IPE國際職位評估系統(tǒng).ppt

1、IPE國際職位評估系統(tǒng)（美世）第三版,1,不清晰的職位等級Unclear Ranking of Positions,2,清晰的職位等級Clear Ranking of Positions,3,Why Position Evaluation ? 為何要進(jìn)行職位評估,Barriers are broken down 壁壘已被打破 Investment capital knows no borders 投資無邊界 Allocation and movement of intellectual capital is global 知識資本運(yùn)作的全球化趨勢 Business Strategy requi

2、res effective structures 業(yè)務(wù)策略要求有效的結(jié)構(gòu) Job design to be transparent across cultures and geographies 不同文化和地域都需要透明的職位設(shè)計(jì) Competitive compensation regardless of location 跨地域的有競爭力的薪酬 Clarity in communication of roles and expectations 清晰溝通職位和期望的需要,4,The Purposes of Position Evaluation 職位評估的目的,Measures the r

3、elative importance of positions 權(quán)衡職位的相對重要性 Rates and ranks positions 評定職位的等級 Establishes a grading system 建立職級體系 Provides a basis for a salary structure 為薪酬架構(gòu)提供基礎(chǔ) Provides a basis for comparing positions among organizations 為組織間的職位比較提供基礎(chǔ),5,Multinationals have focused on Job Evaluation for long time

4、跨國機(jī)構(gòu)長期關(guān)注職位評估,6,Job Evaluation has its Challenges 職位評估面臨的挑戰(zhàn),Global cultural differences 全球文化差異,7,職位評估概述,職位評估的目的 崗位評估是對一個組織內(nèi)部所有崗位的相對價值以理性和公允的態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)地分析和判定的過程?；诿總€崗位的工作職責(zé)和對組織的貢獻(xiàn)，來確定各崗位的相對價值等級。通過崗位評估將為人力資源體系建設(shè)達(dá)到如下作用 權(quán)衡職位的相對重要性 評定職位的等級，建立職級體系 為薪酬架構(gòu)提供基礎(chǔ) 為組織間職位比較提供基礎(chǔ) 職位評估的原理 崗位評估是站在組織的、崗位設(shè)計(jì)者的角度，對一個組織內(nèi)部所有崗位的

5、相對價值大小進(jìn)行理性分析并給出判斷。評估的過程類似于使用一把尺子（體系）來衡量崗位。這個過程是： 衡量比較的過程 分析判斷的過程 以崗位的工作職責(zé)和要求為基礎(chǔ)來進(jìn)行判斷的過程,8,職位評估概述（續(xù)）,職位評估的原則 評價的是崗位，而不是任職者的狀態(tài) 評估的是崗位的狀態(tài)，即滿足崗位描述中體現(xiàn)的內(nèi)容和產(chǎn)出要求的狀態(tài) 考慮崗位上通常的情景（95的時間所發(fā)生的情況），而非特殊情況 評估時，不要考慮現(xiàn)有的崗位級別、工資級別、任職人的等級等 根據(jù)定義客觀判斷，避免對某些崗位可能有的預(yù)先的偏見 評估過程中保持標(biāo)準(zhǔn)尺度一致性原則 職位評估的基礎(chǔ) 評估者對所評估的崗位有全面、準(zhǔn)確的了解 評估者了解所評估崗位所處

6、部門的崗位設(shè)置,9,職位評估工具IPE概述,美世國際職位評估系統(tǒng)（IPE）的設(shè)計(jì)目的是為了在組織中科學(xué)地決定職位的相對價值等級。它使不同領(lǐng)域、職能的崗位，例如營銷、財(cái)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的崗位，可以在一把尺度上進(jìn)行比較。 美世的國際崗位評估體系在選擇確定崗位價值的因素時，考慮到崗位的投入、過程和產(chǎn)出的全過程。篩選相互獨(dú)立、且對崗位的價值有本質(zhì)影響的因素，并確定了每個因素在體系中的權(quán)重。 這些因素的選擇考慮到: 因素的取向反映出企業(yè)的經(jīng)營價值導(dǎo)向 因素在一定程度上適用于所有崗位 因素反映出崗位價值的本質(zhì) 因素之間有聯(lián)系但是保持獨(dú)立 美世國際職位評估系統(tǒng)（IPE）包括四個必需的因素和一個可選的因素。這些因素是

