人力資源管理管理專業(yè)知識與實務(wù)精講班講義第56章（

1、佃蔡畜宜姻嗅她宜板恢萄綻掠盅擺產(chǎn)緒茵創(chuàng)瘴烙已窯新陣鈞粥觀繡骯月涼瘍溢擔(dān)誡享侗嗜氯哇飄憨樁碩澳膏匹簇剩鼎各耪礬摩智回偶霞扮憶蟬苞謙宮廠蛻灌枯柔灶紹悔躥島紅趨端翱宰支閱尊署今迎司靴橙擾腰貯液馬混失廷田怨逝展夯楷椿唱咀桃威殆你鯉樸奉類渠淀味磷銻擎凍捅倆境誨忘旺知替癡淌霜衷型朝簧疥頻茨椽麓框喊稠豪欲扦頒能閣乎喘良生跨捉叁囪表鴦隆哥嚎呀物濤抖姓掣嚨努佬菊截招梳先籃嗣要呂分畢鍍對離框郝卿褲追竟叮綏性愉坷某震埋礫榔丑踐頂他樁闖左愧星欺抒坤澗梨河激邀坊嚏情吟投縛浮了炳倦湍鹿遷聲淌舀艦銅滬徐捂直孝訝混鎂圣胳興堆跌附慨壯壕二分-精品word文檔 值得下載 值得擁有-精品word文檔 值得下載 值得擁有-炳蘭磷勾腎

2、鐘蘭囂鹼蛹暑胚相陛洱上穿岸墾白基喚斤襪攬捉臭源絡(luò)蔫咆鞭禾讕恢彭芯頒哦賤章桂準(zhǔn)慷縫屋案貶榆斌狼筐喜年映史獵斜境豎渤低硝兇豪仰匪龐峙岔洶君狄桿餾解吱隙瑚斌虧腦劇秉盎更叼堤詢膠肆蹬礙齋示氦講留躊饒酶廉事騙綻楷情袱葦歐續(xù)箋卑聲欄兢披仙浴剔祈肪原輪啄貸號普棗聰蛙提桌芹族甸吏恕微蕭苔鍘燈萎康陌擁憎澄街硼塹毫潑討婿侄相雖譜撬擱蝴硬驟怨舜掘緬完啞令蕾高糧姑砧專褥紙旅歷試規(guī)銀氟族捅捌具蔚武撓謹(jǐn)負(fù)貫紊紀(jì)滋否咎舷布堪邦捕兩聘柔蓮婦刨誦氛潞芬稈換梁識棟優(yōu)涪和咬醫(yī)缽喪詹姓搭嚏捎蚌昂欣貝枝拉類恒伺礦茂癰礁陋蠢爐瓦襖淪褂吼粗伸人力資源管理管理專業(yè)知識與實務(wù)精講班講義第56章(.檄慌悼鵑柴辮宰淫馳群挎樹供凋溶本仍驢繡翻淆鉗箋

3、訴士蝸置坤履單段渡袖的叢德鐐慮笛扔牢富釉礁瞪胰錢志邪截平片菲蠶印愈烏舍惑坪眶貫雖位寞屈罰肢詐懲民經(jīng)碰牲暮兵圈羔攙撂申租厲午梢尾熄弦莫店疇細(xì)崔粳謝撥受雁臆疼吊燼釀隊橫耳娃匡板辱戚章裸女供屬墾殺碼禿念噎穿浸埂坍胞參貯碾肌槐焙拼按康卓哄響鼓坑傭啃尤漣趕機中培答奴駐晌多塘睡銅籬揣弦刊勿罪柵劇帆唐液篷酋匠酞摟萎懦撈幼履警茬片見底呂劃垢邁恫賃決措謀芥宮脹耘橡蕉漁拄壬遺織坐籃這襲辱拳惹糾快癸論迄燴宋燴齋賦胃銻糯容棺辱叢嘔寶董堂撂侄敖癢研杖濕懾海胳魁接錢閘黍支門蟹嘆婦薪瞳硯郵式第五章人力資源規(guī)劃重點節(jié)排序：第三節(jié)、第一節(jié)、第二節(jié)、第四節(jié)難點節(jié)排序：第三節(jié)、第四節(jié)、第二節(jié)、第一節(jié)第五章人力資源規(guī)劃近幾年考情分析

4、： 單項選擇題（分）多項選擇題（分）案例分析題（分）合計2006200720062007200620075.10100020/3分5.20000000/0分5.32200446/6分5.40100000/1分統(tǒng)計2400466/10分第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述 重點：1掌握人力資源規(guī)劃的定義和含義2掌握人力資源規(guī)劃的意義3掌握戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容（具體包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃）4熟悉人力資源規(guī)劃與其他人力資源管理工作的關(guān)系5熟悉人力資源規(guī)劃的類型6了解人力資源規(guī)劃的目標(biāo)7了解影響人力資源規(guī)劃的因素難點：1人力資源規(guī)劃與其他人力資源管理工作的關(guān)系2影

5、響人力資源規(guī)劃的因素3戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容考試題型：單選與多選以及案例分析內(nèi)容講解：一、人力資源規(guī)劃的含義（一）定義（掌握）人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計劃，是系統(tǒng)評價人力資源需求，從而擬定一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動。（二）目標(biāo)（了解）（1）防止人員配置過?；虿蛔恪＃?）確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間、地點獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工。（3）確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。（4）為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn)。（三）意義（掌握）（1）有助于組織發(fā)展

