勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁案例

?勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁

案例匯編?主講：姚慧琴時(shí)間：2021年3月1日一、未簽勞動(dòng)合同要求雙倍工資一、未簽勞動(dòng)合同要求雙倍工資二、確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系案例： 錢(qián)某在我區(qū)一家化工公司工作。2021年6月16日錢(qián)某在工作時(shí)被機(jī)器壓傷手指后，錢(qián)某到工傷認(rèn)定部門(mén)認(rèn)定工傷時(shí)，因用人單位不成認(rèn)與錢(qián)某存在勞動(dòng)關(guān)系，錢(qián)某不得已到申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。審理中，錢(qián)某提交了一份錄音證據(jù)，但化工公司不予認(rèn)可。仲裁庭要求化工公司提交考勤表、工作表等證據(jù)，但化工公司一直未提交。 你認(rèn)為該化工公司存在的缺乏在哪里？二、確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)析： 用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套系統(tǒng)的人事檔案制度，對(duì)于勞動(dòng)者的入職情況，在職期間的工作情況及考核情況以及離職情況都應(yīng)當(dāng)記錄詳細(xì)，并保存一定的時(shí)間，這樣可以防止局部勞動(dòng)者濫訴而給單位造成不必要的麻煩。三、解除、終止勞動(dòng)合同

要求經(jīng)濟(jì)賠償案例一： 勞動(dòng)者甲自2021年3月進(jìn)入乙公司工作，從事生產(chǎn)方案工作。其最后一期勞動(dòng)合同期限自2021年3月到2021年3月。2021年5月的某天，勞動(dòng)者甲在工作時(shí)間睡覺(jué)，乙公司發(fā)現(xiàn)后遂以此為由解除了與甲之間的勞動(dòng)合同。 乙公司?員工手冊(cè)?規(guī)定“上班時(shí)間睡覺(jué)記警告處分〞，“一年內(nèi)違反廠規(guī)廠級(jí)達(dá)五次者予以解除勞動(dòng)合同〞。甲在翻看了乙公司的員工手冊(cè)后認(rèn)為其上班時(shí)間睡覺(jué)雖然違反了規(guī)章制度，但并不應(yīng)當(dāng)被解除勞動(dòng)合同，乙公司的做法違法，要求乙公司支付其違法解除合同的賠償金。雙方就此發(fā)生爭(zhēng)議，訴訟仲裁委。三、解除、終止勞動(dòng)合同

要求經(jīng)濟(jì)賠償案例二： 王某于2005年4月進(jìn)入A公司工作，任焊工，后升任焊工組長(zhǎng)。2021年8月11日，王某向A公司請(qǐng)事假10天，王某的上級(jí)主管丙雖在假條上簽字同意，但其告知王某稱由于公司總經(jīng)理不在，要等總經(jīng)理回來(lái)再說(shuō)。后王某即回家休息。A公司總經(jīng)理在8月13日回到公司，得知此事，表示不同意王某請(qǐng)假，此后王某的主管聯(lián)系王某，要求他立即會(huì)公司上班，但王某表示有事，不能立即趕回。之后A公司于2021年8月18日以曠工為由對(duì)王某做出開(kāi)除的決定。雙方就此發(fā)生爭(zhēng)議，訴至仲裁委。 另查：A公司的員工守那么以及請(qǐng)假單上均明確請(qǐng)假程序核準(zhǔn)權(quán)限為：≤1天：主管≤2天：副總≤7天：總經(jīng)理。請(qǐng)分析以上兩個(gè)案例三、解除、終止勞動(dòng)合同