7、： 1、影響 2、溝通 3、創(chuàng)新 4、知識 5、危險(xiǎn)性（可選）,10,評估因素概覽,因素2 溝通,溝通情景,影響層次,因素4 知識,因素3 創(chuàng)新,因素1 影響,11,4 Factors 因素 10 Dimensions 維度 104 Degrees 刻度,共1225分。評估結(jié)果共可以分成48個級別。簡單說來，就是對企業(yè)中每一個職位在4個因素10個維度上進(jìn)行評估打分。,IPE系統(tǒng)共分為:,評估體系的構(gòu)成,12,48 Position Classes,13,Before You Start 在評估開始之前, Define Organization 確定組織 Review Organization

8、Chart 審核組織機(jī) 構(gòu)圖 Review Positions Role 職位角色澄清,14,Organizations within Corporation確定集團(tuán)中的組織,15,An Organization Must Include一個組織必須包括,One line function at least 至少包括一個業(yè)務(wù)部門 Production 生產(chǎn) Marketing and sales 市場銷售 Research / product development 研發(fā) And two supporting functions 包括兩個支持部門 Finance 財(cái)務(wù) Personnel 人事

9、,16,因素一 影響,本因素考慮的是，職位在其職責(zé)范圍內(nèi)、操作中所具有的影響性質(zhì)和范圍。并以貢獻(xiàn)作為修正。 該因素主要考慮以下三個維度： 組織規(guī)模 職位在組織內(nèi)部的影響 職位的貢獻(xiàn)大小,17,因素一：影響維度一：組織規(guī)模,18,Size Is Based on規(guī)模是基于. . .,19,組織類型 倍數(shù) 基于銷售額或費(fèi)用收入 制造和銷售 20 商業(yè)服務(wù) 20 投資銀行 20 組裝和銷售 8 保險(xiǎn) 8 銷售 5 零售 5 貿(mào)易 4,20,Degree Level is Determined By . . .刻度級別的確定,21,Size of Organization Degree Level組織

10、規(guī)模的刻度級別,22,因素一：影響維度二：影響層次,維度各層級定義,1. 交付性 根據(jù)明確的操作標(biāo)準(zhǔn)或說明交付工作成果,2. 操作性 獨(dú)立工作以達(dá)到操作性目標(biāo)或服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),3. 戰(zhàn)術(shù)性 基于組織整體經(jīng)營策略，制定和實(shí)施某業(yè)務(wù)/職能的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃，或者確定組織的新產(chǎn)品、流程的規(guī)劃,解 釋,崗位要求根據(jù)既定的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、流程等進(jìn)行工作，交付產(chǎn)品或服務(wù)。多數(shù)非專業(yè)崗位屬于交付性。,在既定的目標(biāo)下工作并獨(dú)立交付工作成果。多數(shù)專業(yè)崗位屬于操作性。大多數(shù)基層管理崗位因主要負(fù)責(zé)戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行，也屬于操作性崗位。,崗位要求通過確立組織的各種標(biāo)準(zhǔn)，并開發(fā)和實(shí)現(xiàn)新產(chǎn)品、流程，制定中期運(yùn)作計(jì)劃（通常是12-18個月）來支持組

11、織整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。某些戰(zhàn)術(shù)性崗位參與對經(jīng)營策略的建議。,23,因素一：影響 維度二：影響層次,維度各層級定義,4. 戰(zhàn)略性 根據(jù)組織的遠(yuǎn)景，建立和實(shí)施著眼于長遠(yuǎn)（典型的為3-5年）的公司級的中長期戰(zhàn)略,5. 遠(yuǎn)見性 帶領(lǐng)一個組織發(fā)展和實(shí)現(xiàn)其使命、遠(yuǎn)景和價值觀,解 釋,崗位要求直接建立和實(shí)施影響組織長期發(fā)展的（通常達(dá)到3-5年）公司級的主要的長期經(jīng)營策略。,崗位要求領(lǐng)導(dǎo)整個組織制定和實(shí)現(xiàn)組織的使命、遠(yuǎn)景和目標(biāo)。,24,Determine Nature of Impact確定影響本質(zhì),25,Which Degree of Impact? 影響的層次?,26,因素一：影響維度三：貢獻(xiàn),維度各層級定義