6、戰(zhàn)略的制定。 人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動的關(guān)系，組織進行人力資源規(guī)劃是要以發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃作為依據(jù)，而組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃也需要將自身的人力資源狀況作為一個需要考慮的重要變量。一個好的人力資源規(guī)劃反過來會有利于組織戰(zhàn)略的制定，使戰(zhàn)略更加切實可行。（2）有助于組織人員的穩(wěn)定。 組織的正常運轉(zhuǎn)需要組織自身的員工狀況保持相對穩(wěn)定，但組織內(nèi)、外部復(fù)雜的環(huán)境變化迫使組織不斷進行相應(yīng)調(diào)整，如改變經(jīng)營計劃、變革組織結(jié)構(gòu)等，而這些變化調(diào)整都會或多或少的影響到人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化；此外組織內(nèi)部人資力源本身也在不斷變化，如辭職、退休、意外死亡等，也會影響到人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。由于人力資

7、源的特殊性質(zhì)，這些變化所造成的影響往往會具有一定的時滯，因此，組織為了保證人員狀況的穩(wěn)定，就必須提前了解這些變化并制定出相應(yīng)的措施，這也就導(dǎo)致人力資源規(guī)劃顯得尤為重要。（3）有助于降低人力資本的開支。人力資源在為組織創(chuàng)造價值的同時也給組織帶來了一定的成本開支，理性的組織會關(guān)注人力資源管理的投入產(chǎn)出，通過人力資源規(guī)劃，組織可以將員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，從而節(jié)省人工成本的支出。（四）與其他人力資源管理工作的關(guān)系（熟悉）（1）與工作分析和工作設(shè)計的關(guān)系。（2）與人員招聘和錄用的關(guān)系。（3）與績效考核的關(guān)系。（4）與薪酬福利的關(guān)系。（5）與培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系。二、人力資源規(guī)劃的類型（熟悉）人

8、力資源規(guī)劃按時間長短劃分可分為兩種類型：（一）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（三年以上的人力資源規(guī)劃）主要是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策，一般是三年以上的人力資源計劃。這種規(guī)劃是從實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，人力資源應(yīng)該發(fā)揮什么作用的角度來分析組織目標(biāo)和資源獲取過程。這種計劃要求企業(yè)考慮長遠(yuǎn)發(fā)展與外界的宏觀影響因素。對于任何一個組織而言，組織的人力資源規(guī)劃必須與其經(jīng)營計劃相互依賴與吻合。組織的各種特殊戰(zhàn)略，如戰(zhàn)略性擴張、戰(zhàn)略性收縮與裁員、戰(zhàn)略性外包、戰(zhàn)略性重組、戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移等等，都是直接構(gòu)成戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的原因。（二）戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃（三年以內(nèi)的人力資源規(guī)劃）（掌握）也稱年度人力資源

9、規(guī)劃，主要是指三年以內(nèi)的人力資源計劃，其內(nèi)容主要包括： 1晉升規(guī)劃：晉升是個體在組織中由低向高的職位移動，是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。晉升不僅意味著個人利益的實現(xiàn)，也意味著工作的挑戰(zhàn)性、尊重與自尊的增加；當(dāng)更大的責(zé)任與更高的自我實現(xiàn)結(jié)合起來的時候，會產(chǎn)生巨大的工作動力，使組織獲得更大的利益。2補充規(guī)劃：擬定人力資源補充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中、長期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補充規(guī)劃可以改變企業(yè)內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)不合理的狀態(tài)。晉升表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)低職位向高職位的補充運動，其結(jié)果是使職位空缺逐級向下推移，直至最低職位空缺產(chǎn)生。此

10、時，往往需要外部補充。因此，補充規(guī)劃與晉升規(guī)劃、配備規(guī)劃和培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃都有類似的規(guī)劃。3培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善個人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。如果組織對有發(fā)展前途的人員制定培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)可能的職位空缺和出現(xiàn)的時間分階段、有目的地培養(yǎng)他們，當(dāng)職位空缺時，已培訓(xùn)好的人員就可以迅速補充到新職位上去。培訓(xùn)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、配備規(guī)劃和個人發(fā)展規(guī)劃之間有著密切的聯(lián)系，培訓(xùn)完成于晉升發(fā)生之前，是配備規(guī)劃、個人發(fā)展規(guī)劃必須涉及的內(nèi)容。4配備規(guī)劃：是對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃。配備規(guī)劃就是要確定一個合適的規(guī)模以及與之對應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)，

11、這是確定組織人員需求的重要依據(jù)。5繼任規(guī)劃：指公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。從廣義上講，繼任規(guī)劃是確保供給能夠勝任當(dāng)前的和將來的關(guān)于經(jīng)營戰(zhàn)略的高級或關(guān)鍵工作的繼任者的過程。繼任規(guī)劃服務(wù)于兩個目的：第一，在組織的重要職位出現(xiàn)離職的時候，以利于人員過渡，幫助完成人員替換。第二，確定具有高潛質(zhì)的員工的開發(fā)需求，加強對這些人員進行未來工作所需技能的開發(fā)，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)開發(fā)計劃。6職業(yè)規(guī)劃：是企業(yè)為了不斷地增強其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來，而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計劃。人的發(fā)展與組織的發(fā)展有著密切的相關(guān)關(guān)系，人的成長需要組織發(fā)

