大學生就業(yè)法律指導

北京新華就業(yè)法律指導課主講人：陳守法學習本課程的目的隨著我國高校擴招，就業(yè)市場在根本人才的需求上呈現(xiàn)出供大于求的態(tài)勢。在這一背景下，普通畢業(yè)生相對于用人單位來說處于弱勢地位，局部唯利是圖的用人單位為了降低勞動本錢不惜踐踏畢業(yè)生的正當合法權益，而學校畢業(yè)生由于缺乏對自身合法權益的了解，也欠缺運用恰當有效的方式進行自我保護的能力，往往不惜犧牲自身權利以謀求工作。因此，希望通過本次課程的學習，為學生分析就業(yè)過程中可能遇到的法律問題，從而幫助高校畢業(yè)生進行正確而有效地維權。本課程的體系：一、畢業(yè)生就業(yè)過程中

常見的法律問題1.就業(yè)歧視主流就業(yè)歧視性別歧視、健康歧視、年齡歧視、相貌身高歧視非主流就業(yè)歧視姓名歧視、地域歧視酒量歧視、學歷歧視反歧視法律法規(guī)?傳染病防治法?16條?勞動保障部、衛(wèi)生部關于維護乙肝外表抗原攜帶者就業(yè)權利的意見?〔勞社部發(fā)[2007]16號〕規(guī)定〔一〕保護乙肝外表抗原攜帶者的就業(yè)權利。除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的易使乙肝擴散的工作外，用人單位不得以勞動者攜帶乙肝外表抗原為理由拒絕招用或者辭退乙肝外表抗原攜帶者?！捕硣栏駱藴视萌藛挝坏恼?、用工體檢工程，保護乙肝外表抗原攜帶者的隱私權。用人單位在招、用工過程中，可以根據(jù)實際需要將肝功能檢查工程作為體檢標準，但除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。各級各類醫(yī)療機構在對勞動者開展體檢過程中要注意保護乙肝外表抗原攜帶者的隱私權。?就業(yè)歧視法?案例分析王先生在一家科技公司內搞研發(fā)，并在該公司工作了3年多。王先生稱，2006年9月，公司依據(jù)體檢報告單，以其所患乙肝具有傳染性為由，強制其回家休病假，并將其原有的每月4000多元工資降低為300多元。王先生認為，自己實際上不屬于確診的乙肝病人，也不屬于疑似病例，而是病原攜帶者，有關法律法規(guī)并沒禁止他這樣的人從事研發(fā)工作。最終，王先生因公司強令其休假、不提供勞動條件并克扣工資，只得和公司解除了勞動合同。隨后，王先生將原公司告上法院，認為自己依法應得到公司支付的經濟補償金。庭審時，原公司表示，體檢中心的醫(yī)生當時曾口頭通知，王先生的乙肝病毒處于傳染期，該公司應按相關規(guī)定對傳染病人采取必要的治療和控制傳播措施。為防止病毒擴散危及其他員工，該公司才建議王先生暫時休假并進行治療，并在休假期間按國家規(guī)定支付其根本工資?，F(xiàn)王先生自己要求解除勞動合同，勞動關系即行解除，公司也不必支付經濟補償金。法院審理后認為，公司主張王先生攜帶的乙肝病毒具有傳染性，要求其休病假并發(fā)放病假工資，但所提供的?醫(yī)院檢驗科報告單?上，并無醫(yī)院公章及具體名稱，其真實性無法審核，同時也沒有任何醫(yī)院開具的王先生病休證明，故該主張不予采信。王先生被公司強制休息，不提供勞動條件，進而克扣工資。在這種情況下，王先生提出解除勞動關系，應獲得補償。據(jù)此，法院作出終審判決，責令王先生的原單位支付其4萬余元工資差額及經濟補償金。2.就業(yè)陷阱〔前期預防〕騙局一：巧立名目收取費用。行騙單位都具有一些共性：證件齊全、手續(xù)合法，招聘標準，并與求職者簽訂合同，而一旦錢財?shù)绞郑汀叭碎g蒸發(fā)〞。行騙單位為了騙取求職者的信任，往往通過合法的渠道取得招聘資格：在工商局正常注冊，憑工商部門的營業(yè)執(zhí)照，獲得人才市場招聘展位。用“面試〞或“錄用〞作誘餌，避開人才市場現(xiàn)場的各種警示，通知求職者到“單位〞，然后收取“考試費〞、“服裝費〞、“培訓費〞等等，最后借口單位需要裝修或利用休息日，卷款逃走。等到求職者找上門來時，已經“跑了和尚也沒了廟〞。

