薪酬水平與薪酬外部競爭力

1、第六章賠償水平和賠償外部競爭力，1 .賠償水平與賠償外部競爭力的關系2。徐璐選擇其他外部賠償戰(zhàn)略3。賠償調查和賠償信息獲取4。賠償資料分析和使用5。勞動力市場賠償競爭力實踐困惑6。繪制賠償政策線目前，2175萬港元高工資再次引起了聯(lián)想集團薪酬問題的公眾關注?！斑@種收入在美國也不低，但我們內部職員的工資遠低于美國?！辈幌肽涿穆?lián)想集團職員說。聯(lián)想集團在收購IBM PC上進行了工資的國際化調整，但是職員賠償體系也發(fā)生了相應的變化，但是與國際化接軌的目標還沒有實現(xiàn)。該怎么辦？“改編事例聯(lián)想的薪金與國際接軌，主管人員與國際嫁接聯(lián)想集團首次公開的年報顯示，2005年的年薪為2175萬港元，是去年424萬

2、港元以上的4倍以上?！甭?lián)想集團董事和高薪人士的報酬比上年1270萬港元，去年1.75億港元，猛增了12.8倍。楊元慶，還有公司接連的兩位首席執(zhí)行官接受了其中的大部分。很明顯，聯(lián)想高管的薪酬首先與國際化接軌。Lenovo收購IBM PC后，調整和補充了國內員工的基本工資和福利(例如，養(yǎng)老金增加、退休金、補充醫(yī)療保險)。國際職員的基本工資不會下降，但在激勵中，挑戰(zhàn)和可行性更加并行。開始案例聯(lián)想的工資與國際接軌，職員工資國際化需要軟著陸聯(lián)想收購IBM PC后，工資制度成為關注的話題。結果雙方的收入差距太大。據(jù)了解，聯(lián)想的戰(zhàn)略最初是IBM職員工資在3年(到2008年)內保持不變。據(jù)原始IBM員工透露，

3、基本工資(沒有獎金、職員福利和職員選項)比聯(lián)想員工多7倍。顯然，為了實現(xiàn)公平，聯(lián)想必須在3年內完成兩件事。一個是開發(fā)完整的賠償方案，該方案必須同時滿足聯(lián)想員工和原始IBM員工。二是讓聯(lián)想集團順利地將當前兩極化的工資體系轉變?yōu)樾碌墓べY方案。聯(lián)想工資單調整的大方向是在原始聯(lián)想賠償體系(或原始聯(lián)想職員)中增加固定薪金率，降低可變薪金率。在原始IBM工資體系(或原始IBM職員)中，降低固定工資率并提高可變工資率。同時逐步提高聯(lián)想員工的全部收入。最終聯(lián)想職員將薪酬一體化。請告訴我，現(xiàn)在你勞動力市場進入公司找工作。你最喜歡的是什么？在工資調查中查看工資差異，最近公布了畢業(yè)生工資調查報告，最近中華英才網(wǎng)通過

4、對全國322000多名2007年畢業(yè)生的抽樣調查數(shù)據(jù)分析，發(fā)表了最新的畢業(yè)生工資調查報告。報告顯示，社會工資暴漲的聲音中，小集團的工資沒有反彈，大學學歷以下畢業(yè)生的工資福利下降了23.86%。博士畢業(yè)生的工資漲幅最大的調查顯示，不同學歷畢業(yè)生的工資都提高了10%以上。牙齒中漲幅最大的博士畢業(yè)生提高了18.93%，平均年薪達到102064韓元。薪酬待遇最引人注目的是?？埔韵聦W歷畢業(yè)生，下降幅度達23.86%，平均年薪只有14202元。調查中，碩士畢業(yè)生的報酬沒有上升，平均年薪為63416韓元，比2006年下降了4967韓元，發(fā)生了大事故。從工資調查中的工資差異來看，金融行業(yè)工資居第一位，金融行業(yè)

