HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)課件

1、HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),人力資源部,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,課程大綱,第一篇 為什么要掌握管理知識(shí)？ 第二篇 管理學(xué)理論知識(shí)（概述） 第三篇 員工激勵(lì)理論 第四篇 管理的核心與實(shí)質(zhì),HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,HR人員為什么要掌握管理知識(shí)？,第一篇,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,怎樣看待人力資源管理？,行政后勤 打雜 管理人事檔案 計(jì)算工資、發(fā)放福利 辦理社保 管管勞務(wù)工 填報(bào)區(qū)域公司報(bào)表 領(lǐng)導(dǎo)叫我們干什么就干什么 ,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華

2、潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,人力資源管理的理想定位,企業(yè)管理的參謀（戰(zhàn)略、管理） 高層領(lǐng)導(dǎo)的左膀右臂（助手） 直線業(yè)務(wù)經(jīng)理的合作伙伴（協(xié)助者） 組織部（人才評(píng)價(jià)專家）,理論上如此,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,基于現(xiàn)狀 我的看法,企業(yè)文化建設(shè)的推動(dòng)者 企業(yè)文化的宣傳者 公司目標(biāo)、制度的推動(dòng)者和帶頭執(zhí)行者 領(lǐng)導(dǎo)想法的落實(shí)者 員工（正當(dāng)）利益的維護(hù)者 業(yè)務(wù)部門的HRM幫手 人力資源事務(wù)工作的推動(dòng)者,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,人力資源管理的工作,相對(duì)于其他管理部門（比如財(cái)務(wù)部、設(shè)備部）,人力資源管理以公司的“人”為工作的中心,招聘人

3、、培訓(xùn)人、選拔人、激發(fā)潛能，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的目標(biāo),人,人才,人力資本,增值,投資,財(cái)、物、時(shí)間、精力,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,能力素質(zhì),知識(shí),技能,心理素質(zhì),專業(yè)知識(shí)：人力資源管理知識(shí)、管理學(xué)理論知識(shí)、管理心理學(xué)、行政管理知識(shí)、勞動(dòng)法律知識(shí) 企業(yè)知識(shí)：生產(chǎn)制造、產(chǎn)品質(zhì)量、管理制度及流程， 綜合知識(shí)：藝術(shù),專業(yè)技能：人力資源專業(yè)技能（測(cè)評(píng)技術(shù)、訪談技術(shù)） 輔助技能：組織、協(xié)調(diào)、信息處理技能、行政管理技能、管理工具、計(jì)算機(jī)信息技術(shù),正確的價(jià)值觀、良好的道德品質(zhì)、沉重冷靜、愛心,HR人員,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,要求是不是太

4、高了？！,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,人力資源部經(jīng)常要求別人應(yīng)該怎么樣，所以首先自己得高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，否則別人怎么聽你的？,我們成了模范了？,自己理解！,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,優(yōu)秀HR人員有哪些優(yōu)秀的品質(zhì)？,良好的形象 知識(shí)豐富 專業(yè) 善于思考 全局意識(shí) 善于溝通 喜歡學(xué)習(xí) 注重細(xì)節(jié) 人際關(guān)系不錯(cuò) 應(yīng)變,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,管理知識(shí)和管理技能 貫徹人力資源管理的始終！,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,HR必備的管理技能,時(shí)間管理 溝通技能 壓力與情緒管

5、理 問題分析與解決 目標(biāo)管理 組織與協(xié)調(diào) 行政管理,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,HR必備的專業(yè)技能和方法,工作分析 結(jié)構(gòu)化面試方法 BEI訪談法 薪酬調(diào)查方法 績效考核方法（360度、KPI、平衡計(jì)分卡） 培訓(xùn)技巧 常用的分析工具和方法（對(duì)比分析、調(diào)查問卷等）,區(qū)別于其它崗位工作,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,HR必備的輔助技能和方法,會(huì)議主持 策劃和組織活動(dòng) 行政公文寫作技巧 對(duì)信息的敏感性 信息（包括數(shù)據(jù)）的搜集、辨別和分析處理 ,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,專業(yè)技能、管理技能等需要不斷的學(xué)

6、習(xí)和領(lǐng)悟，我們以后慢慢再講。,今天只介紹管理學(xué)方面的理論常識(shí),HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,問題,老子說“道可道，非常道”,“道”作何解？,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,第二篇,管理學(xué)理論知識(shí)（概述）,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,理念決定行為; 行為固化習(xí)慣; 習(xí)慣形成性格; 性格決定命運(yùn)。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,中國最早的管理思想應(yīng)該起源于春秋戰(zhàn)國時(shí)期 主要以幫助君主“治國”為出發(fā)點(diǎn),公元前770-公元前476,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒

7、（達(dá)州）有限公司,儒家：以德治國，以禮樂教化人民，規(guī)范道德思想，主張“仁愛”； 墨家：主張“兼愛”，激發(fā)全社會(huì)的愛心，人與人之間平等和相互愛護(hù)。 道家：主張“無為”，無為而無不為，愚民、反智，追求“天道、自然”，治國、管理講求權(quán)謀之術(shù)。 法家：主張“法治”，以權(quán)謀、法令（非常嚴(yán)苛的法律、法令、制度）、獎(jiǎng)懲，來約束和管理人民，治理國家。法家繼承了老子的權(quán)謀思想韓非是中國歷史上第一個(gè)陰謀學(xué)家。,先秦諸子四大家,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,管理學(xué)上“人性假設(shè)”也最早起源于中國的先秦,戰(zhàn)國時(shí)期孟子最早對(duì)人性提出了探討，認(rèn)為人性向善人的四大天性：惻隱之心、羞惡之心、辭讓

8、之心、是非之心，主張對(duì)人的道德加以引導(dǎo)。 荀子最早把人性一分為二：一是性（人的自然屬性，人性有惡），二是偽（人的社會(huì)屬性，通過后天改造，人性可向善），主張對(duì)人性向惡的防范。 荀子說：“人之性惡，其善者偽也” 荀子也是中國歷史上第一個(gè)把人的生物學(xué)性和社會(huì)學(xué)性區(qū)分開來的人。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,中國在管理學(xué)思想方面的研究源遠(yuǎn)流長。 秦始皇統(tǒng)一中國，建立中央集權(quán)，統(tǒng)一行政管理制度（包括文字、貨幣等）。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,西方最早記載管理思想的著作是圣經(jīng)。 希伯來（今以色列）人領(lǐng)袖摩西在率領(lǐng)希伯來人擺脫埃及人的奴役而

