績(jī)效考評(píng)培訓(xùn)圖.ppt

1、阿諾德人力資源辦公室2002.4，a，1，第一，什么是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)？主要體現(xiàn)在完成數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間效率、成本等任務(wù)上。對(duì)自己工作情況的上級(jí)或同事的定量和定性評(píng)價(jià)。艾諾公司人力資源室2002.4，a，2，2，績(jī)效評(píng)價(jià)有什么意義？工作挑戰(zhàn)的壓力、工作激勵(lì)的拉動(dòng)、評(píng)價(jià)激勵(lì)(獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等)行動(dòng)導(dǎo)向的明確持續(xù)改善、績(jī)效評(píng)價(jià)是壓力、拉動(dòng)、阿諾德人力資源室2002.4、a、3、3、評(píng)價(jià)目標(biāo)、評(píng)價(jià)目標(biāo)誰(shuí)不能上去？要漲多少錢？解決其他員工離職問(wèn)題：誰(shuí)應(yīng)該升職？誰(shuí)應(yīng)擔(dān)任職務(wù)？誰(shuí)應(yīng)該解雇？了解員工培訓(xùn)和培訓(xùn)的必要性嗎？需要什么樣的教育？等2，員工觀點(diǎn)：了解公司對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)，知道自己工作改進(jìn)的方向，正確評(píng)價(jià)員工

2、的工作。阿諾德人力資源辦公室2002.4，a，4，附件頁(yè)：薪金組成與什么有關(guān)？報(bào)酬配置=固定部分浮動(dòng)部分福利部分，工作(責(zé)任，技術(shù))評(píng)估值，績(jī)效評(píng)估管理，企業(yè)能力，eino cor human resources rool 2002.4，a，5，4，績(jī)效管理，基于合理的工作和報(bào)酬方面的承諾，通過(guò)反饋和學(xué)習(xí)提高工作績(jī)效，對(duì)企業(yè)或部門的主要目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，文化，績(jī)效計(jì)劃，反饋和咨詢，對(duì)個(gè)人和組織貢獻(xiàn)的明確期望，阿諾德人力資源辦公室2002.4，a，6，5，績(jī)效評(píng)價(jià)的特定運(yùn)行過(guò)程， ino的人力資源室2002.4，a，7，6，評(píng)價(jià)內(nèi)容分類(見(jiàn))，anold人力資源室2002.4，a，8，7，評(píng)價(jià)內(nèi)容分

3、類導(dǎo)向，好，快，省，更多，工作b良好，均符合工作要求；c符合要求，大部分符合職業(yè)要求。d需要改進(jìn)，與工作要求略有不同。e無(wú)法承受，無(wú)法滿足工作要求。a文件員工不能超過(guò)總?cè)藬?shù)的20%。b文件60%，c文件人員不能低于總?cè)藛T的20%。3文件系統(tǒng)，評(píng)估總分，綜合得分，月評(píng)估，年度評(píng)估，阿諾德人力資源辦公室2002.4，a，10，9，評(píng)估溝通和反饋，動(dòng)態(tài)，持續(xù)的績(jī)效溝通，評(píng)估要求結(jié)果統(tǒng)計(jì)結(jié)束后與領(lǐng)導(dǎo)和下屬溝通，結(jié)果總結(jié)，識(shí)別不足，和，如何執(zhí)行績(jī)效溝通反饋(僅供參考)1，建立和保持相互依賴2，對(duì)人的問(wèn)題3，從平等的角度進(jìn)行討論4，聽(tīng)取和鼓勵(lì)下屬的話5，避免具體的故事，一般的重點(diǎn)是性格6以外的成果，行動(dòng)計(jì)

