評(píng)定。考核期以一年時(shí)間為周期循環(huán)，每年的考核指標(biāo)量根據(jù)年度具體情況來(lái)定，考核結(jié)果會(huì)跟年度績(jī)效獎(jiǎng)金和員工的升職加薪相結(jié)合。3.2.4績(jī)效考核反饋青海S鋁電有限公司反饋機(jī)制分為兩種，一種為一般管理工作績(jī)效反饋，該反饋時(shí)間節(jié)點(diǎn)為每月月底（可挽回）和每月月初（不可挽回）。這種反饋方式采用的是以工作系統(tǒng)為依據(jù)，從系統(tǒng)中的當(dāng)月的工作中抽出相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、得出考核意見(jiàn)。一種為實(shí)時(shí)反饋機(jī)制，這種績(jī)效反饋形式一般用于項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程中，因其有非常大的危險(xiǎn)性，涉及各項(xiàng)安全問(wèn)題，所以這種實(shí)時(shí)反饋機(jī)制的特點(diǎn)是時(shí)間節(jié)點(diǎn)短，反應(yīng)迅速，機(jī)動(dòng)性極強(qiáng)。一般從保證人員與工程項(xiàng)目安全的角度出發(fā)，對(duì)重大工程的進(jìn)度做到一天一反饋，重要工作節(jié)點(diǎn)做到分層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)到位實(shí)時(shí)監(jiān)督，發(fā)生重大安全事故1小時(shí)之內(nèi)要通過(guò)電話等通訊工具進(jìn)行信息反饋，施工現(xiàn)場(chǎng)要做到24小時(shí)視頻監(jiān)控開(kāi)啟狀態(tài)等。3.2.5績(jī)效結(jié)果應(yīng)用青海S鋁電有限公司使用的結(jié)果應(yīng)用方式只有一種就是月度薪酬兌現(xiàn)應(yīng)用。由于設(shè)置績(jī)效結(jié)果不科學(xué)及應(yīng)用績(jī)效結(jié)果過(guò)于單一，造成公司績(jī)效結(jié)果應(yīng)用只與薪酬掛鉤的局面。調(diào)查問(wèn)卷和訪談結(jié)果證實(shí)，現(xiàn)在公司的績(jī)效結(jié)果只與員工每月績(jī)效工資發(fā)放有關(guān)，沒(méi)有績(jī)差員工管理，也沒(méi)有其他獎(jiǎng)勵(lì)措施，讓員工潛意識(shí)認(rèn)為做好做壞一個(gè)樣，對(duì)自己影響并不大。4青海S鋁電績(jī)效管理存在的問(wèn)題在管理體系的不斷升級(jí)之中，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的重視度也越來(lái)越高，績(jī)效管理所發(fā)揮的作用也越來(lái)越中。不過(guò)，根據(jù)行業(yè)內(nèi)其他公司的績(jī)效管理改革實(shí)踐，以及本人在青海S鋁電實(shí)習(xí)經(jīng)歷可以看出，雖然目前績(jī)效管理發(fā)揮了一定的作用，但整體還有諸多不足之處，具體問(wèn)題如下：4.1績(jī)效計(jì)劃制定不夠科學(xué)青海S鋁電有限公司的績(jī)效計(jì)劃，通過(guò)調(diào)查和與員工交談時(shí)發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題，在訪談中很多員工表示公司的績(jī)效計(jì)劃在制定上有一定的控制手段，不夠科學(xué)合理。在績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程中，59%的受訪者認(rèn)為績(jī)效管理的計(jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃，和自身沒(méi)有太大的關(guān)聯(lián)性。大部分情況是績(jī)效管理人員先制定，在交給領(lǐng)導(dǎo)審核，員工形式上參與一下，給點(diǎn)意見(jiàn)，但是對(duì)最終的績(jī)效計(jì)劃的確立沒(méi)有什么作用。31%的受訪者甚至不清楚績(jī)效計(jì)劃是通過(guò)誰(shuí)，又是根據(jù)什么制定出來(lái)的。如圖4-1青海S鋁電有限公司績(jī)效計(jì)劃制定的情況調(diào)查。圖4-1青海S鋁電公司績(jī)效計(jì)劃制定的情況調(diào)查 （1）績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)不明確。青海S公司的績(jī)效管理處于一個(gè)上層清楚，下層混亂的局面。尤其是對(duì)一般人員，他們沒(méi)有一個(gè)比較清晰的目標(biāo)。很多人在績(jī)效計(jì)劃和管理制度制定的過(guò)程中認(rèn)為與我的實(shí)際工作沒(méi)有太大的關(guān)聯(lián)性，參與性太低。（2）績(jī)效計(jì)劃的主體責(zé)任不夠明確。績(jī)效計(jì)劃與管理制度的制定過(guò)程中直接壓向班組，上層的制度制定部門(mén)不進(jìn)行實(shí)際調(diào)研，憑經(jīng)驗(yàn)或領(lǐng)導(dǎo)的決策進(jìn)行績(jī)效考核計(jì)劃的制定。