團(tuán)隊(duì)激勵(lì).ppt

1、第五章：團(tuán)隊(duì)激勵(lì)小學(xué)生寫作文，一個(gè)小男孩寫道：我的夢想是長大后成為一名馬戲團(tuán)小丑。中國老師的評價(jià)是：沒有野心。美國老師的評語是：愿你給全世界帶來歡笑。一個(gè)組織不同的管理風(fēng)格，就像中美教師不同的評價(jià)一樣，會(huì)達(dá)到完全不同的激勵(lì)效果。一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)如何用更好的管理方法來聚集優(yōu)秀的人才。案例1動(dòng)機(jī)：孩子們在為誰玩耍，一群孩子在一個(gè)老人的房子前嬉戲，哭得天昏地暗。幾天過去了，老人受不了了。那么孩子們在為誰“玩?！保恳粋€(gè)勇敢的清潔工，一個(gè)韓國大公司的清潔工，原本是最被忽視和瞧不起的，但是他就是這樣一個(gè)人，一天晚上當(dāng)公司的保險(xiǎn)箱被偷時(shí)，他和小偷拼了命，保住了公司的財(cái)產(chǎn)。后來，當(dāng)有人自愿為他服務(wù)并問

2、他動(dòng)機(jī)時(shí)，答案出乎意料。本章的主要內(nèi)容如下：1 .激勵(lì)概述(概念和重要性)2。激勵(lì)理論1。需求層次理論2。X. Y理論3。雙因素理論4。成就需要理論。金錢和工作理論。期望理論7。公平理論。強(qiáng)化理論9。目標(biāo)理論3。動(dòng)機(jī)的一般原則。良好的管理是一種激勵(lì)。也就是說，有需求和欲望的時(shí)候就會(huì)有動(dòng)機(jī)，有動(dòng)機(jī)的時(shí)候就會(huì)有行為。1.廣義的激勵(lì)概念：激發(fā)個(gè)人熱情；激勵(lì)激勵(lì)小組；鼓舞士氣；加強(qiáng)有凝聚力的組織；塑造文化動(dòng)機(jī)：指個(gè)人通過高層努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，其前提是這種努力能夠滿足個(gè)人的某些需求。需求-動(dòng)機(jī)-行為。激勵(lì)是為滿足員工的各種需求創(chuàng)造條件，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們產(chǎn)生特定的行為來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

3、不滿意的需求、緊張感、動(dòng)機(jī)、行為、完全需求、減少的緊張感，人們有各種各樣的需求，這是由自然特征和社會(huì)特征決定的。在某個(gè)時(shí)刻，最大需求(主導(dǎo)需求)決定動(dòng)機(jī)(主導(dǎo)動(dòng)機(jī))和行為，如右圖所示。需求在不斷變化。激勵(lì)概念：需求-動(dòng)機(jī)-行為，2。激勵(lì)的重要性，績效函數(shù)：P=f(MAb O) M激勵(lì)水平Ab工作能力O績效機(jī)會(huì)激勵(lì)是最大的管理原則，激勵(lì)是管理的藝術(shù)，激勵(lì)的重要性，管理=通過自己的努力來指揮別人，迫使別人做志愿者，迫使別人有問題。欺負(fù)他人造成的心理痛苦可能導(dǎo)致反抗。消極抵抗：緩慢的工作和積極的抵抗：對抗低效的生活。工作場所已經(jīng)變成了一個(gè)“悲慘的世界”，讓別人心甘情愿、快樂而高效。工作場所已經(jīng)成為“

4、快樂的天堂”。人都一樣。為什么一個(gè)人愿意傾聽另一個(gè)人？跟著你，你可以有一定的滿足感(生理和心理)。2.激勵(lì)理論。1.需求層次理論。2.X. Y理論。3.雙因素理論。4.成就需要理論。5.金錢和工作理論。6.期望理論。7.公平理論。8.強(qiáng)化理論。9.目標(biāo)理論。1.需求層次理論。需求層次理論提出需求層次理論需求層次理論由美國心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)于1954年提出，提出需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的行為不滿足的需求會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。需求生成是有規(guī)律的(低和高)，需求的基本模式，需求得到滿足，行為得不到滿足，馬斯洛的需求理論，自我實(shí)現(xiàn)，尊嚴(yán)等。經(jīng)濟(jì)人(理性經(jīng)濟(jì)人或利益人)-經(jīng)典管理模式- X理論官僚理