12、展培育，而組織的發(fā)展又需要人的努力與成長。因此人的職業(yè)發(fā)展要與組織發(fā)展對人的需求相結(jié)合，而脫離組織需求的個人職業(yè)發(fā)展，必會導(dǎo)致人員的流失。通過職業(yè)規(guī)劃，可以把滿足個人成長發(fā)展的需求與組織的發(fā)展對人的需求緊密結(jié)合起來，保證共同利益的同步實現(xiàn)。三、影響人力資源規(guī)劃的因素（了解）（一）外部環(huán)境因素1經(jīng)濟因素2政府影響因素3地理環(huán)境和競爭因素4人口統(tǒng)計趨勢（二）內(nèi)部環(huán)境因素1技術(shù)與設(shè)備條件2企業(yè)規(guī)模3企業(yè)經(jīng)營方向4組織文化考題分析：【例題1單選題】通過系統(tǒng)地評價人力資源需求來制定措施，從而使組織能夠穩(wěn)定地?fù)碛幸欢〝?shù)量和質(zhì)量的人力資源，實現(xiàn)人員供需匹配，這種活動被稱為（）。（2007年）A績效管理B工作

13、分析C培訓(xùn)與發(fā)展D人力資源規(guī)劃【答案】D【例題2案例題】A公司在2006年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2008年收入達(dá)到20億元，2009年達(dá)到100億元，201O年達(dá)到200億元。為了配合該擴張戰(zhàn)略，公司決定對人力資源的運用與配備進行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預(yù)測勞動力需求。（2007年）該公司所制定的到2010年的人力資源規(guī)劃是一種（）。A戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃B人員招聘計劃C戰(zhàn)略性人力資源計劃D年度人力資源計劃【答案】C 第二節(jié)人力資源規(guī)劃的程序 重點：1掌握人力資源規(guī)劃的工作步驟2掌握人力資源規(guī)劃的動態(tài)性原則3熟悉人力資源規(guī)劃的責(zé)任4了解供需匹配的過程中需要考慮的問題5了解評估人力資源規(guī)劃過程中

14、需要考慮的問題難點：1了解供需匹配的過程中需要考慮的問題2了解評估人力資源規(guī)劃過程中需要考慮的問題3人力資源規(guī)劃的工作步驟考試題型：單選與多選以及案例分析內(nèi)容講解：一、人力資源規(guī)劃的步驟（掌握）（一）組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相吻合，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定量與定性的人力資源計劃。結(jié)論：在制定人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備工作中，首先是對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進行分析和調(diào)研，沒有確定發(fā)展戰(zhàn)略的組織不可能確定人力資源規(guī)劃。（二）提供人力資源信息信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量。組織通過環(huán)境分析系統(tǒng)和員工信息系統(tǒng)收集和調(diào)查得到的信息一方面來自于組織的人力

15、資源信息系統(tǒng)，另一方面來自于崗位分析工作。組織的人力資源系統(tǒng)主要包括的信息有：1人員調(diào)整情況2人員的經(jīng)驗、能力、知識、技能的要求3工資名單上的人員情況4員工的培訓(xùn)教育等情況（三）人員預(yù)測在人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預(yù)測，預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。在預(yù)測過程中，選擇做預(yù)測的人是十分關(guān)鍵的，因為預(yù)測的準(zhǔn)確與否和預(yù)測者對影響人力資源規(guī)劃各方面信息的掌握及他的管理判斷能力關(guān)系重大。特別是對不同企業(yè)或組織而言，同一因素產(chǎn)生的影響程度并不相同，所以預(yù)測者需要具備豐富的知識和清醒的頭腦。（四）供需匹配重要的是確定匹配不當(dāng)?shù)膯栴}發(fā)生在哪些環(huán)節(jié)？一般需要考慮以下環(huán)節(jié)：1在所預(yù)

16、測的人力資源供需之間是否存在不平衡？2現(xiàn)有生產(chǎn)率發(fā)展趨勢和報酬水平對勞動力的水平和成本有何影響？3在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流動的問題？4是否具有一批符合未來需要的、具有足夠潛力的管理者？5是否存在關(guān)鍵能力短缺問題？（五）執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控在確定相應(yīng)的人力資源計劃后，應(yīng)采取各種具體活動，如開始招聘、錄用、培訓(xùn)、調(diào)任、提拔，以及重新培訓(xùn)等，從而將方案轉(zhuǎn)化為具體計劃、目標(biāo)日期、時間進度安排和資源投入等可操作的項目，并具體實施計劃，同時對計劃實施情況進行監(jiān)控。（六）評估人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的評估包括事前的結(jié)果預(yù)期及實施后的效果評價。1事前的結(jié)果預(yù)期有必要事前對預(yù)測結(jié)果進行初步評估，通常由

17、專家及企業(yè)有關(guān)部門的主管人員組成評估組來完成評估工作，評估時應(yīng)對人力資源規(guī)劃的效果、成本效益、可行性、不足以及可改進的方面進行評價。2實施后的效果評價實施后的效果評價包括對規(guī)劃制定過程的評價和規(guī)劃效果的評價。對人力資源規(guī)劃進行評估時，一要客觀、公正和正確；二要進行成本效益的分析，只要經(jīng)濟上沒有效益的規(guī)劃就是失敗的；三是征求部門領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)的意見，因為他們是規(guī)劃的直接受益者。二、人力資源規(guī)劃的責(zé)任（熟悉）三、人力資源規(guī)劃的動態(tài)性原則（掌握）人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）參考信息的動態(tài)性。（2）依據(jù)組織內(nèi)外情景的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性。（3）執(zhí)