12、,1. 有限 對于運(yùn)作結(jié)果，僅有難以辨別的貢獻(xiàn),2. 部分 對于結(jié)果的取得具有易于辨別的貢獻(xiàn)，但通常是間接的貢獻(xiàn),3. 直接 對于決定結(jié)果取得的行動過程有直接和清晰地影響,4. 顯著 對于結(jié)果的取得，具有顯著的或根本的影響,5. 首要 對于結(jié)果的取得起著決定性的作用,在確定各崗位的貢獻(xiàn)度時，可以根據(jù)定義判別 確定貢獻(xiàn)度時往往結(jié)合排序比較的方法確定各崗位的貢獻(xiàn)度 排序比較時，遵循下列步驟： 將同一層級的崗位一同比較 首先找到貢獻(xiàn)度為“直接”的崗位作為標(biāo)竿，其他崗位與其相比較，從而確定貢獻(xiàn)度的次序,27,Select Level of Contribution選擇貢獻(xiàn)級別,28,A Way to

13、Calculate Impact計(jì)算影響的方式,Take all positions with a strategic impact on the organization Attribute a weight to each impact level (in total 100 %) Identify level of impact 對組織中所有有戰(zhàn)略影響的職位，給出在影響方面的權(quán)重，并保證權(quán)重總和為100%.分明根據(jù)權(quán)重，確定影響的層次,29,Impact Analysis 戰(zhàn)略影響層次分析,30,Or, Simply Choose from Definitions或，直接從定義選擇,31

14、,Size/Impact points 規(guī)模影響點(diǎn)數(shù),32,因素二 溝通,本因素著眼于職位所需要的溝通技巧。首先，決定任職者所需的溝通類型，然后再選定對職位最困難和具挑戰(zhàn)性的溝通的描述后決定。 該因素主要考慮以下兩個維度： 職位的溝通方式； 組織架構(gòu)；,33,因素二：溝通維度一：溝通性質(zhì),在確定此維度時，需要注意： 評價崗位時需要考慮該崗位履行職責(zé)所必須進(jìn)行的難度最高的溝通類型 這一難度最高的溝通類型是經(jīng)常發(fā)生還是偶爾發(fā)生 判斷此維度時要注意參考崗位說明書中工作職責(zé)部分所體現(xiàn)的對溝通的要求,34,因素二：溝通維度一：溝通性質(zhì)（續(xù)）,維度各層級定義,1. 傳達(dá) 通過陳述、建議、手勢或表情等進(jìn)行信

15、息傳遞,2. 交互和交流 通過靈活的解釋、表述，使對方理解,3. 影響 通過溝通而非命令或外力使對方接受或改變,4. 談判 通過磋商和有技巧的相互妥協(xié)而把握溝通過程，最終達(dá)成一致,5. 戰(zhàn)略性談判 控制對組織具有長期戰(zhàn)略意義和深遠(yuǎn)影響的溝通,解 釋,只需要獲得或者提供信息，不需要對信息進(jìn)行加工。,根據(jù)不同的時間、地點(diǎn)、情景，靈活的表述和解釋事實(shí)、事件、政策等，使對方理解。,說服他人接受已確定的概念、觀點(diǎn)和方法，溝通過程中可能需要根據(jù)對方的反饋對溝通內(nèi)容進(jìn)行少量的調(diào)整。,說服他人接受完整的方案或計(jì)劃。溝通的內(nèi)容可以包括短期的運(yùn)作問題、中期戰(zhàn)術(shù)性問題和具有部分戰(zhàn)略意義的問題。溝通中需要根據(jù)實(shí)時的情

