HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓課件

1、HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,人力資源部,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,課程大綱,第一篇 為什么要掌握管理知識？ 第二篇 管理學理論知識（概述） 第三篇 員工激勵理論 第四篇 管理的核心與實質,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,HR人員為什么要掌握管理知識？,第一篇,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,怎樣看待人力資源管理？,行政后勤 打雜 管理人事檔案 計算工資、發(fā)放福利 辦理社保 管管勞務工 填報區(qū)域公司報表 領導叫我們干什么就干什么 ,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華

2、潤雪花啤酒（達州）有限公司,人力資源管理的理想定位,企業(yè)管理的參謀（戰(zhàn)略、管理） 高層領導的左膀右臂（助手） 直線業(yè)務經(jīng)理的合作伙伴（協(xié)助者） 組織部（人才評價專家）,理論上如此,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,基于現(xiàn)狀 我的看法,企業(yè)文化建設的推動者 企業(yè)文化的宣傳者 公司目標、制度的推動者和帶頭執(zhí)行者 領導想法的落實者 員工（正當）利益的維護者 業(yè)務部門的HRM幫手 人力資源事務工作的推動者,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,人力資源管理的工作,相對于其他管理部門（比如財務部、設備部）,人力資源管理以公司的“人”為工作的中心,招聘人

3、、培訓人、選拔人、激發(fā)潛能，實現(xiàn)員工和企業(yè)的目標,人,人才,人力資本,增值,投資,財、物、時間、精力,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,能力素質,知識,技能,心理素質,專業(yè)知識：人力資源管理知識、管理學理論知識、管理心理學、行政管理知識、勞動法律知識 企業(yè)知識：生產(chǎn)制造、產(chǎn)品質量、管理制度及流程， 綜合知識：藝術,專業(yè)技能：人力資源專業(yè)技能（測評技術、訪談技術） 輔助技能：組織、協(xié)調、信息處理技能、行政管理技能、管理工具、計算機信息技術,正確的價值觀、良好的道德品質、沉重冷靜、愛心,HR人員,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,要求是不是太

4、高了？！,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,人力資源部經(jīng)常要求別人應該怎么樣，所以首先自己得高標準嚴要求，否則別人怎么聽你的？,我們成了模范了？,自己理解！,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,優(yōu)秀HR人員有哪些優(yōu)秀的品質？,良好的形象 知識豐富 專業(yè) 善于思考 全局意識 善于溝通 喜歡學習 注重細節(jié) 人際關系不錯 應變,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,管理知識和管理技能 貫徹人力資源管理的始終！,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,HR必備的管理技能,時間管理 溝通技能 壓力與情緒管

5、理 問題分析與解決 目標管理 組織與協(xié)調 行政管理,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,HR必備的專業(yè)技能和方法,工作分析 結構化面試方法 BEI訪談法 薪酬調查方法 績效考核方法（360度、KPI、平衡計分卡） 培訓技巧 常用的分析工具和方法（對比分析、調查問卷等）,區(qū)別于其它崗位工作,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,HR必備的輔助技能和方法,會議主持 策劃和組織活動 行政公文寫作技巧 對信息的敏感性 信息（包括數(shù)據(jù)）的搜集、辨別和分析處理 ,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,專業(yè)技能、管理技能等需要不斷的學

6、習和領悟，我們以后慢慢再講。,今天只介紹管理學方面的理論常識,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,問題,老子說“道可道，非常道”,“道”作何解？,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,第二篇,管理學理論知識（概述）,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,理念決定行為; 行為固化習慣; 習慣形成性格; 性格決定命運。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,中國最早的管理思想應該起源于春秋戰(zhàn)國時期 主要以幫助君主“治國”為出發(fā)點,公元前770-公元前476,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒

7、（達州）有限公司,儒家：以德治國，以禮樂教化人民，規(guī)范道德思想，主張“仁愛”； 墨家：主張“兼愛”，激發(fā)全社會的愛心，人與人之間平等和相互愛護。 道家：主張“無為”，無為而無不為，愚民、反智，追求“天道、自然”，治國、管理講求權謀之術。 法家：主張“法治”，以權謀、法令（非常嚴苛的法律、法令、制度）、獎懲，來約束和管理人民，治理國家。法家繼承了老子的權謀思想韓非是中國歷史上第一個陰謀學家。,先秦諸子四大家,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,管理學上“人性假設”也最早起源于中國的先秦,戰(zhàn)國時期孟子最早對人性提出了探討，認為人性向善人的四大天性：惻隱之心、羞惡之心、辭讓

8、之心、是非之心，主張對人的道德加以引導。 荀子最早把人性一分為二：一是性（人的自然屬性，人性有惡），二是偽（人的社會屬性，通過后天改造，人性可向善），主張對人性向惡的防范。 荀子說：“人之性惡，其善者偽也” 荀子也是中國歷史上第一個把人的生物學性和社會學性區(qū)分開來的人。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,中國在管理學思想方面的研究源遠流長。 秦始皇統(tǒng)一中國，建立中央集權，統(tǒng)一行政管理制度（包括文字、貨幣等）。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,西方最早記載管理思想的著作是圣經(jīng)。 希伯來（今以色列）人領袖摩西在率領希伯來人擺脫埃及人的奴役而