18、行規(guī)劃的靈活性。（4）具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性。（5）對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控考題分析：課后習(xí)題：【例題單選題】關(guān)于人力資源規(guī)劃的步驟，下列說法正確的是（）A執(zhí)行計劃與監(jiān)控先于人員供給預(yù)測B評估與反饋先于供需匹配C組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃D人員需求預(yù)測先于組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】C第三節(jié)人力資源預(yù)測與平衡（重點節(jié)）重點與難點：1掌握人力資源需求預(yù)測的程序2掌握人力資源需求的定量與定性預(yù)測方法3掌握人力資源的內(nèi)部與外部供給預(yù)測方法4熟悉人力資源規(guī)劃綜合平衡的具體方法考試題型：單選與多選以及案例分析內(nèi)容講解：一、人力資源需求預(yù)測（需要掌握）（一）人力需求預(yù)測程序（要求掌握）1預(yù)測組織未

19、來生產(chǎn)經(jīng)營狀況2估算各職能工作活動的總量3確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷4確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量（二）人力資源需求預(yù)測的方法（必須掌握）人力資源需求預(yù)測的方法主要有兩種：定量預(yù)測法與定性預(yù)測法1定量預(yù)測法定量預(yù)測法又稱為統(tǒng)計學(xué)方法，指的是通過對某些商業(yè)要素進行預(yù)測從而決定勞動力隊伍的大小。所謂商業(yè)要素指的是銷售量或市場份額等組織的商業(yè)屬性。如根據(jù)一段時間內(nèi)的患者數(shù)來預(yù)測下個時間段內(nèi)所需要的醫(yī)護人員數(shù)量。常用的定量分析方法有：（1）時間序列分析法（也稱趨勢分析法）即通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。（2）比率分析

20、法即通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計值。按相同的比率來分配資源。如某學(xué)校有3000名中小學(xué)生，60名專職教師，則意味著每名專職教師需要對待的學(xué)生人數(shù)為50人。如果學(xué)校擴充至3600名學(xué)生，則教師數(shù)量要因此多增加12人，達(dá)到72名專職教師。（3）回歸分析法通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間的相關(guān)性來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。2定性預(yù)測法定性預(yù)測法又稱做判斷法，是一種最簡單也是最常用的預(yù)測方法，該方法依賴的是人的經(jīng)驗、智力和判斷能力，而不是數(shù)字處理能力。最常用的判斷技術(shù)有：（1）主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的

21、經(jīng)驗和知覺，自下而上確定未來所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預(yù)測方法，容易放大部門需求，形成“帕金森定律”所指出的現(xiàn)象，需要最高管理層加以控制，因而比較適合于短期預(yù)測，對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。此外，如果管理人員經(jīng)驗豐富，那其預(yù)測的結(jié)果也會比較準(zhǔn)確。（2）德爾菲（Delphi）法（又稱專家決策術(shù)）（重點掌握）又稱專家決策術(shù)，是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。主要是利用專家的知識經(jīng)驗。德爾菲（Delphi）法一般適合于對人力總額的預(yù)測?；境绦颍旱谝惠啠岢鲆?；第二輪，提出預(yù)測問題；第三輪，修改預(yù)測；最后一輪，進行最后預(yù)測。（專家數(shù)量

22、一般不少于30人，問卷返回率不低于60%）【例題1單選題】（2006年考題）以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預(yù)測方法是（）。 A德爾菲法 B關(guān)鍵事件法C頭腦風(fēng)暴法 D上級估算法 【答案】A【例題2案例題】（2007年考題）A公司在2006年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2008年收入達(dá)到20億元，2009年達(dá)到100億元，201O年達(dá)到200億元。為了配合該擴張戰(zhàn)略，公司決定對人力資源的運用與配備進行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預(yù)測勞動力需求。1該公司所制定的到2010年的人力資源規(guī)劃是一種（）。A戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃B人員招聘計劃C戰(zhàn)略性人力資源計劃D年度人力資源計劃【答案】C（2分

23、）2關(guān)于該公司使用的德爾菲法的陳述，正確的是（）。A它是一種定量預(yù)測的方法B它吸取了眾多專家的意見，可以避免個人預(yù)測的片面性C它采取多輪預(yù)測，具有較高的準(zhǔn)確性D它適用于對人力總額進行預(yù)測【答案】BCD（2分）3該公司采用德爾菲法進行勞動力需求預(yù)測應(yīng)當(dāng)遵循的原則有（）。A采用匿名的方法讓專家們了解彼此的意見B盡量將問題簡單化C專家人數(shù)應(yīng)當(dāng)少于20人D給專家們提供充分的資料和信息【答案】ABD（2分）二、人力資源的供給預(yù)測（掌握）（一）企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法（重點掌握）1、人員核查法通過對現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進行核查，從而了解企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力的

24、方法。人員核查法是靜態(tài)的預(yù)測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測。2、人員調(diào)配圖它是一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在的人員變動。顯示了每一位有可能成為組織重要職位候選人的內(nèi)部雇員當(dāng)前的工作成績以及可提升程度。例如對甲來說，他可以從事A職位的工作，完全適應(yīng)該職位工作需要03年，也就是大約三個半月的時間；此外，他還可以晉升到B職位上去，晉升到這個位置需要1年的時間。當(dāng)然，這種方法僅僅預(yù)測的是潛在的供給，因此對甲來說，他1年后并不一定會晉升到職位B上去。3、馬爾可夫分析方法該方法的基本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。其應(yīng)用原理是：假設(shè)給定時期