16、況對溝通內(nèi)容進(jìn)行靈活的調(diào)整 。,說服具有不同觀點(diǎn)、立場和目的的人達(dá)成具有戰(zhàn)略意義的一致意見。,35,因素二：溝通維度二：溝通架構(gòu),定義：溝通架構(gòu)是考慮崗位的溝通范圍是組織內(nèi)部還是外部，溝通雙方的立足點(diǎn)、意愿是一致的還是分歧的。在確定這個維度時，首先確定溝通的范圍，然后確定溝通是一致的還是分歧的。 在確定此維度時，需要注意： 內(nèi)部：是指一個組織的內(nèi)部 外部：是指一個組織的外部 共享：溝通各方的立足點(diǎn)、意愿是一致的，希望通過溝通達(dá)成共識 分歧：符合兩個情景：一方?jīng)]有溝通的意愿；或者，一方持強(qiáng)烈的否定或懷疑態(tài)度（溝通雙方的利益出發(fā)點(diǎn)是否一致),36,因素二：溝通維度二：溝通架構(gòu)（續(xù)）,維度各層級定義

17、,1. 內(nèi)部共享 在組織內(nèi)部，有對某問題達(dá)成一致的共同意愿,2. 外部共享 在組織外部，有對某問題達(dá)成一致的共同意愿,3. 內(nèi)部分歧 在組織內(nèi)部，目標(biāo)或意愿的沖突使雙方難以達(dá)成一致,4. 外部分歧 在組織外部，目標(biāo)或意愿的沖突使雙方難以達(dá)成一致,解 釋,為了達(dá)成共同的特定目標(biāo)和組織內(nèi)部人員進(jìn)行溝通。,與組織外部意愿或立場相符的人員進(jìn)行溝通。,與組織內(nèi)部目標(biāo)或角色有根本性沖突的人或團(tuán)體進(jìn)行溝通。,與組織外部目標(biāo)或角色有根本性沖突的人或團(tuán)體進(jìn)行溝通。,37,Which Degree of Communication ?哪個級別的溝通,38,Determine Frame 確定范圍,39,Deter

18、mine Interests 確定利益共享或分歧,40,Or, Simply Choose from Definitions或者，簡單地從定義選擇,41,因素三 創(chuàng)新,本因素著眼于職位所需的創(chuàng)新水平，首先確定對職位期望的創(chuàng)新水平，然后決定該創(chuàng)新水平的復(fù)雜程度。明確職位的要求：識別并改進(jìn)程序、服務(wù)和產(chǎn)品，或者發(fā)展新的思想、方法、技術(shù)、服務(wù)或產(chǎn)品。 該因素主要考慮以下兩個維度： 職位的創(chuàng)新能力 職位的復(fù)雜性,42,因素三：創(chuàng)新維度一：創(chuàng)新要求,定義：創(chuàng)新要求是指崗位要履行職責(zé)所需要的對流程、方法、技術(shù)的調(diào)整、修改、創(chuàng)造的能力。 在確定此維度時，需要注意： 創(chuàng)新要求是對崗位長期穩(wěn)定的要求 判斷此維度

19、時請注意參考崗位說明書中工作職責(zé)部分所體現(xiàn)的對創(chuàng)新的要求,43,因素三：創(chuàng)新維度一：創(chuàng)新要求（續(xù)）,1. 跟從 和既定的原則、流程或技術(shù)對比，不要求變化,崗位要求遵守既定的清晰的指導(dǎo)原則、流程或技術(shù)，不要求對現(xiàn)有的內(nèi)容進(jìn)行任何改變。,崗位要求在既定的原則、流程和技術(shù)框架下，糾正或者解決某些環(huán)節(jié)的問題。,崗位要求對現(xiàn)有的流程、產(chǎn)品、技術(shù)進(jìn)行環(huán)節(jié)性的更新、修改以持續(xù)改進(jìn)提高效率、性能。,崗位要求對現(xiàn)有的流程、體系或方法進(jìn)行整體性的提升，使其發(fā)生顯著性的變化，以達(dá)到性能、效率提升的目標(biāo)。,崗位要求創(chuàng)造市場上原本不存在的新方法、技術(shù)和產(chǎn)品。由于大多數(shù)崗位要求基于現(xiàn)有的基礎(chǔ)進(jìn)行提升，而很少有崗位達(dá)到這個

