山東起重機(jī)廠績(jī)效考核規(guī)程模板

山東起重機(jī)廠績(jī)效考核規(guī)

程模板

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山東起重機(jī)廠有限公司

績(jī)效考核規(guī)程

（討論稿）

第一章總則

第一條目的

為了建立和優(yōu)化山起的績(jī)效管理與績(jī)效考核體系，并為建立科

學(xué)、系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，保障山起

的可持續(xù)發(fā)展與繁榮，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，特制定本

規(guī)程。

第二條釋義

績(jī)效考核是根據(jù)山起核心價(jià)值評(píng)價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的程

序與方法，針對(duì)山起各管理部門的工作產(chǎn)出與業(yè)績(jī)所進(jìn)行的綜合性

考核與評(píng)價(jià)。

第三條定位

作為山起人力資源管理體系的核心組成成分，績(jī)效考核及其結(jié)

果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策

的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依

據(jù)。

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第四條基本目標(biāo)

績(jī)效考核規(guī)程的基本目標(biāo)是：

1.經(jīng)過(guò)績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證山起整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)

力。

2.經(jīng)過(guò)績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力,

實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

的人力資源隊(duì)伍。

3.依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、

促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

4.在績(jī)效考核的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交

流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚

力。

5.經(jīng)過(guò)對(duì)各部門的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改

進(jìn)與提升。

第五條基本原則

山起績(jī)效考核規(guī)程運(yùn)行的基本原則是：

1.公開(kāi)性原則:考核者要向被考核者明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程

序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。

2.客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核者的任何

評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

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第七條被考核者

在本考核規(guī)程中，被考核者包括兩部分一一被考核部門和被考

核人員。

被考核者只有經(jīng)過(guò)自身的長(zhǎng)期不懈努力，才能得到績(jī)效考核規(guī)

程的合理評(píng)價(jià),進(jìn)向享受到公司的人事待遇。

被考核人員和組織有權(quán)利了解其績(jī)效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)

依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效考核進(jìn)行申訴。

第八條考核者

在本考核規(guī)程中，考核者為各級(jí)各類被考核者的直接上級(jí)，各

級(jí)考核者必須把績(jī)效考核作為管理過(guò)程中重要組成部分,有效地利

用績(jī)效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績(jī)效考核過(guò)程中,

考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬部門及員工，被考核

者的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)考核者績(jī)效的重要體現(xiàn)。

第九條考核體制

在實(shí)施人員考核時(shí)，直接上級(jí)作為考核者負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核

和評(píng)價(jià)；行政部和考核者的直接上級(jí)作為監(jiān)督者負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)

行審核。

在部門考核時(shí)，由被考核部門的直接上級(jí)及周邊部門負(fù)責(zé)對(duì)該

部門進(jìn)行考核和評(píng)價(jià),同時(shí),根據(jù)山起工作流程,每一部門均有義務(wù)

和權(quán)利對(duì)相關(guān)部門做出績(jī)效評(píng)價(jià)。

行政部負(fù)責(zé)全公司績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、調(diào)整、監(jiān)

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控、考核制度的解釋,同時(shí)處理有關(guān)考核投訴。

第十條考核的時(shí)間和頻率

在針對(duì)不同人員和部門實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，依據(jù)其工作性質(zhì)的不

同對(duì)考核時(shí)間、頻率及內(nèi)容均有不同的要求，具體要求詳見(jiàn)各部

分解釋。

第十一條考核內(nèi)容

在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，考核者所關(guān)注的核心內(nèi)容為被考核

者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，被考核者工作過(guò)程之外的表

現(xiàn)及言行不作為績(jī)效考核的內(nèi)容。

績(jī)效考核的內(nèi)容可從兩個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行歸納：

從考核對(duì)象角度出發(fā)，績(jī)效考核分為部門績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效

考核。

從內(nèi)容指標(biāo)角度出發(fā)，績(jī)效考核分為任務(wù)績(jī)效考核和周邊績(jī)效

考核。

任務(wù)績(jī)效是與被考核人員（組織）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作

結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評(píng)價(jià)。

結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。

周邊績(jī)效是指對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù),以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支