9、出走的過程中，他的岳父葉忒羅對(duì)摩西事必躬親提出批評(píng)，并建議： 一要制定法令，二要建立等級(jí)、授權(quán)委任管理；三是責(zé)成專人專責(zé)管理，問題盡量處理在下面，只有最重要的才提交給摩西處理。,西方管理學(xué),創(chuàng)世紀(jì) 公元前1513年 舊約圣經(jīng)成書于公元前400年左右,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,西方管理學(xué)的形成和發(fā)展,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,第一階段：萌芽前期,第二階段：萌芽時(shí)期,第三階段：管理學(xué)的形成和發(fā)展,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,西方在中世紀(jì)管理思想和管理實(shí)踐就得到很大發(fā)展，15世紀(jì)威尼斯兵工廠在當(dāng)

10、時(shí)就實(shí)行了流水作業(yè)、成本會(huì)計(jì)制度、管理分工等。,第一階段：萌芽前期,主要在歐洲，但沒有形成管理學(xué)思想。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,第二階段：萌芽時(shí)期,時(shí)間主要是中世紀(jì)后期，18世紀(jì)-19世紀(jì)中期。 由經(jīng)濟(jì)學(xué)家從管理學(xué)的角度探討管理理論，比較零碎、就事論事、缺乏系統(tǒng)化和理論化。,1、理論方面： 代表人物有：亞當(dāng).斯密及其國富論（1776年）、馬歇爾及其工業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理（1892年） 主要研究勞動(dòng)分工、勞動(dòng)效率。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,2、管理方法和技術(shù)方面： 代表人物： 普魯士軍事理論家卡爾.馮.克勞斯威茨，認(rèn)為企業(yè)類似于

11、打仗，是人類的競(jìng)爭活動(dòng)。 英國數(shù)學(xué)家：查爾斯.巴貝奇及其機(jī)器與制造業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)，主要也是組織分工、勞動(dòng)效率、成本等方面的研究，他發(fā)明了手搖臺(tái)式計(jì)算機(jī)用于解決繁重的計(jì)算工作有人稱其為計(jì)算機(jī)之父。 英國空想社會(huì)主人代表人物羅伯特.歐文：人們從他的理想社會(huì)主義實(shí)踐中總結(jié)出了要重視人的行為，為后來“行為學(xué)”奠定了基礎(chǔ)公認(rèn)其為先驅(qū)。 英國蒸汽機(jī)改良者瓦特：瓦特改良蒸汽機(jī)后，促進(jìn)了18世界下半葉的工業(yè)革命，1800年博爾頓瓦特聯(lián)合公司下屬蘇霍制造廠，最早將科學(xué)管理思想運(yùn)用于生產(chǎn)制造。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,第三階段：管理學(xué)的形成和發(fā)展,時(shí)間大致為19世紀(jì)中后期至20世紀(jì)

12、中期，開始于美國的“管理運(yùn)動(dòng)”，提出了“科學(xué)管理”思想。,1、美國鐵路雜志編輯亨利.普爾： 他在分析了美國鐵路運(yùn)行中的問題后（誤點(diǎn)、事故），提出了建立明確的組織架構(gòu)和管理制度管理鐵路。他為后來的“科學(xué)管理”、“行為科學(xué)”、“系統(tǒng)管理”等管理理論的形成打下了一定的基礎(chǔ)。 2、美國機(jī)械工程師學(xué)會(huì)（AMSE）的亨利.唐納： 1886年發(fā)表了作為經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工程師論文，倡議把管理學(xué)從工程學(xué)中獨(dú)立出來，形成一門獨(dú)立的學(xué)科，對(duì)泰勒的“科學(xué)管理”產(chǎn)生了很大的影響。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,3、美國管理運(yùn)動(dòng)的三次高潮： 第一次是1911年美國東方鐵路公司提價(jià)的聽證會(huì)事件：

13、東方鐵路要求提高客貨票價(jià)，遭到民眾反對(duì)，馬薩諸塞州洲際商業(yè)委員會(huì)舉行聽證會(huì)，公眾方律師邀請(qǐng)?zhí)├盏?1名工程師出席作證，只要采用科學(xué)管理的技術(shù)和方法，鐵路公司完全不提價(jià)而盈利，結(jié)果公眾勝訴。 第二次是1920年美國通用汽車公司改組事件： 通用汽車瀕臨破產(chǎn)，小斯隆出任總經(jīng)理，對(duì)公司進(jìn)行大幅改革實(shí)行“集中政策控制下的分權(quán)制”，建立多個(gè)利潤中心，公司很快恢復(fù)元?dú)?。通過這次改革人們發(fā)現(xiàn)，管理的范圍不僅僅是生產(chǎn)管理。 第三次是19241932年梅奧在美國西屋電氣公司霍桑工程進(jìn)行的“霍桑試驗(yàn)”。 這次試驗(yàn)的結(jié)論提出了要注重人的因素，引起很大的轟動(dòng)。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公

14、司,形成的管理理論與思想,4、管理科學(xué)理論,3、人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)理論,2、管理過程和管理組織理論法約爾,1、科學(xué)管理泰勒及其同代人,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,1、科學(xué)管理泰勒及其同代人,泰勒出生于美國費(fèi)城，律師家庭，考上哈佛大學(xué)法律性后因眼疾而被迫輟學(xué)。 1878年進(jìn)入費(fèi)城米德瓦爾鋼鐵廠，從機(jī)械工人做到總工程師，1897年離開鋼鐵廠。泰勒在鋼鐵廠進(jìn)行了大量的試驗(yàn)，其中有“金屬切削試驗(yàn)”，以提高勞動(dòng)效率。 18981901年在伯利恒鋼鐵公司。期間進(jìn)行了著名的“搬運(yùn)生鐵試驗(yàn)”和“鐵鍬試驗(yàn)”。 鐵鍬試驗(yàn)是對(duì)鐵鍬的材質(zhì)、負(fù)載、大小等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行研究，并指導(dǎo)工人的動(dòng)

15、作，最終得出“勞動(dòng)定額”，提高了工作效率。 1901年后，泰勒主要從事咨詢、寫作和演講，宣傳科學(xué)管理“泰勒制”。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,米德維爾工廠,困惑：這些家伙干活怎么磨洋工？產(chǎn)量居然只達(dá)到當(dāng)天能完成產(chǎn)量的1/3！,泰勒面臨的問題及其思考,員工干活慢條斯理,你咋辦?,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,一般人的解決辦法,（1）減少工資，靠饑餓政策使工人工作,（2）開除工人，靠失業(yè)政策使工人工作,（3）加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督：通過嚴(yán)密監(jiān)視使工人工作,（4）采用計(jì)件制,（5）教育、幫助、說服、啟發(fā),有沒有其他更好的解決辦法？,HR從業(yè)人員

