組織行為學（第五章工作態(tài)度）

1、,第五章、工作態(tài)度,態(tài)度在個體行為中有著重要作用，也是研究個體行 為的重要領(lǐng)域。在組織中屬于態(tài)度范疇的員工滿意度、 組織承諾、心理契約、組織公民行為等因素對員工行為 具有非同尋常的影響，而且它們也是考察組織有效性的 重要指標。 通過本章學習，要求了解態(tài)度的結(jié)構(gòu)和性質(zhì)；描述 態(tài)度形成的過程及影響態(tài)度轉(zhuǎn)變的條件；陳述工作滿意 度的決定因素；了解工作滿意度與行為之間的關(guān)系；掌 握組織承諾的三部分構(gòu)成；了解心理契約和組織公民行 為的基本內(nèi)涵。,本章提要,本章目錄,本章包括： 第一節(jié)、態(tài)度和行為 第二節(jié)、工作滿意度 第三節(jié)、組織承諾 第四節(jié)、心理契約和組織公民行為,第一節(jié)、態(tài)度和行為,一、態(tài)度的含義 二

2、、態(tài)度的結(jié)構(gòu) 三、態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變,一、態(tài)度的含義,態(tài)度是個體對某一對象所持有的評價和行為傾向。 態(tài)度的對象是多方面的，其中有客觀事物、人、事 件、團體、制度及代表具體事物的觀念等。 態(tài)度作為一種內(nèi)在心理傾向，反映了一個人對某些 事物的感受，這種感受具有一定的傾向性，如贊成或反 對、喜歡或厭惡、肯定或否定、滿意或不滿意。 一個人的態(tài)度會對他的行為具有指導性、動力性的 影響。,二、態(tài)度的結(jié)構(gòu),態(tài)度的三個組成成分是：認知、情感和意向。 一般而言，態(tài)度的三種成分是協(xié)調(diào)一致、相互作用、 相互影響的。 把態(tài)度看成是由三部分組成的，有助于我們理解態(tài) 度的復(fù)雜性和態(tài)度與行為之間的潛在聯(lián)系。但是組織行 為學的

3、研究表明，態(tài)度主要是指的三種成分中的情感成 分。,三、態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變,態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變主要涉及態(tài)度形成的過程 、 態(tài)度形成過程中的相關(guān)理論和態(tài)度的轉(zhuǎn)變?nèi)齻€需要 研究的問題。,(一)態(tài)度形成的過程,態(tài)度是人與后天社會環(huán)境相互作用的過程中逐步形成的，受主 客觀兩方面因素的影響。 凱爾曼把這個過程概括為三個階段，即服從、同化和內(nèi)化。 一般來說，順從、同化、內(nèi)化是個體態(tài)度形成或改變原有態(tài)度 形成新態(tài)度的最基本過程。一個態(tài)度的形成起初大都始于順從，逐 步形成習慣，最后成為個人穩(wěn)固的思想、觀念。 但是，態(tài)度的形成過程是非常復(fù)雜的，不同的態(tài)度形成過程也 會有所不同，并不是所有的態(tài)度的形成都經(jīng)過從順化到同化

4、，再到 內(nèi)化的全部過程，有些態(tài)度可能只停留在順從階段或內(nèi)化階段，有 些態(tài)度可能由順從到同化，再從同化到內(nèi)化不斷反復(fù)。 另外，態(tài)度的形成有的還始于個體不知不覺的模仿，尤其是在 兒童時代。個性不成熟時期，態(tài)度的形成往往始于對父母、教師、 朋友、同事、偶像的無意識模仿。,(二)態(tài)度的一致性與認知失調(diào)理論,1.態(tài)度的一致性 個體的態(tài)度由認知、情感和意向三種成分組成，這三種成分在 一般情況下是協(xié)調(diào)一致的，態(tài)度影響人們的行為，態(tài)度和行為之間 在一般情況下也是一致的。但是在某些情況下，三種成分存在著矛 盾。個體的各種態(tài)度之間存在矛盾，態(tài)度和行為之間也存在著矛盾。 許多研究得出的結(jié)論是：人們總是尋求態(tài)度之間的

5、一致性以及 態(tài)度和行為之間的一致性，這就意味著個體試圖消除態(tài)度的分歧并 保持態(tài)度與行為的一致，以便使自己表現(xiàn)出理性和一致性。當出現(xiàn) 不一致時，個體會采取措施以回到態(tài)度與行為一致的平衡狀態(tài)，要 做到這一點，要么改變態(tài)度，要么改變行為或者為這種不一致找一 種合適的理由。,(二)態(tài)度的一致性與認知失調(diào)理論,2.列昂費斯廷格的認知失調(diào)理論 美國社會心理學家列昂費斯廷格于1957年提出了認知失調(diào)理論。 該理論認為，態(tài)度與行為之間可能是不一致、不和諧的，而認知失調(diào)正 是個體所能感受到的不同態(tài)度之間或行為與態(tài)度之間的不和諧。費斯廷 格認為，任何形式的不和諧都會導致個體心理上的不適感，如感到緊張、 焦慮、不安