這種情況直接導(dǎo)致了計(jì)劃與施行制度不符合實(shí)際工作情況，沒(méi)有辦法進(jìn)行計(jì)劃的推行工作。致使各班組怨聲載道。（3）績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)?？?jī)效考核的內(nèi)容并沒(méi)有使用KPI進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)的分解，而是直接壓向?qū)嶋H工作員工。因?yàn)橹贫ㄓ?jì)劃與實(shí)施計(jì)劃的為同一個(gè)人，標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)大打折扣?？己藰?biāo)準(zhǔn)必然會(huì)降低、放寬。這就直接導(dǎo)致了績(jī)效考核流于表面，形式化，無(wú)法做到考核的真實(shí)目的。（4）績(jī)效計(jì)劃缺乏員工的參與?？?jī)效計(jì)劃與管理制度決定權(quán)在管理者手中，員工的建議與意見(jiàn)并不會(huì)對(duì)最終的績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生影響。員工沒(méi)有了參與其中的意愿與想法。4.2績(jī)效跟進(jìn)不夠及時(shí)迅速青海S鋁電有限公司雖然在績(jī)效跟進(jìn)方面有自身的獨(dú)到之處，但實(shí)施效果不理想，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)公司的績(jī)效跟進(jìn)措施總體上并不是很滿(mǎn)意，8%的受訪者對(duì)公司的績(jī)效跟進(jìn)非常滿(mǎn)意，17%的受訪者比較滿(mǎn)意，39%的受訪者認(rèn)為青海S鋁電公司績(jī)效跟進(jìn)措施預(yù)期效果一般，32%的受訪者對(duì)績(jī)效跟進(jìn)是不滿(mǎn)意的態(tài)度，認(rèn)為公司績(jī)效跟進(jìn)處于滯后的狀態(tài)，在實(shí)際工作中并不能對(duì)工作起到非常積極的作用，甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)面影響。如圖4-2員工對(duì)青海S鋁電有限公司績(jī)效跟進(jìn)情況滿(mǎn)意度調(diào)查。圖4-2員工對(duì)青海S鋁電有限公司績(jī)效跟進(jìn)情況滿(mǎn)意度調(diào)查4.3績(jī)效考核未能發(fā)揮作用通過(guò)問(wèn)卷與訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，青海S鋁電有限公司大部分績(jī)效考核辦法是比較完整的，能夠滿(mǎn)足青海S鋁電有限公司正常運(yùn)行的基本要求。但通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示員工對(duì)于公司績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還停留于簡(jiǎn)單知道績(jī)效考核的表面狀態(tài)，更多的受訪者對(duì)于績(jī)效考核僅限于自己的相關(guān)工作，缺乏對(duì)績(jī)效考核的整體認(rèn)識(shí)，從而無(wú)法真正領(lǐng)會(huì)績(jī)效考核的真實(shí)意圖與其對(duì)員工本人而言存在的價(jià)值，如圖4-3員工對(duì)于青海S鋁電有限公司績(jī)效考核了解程度調(diào)查。這就使得青海S鋁電有限公司實(shí)施績(jī)效考核的作用大打折扣，也就無(wú)法得到預(yù)期效果，實(shí)現(xiàn)最終目的。圖4-3員工對(duì)青海S鋁電有限公司績(jī)效考核了解程度調(diào)查4.4忽視有效的績(jī)效反饋通過(guò)對(duì)青海S鋁電有限公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有4%的員工表示績(jī)效考核每次都有反饋，67%的受訪者表示有時(shí)進(jìn)行反饋。調(diào)查顯示，每次都得到反饋意見(jiàn)的基本為班組領(lǐng)導(dǎo)或重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)管理人員。也就是說(shuō)，績(jī)效考核只運(yùn)用于評(píng)估，而沒(méi)有用于發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效提高的因素，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，因此其結(jié)果實(shí)際上并沒(méi)有被合理的利用。這組數(shù)據(jù)明顯的反映出青海S鋁電有限公司的績(jī)效考核缺乏有效的監(jiān)督反饋機(jī)制。如圖4-4青海S鋁電公司管理人員對(duì)績(jī)效反饋的看法。圖4-4青海S鋁電有限公司管理人員對(duì)績(jī)效反饋的看法在本次調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，很多員工意識(shí)到績(jī)效反饋對(duì)于工作的重要性。