16、的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,前面的方法都是消極的，被動(dòng)的。對(duì)于企業(yè)主來說，有沒有更好的、主動(dòng)的、積極的解決方法，既能解決緊張的勞資關(guān)系，不減少利潤，又可以提高工人工資，還使工人有工作的自覺性呢？在這個(gè)背景下，泰勒出場(chǎng)了，他通過調(diào)查研究，提出了一套管理理論和方法，稱為科學(xué)管理泰勒制，來解決當(dāng)時(shí)的問題。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,你小子在當(dāng)工人時(shí)還不是一樣？現(xiàn)在當(dāng)工長了，變了嗦？,米德維爾工廠,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,我起初當(dāng)工人的時(shí)候確實(shí)是這樣，現(xiàn)在當(dāng)了工長，我得好好想一想為什么？,米德維爾工廠,HR

17、從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,在當(dāng)時(shí)，有些工作早已實(shí)行了計(jì)件工資制，隨后工廠為了提高產(chǎn)量在計(jì)件工資的基礎(chǔ)上又采用了利潤分配制度以彌補(bǔ)計(jì)件工資的缺陷。,按道理講，是應(yīng)該多干活，多掙錢？為什么不多干活？,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,原來是這么回事！,工人拼命干活，產(chǎn)量就會(huì)提高，工人的收入也相應(yīng)地增加?？吹竭@一情況經(jīng)營者就會(huì)因?yàn)楣と松a(chǎn)產(chǎn)量的提高調(diào)低單位產(chǎn)量的工資水平，單位產(chǎn)量的工資率下降，致使工人非常努力地干活也達(dá)不到原先的工資標(biāo)準(zhǔn)。,一是因?yàn)榻?jīng)營者不明智造成,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,工人們認(rèn)為如果

18、他們過分努力工作，那么同伴們的就業(yè)機(jī)會(huì)就會(huì)減少。從幫助同伴的角度上說，努力增加產(chǎn)量的必要性也就不存在了。,二是工人們也存在著誤解。,我當(dāng)工人時(shí)，是不得不遵守同事們的規(guī)矩。但當(dāng)上了管理者之后，我的責(zé)任感驅(qū)使我下決心來解決這個(gè)問題。必須向傳統(tǒng)挑戰(zhàn),HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,米德維爾工廠,泰勒開始向傳統(tǒng)挑戰(zhàn)，他要設(shè)法使車床多生產(chǎn)出產(chǎn)品，而工人則堅(jiān)決不答應(yīng)，于是在泰勒的科學(xué)管理理論誕生初期開始了一場(chǎng)持久艱苦的斗爭。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,泰勒首先自己上車床做示范，以讓工人認(rèn)識(shí)到改進(jìn)生產(chǎn)方式是可能的。但是工人拒絕改進(jìn)，根本不肯加

19、快工作，生產(chǎn)的產(chǎn)量還是維持在原來的水平上。,看到哈！我給你們做個(gè)示范,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,我去找一個(gè) 人，做給你 們看看！,泰勒又想了一個(gè)辦法，他找來了一批聰明的、能干的、過去沒有機(jī)會(huì)學(xué)機(jī)器的手藝人，苦口婆心地教他們?cè)鯓娱_機(jī)床，怎樣把工作做得又快又好。經(jīng)過一番苦心的培訓(xùn)，這批人學(xué)會(huì)了使用機(jī)床。他們一開始向泰勒保證達(dá)到一個(gè)合理的產(chǎn)量，但是當(dāng)他們完全掌握了這門手藝后卻一個(gè)個(gè)加入了其他工人的行列，和其他工人的產(chǎn)量變得一樣，并跟他們一起和泰勒作對(duì)。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,你敢，我到經(jīng)理那里去告你！,因?yàn)樘├赵缫押徒?jīng)理說明

20、了事情的原委，泰勒取得了暫時(shí)的勝利。,你怎么不守信用諾言？扣一半的工資！,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,經(jīng)過長期反復(fù)的斗爭，這些人終于認(rèn)輸了，并且接受了合理的產(chǎn)量安排,可是每當(dāng)要達(dá)到定額、或迫使新手按泰勒規(guī)定的速度生產(chǎn)時(shí)，就出現(xiàn)機(jī)工故意破壞機(jī)器的現(xiàn)象，以借此說明機(jī)器負(fù)擔(dān)過重而發(fā)生毀壞，以便通過這一現(xiàn)象說明泰勒所采用的專制性措施來增加產(chǎn)量是愚蠢的。,真聽話！,把機(jī)器給搞爛！,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,我有辦法來治你們！,哈哈！我們也不好惹！,泰勒最后沒有辦法就制定了一條規(guī)則，凡是破壞機(jī)器的人必須自己付出一部分修理費(fèi)，否則就堅(jiān)決辭

21、退，并將這筆罰金作為工人的互助金使用，這種做法得到了經(jīng)理的支持。工人的反對(duì)失敗了，最終同意接受合理的工作量。這場(chǎng)斗爭持續(xù)3年，最后以泰勒勝利而告終。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,泰勒在贏得這場(chǎng)斗爭的勝利后，不再采用罰款和降低工資的方法，而是建立了嚴(yán)格的制度。這也促進(jìn)了泰勒對(duì)這場(chǎng)斗爭的思考，他認(rèn)為有必要作出一種新的設(shè)計(jì)，確定一個(gè)大家都能接受的客觀標(biāo)準(zhǔn)，這就是真正的科學(xué)管理思想。,我也得 反思反思。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,泰勒的研究內(nèi)容是什么？,時(shí)間研究,（1）工作期間的時(shí)間研究（稱為工作日寫實(shí)）,進(jìn)行實(shí)地觀察、記錄和分析。

22、工作準(zhǔn)備時(shí)間、具體工作時(shí)間、閑聊時(shí)間、自然需要時(shí)間、停工待料時(shí)間、清洗機(jī)器時(shí)間等都通過工作日寫實(shí)清楚地記錄下來，然后進(jìn)行分析，保留必要時(shí)間，去掉不必要的時(shí)間。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,（2）測(cè)時(shí),以工序?yàn)閷?duì)象，按操作步驟對(duì)不同工人所費(fèi)的工時(shí)進(jìn)行實(shí)地測(cè)量， 研究工時(shí)消耗。測(cè)時(shí)可以研究總結(jié)先進(jìn)工人的操作經(jīng)驗(yàn)，推廣先進(jìn)的操作方法，確定合理的工作結(jié)構(gòu)，為制定工作定額提供參考。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,動(dòng)作研究,內(nèi)容,目的,（1）消除多余的、不合理的動(dòng)作,減少動(dòng)作量，提高動(dòng)作功效,（2）動(dòng)作的分解和組合，組成更容易的動(dòng)作,減輕負(fù)