持性工作因素，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方

面。

在對(duì)被考核者的綜合績(jī)效水平進(jìn)行評(píng)定時(shí)，其任務(wù)績(jī)效與周邊

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績(jī)效所占總體績(jī)效的比重原則上為八比二，即任務(wù)績(jī)效占總分值的

80%,周邊績(jī)效占總分值的20%o

第十二條考核步驟

在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，對(duì)任何被考核者的考核操作原則上均按下

述步驟進(jìn)行：

1、由行政部將有關(guān)考核表格分類型分發(fā)至各考核者，根據(jù)考核

體制，由相應(yīng)考核者對(duì)被考核者實(shí)施考核評(píng)價(jià)；

2、考核者）將其考核評(píng)價(jià)結(jié)果交行政部,行政部進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的

整合、處理，同時(shí)行政部會(huì)同考核者的直接上級(jí)共同對(duì)考核結(jié)果

進(jìn)行審核；

3、行政部將處理并審核過(guò)的考核結(jié)具通知考核者,考核者根據(jù)

審核過(guò)的考核結(jié)果與被考核人員或被考核部門的管理者進(jìn)行面談；

4、考核者和被考核者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)

或提出申訴;提出白訴者應(yīng)當(dāng)填寫申訴表,充分說(shuō)明申訴理由,提交

行政部；

5、對(duì)已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，行政部招存留一份備案，同時(shí)被

考核者所在部門做相應(yīng)備案；對(duì)提出申訴的，由行政部揩申訴表及

相關(guān)材料呈交高級(jí)管理層進(jìn)行復(fù)核；

6、對(duì)于提出申訴者,行政部將高級(jí)管理層的復(fù)核結(jié)果通知申訴

者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字確認(rèn)，并將該復(fù)核單一式

兩份分別交由申訴人所在部門和行政部留存；

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7、沒(méi)有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴

與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。

第十三條申訴

各類考核評(píng)價(jià)結(jié)束后,被考核者（包括部門及個(gè)人）都有權(quán)力了

解自己的考核結(jié)果,考核者有向被考核者反饋和解釋的職責(zé)。

被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先經(jīng)過(guò)溝通方式解決。

解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向行政部提出申訴。申訴時(shí)需提交《績(jī)

效考核申訴表》及相關(guān)說(shuō)明材料。

行政部需在5個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴做出答復(fù)，向申訴

人發(fā)送申訴及復(fù)核通知單。

如申訴者的申述成立，必須改正申訴者的績(jī)效考核結(jié)果，同時(shí)

建議考核者的上級(jí)調(diào)整該考核者的考核結(jié)果。

第十四條績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

在對(duì)被考核者任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果

進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，均按等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行處理，具體的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為

七級(jí)：

A.（100分）出眾，工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，-

般具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、

質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)；或者就自

身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極

大的推廣價(jià)值。

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B（80分）優(yōu)良,工作績(jī)效經(jīng)常超出去職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，一般

具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成

任務(wù),經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。

C（70分），介于B優(yōu)良與D尚可之間

D（60分）尚可，工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶然超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)

要求，一般具有下列表現(xiàn):基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等

工作標(biāo)準(zhǔn),沒(méi)有客戶的不滿意。

E（50分）需改進(jìn),工作績(jī)效基本維持或偶然未達(dá)到本職位常規(guī)

標(biāo)準(zhǔn)要求，一般具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)

量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),偶然有客戶的投訴。

F（40分）介于E需改進(jìn)與G不良之間

G（20分）不良,工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的

要求，一般具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)

量、質(zhì)量上達(dá)不至」規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投

訴發(fā)生。

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第二章管理部門績(jī)效考核

第十五條釋義

是對(duì)山起各部門工作績(jī)效所作的制度性考核與評(píng)價(jià)。它經(jīng)過(guò)

部門的任務(wù)達(dá)成情況評(píng)價(jià)與相關(guān)部門評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，在對(duì)山起

部門的工作目標(biāo)與工作實(shí)績(jī)進(jìn)行對(duì)比的基礎(chǔ)上，對(duì)其做出客觀公正

的評(píng)價(jià)。經(jīng)過(guò)對(duì)部門整體績(jī)效的評(píng)價(jià)，增強(qiáng)每一個(gè)部門成員的整體