5、論-任務(wù)管理、胡蘿卜加大棒、社會(huì)人(社會(huì)人)-人際管理模式、自動(dòng)人(自我實(shí)現(xiàn)人)-行為科學(xué)管理模式、Y理論、目標(biāo)管理理論、應(yīng)急管理模式(全面管理理論或超Y理論)、馬斯洛生理需求33，360元、溫飽保障需求33，360份工作保障、醫(yī)療保險(xiǎn)、購房貸款、退休保險(xiǎn)社會(huì)需求33，360名友好同事、各種社會(huì)活動(dòng)尊重需求33，360份受到表揚(yáng)，不要當(dāng)眾指責(zé)：決策權(quán)、工作自主權(quán)、工作挑戰(zhàn)、自我實(shí)現(xiàn)：人的生命應(yīng)該這樣度過，而人最寶貴的是生命和生命。 一個(gè)人應(yīng)該這樣度過一生。當(dāng)他回顧過去時(shí)，他不會(huì)為浪費(fèi)時(shí)間而后悔，也不會(huì)為什么都沒做而感到內(nèi)疚。這樣，當(dāng)他死的時(shí)候，他就可以說：我把我的一生和所有的精力都奉獻(xiàn)給了世界

6、上最美好的事業(yè)，為人類的解放而奮斗。奧斯特洛夫斯基，需求層次理論的討論，需求層次理論，對嗎？為什么？上甘嶺的士兵為什么不吃蘋果？你現(xiàn)在最大的需求是什么？為什么？以補(bǔ)充需求層次，注意物質(zhì)對精神的決定性作用，忽視精神對物質(zhì)的反應(yīng)?；谧晕抑行牡募僭O(shè)，各種需求是強(qiáng)的和弱的，不是0-1變量，不是低級需求，而是金錢。需求層次理論的變異：ERG理論、生存需求(生存)、溝通需求(關(guān)聯(lián)性)、發(fā)展需求(成長)、ERG理論、生存、橫向發(fā)展、縱向發(fā)展、ERG模型分類、e型(傲慢)、RE型(關(guān)羽型)、EG型(陳景潤型)、ERG型(奧巴馬型)、2。美國學(xué)者麥格雷戈1960年提出的X. Y理論，是關(guān)于人性的兩個(gè)假設(shè)性的X

7、理論，而傳統(tǒng)的管理方法是正確的。理想管理方法中的人性假設(shè)，(1)X理論的關(guān)鍵點(diǎn)，“經(jīng)濟(jì)人”，以及較低層次的需求支配個(gè)人行為的假設(shè)是一個(gè)消極的人的概念。它認(rèn)為工人沒有野心，不喜歡工作，他們會(huì)盡可能逃避責(zé)任。為了保證工作效果，必須嚴(yán)格監(jiān)控。(2)Y理論的關(guān)鍵點(diǎn)，“社會(huì)人”，Y理論假設(shè)更高層次的需求支配個(gè)人行為，這是一種積極的人性觀。它認(rèn)為，工人可以引導(dǎo)自己，接受甚至積極尋求工作責(zé)任，他們認(rèn)為工作是一種自然的活動(dòng)。(3)關(guān)于X和Y理論的討論，X理論是正確的嗎？y理論正確嗎？不管怎樣，你認(rèn)為哪個(gè)理論更正確？我們在日常工作中更多地使用哪種理論？(4)超級Y理論，效應(yīng)工廠研究所，X理論好不好，Y理論好不好

8、，X理論還是Y理論，哪個(gè)更重要取決于工人、工作性質(zhì)和工作環(huán)境。3。雙因素理論，美國學(xué)者赫爾茨貝格提出，200名技術(shù)人員和會(huì)計(jì)師的醫(yī)療保健因素在這些因素可用時(shí)不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)。然而，當(dāng)他們不可用時(shí)，就會(huì)有不滿。激勵(lì)因素：當(dāng)這些因素可用時(shí)，就會(huì)有激勵(lì)，但當(dāng)它們不可用時(shí)，就不會(huì)有不滿。(1)醫(yī)療保健因素，公司政策和行政監(jiān)督與主管的關(guān)系，工作條件，工資，公司監(jiān)督制度與同事的關(guān)系，(2)激勵(lì)因素，工作是否有意義，工作是否有責(zé)任被認(rèn)可為業(yè)績提升，(3)雙因素理論的討論和意義，滿足的需求是醫(yī)療保健因素，未滿足的需求是激勵(lì)因素。滿足新需求與維持舊需求同等重要。聰明的經(jīng)理不應(yīng)該一開始就許下太多承諾。問題：你在大學(xué)學(xué)