23、擔(dān)和勞動(dòng)強(qiáng)度，提高效率,（3）機(jī)器和工裝的選擇和改進(jìn),配合合理有效的動(dòng)作,（4）制定作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間,找出管理依據(jù)，促進(jìn)管理水平提高,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,泰勒的主要觀點(diǎn),A、科學(xué)管理的根本目的是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,B、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要手段是用科學(xué)管理的方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)管理的方法。,C、科學(xué)管理的核心是要求勞資雙方在心理上和精神上來一次徹底的思想革命。,科學(xué)管理的方法是什么？,工作定額原理 標(biāo)準(zhǔn)化原理 第一流工人 差別計(jì)件工資制 分工,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,工作定額原理,合理的 日工作量,操作方法、工具、機(jī)器、材料、

24、作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化,標(biāo)準(zhǔn)化原理,挑選頭等工人,使能力與工作相適應(yīng)， 成為第一流工人,差別計(jì)件工作制,提高積極性和 勞動(dòng)生產(chǎn)率,分工計(jì)劃與執(zhí)行職能分開,管理者與工 人不同角色,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,心理革命,“思想革命”或“心理革命” 一是勞資雙方都不再把注意力放在盈余分配上，而轉(zhuǎn)向增加盈余的數(shù)量上。盈余增加了，如何分配的爭議也就不必要了； 二是如何增加盈余的問題，勞資雙方都必須承認(rèn)，對(duì)廠內(nèi)的一切事情（方法和時(shí)間），要用準(zhǔn)確的科學(xué)研究和知識(shí)來代替舊的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和判斷。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,出路,合作造餅,餅小,大餅,化解

25、沖突,科學(xué)管理,分餅,心理革命,勞資共利,工時(shí)動(dòng)作研究,頭等工人,標(biāo)準(zhǔn)化,定額,差別工資率,效率提高,科學(xué)管理理論形成過程,勞資沖突,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,科學(xué)管理的主要內(nèi)容包括8個(gè)方面,1、科學(xué)管理的中心問題是提高效率。 2、制定勞動(dòng)定額。 3、使用標(biāo)準(zhǔn)化操作方法、工具、機(jī)器和材料、作業(yè)環(huán)境。 4、實(shí)行計(jì)件工資制。 5、工人和企業(yè)都要認(rèn)識(shí)到提高勞動(dòng)效率的重要性對(duì)雙方有利。 6、必須進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)的試驗(yàn)和研究，取代經(jīng)驗(yàn)工作法。 7、設(shè)立職能分開的工作制度。 8、施行分權(quán)制，重要實(shí)例由高層領(lǐng)導(dǎo)決定，其余交下屬完成。,泰勒被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”。,HR從業(yè)

26、人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,卡爾.喬治.巴斯：美籍?dāng)?shù)學(xué)家，泰勒最早、最親密的合作者，為泰勒的動(dòng)作研究、金屬切削試驗(yàn)等提供了理論依據(jù)。 亨利.甘特：美國管理學(xué)家、機(jī)械工程師，泰勒的親密合作者，創(chuàng)立了“甘特圖”，用于計(jì)劃和控制生產(chǎn)。甘特重視管理中人的因素，強(qiáng)調(diào)“工業(yè)民主”。 吉爾布雷斯夫婦：吉爾布雷斯為美國工程師，妻子為心理學(xué)博士。主要從事動(dòng)作研究，對(duì)工人的操作動(dòng)作進(jìn)行分解，研究最佳動(dòng)作方法。被稱為“動(dòng)作專家”。 哈林頓.埃默森：美國早期的科學(xué)管理研究者，提出了提高效率的12原則。,科學(xué)管理其他代表人物,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,問題,

27、泰勒在米德維爾工廠所做的事情和所提出的“科學(xué)管理”方法，與目前區(qū)域公司正在進(jìn)行的“勞務(wù)勞動(dòng)定額研究”,有什么區(qū)別和聯(lián)系？,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,形成的管理理論與思想,4、管理科學(xué)理論,3、人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)理論,2、管理過程和管理組織理論法約爾,1、科學(xué)管理泰勒及其同代人,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,2、管理過程和管理組織理論法約爾,法約爾：法國人，1860年畢業(yè)于圣艾帝國立礦業(yè)學(xué)院，著有工業(yè)管理與一般管理（1916年），法約爾是第一個(gè)概括和闡述一般管理理論的管理學(xué)家，被譽(yù)為“管理過程之父”。 法約爾認(rèn)為企業(yè)有6種基

28、本活動(dòng)： 技術(shù)活動(dòng)（生產(chǎn)、制造等） 商業(yè)活動(dòng)（銷售） 財(cái)務(wù)活動(dòng)（資金籌集和使用） 安全活動(dòng)（設(shè)備維護(hù)和職工安全等） 會(huì)計(jì)活動(dòng)（成本統(tǒng)計(jì)、核算等） 管理活動(dòng)（計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五項(xiàng)職能）,以管理過程和管理組織為研究重點(diǎn)，著重研究管理的組織和管理的活動(dòng)過程。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,分工 職權(quán)與職責(zé)對(duì)等 紀(jì)律 統(tǒng)一指揮 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) 個(gè)人利益服從整體利益 集中化 等級(jí)鏈 秩序 公正 保持人員穩(wěn)定 首創(chuàng)精神 團(tuán)結(jié)精神,法約爾提出14條管理原則,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,馬克斯.韋伯：德國社會(huì)學(xué)家，創(chuàng)立了“行政組織體系理論

29、”，被譽(yù)為“組織理論之父”，提出了建立高度結(jié)構(gòu)的、正式的、非人格化的理想行政組織體系，對(duì)泰勒和法約爾的理論是一種補(bǔ)充。 切斯特.巴納德：美國高級(jí)經(jīng)理人和管理學(xué)家，提出了“自覺協(xié)作活動(dòng)系統(tǒng)”，認(rèn)為一個(gè)組織內(nèi)部個(gè)人之間的協(xié)作可以通過命令和指揮來實(shí)現(xiàn)，但需具備四個(gè)條件： 1、個(gè)人理解這個(gè)命令； 2、個(gè)人認(rèn)為這個(gè)命令與組織的目標(biāo)是一致的； 3、這個(gè)命令同自己的利益是符合的； 4、個(gè)人有執(zhí)行這個(gè)命令的能力。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,形成的管理理論與思想,4、管理科學(xué)理論,3、人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)理論,2、管理過程和管理組織理論法約爾,1、科學(xué)管理泰勒及其同代人,H