目標(biāo)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

部門績(jī)效考核的結(jié)果將與部門管理者月度績(jī)效結(jié)果保持一致

關(guān)系，同時(shí)也與部門成員的績(jī)效結(jié)果有直接聯(lián)系。

第十六條考核頻次與基本內(nèi)容

部門的績(jī)效考核分為月度和年度考核，包括部門的任務(wù)績(jī)效和

部門周邊績(jī)效。

第十七條部門任務(wù)績(jī)效考核實(shí)施

部門月度任務(wù)績(jī)效考核分四個(gè)步驟進(jìn)行：

1、計(jì)劃擬訂、任務(wù)溝通

每月度初，各副總經(jīng)理提出分管各部門月度工作計(jì)劃，由副總

經(jīng)理和被考核部門的代表，即被考核部門的部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，確

認(rèn)被考核部門本月度計(jì)劃工作任務(wù)以及工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成

一致意見(jiàn)，并由副總經(jīng)理在《月度工作任務(wù)溝通表》中加以記錄。

2、計(jì)劃實(shí)施

在副總經(jīng)理的工作指導(dǎo)下，被考核部門開(kāi)展工作。副總經(jīng)理對(duì)

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被考核部門的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，該記錄主要是為績(jī)效考核評(píng)

價(jià)提供依據(jù)，并不在每月度的考核中對(duì)這些關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行等級(jí)評(píng)

價(jià)。

在考核期內(nèi)，若出現(xiàn)任務(wù)變更，則副總、經(jīng)理必須及時(shí)記錄下變

更后的工作任務(wù)以及相應(yīng)的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效評(píng)價(jià)

在每月度考核期末,副總經(jīng)理根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出、衡量

標(biāo)準(zhǔn)及任務(wù)變更記錄對(duì)被考核部門的任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，填寫

《部門任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表》并轉(zhuǎn)交行政部，由行政部對(duì)被考核部門本

月度任務(wù)績(jī)效進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合、處理并會(huì)同公司總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果

進(jìn)行審核。

4、評(píng)價(jià)結(jié)果反饋

行政部將審核過(guò)的考核結(jié)果通知副總經(jīng)理，副總經(jīng)理根據(jù)審核

結(jié)果和被考核部門的代表、即被考核部門的部門經(jīng)理進(jìn)行溝通和

績(jī)效面談，達(dá)成對(duì)該考核結(jié)果的一致確認(rèn)，共同制定被考核部門績(jī)

效提升的方案。

第十八條部門周邊績(jī)效的評(píng)估

部門周邊績(jī)效的評(píng)估是指根據(jù)公司內(nèi)部工作流程，由在工作中

發(fā)生關(guān)聯(lián)關(guān)系的柜關(guān)部門對(duì)某一部門的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的立體

式評(píng)估方式，主要體現(xiàn)為各相關(guān)部門對(duì)被評(píng)價(jià)部門的團(tuán)隊(duì)合作、

配合支持以及提供服務(wù)的態(tài)度、水平的滿意程度。

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第十九條部門周邊績(jī)效評(píng)估的實(shí)施

行政部是周邊績(jī)效評(píng)估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。

每月度考核期末，行政部向各相關(guān)部門發(fā)出相應(yīng)的《部門周邊

績(jī)效評(píng)價(jià)表》，各部門經(jīng)理需組織部門內(nèi)人員召開(kāi)評(píng)估會(huì)議共同商

討對(duì)被評(píng)價(jià)部門的評(píng)價(jià)結(jié)果，意見(jiàn)達(dá)成一致后，填寫《部門周邊績(jī)

效評(píng)價(jià)表》，并將考核評(píng)價(jià)結(jié)果上報(bào)行政部，行政部對(duì)各部門的評(píng)

價(jià)結(jié)果進(jìn)行收集和整理，經(jīng)過(guò)分?jǐn)?shù)綜合得到每個(gè)部門總體的周邊績(jī)

效水平,并將評(píng)價(jià)結(jié)果中的工作改進(jìn)意見(jiàn)反饋給被評(píng)價(jià)部門。

第二十條部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)整合

部門月度績(jī)效水平=部門月度任務(wù)績(jī)效X0.80+部門月度周

邊績(jī)效x0.20

部門年度績(jī)效水平=（X部門月度任務(wù)績(jī)效）八2x0.80+（￡部門月

度周邊績(jī)效）/12x0.20

第三章管理人員績(jī)效考核

第二十一條釋義

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是對(duì)山起管理人員工作績(jī)效所作的制度性考核與評(píng)價(jià)。它經(jīng)