9、出走的過程中，他的岳父葉忒羅對摩西事必躬親提出批評，并建議： 一要制定法令，二要建立等級、授權委任管理；三是責成專人專責管理，問題盡量處理在下面，只有最重要的才提交給摩西處理。,西方管理學,創(chuàng)世紀 公元前1513年 舊約圣經(jīng)成書于公元前400年左右,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,西方管理學的形成和發(fā)展,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,第一階段：萌芽前期,第二階段：萌芽時期,第三階段：管理學的形成和發(fā)展,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,西方在中世紀管理思想和管理實踐就得到很大發(fā)展，15世紀威尼斯兵工廠在當

10、時就實行了流水作業(yè)、成本會計制度、管理分工等。,第一階段：萌芽前期,主要在歐洲，但沒有形成管理學思想。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,第二階段：萌芽時期,時間主要是中世紀后期，18世紀-19世紀中期。 由經(jīng)濟學家從管理學的角度探討管理理論，比較零碎、就事論事、缺乏系統(tǒng)化和理論化。,1、理論方面： 代表人物有：亞當.斯密及其國富論（1776年）、馬歇爾及其工業(yè)經(jīng)濟學原理（1892年） 主要研究勞動分工、勞動效率。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,2、管理方法和技術方面： 代表人物： 普魯士軍事理論家卡爾.馮.克勞斯威茨，認為企業(yè)類似于

11、打仗，是人類的競爭活動。 英國數(shù)學家：查爾斯.巴貝奇及其機器與制造業(yè)經(jīng)濟學，主要也是組織分工、勞動效率、成本等方面的研究，他發(fā)明了手搖臺式計算機用于解決繁重的計算工作有人稱其為計算機之父。 英國空想社會主人代表人物羅伯特.歐文：人們從他的理想社會主義實踐中總結出了要重視人的行為，為后來“行為學”奠定了基礎公認其為先驅。 英國蒸汽機改良者瓦特：瓦特改良蒸汽機后，促進了18世界下半葉的工業(yè)革命，1800年博爾頓瓦特聯(lián)合公司下屬蘇霍制造廠，最早將科學管理思想運用于生產(chǎn)制造。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,第三階段：管理學的形成和發(fā)展,時間大致為19世紀中后期至20世紀

12、中期，開始于美國的“管理運動”，提出了“科學管理”思想。,1、美國鐵路雜志編輯亨利.普爾： 他在分析了美國鐵路運行中的問題后（誤點、事故），提出了建立明確的組織架構和管理制度管理鐵路。他為后來的“科學管理”、“行為科學”、“系統(tǒng)管理”等管理理論的形成打下了一定的基礎。 2、美國機械工程師學會（AMSE）的亨利.唐納： 1886年發(fā)表了作為經(jīng)濟學家的工程師論文，倡議把管理學從工程學中獨立出來，形成一門獨立的學科，對泰勒的“科學管理”產(chǎn)生了很大的影響。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,3、美國管理運動的三次高潮： 第一次是1911年美國東方鐵路公司提價的聽證會事件：

13、東方鐵路要求提高客貨票價，遭到民眾反對，馬薩諸塞州洲際商業(yè)委員會舉行聽證會，公眾方律師邀請?zhí)├盏?1名工程師出席作證，只要采用科學管理的技術和方法，鐵路公司完全不提價而盈利，結果公眾勝訴。 第二次是1920年美國通用汽車公司改組事件： 通用汽車瀕臨破產(chǎn)，小斯隆出任總經(jīng)理，對公司進行大幅改革實行“集中政策控制下的分權制”，建立多個利潤中心，公司很快恢復元氣。通過這次改革人們發(fā)現(xiàn)，管理的范圍不僅僅是生產(chǎn)管理。 第三次是19241932年梅奧在美國西屋電氣公司霍桑工程進行的“霍桑試驗”。 這次試驗的結論提出了要注重人的因素，引起很大的轟動。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公

14、司,形成的管理理論與思想,4、管理科學理論,3、人際關系學說和行為科學理論,2、管理過程和管理組織理論法約爾,1、科學管理泰勒及其同代人,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,1、科學管理泰勒及其同代人,泰勒出生于美國費城，律師家庭，考上哈佛大學法律性后因眼疾而被迫輟學。 1878年進入費城米德瓦爾鋼鐵廠，從機械工人做到總工程師，1897年離開鋼鐵廠。泰勒在鋼鐵廠進行了大量的試驗，其中有“金屬切削試驗”，以提高勞動效率。 18981901年在伯利恒鋼鐵公司。期間進行了著名的“搬運生鐵試驗”和“鐵鍬試驗”。 鐵鍬試驗是對鐵鍬的材質、負載、大小等標準進行研究，并指導工人的動

15、作，最終得出“勞動定額”，提高了工作效率。 1901年后，泰勒主要從事咨詢、寫作和演講，宣傳科學管理“泰勒制”。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,米德維爾工廠,困惑：這些家伙干活怎么磨洋工？產(chǎn)量居然只達到當天能完成產(chǎn)量的1/3！,泰勒面臨的問題及其思考,員工干活慢條斯理,你咋辦?,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,一般人的解決辦法,（1）減少工資，靠饑餓政策使工人工作,（2）開除工人，靠失業(yè)政策使工人工作,（3）加強現(xiàn)場監(jiān)督：通過嚴密監(jiān)視使工人工作,（4）采用計件制,（5）教育、幫助、說服、啟發(fā),有沒有其他更好的解決辦法？,HR從業(yè)人員