30、R從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,3、人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)理論,行為科學(xué)理論研究主要分為2個(gè)時(shí)期： 前期為“人際關(guān)系學(xué)說”，以梅奧的霍桑試驗(yàn)開始； 后期是1949年美國芝加哥討論會(huì)上第一次提出“行為科學(xué)”，1953年美國福特基金會(huì)召開的各大學(xué)科科學(xué)家參加的會(huì)議上，正式定名為“行為科學(xué)”。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,代表人物,雨果.孟斯特伯格：德國人，工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人，1912年發(fā)表心理學(xué)與工業(yè)效率，他指出心理學(xué)的應(yīng)用有助于提高績效。 梅奧（喬治.埃爾頓.梅奧）：原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，19241932年梅奧負(fù)責(zé)美國國家研究

31、委員會(huì)在美國西屋電氣公司霍桑工廠進(jìn)行的“霍桑試驗(yàn)”，為測(cè)定各種有關(guān)因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響程度而進(jìn)行的一系列試驗(yàn)，由此產(chǎn)生人際關(guān)系學(xué)說。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,第一階段：工廠照明試驗(yàn)（19241927年），結(jié)果發(fā)現(xiàn)照明強(qiáng)度與工人們的生產(chǎn)率幾乎沒有影響。 第二階段：繼電器裝配室試驗(yàn)（1927年8月1928年4月），結(jié)果發(fā)現(xiàn)無論勞動(dòng)條件、工資、管理作風(fēng)、工作時(shí)間等因素如何彪悍，產(chǎn)量都是增加的。 第三階段：大規(guī)模的訪問與調(diào)查（19281931年），結(jié)果發(fā)現(xiàn)任何一位員工的工作績效，都受到其他人的影響。 第四階段：接線板接線工作室試驗(yàn)（19311932年），試驗(yàn)期間實(shí)

32、行“集體計(jì)件工資”，目的是想形成“快手”對(duì)“慢手”的壓力，從而提高生產(chǎn)率，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)同伴之間相互保護(hù)，沒有提高效率，這一試驗(yàn)卻發(fā)現(xiàn)了“霍桑效應(yīng)”，即對(duì)于新環(huán)境的好奇和興趣，足跡導(dǎo)致較佳的成績，至少在初始階段。 通過四個(gè)階段的試驗(yàn)，梅奧等人認(rèn)識(shí)到，人們的生產(chǎn)效率不僅要受到生理方面、物理方面等因素的影響，更重要的是受到社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理等方面的影響。,梅奧的霍桑試驗(yàn),HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,1933年，梅奧出版了工業(yè)文明中人的問題一書，提出3大方面的新觀點(diǎn)： 1、工人是“社會(huì)人”，不僅僅單純的追求經(jīng)濟(jì)收入，金錢收入并非刺激積極性的唯一動(dòng)力，他們還有社會(huì)、心理等

33、方面的需求。 2、企業(yè)中除了“正式組織”外，還存在著“非正式組織”，這種組織能左右成員的行為。 3、新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過對(duì)職工“滿足度”的增加，來提高工人的“士氣”，從而達(dá)到提高效率的目的。生產(chǎn)效率主要取決于工人們的士氣，即工作積極性、主動(dòng)性和協(xié)作精神，領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任在于提高士氣，善于傾聽和溝通下屬的意見，是公司與員工的需求之間保持平衡。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,形成的管理理論與思想,4、管理科學(xué)理論,3、人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)理論,2、管理過程和管理組織理論法約爾,1、科學(xué)管理泰勒及其同代人,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,4、管

34、理科學(xué)理論,起源于二戰(zhàn)期間的英國，英國為解決國防需求而產(chǎn)生了“運(yùn)籌學(xué)”，并運(yùn)用于管理工作中，并逐漸發(fā)展為“管理科學(xué)理論”。 其主要內(nèi)容是使用一系列的科學(xué)方法和技術(shù)解決管理問題，使管理有“定性描述”走向了“定量預(yù)測(cè)”。運(yùn)籌學(xué)是“管理科學(xué)”的基礎(chǔ)。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,第二次世界大戰(zhàn)期間，英國科學(xué)家為解決雷達(dá)的合理布置問題，以物理學(xué)家布萊克特為首，創(chuàng)立了運(yùn)籌學(xué)，并形成很多分支： 1、規(guī)劃論。 2、庫存論。 3、排隊(duì)論：解決公共服務(wù)系統(tǒng)的人員配置 4、對(duì)策論（博弈論）：解決競(jìng)爭為難題。 5、搜索論：用于尋找石油、煤礦，使用合理的搜索方式。 6、網(wǎng)絡(luò)分析：用于

35、工程建設(shè)。,運(yùn)籌學(xué),HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,系統(tǒng)分析,來源于美國蘭德公司，1949年提出，意思是把系統(tǒng)的觀點(diǎn)和思想引入到管理中，認(rèn)為事物是極其復(fù)雜的系統(tǒng)，必須運(yùn)用科學(xué)和數(shù)學(xué)的方法對(duì)系統(tǒng)中的事件進(jìn)行研究和分析。 一般做法為：從全局出發(fā)，確定最終目標(biāo)，然后確定每個(gè)局部的任務(wù)，研究相互之間的聯(lián)系和影響，尋找最佳解決方案，并進(jìn)行實(shí)施。 這種分析方法主要運(yùn)用于戰(zhàn)略性的高級(jí)決策研究（運(yùn)籌學(xué)多用于戰(zhàn)術(shù)性的分析論證）。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,決策科學(xué)化,運(yùn)用先進(jìn)的工具、科學(xué)的計(jì)算和方法、嚴(yán)密的邏輯思考，遵循科學(xué)程序，做出正確決策。,

36、HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,現(xiàn)代管理理論,現(xiàn)代管理理論從二戰(zhàn)后發(fā)展迅速，研究的范圍越來越廣，使用的方法和技術(shù)也越來越復(fù)雜，形成了很多的分支和學(xué)派。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,歸納起來，現(xiàn)代管理學(xué)理論有十大共同特點(diǎn)： 1、強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)化 2、重視人的因素 3、重視“非正式組織”的作用 4、廣泛地運(yùn)用先進(jìn)的管理理論和方法 5、加強(qiáng)信息工作（信息采集、分析、反饋等） 6、把“效率”和“效果”結(jié)合起來。 7、重視理論聯(lián)系實(shí)際 8、強(qiáng)調(diào)“預(yù)見”能力 9、強(qiáng)調(diào)不斷創(chuàng)新 10、強(qiáng)調(diào)權(quán)力集中,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）