6、。這種不適感會促使他試圖去減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。換 句話說，個體將尋找使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。 當個人的認知出現(xiàn)了不協(xié)調(diào)之后，他會不會設(shè)法降低不協(xié)調(diào)還取決 于三方面因素：導致不協(xié)調(diào)因素的重要性，個體認為他對于這些因 素能施加的影響程度，不協(xié)調(diào)可能帶來的后果和獎勵的強度。 費斯廷格認為解決不協(xié)調(diào)關(guān)系的方式有下列幾種：改變其中一項 認知元素，使雙方趨于協(xié)調(diào)。增加新的認知元素，為自己尋找合理的 辯護。強調(diào)某一種認識元素的重要性。,(三)態(tài)度形成的轉(zhuǎn)變,影響態(tài)度轉(zhuǎn)變的四個主要條件：其一、態(tài)度轉(zhuǎn) 變幅度大?。黄涠?、在積極參加活動中轉(zhuǎn)變態(tài)度； 其三、群體規(guī)范與態(tài)度的轉(zhuǎn)變；最后、宣傳與態(tài)度 轉(zhuǎn)變 。,第二

7、節(jié)、工作滿意度,一、工作滿意度的概念 二、工作滿意度的決定因素 三、工作滿意度和行為,一、工作滿意度的概念,工作滿意度是指個人對工作中的各種因素的一般態(tài)度。 這一概念要點： 首先，工作滿意度是個體對于工作情景的一種情緒上的 反應(yīng)。正因為它作為一種內(nèi)在情緒被隱藏在心中，所以我們 無法觀察到，只能通過一系列推斷和測量來獲得其實際情況。 其次，一個人工作滿意度是高還是低，是與這個人在工 作中所收獲的結(jié)果在多大程度上符合或者超出他的期望來決 定的。 最后，員工對他的工作滿意或不滿意的評估是大量獨立 的工作因素的復(fù)雜總和，而非僅僅出自某一因素的考慮。,二、工作滿意度的決定因素,員工對工作有關(guān)的各個因素進

8、行評估，產(chǎn)生認知，進 而產(chǎn)生愉快或不愉快，滿意或不滿意的情感，在此基礎(chǔ)上 導致員工的行為傾向，從而影響員工的行為。工作滿意度 通常是由個人對工作的期望和個人對工作的實際狀況評估 之間的差異決定的。 組織行為學的研究表明，決定工作滿意度的重要因素 是：富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、 融洽的同事關(guān)系、個性和工作的匹配。,三、工作滿意度和行為,工作滿意度與工作行為之間并非存在一種簡 單的關(guān)系，我們以工作績效、員工流動、員工缺 勤、工作不滿意時員工的行為等四種情況與工作 滿意度之間關(guān)系進行簡單的分析。,第三節(jié)、組織承諾,一、組織承諾的概念 二、組織承諾的結(jié)構(gòu) 三、組織承諾與工作行為,

9、一、組織承諾的概念,組織承諾是指員工對于特定組織及其 目標的認同，并且希望維持組織成員身份 的一種態(tài)度。,二、組織承諾的結(jié)構(gòu),加拿大學者梅耶和艾倫提出了組織承諾的 三因素模型，認為組織承諾由三部分構(gòu)成，即 情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。,三、組織承諾與工作行為,研究表明，組織承諾與缺勤率和離職率成負相關(guān)。 而相對于工作滿意度來說，組織承諾是預(yù)測離職率的更 好指標。 組織承諾的三個組成部分分別測量了個體的工作態(tài) 度的不同方面。早期的研究認為情感承諾、連續(xù)承諾和 規(guī)范承諾對員工行為的影響是一樣的，但后來更深入的 研究發(fā)現(xiàn)它們對員工行為的影響存在差異。,第四節(jié)、心理契約和組織公民行為,一、心理契約

10、二、組織公民行為,一、心理契約,(一)心理契約的概念 (二)心理契約的特征 (三)心理契約的影響因素 (四)心理契約與管理,(一)心理契約的概念,心理契約這一術(shù)語二十世紀六十年代初被引入管理 領(lǐng)域。使用這一概念是為了強調(diào)在員工與組織的相互關(guān) 系中除了正式的雇用契約規(guī)定的內(nèi)容之外還存在著隱含 的非正式的未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員 工行為的重要因素。 心理契約的廣義界定包括了個體水平的期望和組織 水平的期望，即員工對相互責任的期望以及組織對于相 互責任的期望。而狹義的界定僅從員工角度出發(fā)，即在 組織與員工互動關(guān)系的情景中，員工個體對于相互責任 與義務(wù)的一種信念系統(tǒng)，強調(diào)了員工對于組織責