5、迅速上升為畢業(yè)生收入最高的行業(yè)，平均年薪達58388韓元。但是房地產開發(fā)和服務、零售貿易物流、原材料加工三大行業(yè)畢業(yè)生的工資卻下降了，其中最大的下降幅度是原材料加工業(yè)，平均年薪只有17482元。研發(fā)部門收入最高，研發(fā)部門畢業(yè)生收入最高，平均年薪達48058元，生產部門在調查對象部門中最低，平均年薪僅為14337元。職位包括銷售代表、軟件開發(fā)工程師、咨詢顧問等收入最高的3個職位。銷售代表的平均年薪為137400韓元。數(shù)據(jù)第一個月平均工資：據(jù)1671韓元統(tǒng)計，牙齒100名大學生工作第一個月的工資平均為1671韓元，其中10012000韓元占70%。1 .賠償水平的定義，賠償水平：企業(yè)支付其他職位(

6、職員)的平均賠償，或一些主要職位的賠償水平(地標賠償)等。企業(yè)賠償水平是決定賠償外部競爭力的主要指標，通過選擇比競爭對手高或低的賠償水平來實現(xiàn)。牙齒選擇過程是“基于市場的賠償決定過程”企業(yè)是否選擇具有外部競爭力的賠償水平。取決于企業(yè)選擇的外部賠償戰(zhàn)略類型、企業(yè)工資差異和差異類別。2.企業(yè)賠償差異相關定義19752002年賠償成本數(shù)據(jù)。doc企業(yè)(國家、產業(yè)、職業(yè))之間企業(yè)內徐璐其他職位和職位之間的相對差異：賠償水平變動絕對值差異：賠償金額賠償差異的合理程度：合理確定賠償差異，妥善處理賠償差異的關系是企業(yè)賠償管理的重要內容。高差異或不合理的差異導致員工的不公平感。3.企業(yè)薪金差異類別，(1)專有

7、薪金差異：徐璐由于不同質量勞動力之間的轉移受阻而產生。主要是因為產業(yè)和職業(yè)的性質。產品壟斷、產業(yè)利益、資本集中的壟斷工資差異：根本原因：產業(yè)運營的市場環(huán)境。商品競爭不足，高收益，高工資，門檻進入，外來競爭者限制。由于鄭智薰自然勢力的干涉，工資差異被認為導致了某種職業(yè)勞動力的不足。例如，行業(yè)和產業(yè)工會限制、國家行政干預等，使工人不能自由進入這些職業(yè)，使該職業(yè)的工人處于壟斷地位，獲得壟斷收入。中國的部分壟斷產業(yè)：銀杏、郵政、傳記、港口等主要是制度原因，市場機制不健全，是政府過度干預。第二，自然壟斷工資差異部分工作需要部分工人具有天生的素質，這種素質難以替代，后天的訓練也難以實現(xiàn)。因此，具備牙齒素質

8、的勞動力可以保持壟斷權，獲得壟斷收入。自然壟斷工資收入相當于經濟活動的地租或租金，也稱為租金性收入。土地使用帶來的價錢(租金)不是取決于土地本身的實際價值，而是取決于對需求及自然屬性的壟斷。職業(yè)和勞動者的特殊素質和技能性格決定了勞動力市場上一些特殊職業(yè)的供求關系。這種職業(yè)的勞動力供給沒有彈性。雇傭牙齒工人支付的價錢，往往不取決于勞動力本身，而是取決于社會，企業(yè)的需求。對于自然壟斷工資差異，不能通過市場機制，只能通過課程調整為高稅收形式。(2)補償性賠償差異主要發(fā)生在企業(yè)內部，也稱為工作性賠償差異，是指在知識和技術上沒有實質性差異的工人。工作條件和社會環(huán)境從事不同的勞動時，雇主支付的工資不同的原