37、有限公司,現(xiàn)代管理學(xué)在實(shí)踐中的主要觀點(diǎn)： 1、戰(zhàn)略觀點(diǎn) 2、市場(chǎng)觀點(diǎn) 3、改革觀點(diǎn) 4、競(jìng)爭觀點(diǎn) 5、服務(wù)觀點(diǎn) 6、專業(yè)化觀點(diǎn) 7、人的能力素質(zhì)觀點(diǎn)：重視人力資源的開發(fā)，員工素質(zhì)的培訓(xùn)，人才的培養(yǎng) 8、開發(fā)觀點(diǎn)：重視新成果、新技術(shù)的開發(fā)和利用，不斷推陳出新 9、經(jīng)營觀點(diǎn)：要不斷的提高經(jīng)營效益 10、風(fēng)險(xiǎn)觀點(diǎn),HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,員工激勵(lì)理論,第三篇,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,人性假設(shè),HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,人性人的本質(zhì)是什么？,“人啊，認(rèn)識(shí)你自己” 古希臘德爾菲神廟門口刻的銘文

38、。,孟子：人性善（惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心） 荀子：人性惡（目好色、耳好聲、口好味、心好利、骨體膚里好愉逸）,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,西方人性假設(shè),HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,美國心理學(xué)家和行為學(xué)家埃德加.沙因總結(jié)前人的觀點(diǎn)，歸納為四種假設(shè),1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）,2、社會(huì)人假設(shè),3、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）,4、復(fù)雜人假設(shè) （超Y理論）,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）,“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和泰勒科學(xué)管理的出發(fā)點(diǎn)，起源于享樂主義，認(rèn)為人的行為就是

39、為了獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作的目的在于獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。美國工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈將其稱為“X理論”（另外一種叫Y理論）。 主要內(nèi)容： 大多數(shù)人都是懶惰的，他們盡可能的逃避工作。（懶散） 大多數(shù)人都沒有雄心壯志，寧愿被別人領(lǐng)導(dǎo)，也不愿意負(fù)任何責(zé)任。（不負(fù)責(zé)任） 大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是相矛盾的，因此必須強(qiáng)制管理。（自私） 大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受別人影響。（沒有固定思想） 大多數(shù)人為滿足基本生理和安全需要，將選擇那些經(jīng)濟(jì)上獲得最大的事情來做。（逐利） 只有少數(shù)人能克制自己，因此稱為領(lǐng)導(dǎo)，擔(dān)負(fù)管理責(zé)任。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,管理的重點(diǎn)

40、是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完成任務(wù)。 應(yīng)用職權(quán)發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從。 強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織，制定規(guī)章制度。 用金錢報(bào)酬調(diào)動(dòng)人的積極性，同時(shí)嚴(yán)懲消極怠工。,1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）,管理方式,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,2、社會(huì)人假設(shè),梅奧等人根據(jù)霍桑試驗(yàn)，提出“社會(huì)人”假設(shè)，認(rèn)為人最重視的是工作中與周圍的人友好相處，物質(zhì)利益是相對(duì)次要的。 基本內(nèi)容： 交往是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)，是人與人之間形成認(rèn)同感的主要因素。 工業(yè)革命以來，專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)失去了內(nèi)在的樂趣而趨于單調(diào)，因此必須從工作的社會(huì)意義上尋找安慰。 非正式組織通過人際關(guān)系所形成的影響力，比正式組織的管理措施和

41、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)人具有更大的影響。 組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)到滿足職工歸屬、交往和友誼的需要，工作效率會(huì)隨著職工社會(huì)需要的滿足程度而提高。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,2、社會(huì)人假設(shè),管理人員不能只考慮如何完成工作任務(wù)，應(yīng)當(dāng)關(guān)心、體貼人、愛護(hù)和尊重員工，致力于建立融洽的人際關(guān)系，提高士氣。 對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)到盡量采取集體獎(jiǎng)勵(lì)，而不是單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人。 管理人員要由單純的監(jiān)督者變?yōu)樯舷录?jí)的中介，鼓勵(lì)交流、溝通，傾聽員工心聲。,管理方式,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,3、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）,認(rèn)為人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只要人的潛能充分發(fā)

42、揮出來，就會(huì)產(chǎn)生最大的滿足感。 主要內(nèi)容： 一般都是勤奮的，厭惡工作并不是人的普遍本性，只要環(huán)境條件有利，工作就很有樂趣。 人們能夠自我管理、自我控制，外來的控制、懲罰不是鞭策人們努力工作的唯一方法。 個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)并不矛盾，在適當(dāng)條件下，人們會(huì)自我調(diào)整，將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。 在正常情況下，人們會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，力求有所成就。 大多數(shù)人都具有高度的想象力、聰明才智和解決組織中困難問題的創(chuàng)造性。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)有利于人發(fā)揮潛能的工作環(huán)境，管理者的職能應(yīng)從監(jiān)督、指揮變?yōu)閹椭藗兛朔晕覍?shí)現(xiàn)過程中遇到的障礙。 激勵(lì)應(yīng)

43、從外在激勵(lì)變成內(nèi)在激勵(lì)為主。外在激勵(lì)來自經(jīng)濟(jì)收入、人際關(guān)系等外部因素，內(nèi)在激勵(lì)來自工作本身，諸如工作的挑戰(zhàn)性。 在管理制度上給予員工更多的自主權(quán)，讓員工參與管理和決策，分享權(quán)力。,3、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）,管理方式,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,4、復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）,事實(shí)上，人是復(fù)雜的、多變的，不能把所有人歸為一類。由此提出負(fù)責(zé)人假設(shè)： 人的需求分為多種，紛繁復(fù)雜，而且經(jīng)常變化。 人在同一時(shí)間會(huì)有多種不同的需求和動(dòng)機(jī)，相互作用和結(jié)合，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。 人在組織中可以產(chǎn)生新的需求動(dòng)機(jī)，在某一特定的階段和時(shí)期，人的動(dòng)機(jī)是內(nèi)部需求和外部還將相互作用的

44、結(jié)果。 人在不同的組織、不同的部門和崗位，可以有不同的動(dòng)機(jī)模式。 人感到滿足、致力于工作的程度決定于本人的需求結(jié)構(gòu)及其與組織之間的相互關(guān)系。 由于人的需求不同，能力各異，對(duì)同一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，所以沒有對(duì)任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人都普遍適用的唯一正確的管理方式。 因此管理方式和技巧要隨時(shí)改變，因人管理。管理者要洞察不同人的這些差異。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,人性假設(shè)的研究,西方理論,中國古代理論,內(nèi)涵,經(jīng)濟(jì)人X,社會(huì)人,自我人Y,復(fù)雜人超Y,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州