11、任和自 己責任的認知。,(二)心理契約的特征,心理契約具有如下特點： 首先，心理契約具有主觀性的特點。 其次，心理契約具有動態(tài)性的特點。 第三，心理契約與期望之間存在差異。,(三)心理契約的影響因素,在一般的組織中，心理契約的形成通常 是受以下因素的影響。 首先，員工的經(jīng)歷。 其次，公司的人力資源政策。 第三，企業(yè)文化和管理風格。,(四)心理契約與管理,心理契約對員工的工作態(tài)度和行為會產(chǎn)生重大 影響。研究表明，員工在心理契約得到有效兌現(xiàn)的 情況下，會表現(xiàn)出更高的工作滿意度、留職意愿和 組織信任感。相反，組織破壞心理契約或發(fā)生心理 契約的違背則會給員工工作態(tài)度及行為產(chǎn)生重大的 負面影響。 因此，

12、注意心理契約的違背和如何構(gòu)建良好的 心理契約就成為我們應(yīng)該關(guān)注的問題。,二、組織公民行為,(一)組織公民行為的內(nèi)涵 (二)組織公民行為的結(jié)構(gòu)維度 (三)組織公民行為的影響因素,(一)組織公民行為的內(nèi)涵,組織公民行為是指員工對組織的一種自愿、有益 且在工作之外的一種自發(fā)行為。這些行為必須是組織 成員自覺自愿表現(xiàn)出來的，未被組織正式規(guī)范規(guī)定的 卻是組織所需要的。這種行為不由正式獎懲系統(tǒng)來評 定，它的發(fā)生不會被組織所獎賞而員工不從事這些行 為也不會被組織所懲罰。但是這種行為不會是無理由 的，是員工個體對組織依附的情感反應(yīng)，以及對其組 織價值及目標的內(nèi)化。,(二)組織公民行為的結(jié)構(gòu)維度,組織公民行為的

13、結(jié)構(gòu)維度，理論界認為一般至 少由以下七個方面構(gòu)成：組織遵從、組織忠誠、助 人行為、運動家道德、個人首創(chuàng)性、公民道德和自 我發(fā)展。,(三)組織公民行為的影響因素,組織公民行為對績效的影響也不是一種直接的關(guān)系 組織承諾與組織支持對組織公民行為有顯著的影響 組織自尊對組織公民行為也有顯著的影響 個體的差異也對其組織公民行為有影響,態(tài)度是個體對某一對象所持有的評價和行為傾向。它的三個 組成成分是認知、情感和意向。態(tài)度是人與后天社會環(huán)境相互作 用的過程中逐步形成的，受主客觀兩方面因素的影響。凱爾曼把 態(tài)度的形成過程概括為三個階段服從、同化和內(nèi)化。 費斯廷格的認知失調(diào)理論認為，每個人的認知系統(tǒng)或認知結(jié) 構(gòu)

14、都由許多認知元素組成。當認知元素之間相互矛盾時，人就會 感到緊張、焦慮并努力去消除這種不協(xié)調(diào)狀態(tài)。解決不協(xié)調(diào)關(guān)系 的方式有：改變其中一項認知元素，使雙方趨于協(xié)調(diào)；增加新的 認知元系，為自己尋找合理的辯護；強調(diào)某一種認識元素的重要 性。 工作滿意度是指個人對工作中的各種因素的一般態(tài)度。決定 工作滿意度的重要因素是：富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支 持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系、個性和工作的匹配。員工表 達他們不滿意的行為主要有四種。分別是建議、忠誠、退出和忽 略。,本章小結(jié),組織承諾是指員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望 維持組織成員身份的一種態(tài)度。組織承諾的三個組成部分是感情 承諾、連

15、續(xù)承諾和規(guī)范承諾。 心理契約是員工個體對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解， 即心理契約強調(diào)個人對于契約另一方所應(yīng)盡義務(wù)的認知。通常這 些義務(wù)不會出現(xiàn)在任何正式的書面文件上，它是個人單方面的認 知，并無法約束關(guān)系中的任何一方。 組織公民行為是指員工對組織的一種自愿有益且在工作之外 的一種自發(fā)行為，這些行為必須是組織成員自覺自愿表現(xiàn)出來的， 未被組織正式規(guī)范規(guī)定的卻是組織所需要的。這種行為不由正式 獎懲系統(tǒng)來評定，它的發(fā)生不會被組織所獎賞而員工不從事這些 行為也不會被組織所懲罰。,本章小結(jié),本章思考題,1.名詞解釋：態(tài)度、工作滿意度、組織承諾、心理契約、 組織公民行為。 2.對比態(tài)度的認知、情感和滿意成分，并舉例說明。 3.什么是態(tài)度的一致性?解釋認知失調(diào)理論。 4.影響態(tài)度轉(zhuǎn)變的條件有哪些?聯(lián)系實例，談?wù)勅绾翁岣?宣傳對態(tài)度轉(zhuǎn)變的效果。 5.工作滿意度和行為之間的關(guān)系是怎樣的?管理者應(yīng)如何 看待員工的不滿意行為? 6.決定工作滿意度的因素有哪些? 7.“管理人員應(yīng)盡他們最大的努力去提高員工的工作滿意 度”你是否同意這種觀點?請說明你的理由。 8.組織