MBA人力資源管理學講義

1、人力資源管理專業(yè)理論今天在中國，陽光燦爛，前景無限。加入WTO，成功申辦奧運會，進軍世界杯.這一切預示著中國將再次成為世界關注的中心，中國市場將成為世界經(jīng)濟的新增長點。與時俱進，追求卓越，這就是我們的目標。但是回顧過去，注視當前情況，思考未來，可以預言人力資源管理將成為中國大部分企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。企業(yè)人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)實際提供服務，必須建立符合企業(yè)特點的人力資源管理系統(tǒng)，建立基于知識的工作分析系統(tǒng)、基于選拔的招聘和選拔系統(tǒng)、基于雇傭的配置和使用系統(tǒng)、基于教育的培訓和開發(fā)系統(tǒng)、基于保管人的評價和補償系統(tǒng)。第一部分人力資源管理常見問題一、就業(yè)概念：老板對人力資源管理的理解不足。還沒有

2、把人力、資金、技術的重要性等同起來。不重用人才。“錢是我的。我計算過了”的觀念仍然存在。對人的判斷根據(jù)個人喜好判斷，歸結為人員流動率高。2、做和說是相反的?！斑@么多錢就喜歡做，喜歡做就放棄”，把人才看作在企業(yè)工作等簡單的商品交易，不太清楚人是積極的、有附加價值的資源。二、招聘和甄選1、目標不足，采取什么樣的招聘方式，參加什么樣的招聘會，沒有什么計劃，一方面招聘費用高，另一方面招聘到基層崗位的人多，技術人員和高級干部少，找不到要找的人。2、例如，活力和創(chuàng)造性的招聘特定標準不明確；或者干脆說老板好，也不能說老板不行。3、歧視主義：違反勞動法規(guī)定，規(guī)定性別、年齡、戶口等。4、片面性：不要讓不是外國企

3、業(yè)的人(事實上，外國企業(yè)的人經(jīng)常工作，不參與全過程，主觀創(chuàng)新能力弱，待遇高，不能融入現(xiàn)有企業(yè)等缺點)、重智商輕eq、重能力輕道德等。5、脫離現(xiàn)實，不考慮人力資源市場的實際情況，抱著不切實際的期待，尋找不存在的人才。6、就業(yè)能力超過資格條件的人。7、招聘不是專業(yè)，不能有效地識別人才，所以實際招聘與面試業(yè)績不符。例如：傳統(tǒng)的采訪誤會(1)事實發(fā)現(xiàn)者：將問題僅限于具體的事實信息，不能把目光放在面試官的動機、價值、能力、性格特征等更重要的信息上。(2)理論家：如果問工作的信念和價值觀，問：“為什么？”，只接受“怎么想”式的合理化說明，而不是實際行動。(3)治療師：問幾個有關感情、態(tài)度和動機的問題。比如

4、說，解釋往往是主觀的，不能說明實際上做什么和能做什么。(4)售貨員：“你不認為這是做這件事的最好方法嗎？”反映了面試官的想法，而不是面試官。(5)算命先生：問以后會怎么樣。如果-如果會的話-面試官說了很多想聽的話。8、沒有人力資源計劃、企業(yè)戰(zhàn)略目標、業(yè)務計劃、生產(chǎn)計劃、基于財務計劃的人員替代計劃、招聘計劃、退休計劃、發(fā)展計劃都是等到雇用后再找人，費用太高或不適合職位要求。三、業(yè)績管理形式主義：年末太忙，評價后又回到現(xiàn)實，一切照舊。2、對應于業(yè)績評估，忽略業(yè)績管理流程。認為只是人力資源部的人要想的和要做的事情，在整個管理過程中沒有把它看作有效的工具。4、績效標準不是在開始工作前預先確定的，而是在

5、評價后才確定的，使在職者無法在工作過程中確定自己努力的方向，不知道自己的工作職責是什么。起草文件的要求(格式、單詞、字數(shù)等)。5、如果績效標準不明確，很難判斷“此職位的基本要求”與“此職位之外的工作要求”的程度。6、單方面認為績效管理重要的是計劃和評價，中間過程是員工自己工作的過程，缺乏溝通、關心和認可。7、我認為為了記錄而花時間是浪費。四、培訓1、不調(diào)查教育要求，教育內(nèi)容不合適的話，為教育進行教育。2、忽略第一類培訓要求(組織目標、與組織開發(fā)相關的培訓要求、其他兩類為部門目標、與業(yè)務相關的培訓要求和個人績效，以及與開發(fā)相關的要求)。3、對經(jīng)理、開發(fā)人員的在職培訓缺乏明確的規(guī)定，缺乏深度的開發(fā)