過(guò)自我評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，在對(duì)山起管理人員的工作目

標(biāo)與工作實(shí)績(jī)進(jìn)行對(duì)比的基礎(chǔ)上，對(duì)其做出客觀公正的評(píng)價(jià)，進(jìn)而

在人事上予以不同的待遇，從而強(qiáng)化管理者的管理責(zé)任、創(chuàng)新意

識(shí)和危機(jī)觀念提高其業(yè)務(wù)管理能力和水平。

第二十四條考核頻次與基本內(nèi)容

對(duì)部門管理人員的考核按月度考核與年度綜合考核的方式進(jìn)

行，每一考核期的考核內(nèi)容為任務(wù)績(jī)效；詳見(jiàn)《管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)

表》

第二十五條管理人員年度綜合評(píng)估

管理人員年度綜合評(píng)估主要是對(duì)年度工作貢獻(xiàn)和產(chǎn)出以及工

作表現(xiàn)的進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)，其綜合評(píng)估的結(jié)果結(jié)合部門年度績(jī)效水

平和公司的年度收益符成為年度績(jī)效工資的分配依據(jù)。

部門管理人員月度績(jī)效水平=部門管理人員月度任務(wù)績(jī)效X

0.80+部門管理人員月度周邊績(jī)效x0.20

部門管理人員年度績(jī)效水平=（E部門管理人員月度任務(wù)績(jī)效）/12

x0.80+（X部門管理人員月度周邊績(jī)效）/12x0.20

第四章考核結(jié)果應(yīng)用

第二十六條釋義

考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對(duì)被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的

人力資源管理措施，將績(jī)效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起

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來(lái)。

績(jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：

1?作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；

2.作為薪資調(diào)整和崗位工資發(fā)放的直接依據(jù),與薪酬制度接軌；

3.作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；

4.記入員工發(fā)展檔案,為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

第二十七條考核結(jié)果等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

在對(duì)被考核人員或部門的綜合考核紜果進(jìn)行最終處理時(shí)，分為

七級(jí)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

90.000P100,等級(jí)為A;

80.000P90.000,等級(jí)為B;

70.000P80.000,等級(jí)為C;

60.000P70.000,等級(jí)為D;

50.000P60.000,等級(jí)為E;

40.000P50.000,等級(jí)為F;

20.000P40,000,等級(jí)為Go

第二十八條績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)考核中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的

項(xiàng)目分析原因，制訂相應(yīng)的改進(jìn)措施計(jì)劃?？己苏哂胸?zé)任為被考核

者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)I,并予以跟

蹤檢查改進(jìn)效果。

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

第二十九條薪資調(diào)整

依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等

級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好

的人事待遇。即由原職位薪資等級(jí)進(jìn)入（或降入）職位要求更高

（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級(jí)。

第三十條員工發(fā)展檔案

各級(jí)管理者應(yīng)）捋員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員

工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。

行政部有責(zé)任依據(jù)山起當(dāng)前的員工狀況，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)

計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動(dòng)也

應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。

第三H—條免職

對(duì)于年度績(jī)效考核結(jié)果為“G”的員工，除按制度規(guī)定降低其

職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加行政部組織

的脫崗培訓(xùn)I,經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗,否則做辭退處理。

對(duì)于管理人員述職評(píng)價(jià)結(jié)果為“F”的管理者，除按制度規(guī)定

降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)在對(duì)其綜合能力進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)

上,行政部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。

第五章附則

第三十二條權(quán)限說(shuō)明

本規(guī)程的解釋說(shuō)明權(quán)屬行政部。

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本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后,由行政部補(bǔ)充。

本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理,并須上報(bào)公

司董事會(huì)審批備案J

第三十三條有效時(shí)間

本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為03月x日。

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附表1:《山起部門周邊績(jī)效互評(píng)關(guān)系表》

部門對(duì)本部n進(jìn)行評(píng)價(jià)的部門本部門所評(píng)價(jià)的部門

公司辦公室公司所有部門行政部、財(cái)務(wù)部、

企劃部公司辦公室、行政部、所有部門

財(cái)務(wù)部公司所有部門公司辦公室、行政部、采供部、生產(chǎn)