其主要需求如下圖4-5所示，在此類(lèi)多項(xiàng)選擇中，員工對(duì)于反饋績(jī)效差距和改進(jìn)措施非常迫切，選擇率高達(dá)83%。在這個(gè)數(shù)據(jù)背后所反映出了除績(jī)效反饋機(jī)制的缺失，也反映出員工工作目標(biāo)的模糊性。圖4-5青海S鋁電有限公司員工對(duì)績(jī)效反饋的看法4.5績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不到位青海S鋁電公司通過(guò)多方位的指標(biāo)、公式計(jì)算出考核結(jié)果，給出考核意見(jiàn)，但在實(shí)際應(yīng)用中并沒(méi)有真正將考核結(jié)果運(yùn)用起來(lái)。通過(guò)調(diào)查得知，以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行薪酬計(jì)算分配的人員為57人，不足總?cè)藬?shù)的20%，其余80%的人依據(jù)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用只有一點(diǎn)：扣罰或不獎(jiǎng)不罰。問(wèn)卷調(diào)查中員工對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用滿(mǎn)意度不高。13%的受訪者比較滿(mǎn)意績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，27%的受訪者滿(mǎn)意度一般，不滿(mǎn)意績(jī)效結(jié)果應(yīng)用占受訪者的56%，這個(gè)數(shù)據(jù)在調(diào)查人員中所占比例非常高，如圖4-6員工對(duì)Z公司績(jī)效結(jié)果應(yīng)用滿(mǎn)意度調(diào)查。這種績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用反映出大部分員工對(duì)績(jī)效的結(jié)果其實(shí)是有很大的意見(jiàn)的，很多員工對(duì)績(jī)效結(jié)果表現(xiàn)出無(wú)所謂的態(tài)度，有些員工認(rèn)為績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用有也行，沒(méi)有更好。圖4-6青海S鋁電有限公司員工對(duì)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用滿(mǎn)意度調(diào)查5青海S鋁電有限公司對(duì)策性建議5.1優(yōu)化績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)青海S鋁電有限公司應(yīng)科學(xué)合理的制定績(jī)效計(jì)劃，使績(jī)效計(jì)劃不僅符合客觀發(fā)展規(guī)律，而且能夠滿(mǎn)足突發(fā)事件的變化。要做到強(qiáng)機(jī)動(dòng)性、強(qiáng)可行性。青海S鋁電有限公司在績(jī)效計(jì)劃中要合理運(yùn)用時(shí)間節(jié)點(diǎn)對(duì)于事情推動(dòng)的作用，在原有的績(jī)效計(jì)劃上進(jìn)行改進(jìn)。（1）加強(qiáng)以時(shí)間軸為基礎(chǔ)的績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性。青海S鋁電有限公司要注重周與月度的績(jī)效計(jì)劃，尤其是要將這兩種計(jì)劃的執(zhí)行情況與考核指標(biāo)相關(guān)聯(lián)。（2）以目標(biāo)管理為核心，在績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中要注重逐層級(jí)績(jī)效目標(biāo)的確定，根據(jù)階段性的目標(biāo)進(jìn)而執(zhí)行績(jī)效考核。以加班費(fèi)為例，其目標(biāo)計(jì)劃是根據(jù)層層目標(biāo)分解得來(lái)的：公司在年末根據(jù)今年總成本的情況對(duì)下一年度的成本進(jìn)行測(cè)算，而人力資源部門(mén)會(huì)根據(jù)此目標(biāo)結(jié)合近三年的人工成本與人工成本增長(zhǎng)幅度，測(cè)算下一年度的人工成本總額，在這個(gè)人工成本總額的目標(biāo)基礎(chǔ)上根據(jù)人工成本項(xiàng)目劃分具體費(fèi)用指標(biāo)，加班費(fèi)根據(jù)其項(xiàng)目成本目標(biāo)結(jié)合近三年人均加班費(fèi)情況制定下一年度加班費(fèi)計(jì)劃。并根據(jù)此項(xiàng)計(jì)劃進(jìn)行月度、季度、年度的管控。5.2強(qiáng)化績(jī)效跟進(jìn)的落實(shí)到位青海S鋁電有限公司要堅(jiān)決的執(zhí)行績(jī)效跟進(jìn)制度。首先建立與員工有效的溝通為績(jī)效跟進(jìn)提供保障。