9、因主要是，雇主為了“賠償”部分人對工作條件和社會環(huán)境的不利地位，對勞動者的生理和心理壓力，有些工作會給員工帶來一些負責任的奉獻，形成心理壓力，給予物質補償。(約翰f肯尼迪，工作)，(3)有競爭力的賠償差異也稱為熟練的賠償差異，指勞動力和生產資料自由流動，勞動力市場完全競爭的情況下工人專業(yè)技能差異所產生的收入差異。勞動者技能差異的形成有先天因素和后天因素。智力因素是造成這種工資差異的主要因素，這與后天的培養(yǎng)和訓練相關。人力資本理論是解釋這種工資差異的基本理論。人類勞動能力上的差異主要是由于人力資本投資的差異。投資包括教育投資、健康投資和遷移成本。在勞動力的培養(yǎng)過程中，人力資本投入越多，形成的勞動

10、力資本存量就越高，以高工資的形式得到補償和補償。隨著經濟的發(fā)展和社會的發(fā)展，競爭性或技術性工資差異將成為企業(yè)工資差異的主要原因。對企業(yè)薪酬水平差異的理論解釋是史密斯是工資差異理論的創(chuàng)始人之一。他認為，國富論中職業(yè)工資差異的原因之一是其他“職業(yè)性質”。一是因為工資政策。對工資差異的揭露表明，政府不適當?shù)墓べY政策可能扭曲勞動力市場上的供求關系。例如限制職業(yè)間的競爭，阻礙勞動力的自由流動等。工資以勞動力價錢表現(xiàn)形式通過不合理的工資差異反映出來。根據(jù)企業(yè)工資水平差異的理論說明，徐璐不同性質的工作在五個茄子方面導致工資差異。(1)使工人的心理感覺不同，有些工作令人愉快，有些工作令人討厭。(2)掌握難度不

11、同，有些工作容易學習和掌握，有些工作很難掌握。(3)安全度不同，職業(yè)風險大，不安全系數(shù)高，有的風險小，比較安全。(4)承擔的責任不同。有些職業(yè)負擔的責任重大，有些沒有任何責任。(5)成功的可能性不同。有些工作容易成功，有些工作容易失敗。對得罪工人、學習費用高、不安都很危險、責任大、失敗危險率高的職業(yè)，要支付高工資，反之要支付低工資。不同的職業(yè)、不同的工作、勞動者的素質和勞動量的支付不同，支付的勞動量高，收到的勞動報酬也要高。4 .賠償水平變動決定因素，企業(yè)賠償水平和變動的主要決定因素：由供求決定的勞動力市場壓力產品和服務市場，企業(yè)工資總成本的預算制藥公司管理和管理政策勞動力的特殊需要企業(yè)規(guī)模和

12、地區(qū)差異企業(yè)賠償水平的歷史情況，賠償水平決定因素，美國經驗是20世紀40年代末，對企業(yè)報酬水平影響最大的兩個因素：本地區(qū)或行業(yè)的報酬水平，工會壓力是1980年據(jù)對美國280家公司的調查結果顯示，1978年行業(yè)仍然是賠償水平的決定因素之一。1983年公司的財務狀況、生產力或勞動成本、預期收益(行業(yè)水平排在第四位)。工會影響也在逐漸減弱。企業(yè)賠償水平選擇、兩個茄子目標：控制勞動成本和吸收職員保持目標1:控制勞動成本賠償水平決策會對企業(yè)總成本產生重大影響。其他條件相同的情況下，賠償水平越高，勞動力成本也越高。人工成本=職員數(shù)x平均薪金(基本薪金、薪金增加、福利、津貼、補貼等)目標2:接受和維護企業(yè)所

13、需的職員企業(yè)賠償級別決策：在兩個目標之間尋找平衡，選擇企業(yè)賠償級別，1。雇主支付職員的取得有競爭力。2 .但是雇主必須遵循行業(yè)的工資水平，以確保勞動力成本不會高于市場平均水平。否則，產品市場處于劣勢。3 .兩種茄子限制會對雇主產生不同的影響。支付低工資的雇主應忍受雇傭效率最低的工人或更頻繁的人員支付高工資的雇主更多，這有利于獲得人力，但應盡量減少產品成本和勞動力賠償之間的差距。這是利潤，競爭賠償水平的確定過程，賠償戰(zhàn)略的確定，市場定義，賠償調查，賠償政策線，水平和結構的結合，盡量減少員工對工資的不滿。主導戰(zhàn)略是毋庸置疑的：(1)有行業(yè)限制。如果牙齒行業(yè)的工資成本相對較低，或者工資成本可以容易地

