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1、第五章：團隊激勵小學生寫作文，一個小男孩寫道：我的夢想是長大后成為一名馬戲團小丑。中國老師的評價是：沒有野心。美國老師的評語是：愿你給全世界帶來歡笑。一個組織不同的管理風格，就像中美教師不同的評價一樣，會達到完全不同的激勵效果。一個優(yōu)秀的管理者應該學會如何用更好的管理方法來聚集優(yōu)秀的人才。案例1動機：孩子們在為誰玩耍，一群孩子在一個老人的房子前嬉戲，哭得天昏地暗。幾天過去了，老人受不了了。那么孩子們在為誰“玩耍”？一個勇敢的清潔工，一個韓國大公司的清潔工，原本是最被忽視和瞧不起的，但是他就是這樣一個人，一天晚上當公司的保險箱被偷時，他和小偷拼了命，保住了公司的財產(chǎn)。后來，當有人自愿為他服務并問

2、他動機時，答案出乎意料。本章的主要內容如下：1 .激勵概述(概念和重要性)2。激勵理論1。需求層次理論2。X. Y理論3。雙因素理論4。成就需要理論。金錢和工作理論。期望理論7。公平理論。強化理論9。目標理論3。動機的一般原則。良好的管理是一種激勵。也就是說，有需求和欲望的時候就會有動機，有動機的時候就會有行為。1.廣義的激勵概念：激發(fā)個人熱情；激勵激勵小組；鼓舞士氣；加強有凝聚力的組織；塑造文化動機：指個人通過高層努力實現(xiàn)組織目標的愿望，其前提是這種努力能夠滿足個人的某些需求。需求-動機-行為。激勵是為滿足員工的各種需求創(chuàng)造條件，激發(fā)員工的工作動機，使他們產(chǎn)生特定的行為來實現(xiàn)組織目標的過程。

3、不滿意的需求、緊張感、動機、行為、完全需求、減少的緊張感，人們有各種各樣的需求，這是由自然特征和社會特征決定的。在某個時刻，最大需求(主導需求)決定動機(主導動機)和行為，如右圖所示。需求在不斷變化。激勵概念：需求-動機-行為，2。激勵的重要性，績效函數(shù)：P=f(MAb O) M激勵水平Ab工作能力O績效機會激勵是最大的管理原則，激勵是管理的藝術，激勵的重要性，管理=通過自己的努力來指揮別人，迫使別人做志愿者，迫使別人有問題。欺負他人造成的心理痛苦可能導致反抗。消極抵抗：緩慢的工作和積極的抵抗：對抗低效的生活。工作場所已經(jīng)變成了一個“悲慘的世界”，讓別人心甘情愿、快樂而高效。工作場所已經(jīng)成為“

4、快樂的天堂”。人都一樣。為什么一個人愿意傾聽另一個人？跟著你，你可以有一定的滿足感(生理和心理)。2.激勵理論。1.需求層次理論。2.X. Y理論。3.雙因素理論。4.成就需要理論。5.金錢和工作理論。6.期望理論。7.公平理論。8.強化理論。9.目標理論。1.需求層次理論。需求層次理論提出需求層次理論需求層次理論由美國心理學家馬斯洛(Maslow)于1954年提出，提出需求產(chǎn)生動機，動機產(chǎn)生的行為不滿足的需求會產(chǎn)生激勵效應。需求生成是有規(guī)律的(低和高)，需求的基本模式，需求得到滿足，行為得不到滿足，馬斯洛的需求理論，自我實現(xiàn)，尊嚴等。經(jīng)濟人(理性經(jīng)濟人或利益人)-經(jīng)典管理模式- X理論官僚理

5、論-任務管理、胡蘿卜加大棒、社會人(社會人)-人際管理模式、自動人(自我實現(xiàn)人)-行為科學管理模式、Y理論、目標管理理論、應急管理模式(全面管理理論或超Y理論)、馬斯洛生理需求33，360元、溫飽保障需求33，360份工作保障、醫(yī)療保險、購房貸款、退休保險社會需求33，360名友好同事、各種社會活動尊重需求33，360份受到表揚，不要當眾指責：決策權、工作自主權、工作挑戰(zhàn)、自我實現(xiàn)：人的生命應該這樣度過，而人最寶貴的是生命和生命。 一個人應該這樣度過一生。當他回顧過去時，他不會為浪費時間而后悔，也不會為什么都沒做而感到內疚。這樣，當他死的時候，他就可以說：我把我的一生和所有的精力都奉獻給了世界

6、上最美好的事業(yè)，為人類的解放而奮斗。奧斯特洛夫斯基，需求層次理論的討論，需求層次理論，對嗎？為什么？上甘嶺的士兵為什么不吃蘋果？你現(xiàn)在最大的需求是什么？為什么？以補充需求層次，注意物質對精神的決定性作用，忽視精神對物質的反應?；谧晕抑行牡募僭O，各種需求是強的和弱的，不是0-1變量，不是低級需求，而是金錢。需求層次理論的變異：ERG理論、生存需求(生存)、溝通需求(關聯(lián)性)、發(fā)展需求(成長)、ERG理論、生存、橫向發(fā)展、縱向發(fā)展、ERG模型分類、e型(傲慢)、RE型(關羽型)、EG型(陳景潤型)、ERG型(奧巴馬型)、2。美國學者麥格雷戈1960年提出的X. Y理論，是關于人性的兩個假設性的X