6、(教育內(nèi)容應包括知識補充和更新、技術開發(fā)、概念變化、思維技術、心態(tài)調(diào)整和潛力開發(fā)、領導行為)。4、教育與個人發(fā)展、成果沒有密切關系。第二部分專門知識人力資源計劃根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標和組織內(nèi)部外部環(huán)境的變化，預測組織未來對組織工作和環(huán)境的需求，以執(zhí)行這些任務并提供人力資源以滿足這些任務的過程。目標是確保組織在適當?shù)臅r間和不同的職位上擁有適當?shù)暮蜻x人(包括數(shù)量、質量、層次結構和結構)。一方面滿足不斷變化的組織人力資源需求，另一方面充分開發(fā)和利用組織和現(xiàn)有人員的潛力，以充分滿足組織和員工的需求。一、人力資源規(guī)劃流程：1、問題分析：長期戰(zhàn)略計劃(目標、環(huán)境、目標、戰(zhàn)略)-企業(yè)要求(HRP要求)；

7、外在因素2，需求預測：中長期業(yè)務計劃(計劃方案、開發(fā)新項目所需的資源組織策略)-員工數(shù)、員工結構、組織和工作設計、可用和必需3、年度計劃(目標、預算、項目計劃和承付款、結果監(jiān)控和控制)-制定行動計劃(復查人員、招聘、晉升和調(diào)動、組織更改、培訓和開發(fā)、薪金和福利)二、人力資源規(guī)劃水平：1，總計劃：與計劃期間相同時間內(nèi)人力資源開發(fā)和利用的總目標、總政策、實施階段和總預算安排。根據(jù)一家公司的發(fā)展戰(zhàn)略，整個公司的人力從現(xiàn)在的3000人擴大到5000人。其中，專業(yè)技術人員超過15%，90%以上的員工達到高?；蛑械燃夹g水平，勞動生產(chǎn)率為每人5萬元?？偣ぷ靼ù笠?guī)模教育、人力招聘等?？傉甙ǜ纳茖＜掖觯?/p>

8、改革人事制度等。實施階段，第一年補充500人，培訓500人；第二年。總預算為每年2500萬元(包括工資總額的增加和教育費)。2、業(yè)務計劃，總計劃的展開和具體化。人員配置計劃、人員使用計劃、晉升計劃、教育培訓計劃、退休計劃、勞資關系計劃等由目標、任務、政策、階段和預算組成。計劃類別目標政策步驟預算總計劃總目標：績效、總員工數(shù)、質量、員工滿意度等基本政策：擴大、縮小、改革、穩(wěn)定等總體階段：按年安排，包括改進人力資源信息系統(tǒng)預算總額(萬韓元)人員補充計劃提高類型、員工結構和績效的數(shù)量以個人為基準的人員來源起點待遇草案標準(月):廣告、考試、招聘招聘，選拔費用(萬韓元)個人使用計劃部門準備、優(yōu)化人員結

9、構和改善績效、工作循環(huán)任職條件；工作更換范圍和時間按使用規(guī)模、類別和個人狀態(tài)列出的薪金、福利預算人力資源計劃期間(短、中、長)必須與企業(yè)的整體規(guī)模一致。主要取決于企業(yè)環(huán)境對確定性、穩(wěn)定性和人員質量的要求。3、有效人員規(guī)劃中需要考慮的因素：(1)見同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺勤(2)預測組織未來3-5年可能的變化(行業(yè)趨勢、戰(zhàn)略)(3)每個職能人員的總人數(shù)預算與公司業(yè)務發(fā)展之間的關系(未來3-5年)(4)組織形式、職能配置、工作安排、所有級別的管理人員比率(層次結構對階段)和所有其他級別的員工比率(5)是否需要建立通用服務功能中心(6)多功能人員配置方法(7)考慮靈活工作時間的準備(

10、8)部門職能配置的嵌套原則(9)武斷地準備打破責任和職位三、制定人力資源計劃(a)步驟：1、分析相關信息收集：業(yè)務戰(zhàn)略和目標、組織結構檢查和分析、工作說明書、現(xiàn)有人力資源(數(shù)量、質量、結構和分布)驗證2、人力資源需求預測以企業(yè)的戰(zhàn)略目標、開發(fā)計劃和業(yè)務工作為起點，綜合考慮各種因素(外部環(huán)境：經(jīng)濟、技術等)。內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計劃、業(yè)務范圍、財務預算等；人力資源自身因素：估計企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、質量、結構和時間，例如退休、退休、合同終止等。*一般步驟：根據(jù)職務分析結果確定職務職位安排和人員配備；人力資源庫存統(tǒng)計人員缺失、編輯過量和滿足工作資格要求；與部門經(jīng)理討論上述統(tǒng)計結論，修改統(tǒng)計結論。