16、的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,前面的方法都是消極的，被動的。對于企業(yè)主來說，有沒有更好的、主動的、積極的解決方法，既能解決緊張的勞資關系，不減少利潤，又可以提高工人工資，還使工人有工作的自覺性呢？在這個背景下，泰勒出場了，他通過調查研究，提出了一套管理理論和方法，稱為科學管理泰勒制，來解決當時的問題。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,你小子在當工人時還不是一樣？現(xiàn)在當工長了，變了嗦？,米德維爾工廠,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,我起初當工人的時候確實是這樣，現(xiàn)在當了工長，我得好好想一想為什么？,米德維爾工廠,HR

17、從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,在當時，有些工作早已實行了計件工資制，隨后工廠為了提高產(chǎn)量在計件工資的基礎上又采用了利潤分配制度以彌補計件工資的缺陷。,按道理講，是應該多干活，多掙錢？為什么不多干活？,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,原來是這么回事！,工人拼命干活，產(chǎn)量就會提高，工人的收入也相應地增加?？吹竭@一情況經(jīng)營者就會因為工人生產(chǎn)產(chǎn)量的提高調低單位產(chǎn)量的工資水平，單位產(chǎn)量的工資率下降，致使工人非常努力地干活也達不到原先的工資標準。,一是因為經(jīng)營者不明智造成,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,工人們認為如果

18、他們過分努力工作，那么同伴們的就業(yè)機會就會減少。從幫助同伴的角度上說，努力增加產(chǎn)量的必要性也就不存在了。,二是工人們也存在著誤解。,我當工人時，是不得不遵守同事們的規(guī)矩。但當上了管理者之后，我的責任感驅使我下決心來解決這個問題。必須向傳統(tǒng)挑戰(zhàn),HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,米德維爾工廠,泰勒開始向傳統(tǒng)挑戰(zhàn)，他要設法使車床多生產(chǎn)出產(chǎn)品，而工人則堅決不答應，于是在泰勒的科學管理理論誕生初期開始了一場持久艱苦的斗爭。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,泰勒首先自己上車床做示范，以讓工人認識到改進生產(chǎn)方式是可能的。但是工人拒絕改進，根本不肯加

19、快工作，生產(chǎn)的產(chǎn)量還是維持在原來的水平上。,看到哈！我給你們做個示范,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,我去找一個 人，做給你 們看看！,泰勒又想了一個辦法，他找來了一批聰明的、能干的、過去沒有機會學機器的手藝人，苦口婆心地教他們怎樣開機床，怎樣把工作做得又快又好。經(jīng)過一番苦心的培訓，這批人學會了使用機床。他們一開始向泰勒保證達到一個合理的產(chǎn)量，但是當他們完全掌握了這門手藝后卻一個個加入了其他工人的行列，和其他工人的產(chǎn)量變得一樣，并跟他們一起和泰勒作對。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,你敢，我到經(jīng)理那里去告你！,因為泰勒早已和經(jīng)理說明

20、了事情的原委，泰勒取得了暫時的勝利。,你怎么不守信用諾言？扣一半的工資！,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,經(jīng)過長期反復的斗爭，這些人終于認輸了，并且接受了合理的產(chǎn)量安排,可是每當要達到定額、或迫使新手按泰勒規(guī)定的速度生產(chǎn)時，就出現(xiàn)機工故意破壞機器的現(xiàn)象，以借此說明機器負擔過重而發(fā)生毀壞，以便通過這一現(xiàn)象說明泰勒所采用的專制性措施來增加產(chǎn)量是愚蠢的。,真聽話！,把機器給搞爛！,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,我有辦法來治你們！,哈哈！我們也不好惹！,泰勒最后沒有辦法就制定了一條規(guī)則，凡是破壞機器的人必須自己付出一部分修理費，否則就堅決辭

21、退，并將這筆罰金作為工人的互助金使用，這種做法得到了經(jīng)理的支持。工人的反對失敗了，最終同意接受合理的工作量。這場斗爭持續(xù)3年，最后以泰勒勝利而告終。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,泰勒在贏得這場斗爭的勝利后，不再采用罰款和降低工資的方法，而是建立了嚴格的制度。這也促進了泰勒對這場斗爭的思考，他認為有必要作出一種新的設計，確定一個大家都能接受的客觀標準，這就是真正的科學管理思想。,我也得 反思反思。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,泰勒的研究內容是什么？,時間研究,（1）工作期間的時間研究（稱為工作日寫實）,進行實地觀察、記錄和分析。

22、工作準備時間、具體工作時間、閑聊時間、自然需要時間、停工待料時間、清洗機器時間等都通過工作日寫實清楚地記錄下來，然后進行分析，保留必要時間，去掉不必要的時間。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,（2）測時,以工序為對象，按操作步驟對不同工人所費的工時進行實地測量， 研究工時消耗。測時可以研究總結先進工人的操作經(jīng)驗，推廣先進的操作方法，確定合理的工作結構，為制定工作定額提供參考。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,動作研究,內容,目的,（1）消除多余的、不合理的動作,減少動作量，提高動作功效,（2）動作的分解和組合，組成更容易的動作,減輕負

23、擔和勞動強度，提高效率,（3）機器和工裝的選擇和改進,配合合理有效的動作,（4）制定作業(yè)標準和標準時間,找出管理依據(jù)，促進管理水平提高,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,泰勒的主要觀點,A、科學管理的根本目的是提高勞動生產(chǎn)率,B、提高勞動生產(chǎn)率的重要手段是用科學管理的方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)管理的方法。,C、科學管理的核心是要求勞資雙方在心理上和精神上來一次徹底的思想革命。,科學管理的方法是什么？,工作定額原理 標準化原理 第一流工人 差別計件工資制 分工,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,工作定額原理,合理的 日工作量,操作方法、工具、機器、材料、