部

生產(chǎn)部采供部、生產(chǎn)車間、銷售公采供部、設(shè)備部、技術(shù)部、質(zhì)量部、

司、技術(shù)部、質(zhì)量部生產(chǎn)車間

設(shè)備部生產(chǎn)部、生產(chǎn)車間采供部、生產(chǎn)車間

采供部生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)量部生產(chǎn)部、質(zhì)量部、財(cái)務(wù)部

技術(shù)部生產(chǎn)部、生產(chǎn)車間、質(zhì)量部生產(chǎn)部、質(zhì)量部

質(zhì)量部技術(shù)部、銷售公司技術(shù)部、生產(chǎn)部、生產(chǎn)車間、采供部

行政部公司所有舒門公司所有部門

資闿內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系改正或者制除.

附表2:《山起部門工作任務(wù)溝通表》

山起部門工作任務(wù)溝通表

部門：部門經(jīng)理：考核階段：考核日期：

標(biāo)

編計(jì)劃工作目目

重

權(quán)重要工作任務(wù)工作衡量標(biāo)準(zhǔn)/任務(wù)目標(biāo)

號(hào)標(biāo)

1

2

備工作變更記

注錄

工作任務(wù)確認(rèn)欄:

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者剝除.

部門意見(jiàn)：經(jīng)理簽字：日期：

副總經(jīng)理意見(jiàn)：副總經(jīng)理簽字：日期：

資闿內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系改正或者制除.

附表3:《部門任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表》

部門任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表

部門：部門經(jīng)理：考核階段：考核日期:

計(jì)劃工作目目標(biāo)評(píng)估

編號(hào)重要工作任務(wù)工作衡量標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際產(chǎn)出重要工作行為記錄

標(biāo)權(quán)重等級(jí)

1

2

3

任務(wù)績(jī)效考核分值

考核結(jié)果確認(rèn)欄：

部門意見(jiàn)：部門經(jīng)理簽字:日期:

資號(hào)內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如行不當(dāng)或者侵權(quán)，靖UX系改正或者剝除,

副總經(jīng)理意見(jiàn):副總經(jīng)理簽字：日期：

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

附表4:部門任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)核分方法

L任務(wù)評(píng)估等級(jí)一分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表

任務(wù)評(píng)估等級(jí)對(duì)應(yīng)分值

A100

B80

C70

D60

E50

F40

G20

2.任務(wù)績(jī)效考核分公式

部門任務(wù)績(jī)效二Z（任務(wù)評(píng)估等級(jí)X計(jì)劃工作目標(biāo)權(quán)重）X

不可控因素影響幅度

3,等級(jí)評(píng)估參照點(diǎn)

對(duì)部門任務(wù)績(jī)效進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)時(shí),以下列因素為參照依據(jù)。

包括:工作衡量標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際產(chǎn)出對(duì)比以及不可控因素的影響。

經(jīng)過(guò)將工作實(shí)際產(chǎn)出效果與工作衡量標(biāo)準(zhǔn)相比照，可推導(dǎo)出

工作任務(wù)完成情況的優(yōu)劣。

不可控因素包括所有對(duì)計(jì)劃工作目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生影響且不可控

制的內(nèi)外部環(huán)境因素。影響幅度按實(shí)際發(fā)生狀態(tài)分為五級(jí),每一等

級(jí)分別對(duì)應(yīng)不同的評(píng)價(jià)分值（原則上每一等級(jí)所對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)分值是

固定的，但企業(yè)高層管理者可根據(jù)不可控因素的實(shí)際影響大小自主

決定其評(píng)價(jià)分值）o

影響幅度等級(jí)幅度解釋T等級(jí)分值

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

H有很大的正面影響0.8

II有一定的正面影響0.9

11無(wú)影響1.0

有一定的負(fù)面影響1.1

?