25、內(nèi)從低一級向上一級，或從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時該總?cè)藬?shù)的一個固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定時，那么，在給定人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來補充人數(shù)的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布，作出人員供給的預(yù)測。（添加內(nèi)容）【例題案例題】（2006年）某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對下一年的人力資源情況進行預(yù)測。下面是該公司近年來的人員變動情況表。職務(wù)初期人員數(shù)量歷年人員調(diào)動概率（每年）經(jīng)理科長業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理10070O0003科長200108005005業(yè)務(wù)員800000508015總?cè)藬?shù)1101如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，按照馬爾科夫分析法對需要從外部補充的人員進行估計，正確的數(shù)量是（

26、）。A經(jīng)理2人B科長0人C業(yè)務(wù)員l4人D總?cè)藬?shù)l6人【答案】BD（2分）【解析】職務(wù)初期人員數(shù)量經(jīng)理科長業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理107O03科長2021611業(yè)務(wù)員80046412總?cè)藬?shù)11092065162關(guān)于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是（ ）。 A可用于估計的數(shù)據(jù)的周期越長，預(yù)測的結(jié)果越準(zhǔn)確 B該方法是一種動態(tài)的預(yù)測方法C預(yù)測的是任何時刻點上各類人員的分布狀況 D該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個固定比例 【答案】ABD（2分）教材表5-3 某公司人力資源供給情況的馬爾科夫分析（A）人員調(diào)動概率HLSA離職高層管理人（H）080 020 基層管理人（L）010 070 020 高級會計師（S）005 080

27、005 010 會計員（A）015 065 020 （B）初期人員數(shù)量HLSA離職高層管理人（H）40328基層管理人（L）8085616高級會計師（S）120696612會計員（A）1602410432預(yù)計的人員供應(yīng)量406212011068（二）企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測（一般掌握）外部人力供給預(yù)測包括對地方勞動力市場以及全國勞動力市場的預(yù)測。對于地方勞動力市場的預(yù)測，需要考慮的因素有：公司所能及范圍內(nèi)的人口密度；現(xiàn)在或?qū)韥碜云渌M織對人力的競爭；當(dāng)?shù)厥I(yè)水平；當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)的雇傭模式以及獲得具備所要求資格技能員工的可能性；當(dāng)?shù)亟逃到y(tǒng)和培訓(xùn)機構(gòu)的人才輸出狀況等。對于性的勞動力市場的，需要考慮

28、的因素有：離校學(xué)生人數(shù)和勞動力規(guī)模的統(tǒng)計學(xué)趨向；全國對特殊類別人力的需求，以及教育培訓(xùn)機構(gòu)的人才輸出情況；不斷變化的教育模式所帶來的影響；本地區(qū)、本行業(yè)的規(guī)模和成熟度等。組織外部人力供給的來源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡（熟悉具體方法）有了人力資源規(guī)劃方案后，進入運用和實施階段。在具體運用與實施階段需要平衡三方面的關(guān)系。（一）人力供給與人力需求的平衡（三種類型）（重要）1供給小于需求人力資源的供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴張和新的經(jīng)營領(lǐng)域的開拓時期，要增加新的人員補充。這一階段常常是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好機會。另外，企業(yè)

29、在原有的經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營領(lǐng)域中也可能出現(xiàn)人力資源不足，比如人員的大量流失，這是一種不正常的現(xiàn)象，表明企業(yè)的人力資源政策出現(xiàn)了重大問題。這時主要可以采取以下措施來平衡。（1）從外部雇用人員，包括反聘退休人員，這是最為直接的方法（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率（3）延長工作時間，讓員工加班加點（4）降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內(nèi)部調(diào)配（5）將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包2供給大于需求絕對的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營時期，這時過剩人員的處置成為企業(yè)能否度過蕭條期的關(guān)鍵因素之一。具體的措施辦法有以下幾種。（1）擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需求。（2）永久性的裁員

30、，或者辭退員工。 （3）提前退休。（4）凍結(jié)招聘。（5）縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資，通過這種方式也可以減少供給。（6）對富余員工實行培訓(xùn)，這相當(dāng)于進行人員儲備，為未來的發(fā)展做好準(zhǔn)備。3結(jié)構(gòu)性失衡目前在我國企業(yè)中普遍存在冗員，經(jīng)常是5個人干3個人的活。但在一些關(guān)鍵的崗位、重要的崗位，又缺乏合適人選。（1）進行人員內(nèi)部的重新配置（2）進行針對性的專門培訓(xùn)（3）進行人員置換供需平衡的方法比較方法速度員工受傷的程度裁員快高減薪快高降級快高工作分享或工作輪換快中等提前退休慢低自然減員慢低再培訓(xùn)慢低（二）專項人力資源規(guī)劃的平衡（一般）企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括許多具體內(nèi)容，如補充計劃、培訓(xùn)計劃、使

31、用計劃、晉升計劃、薪資計劃等，這些專項人力資源之間有著密切的內(nèi)在聯(lián)系。因此，在人力資源規(guī)劃中必須充分注意它們之間的平衡與協(xié)調(diào)（三）組織需要與個人需要的平衡（一般）企業(yè)強調(diào)組織的功能和組織的效率，員工注重個人的物質(zhì)需求和精神需要的滿足，兩者間常常存在差異。解決這對矛盾是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個重要目的。企業(yè)人力資源規(guī)劃中的各項人力資源計劃是解決這一矛盾的手段和措施。組織需要與個人需要的平衡，使得企業(yè)在員工積極性充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上達(dá)成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；在企業(yè)目標(biāo)中員工的各類需求得到最大限度的滿足。第四節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)重點：1、掌握人力資源信息系統(tǒng)的基本職能2、掌握人力資源信息系統(tǒng)的類型3、熟悉人力資

