組織結構調整所解決企業(yè)的問題.ppt

1、組織結構調整所解決企業(yè)的問題,一、組織調整的現(xiàn)狀,20世紀80年代：流行集權結構，構建集團公司 20世紀90年代：步入分權結構，構建事業(yè)部制的公司 21世紀初：開始扁平式嘗試， 2005年以后：轉向網(wǎng)絡化結構的努力。,1、面對市場急劇變化，企業(yè)組織結構的調整非常必要。但首先所想要解決的問題是：解決組織運作效率問題。,2、美國斯坦福大學商學院的研究： 20世紀初美國存在的大公司和大學經(jīng)過百年滄桑后，大學得到長足發(fā)展，而大企業(yè)所剩無幾。企業(yè)所面臨的問題是：可持續(xù)性發(fā)展的困難。,在進行企業(yè)組織結構調整時，必須要清楚所要解決的問題。,一、組織調整的現(xiàn)狀,美國斯坦福大學商學院的研究影響企業(yè)生存率的因素：

2、,大學結構中的職能部份和業(yè)務部份都是以任務為導向。 企業(yè)職能部份是分配資源和管理資源。業(yè)務部份必須適應職能部門的規(guī)定才能展開業(yè)務。,在進行企業(yè)組織結構調整時，必須要清楚結構所起的作用。,二、矛盾體,“可持續(xù)發(fā)展的困難”是企業(yè)追求“效率和長期適應能力”之間存在深刻的矛盾導致。,二、組織結構設計因素,組織結構只能解決效率問題，僅此而已。 穩(wěn)定的組織會削弱企業(yè)面向市場的“長期適應能力”,三、穩(wěn)定組織架構削弱企業(yè)面對市場“長期適應能力”的原因,原 因,穩(wěn)定的信息收集和加工渠道,“路徑依賴”現(xiàn)象,穩(wěn)定的利益集團,官僚主義的溫床,對市場環(huán)境的明感度降低，管理人員滿足于自身的經(jīng)驗和自身對市場環(huán)境的看法，不會

3、站在市場和環(huán)境角度看待問題。,企業(yè)總是固守自己的業(yè)務領域，而忽視了市場對于這一領域的全新要求?？偸菓{借著在熟悉領域的經(jīng)驗來看待市場，總是從以前的 案例中尋找新的機會。,日本企業(yè)推崇的“年工序例 制”、“絕對服從”等管理方式 所決定的穩(wěn)定結構和等級制度阻礙了日本企 業(yè)繼續(xù)發(fā)展的腳步。美國企業(yè)的流程再造和 組織管理創(chuàng)新使美國企業(yè)更具有競爭力。,最明顯的負面影響是形成 官僚風氣。職能部門的目標凌駕于企業(yè)整體目標。自己部門是最重要的。即使是事實與規(guī)則完全不符合，也要遵守規(guī)則。沒有變通的余地。,組織結構能夠帶來短期高效率。 為積累長期適應能力，需要打破組織結構的穩(wěn)定。,四、組織結構所解決的問題：,1、權

4、利與責任是否匹配 界定權利和責任的是以主業(yè)務為導向，也就是主業(yè)務對于職能需求。 職能部門不能夠擁有權利，因為沒有承擔經(jīng)營責任。 擁有權利的人必須承擔相匹配的責任。權利也是資源。 2、組織依據(jù)責任而不是權利來設定 組織結構設計是服從企業(yè)戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略的責任是組織設計的根本依據(jù)。 權利分配是根據(jù)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所承擔的責任來決定的。 無論采取什么樣的組織結構，因已從所承擔的責任出發(fā)。,四、組織結構所解決的問題：,3、建立組織和個人之間的心理契約 當組織不能履行所有承諾給員工的責任，導致心理契約違背現(xiàn)象的發(fā)生，將會導致組織績效的損害。,開誠布公的溝通體系,結構準則是公平性,遵守承諾,感受確實的責任和權利。 緩解結構調整對員工帶來的壓力。,消減契