7、理論，而傳統(tǒng)的管理方法是正確的。理想管理方法中的人性假設，(1)X理論的關鍵點，“經(jīng)濟人”，以及較低層次的需求支配個人行為的假設是一個消極的人的概念。它認為工人沒有野心，不喜歡工作，他們會盡可能逃避責任。為了保證工作效果，必須嚴格監(jiān)控。(2)Y理論的關鍵點，“社會人”，Y理論假設更高層次的需求支配個人行為，這是一種積極的人性觀。它認為，工人可以引導自己，接受甚至積極尋求工作責任，他們認為工作是一種自然的活動。(3)關于X和Y理論的討論，X理論是正確的嗎？y理論正確嗎？不管怎樣，你認為哪個理論更正確？我們在日常工作中更多地使用哪種理論？(4)超級Y理論，效應工廠研究所，X理論好不好，Y理論好不好

8、，X理論還是Y理論，哪個更重要取決于工人、工作性質和工作環(huán)境。3。雙因素理論，美國學者赫爾茨貝格提出，200名技術人員和會計師的醫(yī)療保健因素在這些因素可用時不會產(chǎn)生激勵。然而，當他們不可用時，就會有不滿。激勵因素：當這些因素可用時，就會有激勵，但當它們不可用時，就不會有不滿。(1)醫(yī)療保健因素，公司政策和行政監(jiān)督與主管的關系，工作條件，工資，公司監(jiān)督制度與同事的關系，(2)激勵因素，工作是否有意義，工作是否有責任被認可為業(yè)績提升，(3)雙因素理論的討論和意義，滿足的需求是醫(yī)療保健因素，未滿足的需求是激勵因素。滿足新需求與維持舊需求同等重要。聰明的經(jīng)理不應該一開始就許下太多承諾。問題：你在大學學

9、習中的健康保健因素是什么？你的動機因素是什么？4.成就需要理論，麥克萊倫提出了以成就需要為核心的三種需要理論，認為推動人們工作的主要需要有三種，即：(1)成就需要：滿足標準、追求卓越、爭取成功的需要；(2)權力需要：影響他人以某種方式行事的需要；(3)歸屬需求：建立友好親密的人際關系的愿望。成就需要，那些需要高成就的人追求個人成就感。那些需要高成就的人可能不是一個優(yōu)秀的管理者，因為那些需要高成就的人注重自己的成就，而優(yōu)秀的管理者應該注重幫助別人實現(xiàn)他們的目標。所有權需求和權力需求與管理的成功密切相關，最好的管理者是那些擁有更高權力需求的人。5.金錢和工作理論、工作報酬和工作性質是兩個最重要的激

10、勵因素。喜歡自己的工作并獲得高回報的人必須非常快樂，管理良好，有動力。(1)金錢的激勵效應，人們生活在市場經(jīng)濟社會，金錢是交換的媒介，沒有金錢什么也做不了(沒有金錢是不可能的)，金錢不是萬能的，金錢是罪惡的根源？(2)工作性質的作用，為了得到報酬，我需要支付我的報酬。如果我喜歡我的工作，這是一個雙贏的局面。我喜歡它。有挑戰(zhàn)性嗎？是決策權嗎？(3)二維激勵矩陣、低收入和高收入，喜歡與否，茶館，天堂，地獄，地獄，地獄，二維激勵矩陣，熱愛工作是一個雙贏的局面。獎勵是積極的，工作是積極的(工作是需求)。如果一個人不喜歡自己的工作，很難決定獎勵是積極的還是消極的(工作是負擔)。培養(yǎng)一個人對工作的興趣可以

11、成為人們的需求之一。如果一個人感興趣，他就可以獲得樂趣，興趣也可以培養(yǎng)。6.期望理論，美國心理學家維克多h轟鳴提出M=VE M :刺激行為動機V:滿足需求和實現(xiàn)目標的價值E:實現(xiàn)目標的期望當人們期望某個行為給個人帶來某個結果，而這個結果對個人有吸引力時，個人就傾向于采取這種行為。個人努力、個人績效、組織報酬、個人目標、組織目標、努力績效、m、e、I、v、績效報酬、吸引力和期望理論在管理中的應用，以及適當目標的確定(1)具有挑戰(zhàn)性和吸引力，還必須有實現(xiàn)的可能性(2)組織目標和個人目標之間的關系(3)目標的穩(wěn)定性和權重變化，提高員工的期望，增強績效和薪酬之間的相關性，并在員工心中正確理解薪酬的價值