9、習(xí)中的健康保健因素是什么？你的動(dòng)機(jī)因素是什么？4.成就需要理論，麥克萊倫提出了以成就需要為核心的三種需要理論，認(rèn)為推動(dòng)人們工作的主要需要有三種，即：(1)成就需要：滿足標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功的需要；(2)權(quán)力需要：影響他人以某種方式行事的需要；(3)歸屬需求：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望。成就需要，那些需要高成就的人追求個(gè)人成就感。那些需要高成就的人可能不是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，因?yàn)槟切┬枰叱删偷娜俗⒅刈约旱某删?，而?yōu)秀的管理者應(yīng)該注重幫助別人實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)。所有權(quán)需求和權(quán)力需求與管理的成功密切相關(guān)，最好的管理者是那些擁有更高權(quán)力需求的人。5.金錢和工作理論、工作報(bào)酬和工作性質(zhì)是兩個(gè)最重要的激

10、勵(lì)因素。喜歡自己的工作并獲得高回報(bào)的人必須非?？鞓?，管理良好，有動(dòng)力。(1)金錢的激勵(lì)效應(yīng)，人們生活在市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)，金錢是交換的媒介，沒有金錢什么也做不了(沒有金錢是不可能的)，金錢不是萬能的，金錢是罪惡的根源？(2)工作性質(zhì)的作用，為了得到報(bào)酬，我需要支付我的報(bào)酬。如果我喜歡我的工作，這是一個(gè)雙贏的局面。我喜歡它。有挑戰(zhàn)性嗎？是決策權(quán)嗎？(3)二維激勵(lì)矩陣、低收入和高收入，喜歡與否，茶館，天堂，地獄，地獄，地獄，二維激勵(lì)矩陣，熱愛工作是一個(gè)雙贏的局面。獎(jiǎng)勵(lì)是積極的，工作是積極的(工作是需求)。如果一個(gè)人不喜歡自己的工作，很難決定獎(jiǎng)勵(lì)是積極的還是消極的(工作是負(fù)擔(dān))。培養(yǎng)一個(gè)人對工作的興趣可以

11、成為人們的需求之一。如果一個(gè)人感興趣，他就可以獲得樂趣，興趣也可以培養(yǎng)。6.期望理論，美國心理學(xué)家維克多h轟鳴提出M=VE M :刺激行為動(dòng)機(jī)V:滿足需求和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的價(jià)值E:實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望當(dāng)人們期望某個(gè)行為給個(gè)人帶來某個(gè)結(jié)果，而這個(gè)結(jié)果對個(gè)人有吸引力時(shí)，個(gè)人就傾向于采取這種行為。個(gè)人努力、個(gè)人績效、組織報(bào)酬、個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)、努力績效、m、e、I、v、績效報(bào)酬、吸引力和期望理論在管理中的應(yīng)用，以及適當(dāng)目標(biāo)的確定(1)具有挑戰(zhàn)性和吸引力，還必須有實(shí)現(xiàn)的可能性(2)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系(3)目標(biāo)的穩(wěn)定性和權(quán)重變化，提高員工的期望，增強(qiáng)績效和薪酬之間的相關(guān)性，并在員工心中正確理解薪酬的價(jià)值

12、。7.公平理論認(rèn)為，人是社會(huì)動(dòng)物，有必要與他人進(jìn)行比較，這是簡單而公平的：收入是一樣的，但絕對值是一樣的?，F(xiàn)代公平：收入與報(bào)酬的比率與他人相同，而且比率是相同的。(1)簡單公平理論，Oa=Ob“不患寡，但患不平等”簡單公平理論鼓勵(lì)懶惰的人成為一種美德，作為一種社會(huì)道德，而作為一種經(jīng)濟(jì)制度，這是一種罪惡。能力強(qiáng)的人不愿意做得更多，做得越多，受的苦就越多，就越崇尚雷鋒精神。(2)斯泰西亞當(dāng)斯于1965年提出的現(xiàn)代公平理論也被稱為“社會(huì)比較理論”，它對個(gè)人進(jìn)行比較。公平問題：如何定義員工的貢獻(xiàn)和收入？公平理論的輸入和輸出，教育經(jīng)驗(yàn)、技能和知識的努力時(shí)間的輸入，工資、工作保障、福利、休假、工作滿意度和

13、成就感的輸出，結(jié)果公平和過程公平，結(jié)果公平(分配公平):名員工獲得與過程公平(程序公平、程序公平)同樣多的東西：根據(jù)同樣的規(guī)則，很難讓人們高估自己，有時(shí)這真的很不公平。很容易使過程公平和可接受，這是對公平的主觀偏離。估計(jì)自己的工資太高，估計(jì)別人的工資太低。估計(jì)自己的收入太低，估計(jì)別人的收入又太高。它對“失去”更敏感，對“利用”相對較慢。公平理論在管理中的應(yīng)用，是一種正確誘導(dǎo)和改變對公平認(rèn)識的主觀感受。鼓勵(lì)多貢獻(xiàn)，少獎(jiǎng)勵(lì)，顧全大局進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，合理獎(jiǎng)勵(lì)公平是一種需要。只有公平才能發(fā)揮激勵(lì)作用。管理者應(yīng)該有公平科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序。在這個(gè)故事中，你如何看待“公平和不公平”？問：你如何對待不公平的待