很大的負(fù)面影響1.2

4.重要工作行為記錄

重要工作行為記錄包括在完成某項(xiàng)工作任務(wù)時(shí),由該部門所做

出的、對(duì)工作成效有重要影響的關(guān)鍵行為或事件,它將作為考核

申述的依據(jù),并不影響本考核期的考核結(jié)果。

附表5:《管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》

管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

考核項(xiàng)目

優(yōu)秀良好一般較差特差

不但能完成本完全完成本職工基本能完成本職有時(shí)不能完成本根本不能完成本

工作

職工作，經(jīng)常超作,從不打折扣工作職工作職工作

數(shù)量

業(yè)額完成任務(wù)

務(wù)工作經(jīng)常超過(guò)規(guī)定完全按照規(guī)定標(biāo)基本無(wú)質(zhì)量問(wèn)題有時(shí)出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)經(jīng)常出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)

績(jī)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn),不出差錯(cuò)題題

標(biāo)

目

效年末目標(biāo)達(dá)成年末目標(biāo)達(dá)成率年末目標(biāo)達(dá)成率年末目標(biāo)達(dá)成率年末目標(biāo)達(dá)成率

成

達(dá)

考率90%以上80~90%之間70~80%之間60~70%之間60%以下

率

核

工作一般性責(zé)任事一般性責(zé)任事故一般性責(zé)任事故一般性責(zé)任事故一般性責(zé)任事故

責(zé)任故出現(xiàn)的頻率出現(xiàn)的頻率出現(xiàn)的頻率出現(xiàn)的頻率出現(xiàn)的頻率20%

事故5%以下。5~10%。10-15%15-20%o以上。

為完成本職工能夠克服困難完能夠在正常的情工作馬馬虎虎，工作覆衍了事得

態(tài)作克服困難盡成本職工作，工況下完成任務(wù)，被動(dòng)，遇到但遇過(guò)巨過(guò)，遇到困

度

責(zé)任職盡力，工作作比較細(xì)致但需要督促。到困難就消極等難和挫折就逃避

考

心細(xì)致深入、主待?；蜣D(zhuǎn)嫁責(zé)任。

核

動(dòng)，始終如

*O

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

能夠自覺(jué)遵守遵守規(guī)章制度；尚能遵守規(guī)章制被動(dòng)遵守規(guī)章制輕視規(guī)章制度的

規(guī)章制度；服服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。度，沒(méi)有違紀(jì)現(xiàn)度，時(shí)有怨言，存在，經(jīng)常有違

紀(jì)律

從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；積象有違紀(jì)行為；常紀(jì)行為，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)

服從

極、及時(shí)檢舉有不按照領(lǐng)導(dǎo)的的指示充耳不聞

性

違紀(jì)事件。意圖做事的行或經(jīng)常當(dāng)面對(duì)

動(dòng)?？埂?/p>

對(duì)公司極其忠對(duì)公司忠誠(chéng)，能充比較忠誠(chéng),無(wú)不良經(jīng)常背地發(fā)表對(duì)對(duì)公司不忠誠(chéng)，有

誠(chéng)，能任勞任分考慮公司利益言論及行為公司不利言論不軌行為

忠誠(chéng)

怨，將公司利益

度

置于個(gè)人利益

之上

有大局觀，善樂(lè)意與人協(xié)調(diào)溝尚能就常規(guī)事項(xiàng)協(xié)調(diào)不善，致使問(wèn)無(wú)法與人協(xié)調(diào)，致

于上下溝通，能通，上下溝通、進(jìn)行協(xié)調(diào)、立衡，題解決發(fā)生困難；使工作無(wú)法進(jìn)行；

團(tuán)隊(duì)

自動(dòng)自發(fā)與人平衡協(xié)調(diào)順利；能達(dá)成工作要求；能工作只顧自己，對(duì)工作挑肥揀瘦，

合作

合作，正確有效積極與她人合作，與她人合作，但不愿與她人合作不易相處，同事

意識(shí)

地解決沖突。完成工作任務(wù)。主動(dòng)性不強(qiáng)均不愿與其合

作。

一

術(shù)

技對(duì)操作的每一能熟練完成全程基本能完成全程經(jīng)常需要?jiǎng)e人指對(duì)操作一竅不通，

練

期環(huán)節(jié)都能深入操蚱操作點(diǎn)才能完成工作因此造成損失

度

程

了解,手腳麻利仟?jiǎng)?wù)