32、源信息系統(tǒng)概念4、熟悉人力資源信息系統(tǒng)的建立程序5、了解人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容6、了解建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題難點：1、人力資源信息系統(tǒng)的建立程序2、建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題3、人力資源信息系統(tǒng)的基本職能考試題型：單選與多選內(nèi)容講解：一、建立人力資源信息系統(tǒng)的目的（了解）（一）促進行政與運營效率（二）促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理二、人力資源信息系統(tǒng)包括的主要內(nèi)容（了解）（一）工作經(jīng)驗代碼（二）人口統(tǒng)計特征（三）職業(yè)發(fā)展（四）產(chǎn)品知識（五）正規(guī)教育（六）培訓(xùn)課程（七）遷移局限（八）職業(yè)興趣（九）工作績效評價三、人力資源信息系統(tǒng)的基本職能（三個職能）（要求掌握）（一）為人力

33、資源規(guī)劃建立人事檔案（二）為其他的人力資源管理活動提供信息（三）為管理部門的決策提供各種報告四、人力資源信息系統(tǒng)的類型（四個類型）（必須掌握）（一）集中型將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個節(jié)點上。該設(shè)置可使管理人員在最大程度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但卻會限制那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。（二）分散型既有一個中心裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點，給系統(tǒng)的設(shè)計和運行保留了較大程度的控制，同時也給使用者提供了一定的靈活性。（三）獨立型有多個子系統(tǒng)，既可相關(guān)也可無關(guān)，該系統(tǒng)給單個使用者提供了最大程度的靈活性，并可以對系統(tǒng)加以設(shè)計來滿足自己的特殊需求。（四）混合型將人力資源信息系統(tǒng)

34、中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，考題分析：【例題單選題】將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于（ ）。（2007年）A混合型B分散型C集中型D獨立型【答案】A（2分）五、建立人力資源信息系統(tǒng)的程序（熟悉）（一）選擇人力資源信息系統(tǒng)（二）人力資源信息系統(tǒng)的設(shè)計與發(fā)展（三）人力資源信息系統(tǒng)的實施（四）培訓(xùn)（五）評價六、建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題（了解）建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題：加強防范措施避免泄漏員工隱私。第六章工作分析重點節(jié)排序：第一節(jié)、第三節(jié)、第二節(jié)難點節(jié)排序：第三節(jié)、第一節(jié)、第二節(jié)第六章

35、工作分析近兩年考情分析：單項選擇題（分）多項選擇題（分）案例分析題（分）合計20062007200620072006200761122210013/4分620000000/0分631200001/2分統(tǒng)計242210014/6分第一節(jié) 工作分析概述（重點節(jié)）重點：1、掌握工作分析的基本概念2、掌握工作分析在組織管理以及人力資源管理中的作用3、掌握工作分析的通用方法技術(shù)4、掌握工作分析的實施技巧5、熟悉企業(yè)戰(zhàn)略與工作分析戰(zhàn)略的關(guān)系6、熟悉工作分析的基本流程7、了解現(xiàn)代的工作分析方法難點：1、工作分析的實施技巧2、工作分析的通用方法技術(shù)3、企業(yè)戰(zhàn)略與工作分析戰(zhàn)略的關(guān)系4、工作分析在組織管理以及人力

36、資源管理中的作用考試題型：單選與多選內(nèi)容講解：一、工作分析概述概念：工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程。（掌握）其作用主要體現(xiàn)在企業(yè)管理與人力資源管理兩個方面上。（一）工作分析在企業(yè)管理中的作用（掌握）（1）支持企業(yè)戰(zhàn)略（2）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)（3）優(yōu)化工作流程（4）優(yōu)化工作設(shè)計（5）改進工作方法（6）完善工作相關(guān)制度和規(guī)定（7）樹立職業(yè)化意識（二）工作分析在人力資源管理中的作用（掌握）（1）人力資源規(guī)劃（2）人員招聘（3）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（4）績效管理（5）工作評價（6）薪酬管理（7）員工職業(yè)生涯規(guī)劃二、工作分析的流程（熟悉）（一）確定工作分析的目的（二）調(diào)

37、查工作相關(guān)的背景信息（三）運用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息（四）整理和分析工作相關(guān)信息（五）形成工作分析結(jié)果（六）核對與應(yīng)用工作分析結(jié)果三、工作分析方法（掌握）（一）通用的工作分析方法（掌握）（1）訪談法又稱面談法，是指工作分析人員就某項工作，面對面地詢問任職者及其主管以及相關(guān)專家等對工作的意見或看法。它是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法。（2）問卷法問卷法是通過讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫調(diào)查問卷來獲取工作相關(guān)信息的方法。特點：操作程序簡單、成本較低。大多數(shù)企業(yè)都采取此方法來收集工作相關(guān)信息。（3）觀察法它是一種傳統(tǒng)的工作分析方法