要求經(jīng)濟(jì)賠償評(píng)析： 上述兩個(gè)案例說(shuō)明了：1、用人單位依法制定的規(guī)章制度對(duì)于勞動(dòng)者及用人單位均具有重要意義，雙方都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守。規(guī)章制度是用人單位依法管理的重要依據(jù)，也是勞動(dòng)者依法維權(quán)的重要依據(jù)。用人單位在對(duì)違紀(jì)的勞動(dòng)者作出處理時(shí)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照規(guī)章制度的規(guī)定，切忌隨意處分；2、用人單位在制定規(guī)章制度是應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況在合法合理的根底上做到條款細(xì)致、寬簡(jiǎn)適中。四、關(guān)于調(diào)整工作崗位案例： 2005年12月初，陳某應(yīng)聘進(jìn)入電子公司工作，雙方先后簽訂了3份勞動(dòng)合同，最后1份勞動(dòng)合同約定合同期限自2021年1月1日起至2021年12月31日止，陳某擔(dān)任維保部門(mén)經(jīng)理，工資為每月5000元。2021年3月11日，公司將陳某的工作崗位調(diào)整為維保銷售主管，薪資調(diào)整為每月3000元，但遭到陳某的反對(duì)。此后公司已按3000元標(biāo)準(zhǔn)，支付了陳某從2021年3月11日至3月31日的工資。4月1日，公司又借故解除了與他的勞動(dòng)關(guān)系。雙方對(duì)支付工資差額及解除勞動(dòng)合同賠償金有爭(zhēng)議，陳某遂提起了仲裁。 這樣調(diào)整是否有法可依呢？四、關(guān)于調(diào)整工作崗位評(píng)析： 根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，調(diào)整工作崗位可以有一下幾種情形：1、協(xié)商一致變更工作崗位：2、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷、在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作：3、勞動(dòng)者不能勝任原工作：4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，只是勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。 用人單位與員工協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。但是在雙方協(xié)商不能達(dá)成一致的情況下，單位調(diào)整員工崗位必須具有充分合法性及合理性，即單位應(yīng)對(duì)其調(diào)整員工崗位行為的合法性及合理性向仲裁舉證。據(jù)此調(diào)整崗位，也不可大幅調(diào)整工資，否那么也將被認(rèn)定為不合理。五、關(guān)于試用期案例： 張某于2021年8月10日進(jìn)入某公司從事水處理工作，雙方簽訂了一份試用協(xié)議，約定試用期3個(gè)月，工資為1200元/月。2021年8月17日，公司認(rèn)為張某試用期工作表現(xiàn)不合格，決定不再繼續(xù)留用張某，并于當(dāng)天通知張某辦理離職。張某認(rèn)為該公司單方面解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十天通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司認(rèn)為張某處于試用期，張某試用期不合格，公司可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。雙方就此發(fā)生爭(zhēng)議。五、關(guān)于試用期評(píng)析： 試用期是勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否符合自己要求進(jìn)行了解的期限。