業(yè)務(wù)知識(shí)和工具備本職所需的有一定知識(shí)，但缺乏本員工作應(yīng)不具備本職工作

專業(yè)作經(jīng)驗(yàn)豐富，基本知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，缺乏經(jīng)驗(yàn)和技能，具備的基本知識(shí)應(yīng)具備的基本知

技知識(shí)能處理關(guān)鍵性獨(dú)立完成日常工在別人幫助下能和經(jīng)驗(yàn)，難以開(kāi)識(shí)和技能，無(wú)法

能

技能突發(fā)性業(yè)務(wù)問(wèn)作。夠完成工作。展工作。開(kāi)展工作。

績(jī)

題。

效

主動(dòng)適應(yīng)新工比較重視個(gè)人知不滿足現(xiàn)狀，有雖不滿足現(xiàn)狀，對(duì)學(xué)習(xí)無(wú)興趣，

考

核作，堅(jiān)持不懈識(shí)、技能的培學(xué)習(xí)愿望，但比但無(wú)改變現(xiàn)狀的安于現(xiàn)狀，很少

地鉆研業(yè)務(wù)，養(yǎng),經(jīng)常在工作較被動(dòng)，尚能適具體行動(dòng)。不注提出合理化建議，

學(xué)習(xí)

積極改進(jìn)工作中嘗試新方法，應(yīng)新的工作需要，重個(gè)人知識(shí)、技并拒絕聽(tīng)取別人

創(chuàng)新

方法.經(jīng)常有提出改進(jìn)意見(jiàn)解決新問(wèn)題能的提高。的改進(jìn)與創(chuàng)新。

能力

新思路，新看新問(wèn)題。

法，且效果顯

著。

善于運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)積極探索領(lǐng)導(dǎo)藝尚能組織下屬，勉不得部屬信賴，員領(lǐng)導(dǎo)方式不佳,常

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，組織、術(shù)，靈活組織、強(qiáng)達(dá)成組織FI標(biāo)工工作積極性不使部屬不滿，甚至

能力激勵(lì)員工，圓滿激勵(lì)員工，達(dá)成組高發(fā)生沖突

達(dá)成組織目標(biāo)織目標(biāo)

管能有系統(tǒng)地制能制訂較為詳盡尚能制訂工作計(jì)工作計(jì)劃性較差，工作沒(méi)有計(jì)劃，忙

理訂建立計(jì)劃、的計(jì)劃、方案，劃,并實(shí)施計(jì)劃因隨意性強(qiáng)有時(shí)亂無(wú)章,被動(dòng)應(yīng)付

計(jì)劃

績(jī)方案，并能力求并力求改進(jìn)T作失夫捽制

能力

效精進(jìn)，有效地完

考成任務(wù)

核能適時(shí)、有效能經(jīng)常指導(dǎo)下級(jí)能在下屬要求時(shí)只顧自己，對(duì)下缺乏對(duì)下級(jí)指導(dǎo)

地安排指導(dǎo)下的工作，幫助下指導(dǎo)下級(jí)工作，屬事前指導(dǎo)少，幫助的能力，使

指導(dǎo)級(jí)的工作，幫屬遑高工作效率但不細(xì)致、不及事后補(bǔ)救多，致部門工作失誤較

能力

助下屬提高自時(shí)，影響部門士使成本費(fèi)用加多損失較大。

我解決問(wèn)題的氣。大。

能力

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

熟練運(yùn)用談判較好地運(yùn)用談判尚能進(jìn)行一股性缺乏談判的知識(shí)缺乏談判的知識(shí)

技巧，在爭(zhēng)取到技巧,在爭(zhēng)取到客接洽談判，需要她與技巧，談判成功與技巧，談判經(jīng)常

談判

客戶的同時(shí)最戶的同時(shí)能夠維人幫助方能最終偶然性很大無(wú)法進(jìn)行下去

能力

大限度維護(hù)公護(hù)公司利益談判成功

司利益

附表六：《績(jī)效考核申述表》

績(jī)效考核申述表

申述人所在部門職務(wù)直接上級(jí)

申述事件：

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。

申述理由（能夠附頁(yè)）

申述處理意見(jiàn)

直接上級(jí)簽字:

日期：

申述處理意見(jiàn)

考核小組簽名：

______________________________________________

1、本表適用于公司管理部門和員工，在提出考核申述時(shí)使用。

2、申述人必須在知道考核結(jié)