24、作業(yè)環(huán)境標準化,標準化原理,挑選頭等工人,使能力與工作相適應， 成為第一流工人,差別計件工作制,提高積極性和 勞動生產(chǎn)率,分工計劃與執(zhí)行職能分開,管理者與工 人不同角色,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,心理革命,“思想革命”或“心理革命” 一是勞資雙方都不再把注意力放在盈余分配上，而轉向增加盈余的數(shù)量上。盈余增加了，如何分配的爭議也就不必要了； 二是如何增加盈余的問題，勞資雙方都必須承認，對廠內的一切事情（方法和時間），要用準確的科學研究和知識來代替舊的個人經(jīng)驗和判斷。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,出路,合作造餅,餅小,大餅,化解

25、沖突,科學管理,分餅,心理革命,勞資共利,工時動作研究,頭等工人,標準化,定額,差別工資率,效率提高,科學管理理論形成過程,勞資沖突,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,科學管理的主要內容包括8個方面,1、科學管理的中心問題是提高效率。 2、制定勞動定額。 3、使用標準化操作方法、工具、機器和材料、作業(yè)環(huán)境。 4、實行計件工資制。 5、工人和企業(yè)都要認識到提高勞動效率的重要性對雙方有利。 6、必須進行標準化、科學的試驗和研究，取代經(jīng)驗工作法。 7、設立職能分開的工作制度。 8、施行分權制，重要實例由高層領導決定，其余交下屬完成。,泰勒被譽為“科學管理之父”。,HR從業(yè)

26、人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,卡爾.喬治.巴斯：美籍數(shù)學家，泰勒最早、最親密的合作者，為泰勒的動作研究、金屬切削試驗等提供了理論依據(jù)。 亨利.甘特：美國管理學家、機械工程師，泰勒的親密合作者，創(chuàng)立了“甘特圖”，用于計劃和控制生產(chǎn)。甘特重視管理中人的因素，強調“工業(yè)民主”。 吉爾布雷斯夫婦：吉爾布雷斯為美國工程師，妻子為心理學博士。主要從事動作研究，對工人的操作動作進行分解，研究最佳動作方法。被稱為“動作專家”。 哈林頓.埃默森：美國早期的科學管理研究者，提出了提高效率的12原則。,科學管理其他代表人物,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,問題,

27、泰勒在米德維爾工廠所做的事情和所提出的“科學管理”方法，與目前區(qū)域公司正在進行的“勞務勞動定額研究”,有什么區(qū)別和聯(lián)系？,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,形成的管理理論與思想,4、管理科學理論,3、人際關系學說和行為科學理論,2、管理過程和管理組織理論法約爾,1、科學管理泰勒及其同代人,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,2、管理過程和管理組織理論法約爾,法約爾：法國人，1860年畢業(yè)于圣艾帝國立礦業(yè)學院，著有工業(yè)管理與一般管理（1916年），法約爾是第一個概括和闡述一般管理理論的管理學家，被譽為“管理過程之父”。 法約爾認為企業(yè)有6種基

28、本活動： 技術活動（生產(chǎn)、制造等） 商業(yè)活動（銷售） 財務活動（資金籌集和使用） 安全活動（設備維護和職工安全等） 會計活動（成本統(tǒng)計、核算等） 管理活動（計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制五項職能）,以管理過程和管理組織為研究重點，著重研究管理的組織和管理的活動過程。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,分工 職權與職責對等 紀律 統(tǒng)一指揮 統(tǒng)一領導 個人利益服從整體利益 集中化 等級鏈 秩序 公正 保持人員穩(wěn)定 首創(chuàng)精神 團結精神,法約爾提出14條管理原則,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,馬克斯.韋伯：德國社會學家，創(chuàng)立了“行政組織體系理論

29、”，被譽為“組織理論之父”，提出了建立高度結構的、正式的、非人格化的理想行政組織體系，對泰勒和法約爾的理論是一種補充。 切斯特.巴納德：美國高級經(jīng)理人和管理學家，提出了“自覺協(xié)作活動系統(tǒng)”，認為一個組織內部個人之間的協(xié)作可以通過命令和指揮來實現(xiàn)，但需具備四個條件： 1、個人理解這個命令； 2、個人認為這個命令與組織的目標是一致的； 3、這個命令同自己的利益是符合的； 4、個人有執(zhí)行這個命令的能力。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,形成的管理理論與思想,4、管理科學理論,3、人際關系學說和行為科學理論,2、管理過程和管理組織理論法約爾,1、科學管理泰勒及其同代人,H

30、R從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,3、人際關系學說和行為科學理論,行為科學理論研究主要分為2個時期： 前期為“人際關系學說”，以梅奧的霍桑試驗開始； 后期是1949年美國芝加哥討論會上第一次提出“行為科學”，1953年美國福特基金會召開的各大學科科學家參加的會議上，正式定名為“行為科學”。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,代表人物,雨果.孟斯特伯格：德國人，工業(yè)心理學的創(chuàng)始人，1912年發(fā)表心理學與工業(yè)效率，他指出心理學的應用有助于提高績效。 梅奧（喬治.埃爾頓.梅奧）：原籍澳大利亞的美國行為科學家，19241932年梅奧負責美國國家研究