騙局二：收取押金。這類情況大量出現(xiàn)在銷售崗位。行騙單位在錄用求職者后，讓求職者以“押金〞形式換取公司產品，一旦錢到手，再分配根本不可能完成的業(yè)務量，讓求職者知難而退，從而獲取押金。也有些單位的產品需要求職者自己掏錢購置，但往往因為質量問題，根本推銷不出去，行騙單位也會找到各種理由“拒絕退貨〞。如何謹防上當

畢業(yè)生在求職時要先弄清楚用人單位的背景、規(guī)模、工作的實際內容等，要保證不被非法單位所欺騙。如果有必要，可以到工商登記部門查詢企業(yè)的合法資格，可以通過親人、朋友和同學了解相關單位的信息分析招聘啟事

不管是報紙分類廣告或是求職網站上的工作時機，求職者都需要仔細分析。一些不正規(guī)的公司其實只要小心觀察，還是有些端倪可循：

1招聘啟事上無刊登公司名稱及住址。

2同一個招聘啟事長期不斷出現(xiàn)(尤其是崗位要求很低的)。

3直接列出月薪多少(尤其是報紙上的人事分類廣告)。

4不合情理的廣告〔如高薪月入數(shù)萬元、免試、免經驗等〕。

5利用電子信箱號碼及招聘。

6招聘啟事上的聯(lián)絡是的。留意面試情況

面試當天應提高警覺，用心觀察面試地點及場合的情況，一方面為保障自身的平安，另一方面可藉一些小細節(jié)觀察該公司是否正規(guī)。

相關法律規(guī)定：?勞動合同法?、?就業(yè)促進法?

?勞動合同法?為例，該法第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的根本情況，勞動者應當如實說明。該法第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。如何預防就業(yè)陷阱分析招聘啟事摸清公司內幕

留意面試情況“一信二簽三查四核五防〞懂法靈活運用法律保護自身合法權益案例：學生在茶樓門口討要工錢二、介紹當前我國勞動就業(yè)市場的法律背景二、介紹當前我國勞動就業(yè)市場的法律背景從不同的角度來看，該領域相關的法律法規(guī)涉及的內容非常豐富，體系也非常繁雜，對于高校畢業(yè)生而言，了解所有法律法規(guī)非常困難。高校就業(yè)法律指導應該從這些法律法規(guī)中，結合就業(yè)現(xiàn)狀，提煉出畢業(yè)生必須了解的主要法律知識，對其針對性的指導，這也是本專題的重點。

三、畢業(yè)生重點明確的法律問題〔一〕勞動領域重點法條及相互關系重點掌握法條：?勞動法?、?勞動合同法?、?勞動爭議調解仲裁法?與學生就業(yè)相關的是?就業(yè)促進法?相互之間的關系?勞動法?、?勞動合同法??就業(yè)促進法?、?勞動爭議調解仲裁法?之間的關系?勞動法?、?勞動合同法??就業(yè)促進法?是實體法，?勞動爭議調解仲裁法?是程序法?勞動法?與?勞動合同法?的關系?勞動法?與?勞動合同法?勞動法和勞動合同法的關系是母法子法關系。調整范圍差異大兩者的區(qū)別概括起來：1、二者現(xiàn)行有效，并行實施，非舊法與新法的關系。2、勞動合同法對勞動法有繼承，更有開展。把勞動者和用人單位擺在平等的合同相對方的地位；對勞動者的權利保護更細致。3、但是，如果二者有沖突的，還是以勞動合同法為準?！捕硠趧臃申P系簡述法律關系：當事人依據(jù)法律標準而形成的具有權利義務內容的社會關系。社會關系為法律標準所確認和調整而形成的權利義務關系。勞動法律關系：法律關系的一種，是勞動者與用人單位依據(jù)勞動法律標準，在實現(xiàn)社會勞動過程中形成的權利義務關系。畢業(yè)生與就業(yè)效勞機構接觸時應注意的法律問題不要輕易相信用人單位投遞的招聘廣告，因其可能無用人權。電視報紙上的招聘會議信息，需看清主辦單位參會須知，記清主辦單位及用人單位地址，以防以后糾紛無人過問或處理。需看用人單位有無用人權，是否合法。是否有省一級人事部門批準有招工、錄用手續(xù)。應聘外企，一定要有民族氣節(jié)，不卑不亢，合理談判〔三〕勞動合同的簽訂及相關法律問題〔談判技巧〕