12、。7.公平理論認為，人是社會動物，有必要與他人進行比較，這是簡單而公平的：收入是一樣的，但絕對值是一樣的。現(xiàn)代公平：收入與報酬的比率與他人相同，而且比率是相同的。(1)簡單公平理論，Oa=Ob“不患寡，但患不平等”簡單公平理論鼓勵懶惰的人成為一種美德，作為一種社會道德，而作為一種經(jīng)濟制度，這是一種罪惡。能力強的人不愿意做得更多，做得越多，受的苦就越多，就越崇尚雷鋒精神。(2)斯泰西亞當斯于1965年提出的現(xiàn)代公平理論也被稱為“社會比較理論”，它對個人進行比較。公平問題：如何定義員工的貢獻和收入？公平理論的輸入和輸出，教育經(jīng)驗、技能和知識的努力時間的輸入，工資、工作保障、福利、休假、工作滿意度和

13、成就感的輸出，結果公平和過程公平，結果公平(分配公平):名員工獲得與過程公平(程序公平、程序公平)同樣多的東西：根據(jù)同樣的規(guī)則，很難讓人們高估自己，有時這真的很不公平。很容易使過程公平和可接受，這是對公平的主觀偏離。估計自己的工資太高，估計別人的工資太低。估計自己的收入太低，估計別人的收入又太高。它對“失去”更敏感，對“利用”相對較慢。公平理論在管理中的應用，是一種正確誘導和改變對公平認識的主觀感受。鼓勵多貢獻，少獎勵，顧全大局進行科學評價，合理獎勵公平是一種需要。只有公平才能發(fā)揮激勵作用。管理者應該有公平科學的評價標準和程序。在這個故事中，你如何看待“公平和不公平”？問：你如何對待不公平的待

14、遇？8、強化理論美國心理學家斯金納提出正強化(獎勵):鼓勵好結果重復負強化(懲罰):避免壞結果再現(xiàn)。加固效果與加固時間密切相關。連續(xù)強化和間歇強化。9、目標理論，通過具體和具有挑戰(zhàn)性的目標激勵員工，引導和促進人們的行為。人是目標動物。目標就是需求。此外，一個比需求更明確的目標使人們能夠集中精力，知道如何實現(xiàn)目標，這便于測試。事實證明，有一個明確的目標比盡力而為要好。德魯克在管理實踐一書中提出的目標管理為將組織的總體目標轉化為部門和每個成員的目標提供了一種有效的途徑。組織目標-部門目標-部門目標-個人目標，以及設定目標的SMART規(guī)則。具體明確了可測量性和可測量性可以實現(xiàn)相關時間范圍內的下屬參與

15、與時間限制、個人績效、組織獎勵、個人目標、個人努力、目標績效評價體系、強化、領導需求、績效評價標準、能力、公平理論、高成就需求、目標導向行為、圖3-2激勵理論綜合，三。激勵的一般原則，組織目標和個人目標的結合(目標管理，期望理論)，物質激勵和精神激勵的結合(需求層次)，外部激勵和內部激勵的結合(雙因素)，積極激勵和消極激勵的結合(強化理論)，按需激勵(需求層次)。只有弄清楚“想要什么”，我們才能更好地解決“給”需求水平較高的員工什么的問題。除了給予適當?shù)奈镔|利益外，我們應該注重給予精神激勵。給予管理者充分的決策權，激勵目標和挑戰(zhàn)任務；給予老人愛和尊重；給年輕人希望、學習進步的機會和對創(chuàng)新行為的

16、贊揚；譏笑驕傲的人，鼓勵低人一等的人，給窮人提供物質。第四，好的管理是一種激勵，概念管理：你為什么工作？態(tài)度管理：為誰？行為管理：應該做什么？1。概念管理，使命：團隊中除金錢以外的動機的存在。工作目標和發(fā)展目標。價值觀：確保目標得以實現(xiàn)的手段。2.態(tài)度管理、就業(yè)保障和職業(yè)保障已經(jīng)變得專業(yè)化，他們不怕周游世界！態(tài)度真的重要嗎？令人驚訝的結果：什么是職業(yè)態(tài)度？創(chuàng)業(yè)心態(tài)積極心態(tài)什么是創(chuàng)業(yè)心態(tài)？把工作作為管理自己和品牌的渠道，從經(jīng)營者的角度看問題，面對壓力，承擔責任，創(chuàng)業(yè)心態(tài)給你帶來了什么？讓你更快脫穎而出，讓你獲得更多回報，讓你更輕松、更快樂，創(chuàng)業(yè)精神從何而來？提高對工作的期望，找到改變之外的動力，結交值得結交的朋友，重新定位自己。積極的態(tài)度是什么？這是一種思考方式，它考慮積極因素，將阻力轉化為動力，將絕望轉化為希望，將壞事轉化為好事。積極的態(tài)度從何而來？問自己一些好的問題，心存感激和贊美，找到一個值得效仿的榜樣。3.行為管理：影響個人行為的因素，員工不知道為什么要這樣做，員工不知道如何去做，員工不知道做什么，這對員工沒有積極的結果，員工認為他們是在按照你的指示做事，員工的