加強(qiáng)各部門(mén)之間的協(xié)作關(guān)系，在考核自己部門(mén)的績(jī)效的基礎(chǔ)上增加一部分部門(mén)協(xié)作分值，這部分分值分于與相關(guān)時(shí)間所涉及的多個(gè)部門(mén)，如某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，不僅僅對(duì)工作執(zhí)行部門(mén)進(jìn)行考核。還要對(duì)相關(guān)的部門(mén)提出考核意見(jiàn)。當(dāng)然反則亦然，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)也是都獎(jiǎng)勵(lì)。形成一種一榮俱榮，一損俱損的績(jī)效方式，進(jìn)而推動(dòng)各部門(mén)之間進(jìn)行有效的溝通，以達(dá)到績(jī)效跟進(jìn)的目的。其次，對(duì)于工程項(xiàng)目要嚴(yán)格執(zhí)行“工作票”制度。在開(kāi)始工作前，對(duì)工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)分析、施工人員到位情況檢查，各類(lèi)工器具、材料是否合格、對(duì)施工工藝、施工步驟等是否進(jìn)行安全交底的基本確認(rèn)，同時(shí)在工作過(guò)程中的進(jìn)行實(shí)時(shí)文字記錄，便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，控制風(fēng)險(xiǎn)。5.3科學(xué)的開(kāi)展績(jī)效考核5.3.1合理設(shè)置組織、部門(mén)及崗位績(jī)效指標(biāo)青海S鋁電有限公司要根據(jù)自身的實(shí)際情況與績(jī)效考核特點(diǎn)，在大量調(diào)研的基礎(chǔ)上，從組織層面、部門(mén)層面與崗位層面分別進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立。設(shè)立符合青海S鋁電有限公司績(jī)效管理體系的結(jié)構(gòu)框架。在組織層面，青海S鋁電有限公司可以將整個(gè)企業(yè)為指標(biāo)設(shè)計(jì)的立足點(diǎn)，主要涉及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織管理、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、安全生產(chǎn)、業(yè)務(wù)承載等多個(gè)方面進(jìn)行指標(biāo)設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)。在部門(mén)層面，可以對(duì)部門(mén)開(kāi)展指標(biāo)設(shè)計(jì)，這類(lèi)指標(biāo)不僅要設(shè)置對(duì)所有班組一樣的通用指標(biāo)，還要根據(jù)不同部門(mén)的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)不同的部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)，這種績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立不僅能夠?qū)Σ煌膶?zhuān)業(yè)進(jìn)行量化的評(píng)價(jià)，還可以最直觀的將公司組織內(nèi)部的分工與合作展現(xiàn)的淋漓盡致。5.3.2均衡結(jié)果性指標(biāo)與過(guò)程性指標(biāo)青海S鋁電有限公司應(yīng)建立均衡結(jié)果性指標(biāo)與過(guò)程性指標(biāo)的績(jī)效管理模式?？?jī)效考核要根據(jù)時(shí)間、邏輯、事情的重要程度分出主次，分別對(duì)結(jié)果與過(guò)程進(jìn)行考核，尤其要強(qiáng)調(diào)過(guò)程管控。如對(duì)工程項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理考核時(shí)不僅要要注重項(xiàng)目建設(shè)完成性指標(biāo)，更要注重建設(shè)過(guò)程的考核。如表5-1所示表5-5XX項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理考核明細(xì)表5.4建立三向反饋評(píng)價(jià)機(jī)制青海S鋁電有限公司在績(jī)效管理體系的實(shí)施過(guò)程中，大部分的反饋源于績(jī)效考核者，缺少基層員工，這體現(xiàn)出青海S鋁電有限公司的反饋評(píng)價(jià)方式是單向溝通的，真正的反饋是三向的，因此要建立三向反饋評(píng)價(jià)，即考核者對(duì)被考核者，被考核者對(duì)考核者和自我評(píng)價(jià)。三向反饋評(píng)價(jià)機(jī)制貫穿于整個(gè)績(jī)效管理周期，這種方式可以有效提高員工對(duì)績(jī)效管理體系的接受程度，強(qiáng)化工作動(dòng)機(jī)。上級(jí)與下級(jí)就工作目標(biāo)展開(kāi)討論，簽訂共同認(rèn)可的績(jī)效指標(biāo)，從制定到執(zhí)行的過(guò)程中可以進(jìn)行實(shí)時(shí)反饋。