在勞動(dòng)和合同中約定試用期可以讓用人單位為每個(gè)工作崗位找到適宜的勞動(dòng)者，但并不意味著，在試用期內(nèi)，用人單位可以隨意解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同明確規(guī)定，在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)此項(xiàng)規(guī)定，首先，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)當(dāng)明確崗位要求等錄用條件：第二，用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套系統(tǒng)的完整的考核制度，在試用期結(jié)束之間對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核；第三，如果用人單位考核發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者確定不符合錄用條件，其應(yīng)當(dāng)在試用期結(jié)束前解除勞動(dòng)合同。六、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同六、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同七、孕期案例： 勞動(dòng)者王某，女，于2006年4月進(jìn)入某公司工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同。王某因懷孕于2021年5月向公司申請(qǐng)休產(chǎn)假三個(gè)月以及晚育假一個(gè)月，公司批準(zhǔn)了其三個(gè)月的產(chǎn)假，但沒(méi)有批準(zhǔn)其晚育假。此后，王某自2021年6月1日起開(kāi)始休假，并在當(dāng)月生育，其在生育之時(shí)仍處于未婚狀況。在其休產(chǎn)假期間，公司屢次告知王某在產(chǎn)假結(jié)束后應(yīng)立即回公司工作，但王某稱其應(yīng)當(dāng)享受晚育假，拒絕在三個(gè)月的產(chǎn)假結(jié)束后即回公司工作，2021年9月6日，公司向王某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知，以王某自2021年9月1日到9月3日連續(xù)曠工三天為由，根據(jù)被申請(qǐng)人公司規(guī)章制度的規(guī)定，解除王某的勞動(dòng)合同。此后，王某申請(qǐng)仲裁，要求支付解除合同賠償金以及產(chǎn)假期間的工資待遇。七、孕期評(píng)析： ?江蘇省人口與方案生育條例?第二十一條明確規(guī)定，男女雙方經(jīng)依法登記結(jié)婚且均未生育過(guò)的，即可生育一個(gè)孩子，女年滿二十四周歲初次生育的，或者年滿二十三周歲結(jié)婚后懷孕的初次生育，為晚育。由此可見(jiàn)，生育孩子的前提是男女雙方經(jīng)依法登記結(jié)婚且均未生育過(guò)，而晚育當(dāng)然也應(yīng)當(dāng)符合這個(gè)前提。而王某在未依法登記結(jié)婚的情況下生育孩子違反了?江蘇省人口與方案生育條例?的規(guī)定，雖然其已年滿二十四周歲并初次生育，但仍不符合晚育的條件，其生育孩子無(wú)法享受延長(zhǎng)產(chǎn)假三十天的晚育假，也無(wú)法享受產(chǎn)假期間的工資、獎(jiǎng)金及福利待遇等。王某在產(chǎn)假期滿后，連續(xù)三天未到崗工作，在此情況下，公司根據(jù)其依法制度的規(guī)章制度解除王某的勞動(dòng)合同并不違法。八、加班工資〔一〕案例： 王某于2021年9月3日進(jìn)入一公司，擔(dān)任助理會(huì)計(jì)，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，期限從2021年9月3日到2021年9月3日，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定王某的根本工資為960元/月，并以此作為加班工資計(jì)算基數(shù)，假設(shè)工資總額〔根本工資與加班工資只和〕缺乏2800元的，那么公司以績(jī)效津貼補(bǔ)足申訴人到2800元/月。王某每周工作六天，每天正常工作時(shí)間早上8：30時(shí)到下午5：30時(shí)，中午吃飯休息時(shí)間一小時(shí)。王某最終于2021年1月20日離開(kāi)被訴人單位。后王某認(rèn)為其在職期間，公司沒(méi)有支付其加班工資，遂申請(qǐng)仲裁，要求公司支付其加班工資。八、加班工資〔一〕評(píng)析： 由于雙方簽訂的勞動(dòng)合同中對(duì)王某的工資組成及加班工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)約定明確，即根本工資為960元/月，并以此作為加班工資計(jì)算基數(shù)，假設(shè)工資總額〔根本工資與加班工資只和〕缺乏2800元的，那么公司以績(jī)效津貼補(bǔ)足申訴人到2800元/月。結(jié)合王某的出勤情況，以此核算其加班工資，并部存在差額。故駁回王某的請(qǐng)求。