14、轉嫁給消費者，那么牙齒模式比較好。在一些高薪行業(yè)，很多企業(yè)可能無法承受。(2)高就業(yè)風險。企業(yè)實行高工資對象一般是高風險員工，有高薪與高業(yè)績不一致的危險。(3)工資提高問題。高薪容易聘用，但保持有經驗的員工很難。容易引發(fā)離職問題。高工資在很多情況下是指基本工資，對企業(yè)的財政壓力很大，限制工資的彈性管理。具有競爭力的賠償水平戰(zhàn)略，后續(xù)賠償政策：最常用的方式也是經典經濟理論比較推崇的一種模式。(David assell，Northern Exposure(美國電視電視劇)，運行的原因是，如果賠償水平低于競爭對手，職員不滿賠償水平就會降低，招聘能力付款市場工資水平的限制是，經理責任跟隨政策的采納者通

15、常會將賠償水平放在直接對方的賠償成本上。同時，吸收牙齒企業(yè)員工的能力與對手接近的戰(zhàn)略主要考慮企業(yè)在產品價錢制定或職員持有方面不處于劣勢。企業(yè)在勞動力市場方面不是占優(yōu)勢的。具有競爭力的賠償水平戰(zhàn)略，延遲型賠償戰(zhàn)略：最大的優(yōu)點是節(jié)省勞動力成本的最大劣勢是影響企業(yè)吸收員工的能力。企業(yè)是否采用遲滯現(xiàn)象模式，關鍵是主動還是被動。是為了克服當前的財政困難，還是企業(yè)處于衰退期。如果采用牙齒模式的企業(yè)能保證今后員工獲得高收入(可選)，負面作用就會減少，職員滿意度也會降低。企業(yè)采用延遲戰(zhàn)略，在其他領域(具有挑戰(zhàn)性的工作、理想工作、和諧的人際關系等)占據(jù)領先地位。否則，員工的阻力將會增大。具有競爭力的賠償級別戰(zhàn)略

16、、權變或混合賠償戰(zhàn)略選擇：企業(yè)對每個員工采取不同的賠償級別政策。核心技術人員高于市場水平，其他人低于或等于市場水平。各種形式的工資組合：基本工資低于市場水平。激勵工資高于市場水平。牙齒賠償戰(zhàn)略更好地考慮外部競爭性和內部差異的結合。效率工資是常用的形式。例如，微軟基本工資低于競爭對手?？冃ЧべY等于對手。貢獻的員工持股是主導。還為員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作。外部賠償政策和賠償目標關系、賠償戰(zhàn)略影響賠償競爭力和企業(yè)賠償目標的實現(xiàn)，不同戰(zhàn)略的影響有所不同。，競爭賠償級別決定過程，賠償戰(zhàn)略決定，市場定義，賠償調查，賠償政策線，級別和結構的結合，實際市場賠償信息很難獲得。第一，隱秘特征第二，立即特征第三，法律限制市場賠償信息獲取手段包括賠償調查，企業(yè)間賠償信息交流的限制，在一些國家，法律規(guī)定企業(yè)的“共謀行為”，專有勞動力市場價錢，企業(yè)間更換賠償資料規(guī)定：數(shù)據(jù)不明確公司名稱，僅發(fā)表：員工個人信息不分行業(yè)，從事某一職業(yè)的人不足10人，則從事會員單位的員工可以了解該職位調查結果的概況企業(yè)對策：第三方調查避免雇主直接接觸，或者向第三方監(jiān)督公開調查資料，表明沒有共謀行為，不表明如何勞動力