這樣激發(fā)員工的潛力，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。下級(jí)對(duì)上級(jí)的反饋方式對(duì)整個(gè)績(jī)效管理的構(gòu)建具有非常重要的作用，他的存在使得績(jī)效管理體系形成一個(gè)閉環(huán)管理系統(tǒng)。下級(jí)對(duì)上級(jí)的反饋可以對(duì)管理者的實(shí)施方法進(jìn)行糾差，對(duì)于優(yōu)化績(jī)效管理起著非常重要的作用。通過(guò)實(shí)踐反映出的問(wèn)題，能夠精準(zhǔn)驗(yàn)證管理辦法的合理性與優(yōu)化性。通過(guò)實(shí)際問(wèn)題的發(fā)生與解決從而不斷完善績(jī)效管理體系是最為直接有效的方式。自我評(píng)價(jià)通過(guò)員工對(duì)自己績(jī)效的回顧和重新審視，能夠使其更加準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。自我評(píng)價(jià)不只是員工的自我評(píng)價(jià)，也是企業(yè)管理者審視自身的方法。這種評(píng)價(jià)不僅限于經(jīng)營(yíng)狀況，利潤(rùn)情況的數(shù)據(jù)波動(dòng)，更能體現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展的考量，對(duì)于公司未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展有非常深遠(yuǎn)的意義。5.5合理運(yùn)用績(jī)效結(jié)果面對(duì)青海S鋁電有限公司績(jī)效結(jié)果應(yīng)用單一，沒(méi)有與其他模塊緊密連接起來(lái)。面對(duì)這種情況可以讓人力資源部門(mén)在職位崗位進(jìn)行調(diào)整，修改制度，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的對(duì)應(yīng)條款應(yīng)該多增加一些，績(jī)效結(jié)果使用范圍應(yīng)該進(jìn)一步擴(kuò)大，各個(gè)環(huán)節(jié)的協(xié)同性應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)，制定出績(jī)效結(jié)果應(yīng)用對(duì)策。5.5.1與職位的調(diào)整掛鉤員工工作能力可以通過(guò)績(jī)效結(jié)果來(lái)很好的體現(xiàn)，可以根據(jù)績(jī)效結(jié)果優(yōu)劣來(lái)進(jìn)行提拔或懲戒。運(yùn)用這種方法能夠發(fā)現(xiàn)更多優(yōu)秀的員工，之后對(duì)被挖掘的優(yōu)秀員工進(jìn)行培養(yǎng)和重用，而對(duì)那些不能勝任工作員工要進(jìn)行調(diào)崗或降職處理，如此能夠加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效結(jié)果重視，也有助于公司良好工作氛圍的形成。5.5.2與薪酬調(diào)整掛鉤績(jī)效結(jié)果就是為了反饋員工的工作成果，根據(jù)績(jī)效結(jié)果在工作報(bào)酬分配中得到相應(yīng)的回報(bào)。員工的薪酬績(jī)效工資部分與個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤；員工月度績(jī)效工資的確定依據(jù)上一個(gè)考核期的績(jī)效考核結(jié)果。5.5.3與員工培養(yǎng)發(fā)展掛鉤考核結(jié)果與員工職位職級(jí)和職位等級(jí)升降、崗位調(diào)整、后備人才選拔、職稱(chēng)評(píng)定、技能鑒定等掛鉤；考核結(jié)果用于分析培訓(xùn)需求和制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；與員工推優(yōu)評(píng)先掛鉤；與員工的懲處掛鉤。伴隨青公司將員工績(jī)效結(jié)果與公司員工職位的調(diào)整、與薪酬調(diào)整掛鉤、與評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤、與員工培養(yǎng)發(fā)展掛鉤等其他人力資源管理模塊相結(jié)合，一定可以增強(qiáng)員工及各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效結(jié)果的重視程度，促使公司發(fā)展步入更快更好的軌道。6結(jié)論與展望本文以青海S鋁電有限公司為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)其績(jī)效管理方面的具體分析，對(duì)其存在的問(wèn)題提出科學(xué)有效的績(jī)效管理建議，由此得出以下結(jié)論：（1）樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念是績(jī)效管理工作的基石。