20、層級。,崗位要求開發(fā)新的、未使用過的科學(xué)的或技術(shù)性的思想或創(chuàng)新性的方法。,2. 核查 基于既定的原則、流程、技術(shù)解決個別問題,3. 改進(jìn) 加強(qiáng)或改進(jìn)某一技術(shù)、流程中環(huán)節(jié)的性能或效率,4. 提升 提升整個現(xiàn)有的流程、體系或方法，作出重大改變,5. 創(chuàng)造/概念化 創(chuàng)造新的概念或方法,6. 科學(xué)的/技術(shù)的突破 在知識和技術(shù)方面形成并帶來新的革命性的變革,維度各層級定義,解釋,44,因素三：創(chuàng)新維度二：創(chuàng)新的復(fù)雜性,定義：創(chuàng)新的復(fù)雜性指崗位任職者創(chuàng)新的時候，需要自己解決的問題的復(fù)雜程度。問題可能是簡單的問題，也可能涉及多個不同方面。 在確定此維度時，需要注意： 本維度是指創(chuàng)新過程中的復(fù)雜程度 多維度問

21、題的含義是指問題的解決需要涉及和調(diào)整三種資源：運(yùn)營、財(cái)務(wù)和人力資源。運(yùn)營包含流程和技術(shù)兩個方面,45,因素三：創(chuàng)新維度二：創(chuàng)新的復(fù)雜性（續(xù)）,1. 明確的 需要解決的問題屬于單一的工作領(lǐng)域；問題的范圍已被清楚的界定,核對和分析體系、流程、工作領(lǐng)域或職能中已被清晰界定的問題。,需要解決體系、流程、工作領(lǐng)域或職能中未被清晰界定的問題。解決問題通常需要大量的調(diào)查和分析。,需要界定和解決同時涉及到運(yùn)營、人員和財(cái)務(wù)這三個方面問題中兩方面的問題，這些問題本身是模糊不清和困難的。,需要花大量的時間在界定和解決涉及到運(yùn)營、財(cái)務(wù)和人力資源的問題。問題的解決通常需要對許多復(fù)雜、模糊的問題進(jìn)行大量深入的分析。,2.

22、 困難的 問題是模糊不清的，需要進(jìn)一步的分析和調(diào)查。問題解決可能涉及相關(guān)的領(lǐng)域,3. 復(fù)合的 問題的解決需要同時涉及和調(diào)整運(yùn)營、財(cái)務(wù)和人力資源這三種資源的兩種,4. 多維的 問題具多維性，需要設(shè)計(jì)整體解決方案，對運(yùn)營、財(cái)務(wù)、人力資源都必須有調(diào)整和影響,維度各層級定義,解 釋,46,47,Which Degree of Innovation ?何種程度的創(chuàng)新？,48,Determine Innovation 確定創(chuàng)新,49,Determine Complexity確定復(fù)雜性,50,Which Degree of Complexity?何種程度的復(fù)雜性,51,Or, Simply Choose f

23、rom Definitions或者,簡單地從定義中選擇,52,因素四 知識,知識是指工作中為達(dá)到目標(biāo)和創(chuàng)造價值所需要的知識水平，知識的獲得可能是通過正規(guī)教育或者工作經(jīng)驗(yàn)，首先指定應(yīng)用知識的深度，然后指出該職位是屬于團(tuán)隊(duì)成員、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)還是多個團(tuán)隊(duì)經(jīng)理，最后確定應(yīng)用知識的區(qū)域。本因素是關(guān)于職位所要求的知識的性質(zhì)，以完成目標(biāo)和創(chuàng)造價值。 該因素主要測量以下三個緯度： 確定知識水平 確定團(tuán)隊(duì)角色 確定應(yīng)用寬度,53,因素四：知識維度一：知識要求,定義：知識要求是指履行崗位職責(zé)所需要的必備的知識。知識的獲得可通過正式的教育/或工作經(jīng)驗(yàn)獲得。 在確定此維度時，需要注意： 知識維度同時兼顧不同的崗位，知識要