11、這個統(tǒng)計的結論是實際的人力資源需求。根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃確定各部門的工作量。根據(jù)業(yè)務量的增加，確定并統(tǒng)計各部門需要增加的職務和人數(shù)。這項統(tǒng)計的結論是未來人力資源的需要。預測期間統(tǒng)計退休人員。根據(jù)歷史數(shù)據(jù)預測未來可能發(fā)生的離職情況。總結前兩個統(tǒng)計和預測結果，推導出未來人力資源損失的需要。總結實際人力資源需求、未來人力資源需求和未來損失人力資源需求，獲得企業(yè)整體人力資源需求預測。3、人力資源供應預測(1)內(nèi)部員工持有量預測-根據(jù)現(xiàn)有員工資源和未來的變動情況，預測計劃期間內(nèi)不同時間點的員工持有量(2)外部供應預測，重點關注高級經(jīng)理、技術人員等核心人員，確定計劃期間內(nèi)每個時間點可從企業(yè)外部訪問的各種人員的

12、數(shù)量*階段：執(zhí)行人力資源清點，了解員工狀況；通過分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)計算員工調(diào)整率。了解各部門人事決定權人可能發(fā)生的人事調(diào)整情況。總結企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測。影響外部人力資源整體供給的區(qū)域因素分析(公司所在地人力資源的整體現(xiàn)狀、所在地有效人力資源的供求現(xiàn)狀、因場所而異的吸引人才的程度、公司對所在地人才吸引薪酬的程度、公司能提供的各種優(yōu)惠對當?shù)厝瞬盼潭?；影響外部人力資源供給的全國因素分析(全國相關專業(yè)畢業(yè)和分配、有關就業(yè)的國家規(guī)定和政策、有關行業(yè)的全國人才供求現(xiàn)狀、全國從業(yè)人員的工資水平和差異)；根據(jù)前兩個分析推導出企業(yè)外部人力資源供給預測。摘要企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預

13、測與企業(yè)外部人力資源供給預測，以衍生企業(yè)人力資源供給預測。4、確定凈員工要求(正數(shù)：需要招聘/目標培訓；負數(shù)：精簡/配置):數(shù)量、結構、標準實例：按類別列出的人力資源凈需求周公1，現(xiàn)在2，米3，女預計人員流失11，本類別(按職務)有人員策劃人員不足4、調(diào)動5、升職6、辭職7、退休8、解雇9、其他10，總計期間凈人力資源需求1、高級管理人員2、部門經(jīng)理3、部門經(jīng)理總計5、到明年年底將人力精簡為三分之一等，確定人力資源計劃的目標；到訓練第三周為止，學員將進行訓練。6、人力資源方案開發(fā)：(1)需求大于供應：培訓組織員工，培訓員工，根據(jù)情況提高最佳補充劑，相應提高工資。平行職位調(diào)動，適當?shù)穆殬I(yè)培訓；延

14、長員工的工作時間或增加工作負載(作為超時工作負載的補償):重新設計工作以提高員工的工作效率。雇用全職臨時工或兼職臨時工；改進技術或進行高級生產(chǎn)。制定招聘政策，在組織外聘用。采取正確的政策和措施，調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性，如多種物質補償和精神補償、決策參與、教育、鼓勵創(chuàng)新等。(2)供過于求：永久裁減或解雇工人；暫時或永久關閉一些非盈利的分支機構或工作場所，簡化職能部門。實行提前退休。重新培訓員工，調(diào)到新的崗位，或適當儲備部分人員。減少工作時間和工資。兩個或更多的人分擔一份工作，相應減少工資。7、審查和評估人力資源計劃(1)審計和評價過程中的組織保證(2)目標比較審查：逐項審查評估，收集與分析相關的數(shù)

15、據(jù)(定期/非定期)(b)技術1、個人需求預測*方法：高級估計法(短期預測):基層領導建議的、與上一級領導估計平衡、確定最高領導)、經(jīng)驗法(長期中期)、替代單個方法(通過職位空缺預測員工需求)、專家集體預測法、回歸預測法、比率分析(原因因素)主要員工數(shù))、發(fā)散分析(是否與需要業(yè)務活動量的人有關)、生產(chǎn)功能模型方法、勞動定額方法*關鍵因素：員工數(shù)、人員類型、職位和職位說明、小時數(shù)(根據(jù)期間需要的員工數(shù))和報酬預算2、人力資源供應預測外部人力資源供應預測：復查現(xiàn)有資料、調(diào)查相關信息、分析聘用和招聘人員(企業(yè)最近雇傭的行業(yè)和企業(yè)，為什么來此企業(yè)，以及每個空缺的申請人數(shù)量和質量如何)內(nèi)部人力資源供應預測：員工滿意度和忠誠度分析、人力資源文件生成、繼任計劃*方法：人員獲取和技術開發(fā)系統(tǒng)法：人員信息包括教育水平、公司出資的課程學習、職業(yè)興趣和職業(yè)發(fā)展興趣、語言、技術水平等。馬爾可夫分析：確定預測未來人力資源變動趨勢的過去人力資源變動規(guī)律。(a)員工流動概率職位級別gjsy離開崗位高級領導人g0.800.20基層領導人j0.100.700.20高級會計師s0.050.800.050.10會計人員y0.150.650.20(b)職位級別初始人數(shù)gjsy離開崗位高級領導人g40328基層領導人j8085616高級會計師s120696612會