4、劃的執(zhí)行集中在未來(lái)，而不是優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)(“三明治”法)82.為了避免光暈效果、新穎性、偏見(jiàn)等主觀因素造成的錯(cuò)誤，要客觀地反映職員的實(shí)際工作情況。3、一般評(píng)價(jià)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)在一年內(nèi)不能發(fā)生重大變化，但可以根據(jù)實(shí)事求是、務(wù)實(shí)、有效的原則，在多方面溝通同意的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。4、行動(dòng)導(dǎo)向的評(píng)價(jià)很強(qiáng)，注意工作上的幾個(gè)方面：?jiǎn)蜗騼擅嫘越Y(jié)果重視處罰，法官大象教練重視過(guò)去重視未來(lái)的情況，a，12，11，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，1，員工的人力資源室2002.4，a，12，11 消除業(yè)績(jī)不好的人的工具8、獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)9、管理試用期的有效工具10、員工潛力教育和職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)、阿諾德人力資源辦公室2002.4、a、

5、13、在企業(yè)建立系統(tǒng)評(píng)價(jià)之前進(jìn)行簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)，可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。 評(píng)價(jià)的形式比評(píng)價(jià)的內(nèi)容重要。讓員工知道公司在評(píng)價(jià)他，本身就能促進(jìn)員工的工作。評(píng)價(jià)結(jié)果為人事部門處理員工的不滿提供了依據(jù)。上級(jí)和下級(jí)通過(guò)良好的工作溝通，了解工作差距和質(zhì)量保證量，幫助按時(shí)完成工作任務(wù)的評(píng)價(jià)溝通。評(píng)價(jià)不滿的程序很重要。評(píng)價(jià)系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)結(jié)合時(shí)更有意義。評(píng)價(jià)越復(fù)雜越不好，應(yīng)用越重要。評(píng)價(jià)要有相對(duì)穩(wěn)定性。在制定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，必須與目標(biāo)上的首席執(zhí)行官一致。否則很難進(jìn)行評(píng)價(jià)。12.評(píng)價(jià)初期經(jīng)驗(yàn)，阿諾德人力資源室2002.4，a，14，問(wèn)題1:員工認(rèn)為不能評(píng)價(jià)“工作技能”。假設(shè)兩個(gè)職員做同樣的工作，甲職技術(shù)高，容易完成。乙支工作

6、的技術(shù)低，要花很多精力加班才能完成。職務(wù)技能、甲的職務(wù)技能也比乙的職務(wù)技能高，工作結(jié)果也一樣的話，甲的職務(wù)評(píng)價(jià)比乙的職務(wù)評(píng)價(jià)好，但對(duì)公司的貢獻(xiàn)是一樣的。這導(dǎo)致不平等。另外，要客觀評(píng)價(jià)職務(wù)技能，必須有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是，如果有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)讓員工專注于技術(shù)，而不是工作，也會(huì)影響工作。另外，一些職員認(rèn)為，如果不評(píng)價(jià)工作技能，技能水平高的人的工作欲望和晉升機(jī)會(huì)將受到影響，不利于優(yōu)秀人才的擁有。問(wèn)題分析：評(píng)估將忽略以評(píng)估為中心的問(wèn)題，并確定是以技術(shù)為導(dǎo)向還是以任務(wù)為導(dǎo)向。經(jīng)過(guò)討論，認(rèn)為評(píng)價(jià)應(yīng)該面向任務(wù)。不管工作技能如何，按時(shí)完成任務(wù)是格子的。工作技能高的職員可能提前完成任務(wù)，他的工作結(jié)果評(píng)價(jià)良好或優(yōu)秀

7、。解決方案：重新設(shè)計(jì)“職業(yè)技能”項(xiàng)目評(píng)估。inold人力資源室2002.4，a，15，問(wèn)題分析：工作態(tài)度必須包括以下三個(gè)方面：1，接受工作時(shí)的工作態(tài)度：接受工作時(shí)是否及時(shí)主動(dòng)提出工作的困難，以及需要提供的幫助。2、工作進(jìn)行中的態(tài)度：主動(dòng)推進(jìn)工作還是被動(dòng)執(zhí)行？遇到自己解決不了的問(wèn)題時(shí)，能及時(shí)反饋嗎？工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度：不論工作成敗，工作結(jié)束時(shí)能否認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是工作失敗的情況下，是否認(rèn)真分析失敗的原因并提出改善方案。出現(xiàn)的問(wèn)題2:部門經(jīng)理認(rèn)為工作態(tài)度的內(nèi)容不太清楚。解決方法：在業(yè)務(wù)例會(huì)上公開(kāi)討論如何評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度。阿諾德人力資源室2002.4，a，16，遇到的問(wèn)題3:員工做了嚴(yán)重的不