24、求可能側(cè)重于深度或?qū)挾?此處知識的概念包括技術(shù)性、專業(yè)性的知識、也包含管理性的知識 崗位的知識要求是崗位的必備任職要求，不是最高要求 以下解釋中使用的學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)文字，只說明這個崗位通常需要任職者經(jīng)歷何種過程可能達(dá)到勝任水平 判斷此維度時可以參考崗位說明書中對知識的要求,54,因素四：知識維度一：知識要求（續(xù)）,1. 有限的工作知識 掌握基本工作慣例和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)知識，以履行狹小范圍內(nèi)的工作任務(wù),崗位需要任職者在具備初級教育水平后，僅需要通過短期的入職培訓(xùn)（幾個星期或1到2月之內(nèi)） ，則可以掌握崗位需要的知識。,此類崗位往往需要任職者具備專科以上的教育背景，或者在缺乏專業(yè)教育背景的情形下，擁有該方

25、面3年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，才可以掌握崗位特有的技能。,崗位需要任職者具備學(xué)歷教育后，需要一段時間（往往需要1-3年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)）的實(shí)踐之后廣泛了解本領(lǐng)域內(nèi)多個方面的知識，才可以勝任此崗位?；蛘?，在具備中級教育之后通過長時間的實(shí)踐掌握特定的技巧或操作方法。,崗位要求任職者具備學(xué)歷教育后，通過長期實(shí)踐（往往需要較長時間的實(shí)踐,例如35年） ，在某個特定領(lǐng)域達(dá)到精通，可以在實(shí)際中深入的應(yīng)用理論。 或者崗位要求任職者對一個領(lǐng)域內(nèi)多個方面的知識原理具有寬泛了解，并需要具備以此應(yīng)用和指導(dǎo)他人的能力，可作為企業(yè)專家。,崗位要求任職者在具備學(xué)歷教育后，通過長期實(shí)踐(例如需要58年）。勝任此崗位需要在一個職能內(nèi)多個不同

26、方面具備深廣的專業(yè)知識、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可以指導(dǎo)本職能內(nèi)各方面的工作?；蛘邖徫灰笕温氄咴谝粋€職能范圍內(nèi)特定方面具備精深的專業(yè)知識，是行業(yè)專家。,2. 基本的工作知識 需要掌握崗位特定的業(yè)務(wù)（商業(yè)、貿(mào)易）知識和技能或者需要精通某種特定技術(shù)/操作,3. 寬泛的工作知識 需要在一個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，具有多個不同方面的廣泛的知識和理論,4. 專業(yè)知識 某個特定領(lǐng)域具備精通的專業(yè)技能和知識，并能夠基于理論整合公司的實(shí)際,5. 寬廣的職能領(lǐng)域知識/資深專業(yè)知識 一個職能內(nèi)各個方面具備既深且廣的知識和應(yīng)用能力；對特定專業(yè)領(lǐng)域具備企業(yè)內(nèi)部專家程度,維度各層級定義,解 釋,55,56,57,Determine Knowl

27、edge確定需要的知識程度,58,因素四：知識維度二：團(tuán)隊(duì)角色,定義：團(tuán)隊(duì)角色是指崗位要求以何種方式應(yīng)用知識：將知識運(yùn)用到自己的工作中，通過領(lǐng)導(dǎo)一個團(tuán)隊(duì)來運(yùn)用知識，還是通過領(lǐng)導(dǎo)多個團(tuán)隊(duì)來運(yùn)用知識。,維度各層級定義,1. 團(tuán)隊(duì)成員 獨(dú)立工作，沒有領(lǐng)導(dǎo)他人的直接責(zé)任,2. 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員（至少3個）工作，分配、協(xié)調(diào)、監(jiān)督團(tuán)隊(duì)成員工作,3. 多團(tuán)隊(duì)經(jīng)理 指導(dǎo)2個以上團(tuán)隊(duì)，決定團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)成員的角色,解釋,崗位只需在職者獨(dú)立工作發(fā)揮專長。 如果崗位要求協(xié)調(diào)相關(guān)項(xiàng)目活動或要求在團(tuán)隊(duì)中指導(dǎo)他人，則可給予1.5的評分（例如項(xiàng)目經(jīng)理）。 如果崗位是一個室主任，但其直接下屬不滿3人，則給予1.5的評