青海S鋁電有限公司作為鋁電企業(yè)改革的試點(diǎn)單位，借助績(jī)效管理提升員工個(gè)人和企業(yè)績(jī)效。然而只有全員樹(shù)立起對(duì)績(jī)效管理應(yīng)有的正確管理意識(shí)，績(jī)效管理體系才能真正發(fā)揮作用。（2）績(jī)效管理體系要建立在科學(xué)動(dòng)態(tài)的基礎(chǔ)之上的。對(duì)績(jī)效管理的建設(shè)上要做到發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，補(bǔ)足短板。以吸納-補(bǔ)充-反饋-優(yōu)化螺旋上升的形式不斷推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（3）重視員工在績(jī)效管理系統(tǒng)中的重要作用，建立三方反饋的評(píng)價(jià)機(jī)制?？?jī)效考核通過(guò)三方反饋評(píng)價(jià)機(jī)制不斷自省，不斷調(diào)整，不斷收獲。使績(jī)效管理始終是積極向上的狀態(tài)。從而保證績(jī)效管理體系的可循環(huán)性。（4）績(jī)效管理是人力資源中重要的一環(huán)，公司要將其作為橋梁將其他人力資源管理模塊有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。不能畫(huà)地為牢，要在公司整個(gè)管理系統(tǒng)中充當(dāng)粘結(jié)劑角色，將整個(gè)公司管理進(jìn)行循環(huán)聯(lián)合。本文在研究中，存在的不足主要表現(xiàn)在以下方面：第一，將青海S鋁電有限公司作為主要的研究對(duì)象較為狹隘，青海S鋁電有限公司是鋁電施工類(lèi)企業(yè)，在我國(guó)這類(lèi)企業(yè)相對(duì)較少，在不同的地區(qū)，不同的文化，不同的階段都有很大的差異性。第二，本文所構(gòu)建的績(jī)效管理體系需要大量的人力、物力、財(cái)力作為支撐，在現(xiàn)有績(jī)效管理體系上進(jìn)行改革又需要多方協(xié)調(diào)，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。第三，本文受到調(diào)查時(shí)間、調(diào)查條件、調(diào)查人員水平等限制，樣本數(shù)量不足。在未來(lái)的研究中應(yīng)擴(kuò)大樣本的數(shù)量與質(zhì)量，為更為全面、客觀的研究打下基礎(chǔ)。我國(guó)企業(yè)的發(fā)展、特別是國(guó)有企業(yè)是需要績(jī)效管理作為支撐的，本文的研究只是問(wèn)題導(dǎo)向的初步探索，在實(shí)際管理過(guò)程中績(jī)效管理的狀態(tài)也是如此，需要有較長(zhǎng)的時(shí)間進(jìn)行不斷地磨合。但我相信在不久的將來(lái)，全面優(yōu)化的績(jī)效管理體系將進(jìn)入到更多的企業(yè)之中。參考文獻(xiàn)[1]楊?lèi)?基于平衡計(jì)分卡的國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的研究[J],時(shí)代金融,2017,(02):176-186[2]王淑紅,龍立榮.績(jī)效管理綜述[J].中外管理導(dǎo)報(bào).2017,(09):14-17.[3]張志平,企業(yè)員工行為和素質(zhì)績(jī)效指標(biāo)研究[D].武漢:華中科技大學(xué).2016:8-16.[4]李小青,組織公平與工作績(jī)效的關(guān)系研究[D].廣州:廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué).2018:15-17.[5]崔惠,秦皇島首秦金屬材料有限公司績(jī)效考核研究[D].秦皇島:燕山大學(xué).2009:19-23.[6]李麗明,基于平衡計(jì)分卡理論的中國(guó)報(bào)業(yè)采編人員績(jī)效考核研究[D].長(zhǎn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附錄一：企業(yè)績(jī)效管理調(diào)查本問(wèn)卷為績(jī)效管理現(xiàn)狀調(diào)查，非常感謝您參與本次調(diào)查。本調(diào)查問(wèn)卷的目的是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的狀況進(jìn)行研究。所有問(wèn)題的回答沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分，且全部采用不記名填寫(xiě)的方式，請(qǐng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況作答。您的回答對(duì)于我的研究結(jié)論非常重要，希望能得到您的支持，衷心感謝您的支持與參與！一、個(gè)人基本情況1、您的年齡A、20歲以下B、20-30歲C、30-35歲D、35-40歲E、40歲以上2、您的性別是A、男性B、女性3、您的工齡是A、3年以下B、3-6年C、6-10年D、10-15年E、15年以上4、您的工作崗位是A、公司領(lǐng)導(dǎo)B、