31、委員會在美國西屋電氣公司霍桑工廠進行的“霍桑試驗”，為測定各種有關因素對生產(chǎn)效率的影響程度而進行的一系列試驗，由此產(chǎn)生人際關系學說。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,第一階段：工廠照明試驗（19241927年），結果發(fā)現(xiàn)照明強度與工人們的生產(chǎn)率幾乎沒有影響。 第二階段：繼電器裝配室試驗（1927年8月1928年4月），結果發(fā)現(xiàn)無論勞動條件、工資、管理作風、工作時間等因素如何彪悍，產(chǎn)量都是增加的。 第三階段：大規(guī)模的訪問與調查（19281931年），結果發(fā)現(xiàn)任何一位員工的工作績效，都受到其他人的影響。 第四階段：接線板接線工作室試驗（19311932年），試驗期間實

32、行“集體計件工資”，目的是想形成“快手”對“慢手”的壓力，從而提高生產(chǎn)率，結果卻發(fā)現(xiàn)同伴之間相互保護，沒有提高效率，這一試驗卻發(fā)現(xiàn)了“霍桑效應”，即對于新環(huán)境的好奇和興趣，足跡導致較佳的成績，至少在初始階段。 通過四個階段的試驗，梅奧等人認識到，人們的生產(chǎn)效率不僅要受到生理方面、物理方面等因素的影響，更重要的是受到社會環(huán)境、社會心理等方面的影響。,梅奧的霍桑試驗,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,1933年，梅奧出版了工業(yè)文明中人的問題一書，提出3大方面的新觀點： 1、工人是“社會人”，不僅僅單純的追求經(jīng)濟收入，金錢收入并非刺激積極性的唯一動力，他們還有社會、心理等

33、方面的需求。 2、企業(yè)中除了“正式組織”外，還存在著“非正式組織”，這種組織能左右成員的行為。 3、新型的領導在于通過對職工“滿足度”的增加，來提高工人的“士氣”，從而達到提高效率的目的。生產(chǎn)效率主要取決于工人們的士氣，即工作積極性、主動性和協(xié)作精神，領導的責任在于提高士氣，善于傾聽和溝通下屬的意見，是公司與員工的需求之間保持平衡。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,形成的管理理論與思想,4、管理科學理論,3、人際關系學說和行為科學理論,2、管理過程和管理組織理論法約爾,1、科學管理泰勒及其同代人,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,4、管

34、理科學理論,起源于二戰(zhàn)期間的英國，英國為解決國防需求而產(chǎn)生了“運籌學”，并運用于管理工作中，并逐漸發(fā)展為“管理科學理論”。 其主要內容是使用一系列的科學方法和技術解決管理問題，使管理有“定性描述”走向了“定量預測”。運籌學是“管理科學”的基礎。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,第二次世界大戰(zhàn)期間，英國科學家為解決雷達的合理布置問題，以物理學家布萊克特為首，創(chuàng)立了運籌學，并形成很多分支： 1、規(guī)劃論。 2、庫存論。 3、排隊論：解決公共服務系統(tǒng)的人員配置 4、對策論（博弈論）：解決競爭為難題。 5、搜索論：用于尋找石油、煤礦，使用合理的搜索方式。 6、網(wǎng)絡分析：用于

35、工程建設。,運籌學,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,系統(tǒng)分析,來源于美國蘭德公司，1949年提出，意思是把系統(tǒng)的觀點和思想引入到管理中，認為事物是極其復雜的系統(tǒng)，必須運用科學和數(shù)學的方法對系統(tǒng)中的事件進行研究和分析。 一般做法為：從全局出發(fā)，確定最終目標，然后確定每個局部的任務，研究相互之間的聯(lián)系和影響，尋找最佳解決方案，并進行實施。 這種分析方法主要運用于戰(zhàn)略性的高級決策研究（運籌學多用于戰(zhàn)術性的分析論證）。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,決策科學化,運用先進的工具、科學的計算和方法、嚴密的邏輯思考，遵循科學程序，做出正確決策。,

36、HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,現(xiàn)代管理理論,現(xiàn)代管理理論從二戰(zhàn)后發(fā)展迅速，研究的范圍越來越廣，使用的方法和技術也越來越復雜，形成了很多的分支和學派。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,歸納起來，現(xiàn)代管理學理論有十大共同特點： 1、強調系統(tǒng)化 2、重視人的因素 3、重視“非正式組織”的作用 4、廣泛地運用先進的管理理論和方法 5、加強信息工作（信息采集、分析、反饋等） 6、把“效率”和“效果”結合起來。 7、重視理論聯(lián)系實際 8、強調“預見”能力 9、強調不斷創(chuàng)新 10、強調權力集中,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）

37、有限公司,現(xiàn)代管理學在實踐中的主要觀點： 1、戰(zhàn)略觀點 2、市場觀點 3、改革觀點 4、競爭觀點 5、服務觀點 6、專業(yè)化觀點 7、人的能力素質觀點：重視人力資源的開發(fā)，員工素質的培訓，人才的培養(yǎng) 8、開發(fā)觀點：重視新成果、新技術的開發(fā)和利用，不斷推陳出新 9、經(jīng)營觀點：要不斷的提高經(jīng)營效益 10、風險觀點,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,員工激勵理論,第三篇,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,人性假設,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,人性人的本質是什么？,“人啊，認識你自己” 古希臘德爾菲神廟門口刻的銘文

38、。,孟子：人性善（惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心） 荀子：人性惡（目好色、耳好聲、口好味、心好利、骨體膚里好愉逸）,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,西方人性假設,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,美國心理學家和行為學家埃德加.沙因總結前人的觀點，歸納為四種假設,1、經(jīng)濟人假設（X理論）,2、社會人假設,3、自我實現(xiàn)人假設（Y理論）,4、復雜人假設 （超Y理論）,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,1、經(jīng)濟人假設（X理論）,“經(jīng)濟人假設”是西方經(jīng)濟學和泰勒科學管理的出發(fā)點，起源于享樂主義，認為人的行為就是