八、加班工資〔二〕案例： 江某與一家公司簽訂了一份為期6個(gè)月的勞動(dòng)合同，約定由江某負(fù)責(zé)公司的業(yè)務(wù)接待工作。期間適逢2021年國(guó)慶長(zhǎng)假及2021年元旦假期，江某被安排了6天值班。2021年2月1日，雙方的勞動(dòng)合同到期后，江某以那6天所從事的是其工作之外的額外勞動(dòng)為由，要求公司支付加班工資。公司那么以值班不同于加班、且已經(jīng)支付值班津貼為由拒絕。而江某認(rèn)為公司所發(fā)值班津貼比正常工作日工資還低5元，應(yīng)按日工資的3倍支付加班工資。雙方協(xié)商未果，訴至仲裁委。

八、加班工資〔二〕評(píng)析： “值班〞與“加班〞雖然只是一字之差，卻含義迥異。加班是指勞動(dòng)者根據(jù)用人單位的要求，在8小時(shí)之外、休息日、法定節(jié)日等時(shí)間從事生產(chǎn)或工作；值班是指勞動(dòng)者根據(jù)用人單位的要求，在正常工作日之外擔(dān)負(fù)一定的非生產(chǎn)性的責(zé)任，主要是因單位平安、消防、假日等需要，擔(dān)任單位臨時(shí)安排或制度安排的與勞動(dòng)者本職工作無(wú)關(guān)的值班。認(rèn)定加班還是值班，主要看勞動(dòng)者是否繼續(xù)在原來(lái)的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)任務(wù)。值班只需支付“值班津貼〞，具體標(biāo)準(zhǔn)由用人單位按其規(guī)章制度確定。 用人單位安排勞動(dòng)者從事與本職工作無(wú)關(guān)的值班任務(wù)的，勞動(dòng)者無(wú)權(quán)要求用人單位支付加班工資；即使用人單位安排勞動(dòng)者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，勞動(dòng)者也只能要求用人單位按照勞動(dòng)合同、規(guī)章制度或慣例等支付相應(yīng)待遇。此待遇不等于要按照國(guó)家規(guī)定的日工資的倍數(shù)來(lái)處理。

九、年終獎(jiǎng)九、年終獎(jiǎng)評(píng)析： 對(duì)于年終獎(jiǎng)，首先要看雙方合同里或其他協(xié)議里關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的約定，有約定即從約定，無(wú)約定那么要看企業(yè)的規(guī)章制度里如何規(guī)定，企業(yè)對(duì)發(fā)放年終獎(jiǎng)有較大的自主權(quán)，?員工考核方案?中明確規(guī)定“年終獎(jiǎng)與年度評(píng)估掛鉤，經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎(jiǎng)金〞，更是對(duì)自主權(quán)的一種穩(wěn)固。很多人有這樣一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)：年終獎(jiǎng)應(yīng)該根據(jù)員工所做滿的月份按一定的比例來(lái)發(fā)放，外表看來(lái)是合理、人性的。然而實(shí)際上，我國(guó)現(xiàn)在僅有極少數(shù)的地區(qū)硬性規(guī)定了要以這樣的方法來(lái)發(fā)放，大多數(shù)地區(qū)仍然是取決于企業(yè)與員工的約定和規(guī)章制度的規(guī)定。 本案中李某與企業(yè)對(duì)年終獎(jiǎng)并無(wú)特別的約定，李某工作未滿一年就離職的情況也不符合規(guī)章制度里發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件，那么企業(yè)完全有理由拒絕支付其年終獎(jiǎng)。 十、勞務(wù)派遣案例： 王某自2003年4月進(jìn)入某市A區(qū)機(jī)械公司甲公司人操作工，并與甲公司簽訂勞動(dòng)合同。2021年4月，雙方的勞動(dòng)合同到期后，甲公司告知王某公司操作工將轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣，要求王某與該市B區(qū)某人力資源公司乙公司簽訂勞動(dòng)合同，王某雖持有異議，但迫于公司壓力，仍簽訂了該份與乙公司為其兩年的勞動(dòng)合同。此后，王某仍繼續(xù)在甲公司從事原工作。2021年2月，王某在一次交通事故中受傷，傷情較為嚴(yán)重，在法定的醫(yī)療期滿后，王某已經(jīng)無(wú)法再?gòu)氖略瓉?lái)的工作，也不能從事甲公司給其安排的其他工作。2021年6月，甲公司將王某退至乙公司，乙公司 在未提前一個(gè)月通知王某的情況下即與王某解除勞動(dòng)合同。王某認(rèn)為乙公司解除其勞動(dòng)合同違法，要求乙公司支付解除勞動(dòng)合同賠償金，而以公司只同意支付王某與乙公司簽訂合同期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方就此發(fā)生爭(zhēng)議，王某將甲公司、乙公司一并訴至仲裁委。 十、勞務(wù)派遣評(píng)析： 首先，乙公司解除合同并部違法，根據(jù)勞動(dòng)