14、遇？8、強(qiáng)化理論美國心理學(xué)家斯金納提出正強(qiáng)化(獎(jiǎng)勵(lì)):鼓勵(lì)好結(jié)果重復(fù)負(fù)強(qiáng)化(懲罰):避免壞結(jié)果再現(xiàn)。加固效果與加固時(shí)間密切相關(guān)。連續(xù)強(qiáng)化和間歇強(qiáng)化。9、目標(biāo)理論，通過具體和具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)激勵(lì)員工，引導(dǎo)和促進(jìn)人們的行為。人是目標(biāo)動(dòng)物。目標(biāo)就是需求。此外，一個(gè)比需求更明確的目標(biāo)使人們能夠集中精力，知道如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這便于測試。事實(shí)證明，有一個(gè)明確的目標(biāo)比盡力而為要好。德魯克在管理實(shí)踐一書中提出的目標(biāo)管理為將組織的總體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門和每個(gè)成員的目標(biāo)提供了一種有效的途徑。組織目標(biāo)-部門目標(biāo)-部門目標(biāo)-個(gè)人目標(biāo)，以及設(shè)定目標(biāo)的SMART規(guī)則。具體明確了可測量性和可測量性可以實(shí)現(xiàn)相關(guān)時(shí)間范圍內(nèi)的下屬參與

15、與時(shí)間限制、個(gè)人績效、組織獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人努力、目標(biāo)績效評價(jià)體系、強(qiáng)化、領(lǐng)導(dǎo)需求、績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、能力、公平理論、高成就需求、目標(biāo)導(dǎo)向行為、圖3-2激勵(lì)理論綜合，三。激勵(lì)的一般原則，組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合(目標(biāo)管理，期望理論)，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的結(jié)合(需求層次)，外部激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)的結(jié)合(雙因素)，積極激勵(lì)和消極激勵(lì)的結(jié)合(強(qiáng)化理論)，按需激勵(lì)(需求層次)。只有弄清楚“想要什么”，我們才能更好地解決“給”需求水平較高的員工什么的問題。除了給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)利益外，我們應(yīng)該注重給予精神激勵(lì)。給予管理者充分的決策權(quán)，激勵(lì)目標(biāo)和挑戰(zhàn)任務(wù)；給予老人愛和尊重；給年輕人希望、學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會(huì)和對創(chuàng)新行為的

16、贊揚(yáng)；譏笑驕傲的人，鼓勵(lì)低人一等的人，給窮人提供物質(zhì)。第四，好的管理是一種激勵(lì)，概念管理：你為什么工作？態(tài)度管理：為誰？行為管理：應(yīng)該做什么？1。概念管理，使命：團(tuán)隊(duì)中除金錢以外的動(dòng)機(jī)的存在。工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。價(jià)值觀：確保目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的手段。2.態(tài)度管理、就業(yè)保障和職業(yè)保障已經(jīng)變得專業(yè)化，他們不怕周游世界！態(tài)度真的重要嗎？令人驚訝的結(jié)果：什么是職業(yè)態(tài)度？創(chuàng)業(yè)心態(tài)積極心態(tài)什么是創(chuàng)業(yè)心態(tài)？把工作作為管理自己和品牌的渠道，從經(jīng)營者的角度看問題，面對壓力，承擔(dān)責(zé)任，創(chuàng)業(yè)心態(tài)給你帶來了什么？讓你更快脫穎而出，讓你獲得更多回報(bào)，讓你更輕松、更快樂，創(chuàng)業(yè)精神從何而來？提高對工作的期望，找到改變之外的動(dòng)力，結(jié)交值得結(jié)交的朋友，重新定位自己。積極的態(tài)度是什么？這是一種思考方式，它考慮積極因素，將阻力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，將絕望轉(zhuǎn)化為希望，將壞事轉(zhuǎn)化為好事。積極的態(tài)度從何而來？問自己一些好的問題，心存感激和贊美，找到一個(gè)值得效仿的榜樣。3.行為管理：影響個(gè)人行為的因素，員工不知道為什么要這樣做，員工不知道如何去做，員工不知道做什么，這對員工沒有積極的結(jié)果，員工認(rèn)為他們是在按照你的指示做事，員工的