45、）有限公司,人的一般需求,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,馬斯洛需求層次,亞伯拉罕.馬斯洛提出需求層次理論，產(chǎn)生重大影響。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,馬斯洛認(rèn)為，對(duì)一般人來說，需求由低到高逐級(jí)遞增。（剛性） 人的行為是由主導(dǎo)需求決定的，最迫切的需求是激起人們的行為的原因和動(dòng)力。 人們對(duì)需求的追求各有差別。 一個(gè)國家、地區(qū)的人對(duì)需求層次的分布，與該國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展水平直接相關(guān)。不發(fā)達(dá)國家，低層次需求占主導(dǎo)，而發(fā)達(dá)國家，高層次需求占主導(dǎo)。,馬斯洛需求理論主要觀點(diǎn),HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司

46、,馬斯洛的需求理論的局限性,它是以個(gè)人價(jià)值、利益為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人需求，沒有考慮個(gè)人對(duì)社會(huì)的責(zé)任。 馬斯洛的需求層次，基本上談的是人的自然需要，但是，社會(huì)意識(shí)和環(huán)境對(duì)人的需求模式有巨大的影響。 自我實(shí)現(xiàn)其實(shí)也不是最高層次，還有超越自我的需求。 馬斯洛認(rèn)為需求是逐級(jí)遞增的，是剛性的，事實(shí)上并非如此。,雷鋒、英雄救美、勞模,毛主席說要“毫不利己、專門利人”、“全心全意為人民服務(wù)”,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,1、盧因的群體動(dòng)力論,德裔美國心理學(xué)家和行為學(xué)家?guī)鞝柼?盧因（Kurt Lewin）所倡導(dǎo)的理論，提出了群體動(dòng)力學(xué)，主要是針對(duì)非正式組織進(jìn)行研究，盧因被稱為“

47、當(dāng)代實(shí)驗(yàn)社會(huì)心理學(xué)之父”。,盧因研究認(rèn)為：群體有三個(gè)要素組成：活動(dòng)、相互影響、情緒，群體中的人相互影響，形成一種“力場(chǎng)”，從而達(dá)到一種平衡。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,群體的凝聚力,心理學(xué)家和行為學(xué)家對(duì)群體的凝聚力和士氣進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，凝聚力強(qiáng)并不一定總是導(dǎo)致高生產(chǎn)率。一般來講，凝聚力強(qiáng)的群體，士氣也高。 行為科學(xué)家克雷奇和克拉奇菲爾德研究認(rèn)為，士氣高的群體有7項(xiàng)特征：,群體的團(tuán)結(jié)是來自群體的凝聚力而不是外部的壓力； 群體內(nèi)的成員沒有分裂為相互敵對(duì)的小群體的傾向； 群體本身具有適應(yīng)外部變化和處理內(nèi)部沖突的能力； 群體成員之間有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感； 每一個(gè)成

48、員都明確地了解群體的目標(biāo)； 成員都擁護(hù)和支持群體的目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)者； 群體的成員認(rèn)為群體有存在的價(jià)值，并愿意維護(hù)它繼續(xù)存在。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,至于影響士氣的因素，大致也可以分為7項(xiàng),對(duì)組織目標(biāo)的贊同； 合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬； 對(duì)工作的滿足感； 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者和恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞剑?成員間的和睦關(guān)系； 良好的信息交流； 成員身心的健康等。,行為科學(xué)家經(jīng)過調(diào)查和試驗(yàn)表明，士氣的高低與生效率的高低不一定成正比關(guān)系。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,盧因的研究給我們的啟示,在一個(gè)組織里面，作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者，一方面要重視環(huán)境對(duì)人的行為的作用盧因

49、的“力場(chǎng)”。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過創(chuàng)造良好的組織氛圍來對(duì)員工進(jìn)行感染和熏陶，以將他們導(dǎo)向良好的個(gè)人行為，進(jìn)而表現(xiàn)出滿意的群體行為，最終達(dá)到提高員工工作效果，從而改善企業(yè)經(jīng)營效率的目的。 另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者還要在了解人的需要特征的基礎(chǔ)上，注重對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)的激發(fā)和培養(yǎng)，即通過培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等措施調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性，特別是員工潛在素質(zhì)的發(fā)揮。所以，積極采取措施改善外部環(huán)境是必要的，但更為重要的是要提高人的自身素質(zhì)，增強(qiáng)適應(yīng)環(huán)境、改造環(huán)境的能力。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,2、赫茲伯格的雙因素理論,由美國心理學(xué)家赫茲伯格（F.Herzberg）和他在匹茲堡的心理學(xué)研究所的研

50、究人員提出。,赫茲伯格對(duì)一些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要為“滿意”和“不滿意”，結(jié)果發(fā)現(xiàn)： 1、造成職工非常不滿意的原因有：公司政策、行政管理和督促方式、工作條件、人際關(guān)系、地位、安全和生活條件。 這些因素改善了，職能消除職工的不滿、代工和對(duì)抗，但不能使職工變得非常滿意，也不能激發(fā)他們工作的積極性，促進(jìn)生產(chǎn)增長。赫茲伯格把這類因素歸為“保健因素”，即只能防止疾病，治療創(chuàng)傷，但不能提高體質(zhì)。 2、使職工感到滿意的原因有：工作富有成就感、工作成績能得到認(rèn)可，工作本身具有挑戰(zhàn)性，負(fù)有較大的責(zé)任，在職業(yè)上能得到發(fā)展等等。這類因素的改善，能夠激勵(lì)職工的工作熱情，從而提高生產(chǎn)率，如果處理不好，也能引起職工不

51、滿，但影響不大。赫茲伯格將其稱為“激勵(lì)因素”。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,保健因素與激勵(lì)因素,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,馬斯洛需求層次的“生理、安全、社交以及自尊需要中的地位”為保健因素，而“自尊中的晉升、褒獎(jiǎng)和自我實(shí)現(xiàn)需要”為激勵(lì)因素。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,雙因素理論的局限性,1、赫茲伯格調(diào)查取樣的數(shù)量和范圍太少，導(dǎo)致結(jié)果的局限性。（樣本僅203人，對(duì)象是工程師和會(huì)計(jì)師，工資收入應(yīng)該不錯(cuò)） 2、赫茲伯格認(rèn)為事物太絕對(duì)了，不是滿意就是不滿意。沒有比較滿意 3、實(shí)際上滿意并不等于勞動(dòng)