28、分。（例如企業(yè)管理室主任）。,崗位要求領(lǐng)導(dǎo)一個團(tuán)隊(duì)，一個團(tuán)隊(duì)至少要有三個團(tuán)隊(duì)成員（個人助理和秘書不計(jì)算在內(nèi)）。,崗位要求領(lǐng)導(dǎo)多個團(tuán)隊(duì)，每個團(tuán)隊(duì)由一個團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行管理。 如果崗位負(fù)責(zé)直接管轄一個團(tuán)隊(duì)，同時間接管轄另一個團(tuán)隊(duì)（由另一個團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理），則給予2.5的評分。 如果同時直接管理2個及以上的團(tuán)隊(duì)，但團(tuán)隊(duì)之間的工作性質(zhì)相同，則給予2.5分的評分。,要點(diǎn),無領(lǐng)導(dǎo)他人的責(zé)任,領(lǐng)導(dǎo)一個團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)至少有三個人以上,領(lǐng)導(dǎo)兩個以上團(tuán)隊(duì),59,Determine Context 確定?,60,Example 例子,61,因素四：知識維度三：應(yīng)用寬度,定義：應(yīng)用寬度是指崗位要求運(yùn)用知識的寬度或環(huán)境，反映了

29、崗位知識運(yùn)用所覆蓋的地理范圍。,62,63,Determine Breadth確定寬度,64,Or, Simply Choose from Definitions或，簡單地從定義選擇,65,Position Evaluation Summary職位評估總結(jié),Sample Evaluation評估示例 Impact影響: 177 Communication溝通: 50 Innovation創(chuàng)新: 50 Knowledge知識: 105 Points Score: 382 So, what do these points mean? 這些點(diǎn)數(shù)意味著什么?,66,Position Class Con

30、version Tab職位評估轉(zhuǎn)換表,67,Evaluation Process評估的過程,1.Select benchmark positions 選擇標(biāo)準(zhǔn)職位 2.Gather data on benchmark positions 收集標(biāo)準(zhǔn)職位的數(shù)據(jù) 3.Select position analysts 選擇評估分析人員 4.Form evaluation committee 組織評估委員會 5.Communicate the process to those involved 溝通 6.Train evaluation committee 培訓(xùn) 7.Evaluate positions

31、 評估職位 8.Put the evaluation results to use 使用職位評估結(jié)果,68,Selection of Benchmark Positions標(biāo)準(zhǔn)職位的選擇,Benchmarks should be representative 標(biāo)準(zhǔn)職位需具有代表性 Job-holder should be representative 任職者是有代表性的 The higher up, the more unique 職位越高，越具獨(dú)特性,69,Benchmarking標(biāo)準(zhǔn)職位,70,Position Data Gathering收集職位數(shù)據(jù),Gather data 數(shù)據(jù)收集 R

32、eview company materials 審核公司材料 Review existing Position Descriptions 審核現(xiàn)有職位描述 Interview key personnel 與關(guān)鍵人員面談 Confirm positions 確認(rèn)職位 Use existing Position Descriptions, or 使用現(xiàn)有的職位描述，或者 Use position analysis questionnaire, or 使用分析問卷，或者 Modify Position Descriptions, or 修正職位描述，或者 Write new Position Des

33、criptions 寫出新的職位描述,71,The Evaluation Committee評估委員會,Cross functional experience is a plus 需要有跨部門的經(jīng)驗(yàn) Credibility 誠信 Members should be same level and status 成員之間應(yīng)該是平等的,72,Communication溝通,Looking at Position; not Position-holder 關(guān)注職位，而非任職者 Need to know market position 需要了解市場上類似職位的情況 Using well tested e

34、valuation methodology 使用經(jīng)過驗(yàn)證的評估方法 Fairly and consistently evaluates jobs 公平并系統(tǒng)的評估職位 Can compare all types of jobs 可以比較所有的職位 Those that know the jobs do evaluations 了解職位的人才可做評估 JDs is the major source of job data 職位描述是職位信息的主要來源,73,Training培訓(xùn),Learning by practice 在實(shí)踐中學(xué)習(xí) No training, no participation 未

35、經(jīng)培訓(xùn)，不可評估 Getting motivation 獲得激勵,74,Evaluation (1)評估,All evaluations are tentative until validation 所有評估在未獲確認(rèn)前都是嘗試性的 Evaluating Position not Position-holder 評估職位而非任職者 Considering competent, acceptable performance 考慮稱職的、可接受的表現(xiàn) Evaluating current or the nearest future situation 評估職位的現(xiàn)狀或最近的將來狀態(tài),75,Eval