39、為了獲得最大的經(jīng)濟利益，工作的目的在于獲得經(jīng)濟報酬。美國工業(yè)心理學家麥格雷戈將其稱為“X理論”（另外一種叫Y理論）。 主要內容： 大多數(shù)人都是懶惰的，他們盡可能的逃避工作。（懶散） 大多數(shù)人都沒有雄心壯志，寧愿被別人領導，也不愿意負任何責任。（不負責任） 大多數(shù)人的個人目標與組織目標都是相矛盾的，因此必須強制管理。（自私） 大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受別人影響。（沒有固定思想） 大多數(shù)人為滿足基本生理和安全需要，將選擇那些經(jīng)濟上獲得最大的事情來做。（逐利） 只有少數(shù)人能克制自己，因此稱為領導，擔負管理責任。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,管理的重點

40、是提高勞動生產(chǎn)率，完成任務。 應用職權發(fā)號施令，使對方服從。 強調嚴密的組織，制定規(guī)章制度。 用金錢報酬調動人的積極性，同時嚴懲消極怠工。,1、經(jīng)濟人假設（X理論）,管理方式,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,2、社會人假設,梅奧等人根據(jù)霍桑試驗，提出“社會人”假設，認為人最重視的是工作中與周圍的人友好相處，物質利益是相對次要的。 基本內容： 交往是人們行為的主要動機，是人與人之間形成認同感的主要因素。 工業(yè)革命以來，專業(yè)化分工和機械化使勞動失去了內在的樂趣而趨于單調，因此必須從工作的社會意義上尋找安慰。 非正式組織通過人際關系所形成的影響力，比正式組織的管理措施和

41、獎勵對人具有更大的影響。 組織領導者應到滿足職工歸屬、交往和友誼的需要，工作效率會隨著職工社會需要的滿足程度而提高。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,2、社會人假設,管理人員不能只考慮如何完成工作任務，應當關心、體貼人、愛護和尊重員工，致力于建立融洽的人際關系，提高士氣。 對員工的獎勵，應到盡量采取集體獎勵，而不是單獨獎勵個人。 管理人員要由單純的監(jiān)督者變?yōu)樯舷录壍闹薪?，鼓勵交流、溝通，傾聽員工心聲。,管理方式,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,3、自我實現(xiàn)人假設（Y理論）,認為人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只要人的潛能充分發(fā)

42、揮出來，就會產(chǎn)生最大的滿足感。 主要內容： 一般都是勤奮的，厭惡工作并不是人的普遍本性，只要環(huán)境條件有利，工作就很有樂趣。 人們能夠自我管理、自我控制，外來的控制、懲罰不是鞭策人們努力工作的唯一方法。 個人自我實現(xiàn)與組織目標并不矛盾，在適當條件下，人們會自我調整，將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來。 在正常情況下，人們會主動承擔責任，力求有所成就。 大多數(shù)人都具有高度的想象力、聰明才智和解決組織中困難問題的創(chuàng)造性。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,管理的重點是創(chuàng)造一個有利于人發(fā)揮潛能的工作環(huán)境，管理者的職能應從監(jiān)督、指揮變?yōu)閹椭藗兛朔晕覍崿F(xiàn)過程中遇到的障礙。 激勵應

43、從外在激勵變成內在激勵為主。外在激勵來自經(jīng)濟收入、人際關系等外部因素，內在激勵來自工作本身，諸如工作的挑戰(zhàn)性。 在管理制度上給予員工更多的自主權，讓員工參與管理和決策，分享權力。,3、自我實現(xiàn)人假設（Y理論）,管理方式,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,4、復雜人假設（超Y理論）,事實上，人是復雜的、多變的，不能把所有人歸為一類。由此提出負責人假設： 人的需求分為多種，紛繁復雜，而且經(jīng)常變化。 人在同一時間會有多種不同的需求和動機，相互作用和結合，形成錯綜復雜的動機模式。 人在組織中可以產(chǎn)生新的需求動機，在某一特定的階段和時期，人的動機是內部需求和外部還將相互作用的

44、結果。 人在不同的組織、不同的部門和崗位，可以有不同的動機模式。 人感到滿足、致力于工作的程度決定于本人的需求結構及其與組織之間的相互關系。 由于人的需求不同，能力各異，對同一管理方式會有不同的反應，所以沒有對任何時代、任何組織和個人都普遍適用的唯一正確的管理方式。 因此管理方式和技巧要隨時改變，因人管理。管理者要洞察不同人的這些差異。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,人性假設的研究,西方理論,中國古代理論,內涵,經(jīng)濟人X,社會人,自我人Y,復雜人超Y,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州

45、）有限公司,人的一般需求,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,馬斯洛需求層次,亞伯拉罕.馬斯洛提出需求層次理論，產(chǎn)生重大影響。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,馬斯洛認為，對一般人來說，需求由低到高逐級遞增。（剛性） 人的行為是由主導需求決定的，最迫切的需求是激起人們的行為的原因和動力。 人們對需求的追求各有差別。 一個國家、地區(qū)的人對需求層次的分布，與該國家或地區(qū)的經(jīng)濟、社會發(fā)展水平直接相關。不發(fā)達國家，低層次需求占主導，而發(fā)達國家，高層次需求占主導。,馬斯洛需求理論主要觀點,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司