1.勞動合同與就業(yè)協(xié)議的差異2.勞動合同的訂立3.違約金問題4.單方解除合同的條件及后果1.勞動合同與就業(yè)協(xié)議的差異?就業(yè)協(xié)議書?是學校、畢業(yè)生、用人單位三方簽訂三方簽訂，旨在明確畢業(yè)生愿意去工作、單位愿意接收、學校同意推薦。適用?合同法?的規(guī)定?勞動合同?是勞動者與用人單位簽訂，旨在明確雙方勞動關系、雙方權利義務的協(xié)議，適用于?勞動合同法?的規(guī)定

違約金2.違約問題畢業(yè)生違約的后果畢業(yè)生違約，除本人應承擔違約責任支付違約金外，往往還會造成其他不良的后果，主要表現(xiàn)在：1.就用人單位而言，用人單位往往為錄用一名畢業(yè)生作了大量的工作，一旦學生違約，會給用人單位造成被動。2.就學校而言，用人單位往往將畢業(yè)生違約行為認為是學校的管理不嚴，從而影響學校和用人單位的長期合作關系。3.就其他畢業(yè)生而言，違約會影響其他畢業(yè)生的就業(yè)，造成就業(yè)信息的浪費。4.一般情況下，學校作為簽約一方，不會同意畢業(yè)生隨意違約。違約金問題：

勞動合同法限定規(guī)定一般情況下違約費是多少？

約定違約金的根本原那么：一是違約金的數(shù)額應考慮雙方當事人的承受能力；二是約定違約金時雙方要對等。

如果勞動者認為用人單位要求支付的違約金偏高，可以向法院提出降低違約金數(shù)額，法院可以根據(jù)勞動者的違約程度、實際收入水平、用人單位的損失等情況綜合考慮。對于違約金約定偏高顯失公平的，法院可酌情降低。由學生和用人單位雙方協(xié)商確定。不少單位為了留住學生，指定高額違約金。學生可在協(xié)商中力爭將違約金降到最低，通常違約金不得超過十二個月的工資總和。3.勞動合同的訂立訂立勞動合同的流程：筆試、面試——談判——簽訂就業(yè)協(xié)議——互相確定勞動合同內容——勞動合同簽字訂立〔1〕訂立合同前勞動者權利談判技巧

工資談判1.調查研究，對不同工種、不同崗位的工資做比較了解。2.如何差異很大，那么應對單位提出合理建議。3.注意通貨膨脹4.合同中約定工資根據(jù)利潤增長而同步增長的具體方式5.了解單位經營財務收支情況6.不能無理要求高工資了解勞動法中對工資的規(guī)定工作時間的談判1.對相關法律規(guī)定的了解2.注意關于縮短工作時間的規(guī)定3.特殊情況下工作時間確實定4.對于延長工作時間的規(guī)定，單位的責任〔休息休假加班問題〕勞動法對工作時間規(guī)定第四章工作時間和休息休假第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。第三十九條企業(yè)因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息方法。第四十條用人單位在以下節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假：〔一〕元旦；〔二〕春節(jié)；〔三〕國際勞動節(jié)；〔四〕國慶節(jié)；〔五〕法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。

〔2〕必須簽訂書面的勞動合同?勞動合同法?第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。?勞動合同法?第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。【點評】不及時訂立合同的后果是每月支付2倍的工資，甚至于直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，看來實踐中大量存在的事實勞動關系即將退出歷史舞臺了。?勞動法?中規(guī)定的勞動者享有的權利

注：上述權利有的作為勞動合同的必備內容在合同中明確，有的沒有必須寫在合同中，但作為法定權利，及時沒有寫在合同中，勞動者依然享有。4.合同的履行和變更履行勞動者按照單位的規(guī)章制度和要求工作單位及時足額發(fā)放工資〔否那么申請支付令〕安排加班要支付加班費變更勞動合同要有工作地點限制，不能隨意調派外地。協(xié)商一致可以變更合同內容5.單方解除合同的條件及后果勞動者單方解除合同預告解除：勞動者只要提前通知用人單位即可解除勞動合同，無需其他特定理由。及時解除：一般只限于在試用期內(需提前三天)或者是用人單位有過錯行為的情形勞動合同解除協(xié)商解除單方解除勞動者單方解除用人單位單方解除即時解除預告解除即時解除預告解除勞動合同解除的情形分類勞動者單方解除合同的法條第三十七條〔預告解除〕

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

【點評】：勞動者履行提前通知義務〔書面形式〕，一定要保存用人單位簽收的證據(jù)，用人單位拒絕簽收的，最好可以提供其它證據(jù)證明已經書面通知了用人單位〔如ems快遞詳情單〕，否那么，發(fā)生糾紛時，用人單位反過來說你未履行提前通知義務擅自離職，那就被動了，另外，注意試用期內勞動者不再是可以隨時通知解除勞動合同了。