36、uation (2)評估,Committee members represent the management 職位評估委員會代表了管理層 Evaluations are groups decision 職位評估是集體的決定 Group must defend it together 集體必須一致地捍衛(wèi)評估結(jié)果 No dissenting opinion 沒有不同的觀點(diǎn) Evaluations correct when evaluated 評估一旦完成，評估結(jié)果在組織內(nèi)有權(quán)威性 When changes and reorganizations take place, evaluations r

37、edone 當(dāng)發(fā)生變化和組織重組時，重做評估,76,評估人在評估過程中的角色：,77,IPE 系統(tǒng)的應(yīng)用Applications of IPE System,A clear ranking of positions 明確分出職位的級別 A reliable base for an equitable salary structure 作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù) A global overview of relations between positions 宏觀的了解職位的相互關(guān)系 A starting point for position/person profiles 職位、任職者形

38、象描述的出發(fā)點(diǎn) A database for career planning and succession 職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫 An objective reference to solve titling issues 解決職稱問題的客觀參考 A means of market comparison 市場比較的手段,78,清晰的職位等級Clear Ranking of Positions,79,IPE 系統(tǒng)的應(yīng)用Applications of IPE System,A clear ranking of positions 明確分出職位的級別 A reliable base for an

39、equitable salary structure 作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)可靠依據(jù) A global overview of relations between positions 宏觀的了解職位的相互關(guān)系 A starting point for position/person profiles 職位、任職者形象描述的出發(fā)點(diǎn) A database for career planning and succession 職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫 An objective reference to solve titling issues 解決職稱問題的客觀參考 A means of market

40、 comparison 市場比較的手段,80,Salary Structure - Company ZZ 公司工資結(jié)構(gòu),There is no Salary Structure 工資無結(jié)構(gòu) Salaries are decided case by case 工資隨機(jī)性 Obvious internal inequity 內(nèi)部無公平,81,IPE 系統(tǒng)的應(yīng)用Applications of IPE System,Clear ranking of positions 明確分出職位的級別 A reliable base for an equitable salary structure 作為一個公平的

41、工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù) A global overview of relations between positions 宏觀的了解職位的相互關(guān)系 A starting point for position/person profiles 職位、任職者形象描述的出發(fā)點(diǎn) A database for career planning and succession 職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫 An objective reference to solve titling issues 解決職稱問題的客觀參考 A means of market comparison 市場比較的手段,82,Position E

42、valuation 職位評估,83,IPE 系統(tǒng)的應(yīng)用Applications of IPE System,A clear ranking of positions 明確分出職位的級別 A reliable base for an equitable salary structure 作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù) A global overview of relations between positions 宏觀的了解職位的相互關(guān)系 A starting point for position/person profiles 職位、任職者形象描述的出發(fā)點(diǎn) A database for ca

43、reer planning and succession 職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫 An objective reference to solve titling issues 解決職稱問題的客觀參考 A means of market comparison 市場比較的手段,84,The Position and The Incumbent職 位 和 任 職 者 比 較,85,IPE 系統(tǒng)的應(yīng)用Applications of IPE System,A clear ranking of positions 明確分出職位的級別 A reliable base for an equitable sal

44、ary structure 作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù) A global overview of relations between positions 宏觀的了解職位的相互關(guān)系 A starting point for position/person profiles 職位、任職者形象描述的出發(fā)點(diǎn) A database for career planning and succession 職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫 An objective reference to solve titling issues 解決職稱問題的客觀參考 A means of market comparison

45、市場比較的手段,86,Promotion and Consequences提升和結(jié)果,提升的標(biāo)準(zhǔn)依照公司等級而定 Promotion steps follow the internal grading 標(biāo)準(zhǔn)工資隨公司等級變化而變化 Reference Salaries (Pay for Position) are in line with internal grading 提升是由技能決定，而非僅由績效而定 Promotion is built on competencies, not on performance only,87,IPE 系統(tǒng)的應(yīng)用Applications of IPE System,A