8、合格工作，經(jīng)理最多沒(méi)有評(píng)價(jià)過(guò)“不好”。當(dāng)員工的工作適合時(shí)，有些經(jīng)理傾向于評(píng)價(jià)為“良好”或“優(yōu)秀”。這不利于客觀評(píng)價(jià)員工的工作。，分析問(wèn)題：由于面子問(wèn)題，一般在員工工作合格的時(shí)候，員工和經(jīng)理的心被評(píng)價(jià)為“良好”，經(jīng)理對(duì)員工不滿意的時(shí)候被評(píng)價(jià)為“正常”。解決方案：由上而下的評(píng)價(jià)使用嚴(yán)格的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)下屬的評(píng)價(jià)目的沒(méi)有達(dá)到，這就是領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)缺點(diǎn)。積累了一定的評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)后，再根據(jù)實(shí)際需要調(diào)整評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。阿諾德人力資源室2002.4，a，17，問(wèn)題4:員工認(rèn)為上級(jí)不能評(píng)價(jià)下級(jí)，下級(jí)也要評(píng)價(jià)上級(jí)。這樣才公平。問(wèn)題分析：下級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)的“員工評(píng)價(jià)體系”每天都不適合。因?yàn)榻?jīng)理認(rèn)為，下級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)時(shí)，會(huì)影響下級(jí)的客觀

9、性，上級(jí)不會(huì)因下級(jí)的“報(bào)復(fù)”而客觀評(píng)價(jià)下級(jí)。解決方案：保持現(xiàn)有的多層次向下評(píng)估。愛(ài)諾公司人力資源室2002.4，a，18，問(wèn)題5:員工認(rèn)為，必須將評(píng)價(jià)結(jié)果公開(kāi)給員工當(dāng)事人，才能保持評(píng)價(jià)的公正性和合理性。而且，只有當(dāng)事人承認(rèn)的評(píng)價(jià)成績(jī)有效。問(wèn)題分析：不公開(kāi)評(píng)價(jià)成績(jī)的原因是員工和上級(jí)之間發(fā)生了糾紛，上級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)感到良心不安。根據(jù)公司的實(shí)際情況，上級(jí)和下級(jí)年齡相仿，上級(jí)大體沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)，但上級(jí)大體上人品好，做事公正。解決方法：修改評(píng)估，強(qiáng)調(diào)評(píng)估通信和當(dāng)事人的簽名，評(píng)估通信是評(píng)估流程的核心鏈接，不應(yīng)取消，溝通后評(píng)估結(jié)果將得到當(dāng)事人的批準(zhǔn)。愛(ài)諾公司人力資源室2002.4，a，19，遇到的問(wèn)題6:員工對(duì)評(píng)價(jià)不滿的投訴。分析問(wèn)題：要認(rèn)真對(duì)待所有員工的不滿。不管最終結(jié)論如何，申訴程序必須公開(kāi)公正。解決方法：建立投訴處理程序：當(dāng)事人向人事部提交投訴報(bào)告，人事室與雙方通信，了解事情的前因后果，向上級(jí)提出解決方案。一般來(lái)說(shuō)，召開(kāi)當(dāng)事人的職務(wù)評(píng)價(jià)會(huì)，在審查委員會(huì)上決定評(píng)價(jià)結(jié)果。艾諾的人力資源室2002.4，a，20，遇到的問(wèn)題7:無(wú)法提交評(píng)價(jià)表。分析問(wèn)題：人力資源部在催促各直屬上司的時(shí)候，因?yàn)椴皇侵本€領(lǐng)