52、生產(chǎn)率的提高，這兩者之間并沒有必然聯(lián)系。（赫茲伯格認(rèn)為有） 4、赫茲伯格將保健因素和激勵(lì)因素完全分開，但實(shí)際上保健因素和激勵(lì)因素是可以相互轉(zhuǎn)化的。保健因素也能夠產(chǎn)生滿意，激勵(lì)因素也能夠產(chǎn)生不滿意，例如獎(jiǎng)金既可以為保健因素，也可以為激勵(lì)因素，工作成績得不到肯定，人也會(huì)鬧情緒。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,雙因素的貢獻(xiàn),1、它告訴我們一個(gè)事實(shí)：采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施后，并不一定就帶來滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就能提高。（從對(duì)雙因素理論局限性的思考中得出來的） 2、物質(zhì)需求的滿足是必須的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿。但，即使獲得滿足，它的作用往往也是有限的，不能持久。 3、要調(diào)動(dòng)人

53、的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，對(duì)工作中的成績給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成才、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激勵(lì)作用。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,3、奧爾德弗的“ERG”理論,耶魯大學(xué)的奧爾德弗（Clayton Alderfer）在馬斯洛需求層次基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出了新的需求層次理論。 奧爾德弗認(rèn)為，人存在3種核心的需要，即生存（Existence）需要、聯(lián)系（Relatedness）需要、發(fā)展（Growth）需要，即“

54、ERG”理論。 生存需要：馬斯洛需求層次的“生理和安全需要”。 聯(lián)系需要：馬斯洛需求層次的“社交需要和自尊需要”中的外在部分。 發(fā)展需要：馬斯洛需求層次的“自尊需要的內(nèi)在部分和自身實(shí)現(xiàn)層次”。,“ERG”理論還提出了“受挫回歸”的思想。,貪官是因?yàn)樯贌o望才貪的嗎？,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,與馬斯洛需求理論的區(qū)別,1、奧爾德弗的“ERG”理論認(rèn)為：人在同一時(shí)間可能不止一種需要起作用。 2、如果較高層次需要的滿足受到抑制，那么對(duì)較低層次的需要的渴求會(huì)變得更加強(qiáng)烈。 3、馬斯洛認(rèn)為需求層次是剛性的，一步一步向上發(fā)展。而“ERG”理論認(rèn)為各位需求不是剛性結(jié)果的，

55、比如，即使一個(gè)人的生存和聯(lián)系需要尚未得到完全滿足，他也可以為發(fā)展而工作，另外，這三類需求也可以同時(shí)起作用。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,“ERG”理論給我們的啟示,1、作為領(lǐng)導(dǎo)者，要對(duì)下屬進(jìn)行有效的激勵(lì)，首先必須了解他們各個(gè)層次的需求，哪個(gè)層次的需求在起作用，所起作用的大小和程度如何，然后才能有針對(duì)性的給以滿足。 2、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)特別重視下屬較高層次需求的滿足，以防止“受挫回歸”現(xiàn)象。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,4、麥克利蘭的激勵(lì)需求理論,美國管理學(xué)家麥克利蘭（David C. McCleland）提出的激勵(lì)需求理論，強(qiáng)調(diào)人的基

56、本需求有三種：成就需求、權(quán)力需求和歸屬需求。,激勵(lì)需求理論給我們的啟發(fā),1、高層就需求者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和具有中度風(fēng)險(xiǎn)的工作及環(huán)境，這種情況下可以被高度激勵(lì)，能夠有所建樹。 2、麥克利蘭研究表明，對(duì)于中高層管理人員來說，成就需求比較強(qiáng)烈。但是高層就需求者并不一定都是一個(gè)優(yōu)秀的管理者（他可以在除管理以外方面獲得成就，比如專家榮譽(yù)），相反，優(yōu)秀管理者也未必就是高成就需求者。 3、最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需求很高而歸屬需求很低的人。 4、可以通過培訓(xùn)激發(fā)員工的成就需求。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,5、佛隆的期望理論,1964年美國心理學(xué)家佛?。╒i

57、ctor H. Vroom）在他的著作工作與激勵(lì)中，首先提出期望理論。,期望理論的基礎(chǔ)：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助自己達(dá)成自己的個(gè)人目標(biāo)，滿足自己某方面的需求。,用公式表示為：M=VE 其中，M激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)積極性、激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。 V目標(biāo)值。指達(dá)到目標(biāo)后對(duì)滿足我個(gè)人需求的價(jià)值大小。 E期望值。指更加以往的經(jīng)驗(yàn)判斷（主觀），達(dá)到目標(biāo)后能滿足我個(gè)人愿望（需求）的概率（可能性大不大）。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,1、努力與績效的關(guān)系。 人總是期望通過努力能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為通過自己的努力“搞得定

58、”，就會(huì)有信心，就可能激發(fā)很強(qiáng)的工作動(dòng)力。但是，如果覺得“搞不定”，就是失去信心，導(dǎo)致工作消極。 2、績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。 人總是期望取得成績后，能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)（包括物質(zhì)和精神的）。如果他們認(rèn)為取得成績后能夠獲得比較合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)有熱情，如果覺得沒有，可能就沒有積極性。 3、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需求的關(guān)系。 人總是期望所得到的獎(jiǎng)勵(lì)就是自己最想要的，人與人之間期望會(huì)有很大的不同，因此，對(duì)不同的人采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，其激勵(lì)效果也不一樣，所激發(fā)出來的工作動(dòng)力也就不同。,需處理好三種關(guān)系,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司

59、,1、管理者應(yīng)該關(guān)注多數(shù)人的共同需求，力爭激勵(lì)多數(shù)人。 2、要適當(dāng)控制期望值。期望越高，失望越大，打擊也越大。最好能夠讓人喜出望外，而不是大失所望。 3、對(duì)期望心理的疏導(dǎo)。期望過低時(shí)，應(yīng)給予鼓勵(lì)，增強(qiáng)信心。期望過高時(shí)，要引導(dǎo)，避免出現(xiàn)強(qiáng)力的挫折感。,我們的啟示,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,6、亞當(dāng)斯的公平理論,公平理論的基本觀點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)值，而且還關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)值。因此，他要進(jìn)行種種比較，來確定自己所獲得報(bào)酬的合理性，比較的結(jié)果就會(huì)影響其工作積極性。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn),華潤雪花啤酒（達(dá)州）有限公司,公平理論給我們的啟示,1、影響?yīng)剟?lì)效果不僅僅是報(bào)酬的多少，還包括被獎(jiǎng)勵(lì)者的個(gè)人感覺。 2、獎(jiǎng)勵(lì)是應(yīng)力求公正，不要造成嚴(yán)重的不公平感。 3、要對(duì)被獎(jiǎng)勵(lì)者進(jìn)行疏導(dǎo)。第一，是大家知道沒有絕對(duì)的公平；第二，不要盲目攀比，多聽聽別人的看法；第三，不要按酬付勞（給你多少錢就做多少事），這樣做對(duì)自己極其不利，將形成一個(gè)惡性循環(huán)。,HR從業(yè)人員的管理基礎(chǔ)知識(shí)培