第三十八條〔單位嚴重過錯及時解除〕〔五〕因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

【點評】：實踐中因脅迫或者乘人之危而導致無效的不多，因欺詐而導致無效的卻不少；

〔六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

【點評】：兜底條款，防止遺漏，且為今后新制定法律預留接口。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

【點評】：以上六項勞動者均需事先通知用人單位方可解除合同，此款無須事先通知。

單位單方解除合同的條件及后果單位單方解除合同立即解除〔過失性辭退〕：第39條提前通知解除〔無過失性辭退〕：第40條、第41條單位不得解除勞動合同的情形：第42條解除合同相關法條第三十九條第四十條第四十一條第四十二條第三十九條

〔勞動者過失被立即辭退〕第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的；

【點評】：試用期內也不能隨意辭退勞動者，是否符合錄用條件，由用人單位舉證；

〔二〕嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

【點評】：“嚴重〞二字很重要，什么情況屬于“嚴重〞，應當在規(guī)章制度中進行明確以利于操作。

〔三〕嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

【點評】：“重大損害〞應當以書面形式量化，如到達10000元那么為“重大損害〞，否那么裁判者的自由裁量會讓你摸不著北；

〔四〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

【點評】：怎樣才算“嚴重影響〞，這個舉證責任有點難，此條的背后是不是也可以說明只要不造成“嚴重影響〞，建立雙重勞動關系也無妨？

〔五〕因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

【點評】：勞動者的欺詐手段，根本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經歷等；

〔六〕被依法追究刑事責任的。

【點評】：法律僅限于被追究刑事責任，被勞教、刑事拘留、行政拘留均排除在外；

第四十條

〔勞動者無過錯提前通知辭退〕第四十條有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

〔一〕勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

【點評】：用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關規(guī)定，否那么，少算一天都會被認定為違法解除，得支付賠償金了。

〔二〕勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

【點評】：這里的“調整工作崗位〞是不需勞動者同意的，實踐中很多企業(yè)往往會濫用該條；

〔三〕勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

【點評】：客觀情況發(fā)生重大變化，法律只賦予用人單位解除權，這對勞動者好似不公平，很多情況下，勞動者更想解除。

第四十一條〔經濟性裁員提前〕第四十二條

〔勞動者無過錯不得被辭退的情形〕第四十二條勞動者有以下情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

〔一〕從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

〔二〕在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者局部喪失勞動能力的；

〔三〕患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

〔四〕女職工在孕期、產期、哺乳期的；

〔五〕在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的；

〔六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

【點評】：勞動者具備上述條件不代表有了“護身符〞，如有第39條〔勞動者嚴重過錯〕之情形的，同樣可被辭退。單方解除勞動合同的賠償問題用人單位在以下情形需要給予勞動者經濟賠償?shù)谒氖鶙l：第四十六條有以下情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

〔一〕勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

【點評】：用人單位嚴重過錯勞動者及時解除〞；

〔二〕用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

【點評】：協(xié)議解除，注意這里強調解除勞動合同是用人單位提出的；

〔三〕用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

【點評】：理論上稱為“非過失性辭退〞，勞動者無過失，用人單位也無過錯，但為了保護勞動者，仍需支付經濟補償。

〔四〕用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

【點評】：裁員，支付經濟補償是應該的。

〔五〕除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；〔勞動合同期滿的〕

【點評】：合同終止需支付經濟補償，僅限于固定期限勞動合同。

〔六〕依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；(單位破產或撤消執(zhí)照等情形)

【點評】：此項的勞動合同終止勞動者無過錯，用人單位支付經濟補償天經地義。

〔七〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

【點評】：兜底條款，為今后法律預留接口。

經濟補償?shù)挠嬎愕谒氖邨l經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

【點評】：不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償在深圳已經適用多年了，更具公平合理性。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

【點評】：計算封頂待遇僅適用于高工資收入者，普通工資收入者尚不夠格“享受〞。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

違法解除勞動合同的后果第四十八條

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！步洕a償金的兩倍〕

【點評】：賠償金不等于經濟補償金，支付了賠償金外，是否還需支付勞動合同解除或終止的經濟補償金，這是一個值得思考的問題。如：用人單位未提前通知而解聘無過失的勞動者、單位解聘法定〔第42條〕不得解除勞動合同的勞動者解除勞動合同后雙方的義務案例分析試用期勞動者享有的權利第十九條第二十條第二十一條第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