46、,馬斯洛的需求理論的局限性,它是以個人價值、利益為出發(fā)點，強調個人需求，沒有考慮個人對社會的責任。 馬斯洛的需求層次，基本上談的是人的自然需要，但是，社會意識和環(huán)境對人的需求模式有巨大的影響。 自我實現(xiàn)其實也不是最高層次，還有超越自我的需求。 馬斯洛認為需求是逐級遞增的，是剛性的，事實上并非如此。,雷鋒、英雄救美、勞模,毛主席說要“毫不利己、專門利人”、“全心全意為人民服務”,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,1、盧因的群體動力論,德裔美國心理學家和行為學家?guī)鞝柼?盧因（Kurt Lewin）所倡導的理論，提出了群體動力學，主要是針對非正式組織進行研究，盧因被稱為“

47、當代實驗社會心理學之父”。,盧因研究認為：群體有三個要素組成：活動、相互影響、情緒，群體中的人相互影響，形成一種“力場”，從而達到一種平衡。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,群體的凝聚力,心理學家和行為學家對群體的凝聚力和士氣進行研究后發(fā)現(xiàn)，凝聚力強并不一定總是導致高生產(chǎn)率。一般來講，凝聚力強的群體，士氣也高。 行為科學家克雷奇和克拉奇菲爾德研究認為，士氣高的群體有7項特征：,群體的團結是來自群體的凝聚力而不是外部的壓力； 群體內的成員沒有分裂為相互敵對的小群體的傾向； 群體本身具有適應外部變化和處理內部沖突的能力； 群體成員之間有強烈的認同感和歸屬感； 每一個成

48、員都明確地了解群體的目標； 成員都擁護和支持群體的目標和領導者； 群體的成員認為群體有存在的價值，并愿意維護它繼續(xù)存在。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,至于影響士氣的因素，大致也可以分為7項,對組織目標的贊同； 合理的經(jīng)濟報酬； 對工作的滿足感； 優(yōu)秀的領導者和恰當?shù)墓芾矸绞剑?成員間的和睦關系； 良好的信息交流； 成員身心的健康等。,行為科學家經(jīng)過調查和試驗表明，士氣的高低與生效率的高低不一定成正比關系。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,盧因的研究給我們的啟示,在一個組織里面，作為組織的領導者，一方面要重視環(huán)境對人的行為的作用盧因

49、的“力場”。領導者應通過創(chuàng)造良好的組織氛圍來對員工進行感染和熏陶，以將他們導向良好的個人行為，進而表現(xiàn)出滿意的群體行為，最終達到提高員工工作效果，從而改善企業(yè)經(jīng)營效率的目的。 另一方面，領導者還要在了解人的需要特征的基礎上，注重對員工個人素質的激發(fā)和培養(yǎng)，即通過培訓、獎勵等措施調動員工的主動性、積極性，特別是員工潛在素質的發(fā)揮。所以，積極采取措施改善外部環(huán)境是必要的，但更為重要的是要提高人的自身素質，增強適應環(huán)境、改造環(huán)境的能力。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,2、赫茲伯格的雙因素理論,由美國心理學家赫茲伯格（F.Herzberg）和他在匹茲堡的心理學研究所的研

50、究人員提出。,赫茲伯格對一些企業(yè)進行調查，調查內容主要為“滿意”和“不滿意”，結果發(fā)現(xiàn)： 1、造成職工非常不滿意的原因有：公司政策、行政管理和督促方式、工作條件、人際關系、地位、安全和生活條件。 這些因素改善了，職能消除職工的不滿、代工和對抗，但不能使職工變得非常滿意，也不能激發(fā)他們工作的積極性，促進生產(chǎn)增長。赫茲伯格把這類因素歸為“保健因素”，即只能防止疾病，治療創(chuàng)傷，但不能提高體質。 2、使職工感到滿意的原因有：工作富有成就感、工作成績能得到認可，工作本身具有挑戰(zhàn)性，負有較大的責任，在職業(yè)上能得到發(fā)展等等。這類因素的改善，能夠激勵職工的工作熱情，從而提高生產(chǎn)率，如果處理不好，也能引起職工不

51、滿，但影響不大。赫茲伯格將其稱為“激勵因素”。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,保健因素與激勵因素,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,馬斯洛需求層次的“生理、安全、社交以及自尊需要中的地位”為保健因素，而“自尊中的晉升、褒獎和自我實現(xiàn)需要”為激勵因素。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,雙因素理論的局限性,1、赫茲伯格調查取樣的數(shù)量和范圍太少，導致結果的局限性。（樣本僅203人，對象是工程師和會計師，工資收入應該不錯） 2、赫茲伯格認為事物太絕對了，不是滿意就是不滿意。沒有比較滿意 3、實際上滿意并不等于勞動

52、生產(chǎn)率的提高，這兩者之間并沒有必然聯(lián)系。（赫茲伯格認為有） 4、赫茲伯格將保健因素和激勵因素完全分開，但實際上保健因素和激勵因素是可以相互轉化的。保健因素也能夠產(chǎn)生滿意，激勵因素也能夠產(chǎn)生不滿意，例如獎金既可以為保健因素，也可以為激勵因素，工作成績得不到肯定，人也會鬧情緒。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,雙因素的貢獻,1、它告訴我們一個事實：采取了某項激勵措施后，并不一定就帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率就能提高。（從對雙因素理論局限性的思考中得出來的） 2、物質需求的滿足是必須的，沒有它會導致不滿。但，即使獲得滿足，它的作用往往也是有限的，不能持久。 3、要調動人