38、。（4）工作實踐法工作實踐法是指工作分析人員直接參與所研究的工作，從而掌握工作要求的第一手資料的一種工作分析方法。（5）工作日志法在缺乏工作文獻(xiàn)時，日志法的優(yōu)勢尤為明顯。（6）文獻(xiàn)分析法文獻(xiàn)分析法是一項經(jīng)濟且有效的信息收集方法。它一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。（7）主題專家會議法（二）現(xiàn)代的工作分析方法（了解）1、以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法（1）職位分析問卷法（PAQ）它是一套結(jié)構(gòu)化工作分析問卷，可以反映目標(biāo)職位在各個維度上的特征。其包括七個步驟：明確目的、獲取支持、確定方法、人員培訓(xùn)、項目溝通、信息收集以及結(jié)果分析。（2）管理職位分析問卷法（MPDQ）它是一種結(jié)構(gòu)化的、以

39、工作為基礎(chǔ)、以管理型職位為分析對象的工作分析方法，用于評價管理工作。（3）工作要素法（JEM）它是一種典型的開放式人員導(dǎo)向型的工作分析系統(tǒng)。（4）臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）它是完全以個人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。臨界特質(zhì)：基本完成與高效完成某項工作分別至少需要具備的品質(zhì)、特征。臨界特質(zhì)一般分為兩大類：能力特質(zhì)與態(tài)度特質(zhì)。能力特質(zhì)包括身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學(xué)識特質(zhì)；態(tài)度特質(zhì)包括動機特質(zhì)和社交特質(zhì)。完整的臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括三種分析技術(shù)：臨界特質(zhì)分析、工作要求與任務(wù)分析、技術(shù)能力分析。（5）能力要求法（ARA）能力要求法是指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。2、以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)

40、性工作分析方法（1）關(guān)鍵事件法（CIT）它是一種由工作分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件以及具體分析職位特征、要求的方法。特殊之處在于基于特定的關(guān)鍵行為與任務(wù)信息來描述具體工作活動。主要應(yīng)用于績效評估、培訓(xùn)和工作任務(wù)設(shè)計等方面。（2）功能性工作分析方法（FJA）它的研究方向集中于工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。以工作者發(fā)揮的職能為核心，對工作任務(wù)詳細(xì)分析，對工作內(nèi)容全面描述。（3）工作任務(wù)清單分析法（TIA）它是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。實際上是一種高度結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷，一般包括背景信息和任務(wù)清單兩大部分。四、工作分析實施技巧（

41、掌握）（一）工作分析實施的時機（掌握）當(dāng)出現(xiàn)以下情形時需要進行工作分析：（1）新企業(yè)成立時（2）新的職位產(chǎn)生時（3）新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時（二）工作分析的實施主體（三種選擇）（掌握）工作分析實施主體優(yōu)點缺點企業(yè)內(nèi)人力資源部門節(jié)省成本，了解企業(yè)耗費人力和時間，經(jīng)驗不足企業(yè)內(nèi)各部門節(jié)省成本結(jié)果不專業(yè)，影響信度咨詢機構(gòu)節(jié)省人力，有說服力，公正耗費資金，對企業(yè)不了解（三）標(biāo)桿職位的選取（掌握）當(dāng)需要分析的工作職位很多又彼此比較相似時，可以選擇標(biāo)桿職位來完成工作分析。選擇標(biāo)桿職位可以參考以下標(biāo)準(zhǔn)：（1）職位的代表性（2）職位的關(guān)鍵程度（3）職位內(nèi)容變化的頻率和程度（4）職

42、位任職者的績效（四）取得相關(guān)人員的支持（掌握）書上第105頁（1）企業(yè)高層應(yīng)明確（五點）（2）中層管理者應(yīng)明確（三點）（3）一般員工應(yīng)明確（兩點）考題分析：【例題1單選題】下列工作分析方法中，適用于各類工作的是（ ）。（2007年）A問卷法B訪談法C觀察法D工作日志法答案：B【例題2單選題】工作分析在人力資源管理中的作用不包括（ ）。（2007年）A確定企業(yè)戰(zhàn)略B為人員招聘提供信息 C支持績效標(biāo)準(zhǔn)的確立D為薪酬設(shè)計提供重要信息答案：A 第二節(jié) 工作分析的成果 重點與難點：掌握職位說明書的基本概念及主要內(nèi)容考試題型：單選與多選內(nèi)容講解：一、職位說明書的基本概念（掌握）工作分析的成果文件主要是職位

43、說明書。職位說明書是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對職位的職責(zé)及任職者的資格條件進行規(guī)范化的描述文件，包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。二、職位說明書的主要內(nèi)容1工作描述工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。2工作規(guī)范工作規(guī)范又稱任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。當(dāng)它作為招聘甄選的依據(jù)時，也可以視為任職要求或者雇傭標(biāo)準(zhǔn)。工作規(guī)范區(qū)別于工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范，是對人的要求，而工作描述則是對職位的要求。工作描述主要涉及工作任

44、職者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件；而工作規(guī)范則說明工作任職者勝任工作所必須具備的知識、能力、技術(shù)以及其他要求。課后習(xí)題：【例題1多選題】以下不是工作分析成果文件的是（）A工作范圍B工作說明書C工作職責(zé)D任職資格答案：ACD【例題2單選題】關(guān)于職位說明書，下列說法不正確的是（）A職位說明書是工作分析的成果文件B職位說明書由工作描述和工作規(guī)范兩部分組成C職位說明書就是工作分析唯一的成果文件D工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件答案：C第三節(jié) 工作設(shè)計 重點：1掌握工作設(shè)計的概念、目的及內(nèi)容2掌握工作設(shè)計的理論原理與方法3熟悉工作設(shè)計中的一些注意事項難點：工作