【點評】：原勞動部規(guī)定：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日，本條有很大變化，特別提醒：實踐中很多用人單位先和員工簽訂幾個月的試用期合同，試用期滿后再決定是否簽訂正式勞動合同，這是很愚蠢的，徒增加了一次短期的固定期限勞動合同，新法規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的就可簽訂無固定期限勞動合同了。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

【點評】：本條的出臺，用人單位隨意約定試用期工資的行為壽終正寢了，發(fā)生糾紛時相同崗位最低檔工資是多少舉證責任也在用人單位。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條〔勞動者嚴重過失〕和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外〔企業(yè)破產或經營嚴重困難〕，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

【點評】：以往很多企業(yè)均存在一個認識誤區(qū)，認為試用期內可隨時叫勞動者走人，看來知識得更新一下了。案例一：小雯今年大學畢業(yè)后被上海某企業(yè)“相中〞，簽約時，勞動合同上的內容卻讓她疑惑：勞動合同為期一年，試用期居然也是一年！“按照企業(yè)規(guī)定，試用期內只能拿正式工資的一半。〞盡管收入將大大損失，考慮到找工作不易，小雯還是簽了字，可心里卻一直非常郁悶維權方法延長試用期維權方法試用期沒有“四金〞維權方法第一招：如果你“不幸〞已經和企業(yè)簽了?試用期合同?，先別慌。因為?試用期合同?是不受法律保護的，尤其是新人的“四金〞一般是不會寫在?試用期合同?里的，而沒有寫進去的，你的“四金〞權利就會自然地受到?勞動法?的保護。第二招：如果你效勞的公司還沒有注冊，這就意味著他們不具備開立“四金〞賬戶的資格，你不妨向企業(yè)要“四金〞中屬企業(yè)應繳納局部的金額，作為自由職業(yè)者繳費。

第三招：如果你不知道“四金〞的交納方法和分配比例，可以向勞動監(jiān)察部門咨詢(國有單位和非國有企業(yè)略有不同)試用期口頭協(xié)議案例：小李大專畢業(yè)后，和一家物流企業(yè)暫時達成了“口頭協(xié)議〞，在該公司試用三個月，試用合格后再簽就業(yè)合同。于是小李來到這家公司做文秘兼市場籌劃。但就在試用期將滿時，公司負責人告訴小李，由于他是大專生，不符合公司的招聘條件，決定終止與他的口頭協(xié)議。第一招：求職時，如果你對雇主的“口頭協(xié)議〞沒有異議，就請雇主將其協(xié)議的承諾做成相應的合同書。必須認清，用工單位不與新勞動者簽訂書面?勞動合同?是違法的。第二招：如果你已經陷進“口頭協(xié)議〞的陷阱，趕緊向企業(yè)提出補簽協(xié)議的要求，這時雇主可能會以“安心工作，一切好商量〞之類的話進行搪塞。在這樣的情況下，你就別在這個企業(yè)里呆下去了。

第三招：如果你不幸已經中了“口頭協(xié)議〞的圈套，試用期滿了既得不到企業(yè)應付給的薪水，還轉不了正，你就要用相關的法律條款來維護自己權益?勞動合同法?第三十一條第三十一條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。

【點評】：支付加班費的前提是用人單位“安排加班〞，如用人單位未安排，勞動者主動、自愿加班的，顯然不在此限。

?勞動法?第三十六至四十五條、第九十條、九十一條

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。第三十九條企業(yè)因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息方法。第四十條用人單位在以下節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假：〔一〕元旦；〔二〕春節(jié)；〔三〕國際勞動節(jié)；〔四〕國慶節(jié)；〔五〕法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。

第九十條用人單位違反本法規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。第九十一條用人單位有以下侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：〔一〕克扣或者無故拖欠勞動者工資的；〔二〕拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；〔三〕低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；〔四〕解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)?。案例拖欠工資、醫(yī)療費、賠償金?勞動爭議調解仲裁法?第九條、第十六條?勞動合同法?第八十五條?勞動爭議調解仲裁法?第九條、第十六條第九條用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。

第十六條因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。?勞動合同法?第八十五條第八十五條用人單位有以下情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額局部；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

〔一〕未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

〔二〕低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；

〔三〕安排加班不支付加班費的；

〔四〕解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)摹?/p>

拖欠工資案例?勞動法?第七十三條對策不繳納五險的案例〔五〕勞動爭議處理程序勞動爭議處理程序?調解仲裁法?重點法條第四條第五條第六條第二十七條第一款第五十