53、的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，對工作中的成績給予表揚和認可，注意給人以成才、發(fā)展、晉升的機會。用這些內在因素來調動人的積極性，才能起更大的激勵作用。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,3、奧爾德弗的“ERG”理論,耶魯大學的奧爾德弗（Clayton Alderfer）在馬斯洛需求層次基礎上，進行了更接近實際經(jīng)驗的研究，提出了新的需求層次理論。 奧爾德弗認為，人存在3種核心的需要，即生存（Existence）需要、聯(lián)系（Relatedness）需要、發(fā)展（Growth）需要，即“

54、ERG”理論。 生存需要：馬斯洛需求層次的“生理和安全需要”。 聯(lián)系需要：馬斯洛需求層次的“社交需要和自尊需要”中的外在部分。 發(fā)展需要：馬斯洛需求層次的“自尊需要的內在部分和自身實現(xiàn)層次”。,“ERG”理論還提出了“受挫回歸”的思想。,貪官是因為升官無望才貪的嗎？,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,與馬斯洛需求理論的區(qū)別,1、奧爾德弗的“ERG”理論認為：人在同一時間可能不止一種需要起作用。 2、如果較高層次需要的滿足受到抑制，那么對較低層次的需要的渴求會變得更加強烈。 3、馬斯洛認為需求層次是剛性的，一步一步向上發(fā)展。而“ERG”理論認為各位需求不是剛性結果的，

55、比如，即使一個人的生存和聯(lián)系需要尚未得到完全滿足，他也可以為發(fā)展而工作，另外，這三類需求也可以同時起作用。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,“ERG”理論給我們的啟示,1、作為領導者，要對下屬進行有效的激勵，首先必須了解他們各個層次的需求，哪個層次的需求在起作用，所起作用的大小和程度如何，然后才能有針對性的給以滿足。 2、領導者應特別重視下屬較高層次需求的滿足，以防止“受挫回歸”現(xiàn)象。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,4、麥克利蘭的激勵需求理論,美國管理學家麥克利蘭（David C. McCleland）提出的激勵需求理論，強調人的基

56、本需求有三種：成就需求、權力需求和歸屬需求。,激勵需求理論給我們的啟發(fā),1、高層就需求者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和具有中度風險的工作及環(huán)境，這種情況下可以被高度激勵，能夠有所建樹。 2、麥克利蘭研究表明，對于中高層管理人員來說，成就需求比較強烈。但是高層就需求者并不一定都是一個優(yōu)秀的管理者（他可以在除管理以外方面獲得成就，比如專家榮譽），相反，優(yōu)秀管理者也未必就是高成就需求者。 3、最優(yōu)秀的管理者往往是權力需求很高而歸屬需求很低的人。 4、可以通過培訓激發(fā)員工的成就需求。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,5、佛隆的期望理論,1964年美國心理學家佛隆（Vi

57、ctor H. Vroom）在他的著作工作與激勵中，首先提出期望理論。,期望理論的基礎：人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助自己達成自己的個人目標，滿足自己某方面的需求。,用公式表示為：M=VE 其中，M激發(fā)力量。指調動積極性、激發(fā)人內部潛力的強度。 V目標值。指達到目標后對滿足我個人需求的價值大小。 E期望值。指更加以往的經(jīng)驗判斷（主觀），達到目標后能滿足我個人愿望（需求）的概率（可能性大不大）。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,1、努力與績效的關系。 人總是期望通過努力能夠達到預期的目標，如果個人主觀認為通過自己的努力“搞得定

58、”，就會有信心，就可能激發(fā)很強的工作動力。但是，如果覺得“搞不定”，就是失去信心，導致工作消極。 2、績效與獎勵的關系。 人總是期望取得成績后，能夠得到獎勵（包括物質和精神的）。如果他們認為取得成績后能夠獲得比較合理的獎勵，就會有熱情，如果覺得沒有，可能就沒有積極性。 3、獎勵與滿足個人需求的關系。 人總是期望所得到的獎勵就是自己最想要的，人與人之間期望會有很大的不同，因此，對不同的人采用同一種獎勵方式，其激勵效果也不一樣，所激發(fā)出來的工作動力也就不同。,需處理好三種關系,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司

59、,1、管理者應該關注多數(shù)人的共同需求，力爭激勵多數(shù)人。 2、要適當控制期望值。期望越高，失望越大，打擊也越大。最好能夠讓人喜出望外，而不是大失所望。 3、對期望心理的疏導。期望過低時，應給予鼓勵，增強信心。期望過高時，要引導，避免出現(xiàn)強力的挫折感。,我們的啟示,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,6、亞當斯的公平理論,公平理論的基本觀點：當一個人做出成績并取得報酬后，他不僅關心自己所得報酬的絕對值，而且還關心自己所得報酬的相對值。因此，他要進行種種比較，來確定自己所獲得報酬的合理性，比較的結果就會影響其工作積極性。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培訓,華潤雪花啤酒（達州）有限公司,公平理論給我們的啟示,1、影響獎勵效果不僅僅是報酬的多少，還包括被獎勵者的個人感覺。 2、獎勵是應力求公正，不要造成嚴重的不公平感。 3、要對被獎勵者進行疏導。第一，是大家知道沒有絕對的公平；第二，不要盲目攀比，多聽聽別人的看法；第三，不要按酬付勞（給你多少錢就做多少事），這樣做對自己極其不利，將形成一個惡性循環(huán)。,HR從業(yè)人員的管理基礎知識培