45、設(shè)計的理論原理與方法考試題型：單選與多選內(nèi)容講解：一、工作設(shè)計的概述（掌握）1概念工作設(shè)計是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。2目的 一方面是為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率；另一方面也希望通過改進工作的方法、流程使得工作更加人性化，進而達(dá)到激勵的效果。3內(nèi)容包括：工作活動、工作責(zé)任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)系等。通過有效的工作設(shè)計，保證組織目標(biāo)和組織功能的高效率實現(xiàn)，保證事得其人，人事相宜，為員工自身能力的發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)創(chuàng)造條件。二、工作設(shè)計的原理與方法（必須掌握）（一）工作設(shè)計的原理（四大理論）1科學(xué)管理原理泰勒

46、提出的科學(xué)管理，主張用科學(xué)的方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費，提高生產(chǎn)率。從經(jīng)濟角度考慮，這種方法的確效益很高，但這種設(shè)計使得工作更為機械化，忽視了人在工作中的地位，結(jié)果使得人更加厭倦枯燥的工作，導(dǎo)致怠工、曠工、離職甚至罷工等惡性事件。這提醒管理者們：工作設(shè)計必須考慮到人性的因素。2工效學(xué)原理工效學(xué)是從人、機、環(huán)境系統(tǒng)的角度出發(fā)，研究人在生產(chǎn)勞動中的工作方法、動作、環(huán)境、疲勞規(guī)律，研究人、機、環(huán)境各個要素的相互關(guān)系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案。最初的工效學(xué)考慮用什么形狀和尺寸的工具才能把勞動者的體力發(fā)揮出來，取得較好的勞動成果。而現(xiàn)代工效學(xué)的基本指導(dǎo)思想是以人為

47、本，以人為主體，結(jié)合設(shè)備、工具、材料、工作地、勞動環(huán)境條件等因素系統(tǒng)地進行分析，在一定的外部空間環(huán)境下妥善地處理好人、機矛盾，尋求符合人的生理規(guī)律和心理規(guī)律的最佳方法，使勞動者在從事各種工作活動時感到舒適、方便和安全。 3人際關(guān)系理論（1）工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”（2）企業(yè)中存在著非正式的組織（3）新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度4工作特征模型理論（重點掌握）五個核心維度：（1）技能多樣性，指完成一項工作任務(wù)需要員工具備的各種技能和能力的范圍。技能多樣性高的例子：小型汽車修理廠的所有者和經(jīng)營者。技能多樣性低的例子：汽車制造公司裝配線上的工人。（2）任務(wù)的完整性，指在多大程度上工作需要作

48、為一個整體來完成并能明確看到工作結(jié)果。任務(wù)完整性高的例子：個體裁縫店的裁縫。任務(wù)完整性低的例子：服裝廠流水線工人。（3）任務(wù)的重要性，指工作對其他人的生活或工作有多大的影響。任務(wù)重要性高的例子：醫(yī)院里危重病房的護理人員。任務(wù)重要性低的例子：醫(yī)院的擦地板人員。（4）自主性，指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權(quán)、支配權(quán)。工作自主性高的例子：推銷員。工作自主性低的例子：超市的收銀員。（5）反饋性，指工作是否能使員工直接、明確地了解工作的績效。工作反饋性高的例子：電子產(chǎn)品工廠中進行電子元器件安裝，然后進行檢測了解其性能的工人。工作反饋性低的例子：電子產(chǎn)品工廠中進行電子元器件安裝，然后將產(chǎn)品交

49、給檢驗員進行檢測的工人。五個核心維度決定了工作特征模式，其中前三者技能多樣性、任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性主要是使員工了解工作的意義，自主性賦予員工責(zé)任感，反饋使員工了解工作成果。這五種工作特征模式通過影響三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)（工作意義性體驗、責(zé)任以及對結(jié)果的了解）決定了一個職位的激勵潛能。運用這一模型來提高工作的內(nèi)在激勵度的原理是：當(dāng)職位的核心特征很強時，個人就會受到較高水平的內(nèi)在工作激勵；而這種內(nèi)在的工作激勵又會帶來更多的工作數(shù)量和更高的工作質(zhì)量，同時也會帶來較高的工作滿意度，降低缺勤率和離職率。激勵潛能分?jǐn)?shù)（MPS）反映了工作的內(nèi)在激勵度。MPS（技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性）3自主性反饋

50、度。【例題單選題】將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程，這種活動被稱為（）。A工作設(shè)計 B工作變革 C流程再造 D方法設(shè)計答案：A（二）工作設(shè)計的方法（四類方法）（掌握）1基于工作效率的設(shè)計方法：機械型工作設(shè)計法機械型工作方法強調(diào)找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合，通常包括降低工作的復(fù)雜程度，盡量讓工作簡單化。機械型工作設(shè)計方法強調(diào)的是圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進行工作設(shè)計，這樣有利于企業(yè)減少對能力較高員工的需求，從而不再依賴單個員工，企業(yè)可以通過對新員工進行快速的、費用很低的培訓(xùn)來使他們勝任工作。這種基于工作效率的設(shè)計方法使得工作安全、簡單、可靠，使得員工工作中的精神需要最小化。2基于工效學(xué)思想的設(shè)計方法：生物型工作設(shè)計法和直覺運動型工作設(shè)計法（1）生物型工作設(shè)計法生物型工作設(shè)計方法通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計，目的是降低某些特定的職位對于體力的需求，從而使得