績(jī)效管理課件ppt.ppt

1、績(jī)效管理,主講：求是達(dá)明總經(jīng)理 董乃鋒,1,本課程內(nèi)容導(dǎo)讀,一起走近績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng)方法介紹 績(jī)效管理過(guò)程展示 績(jī)效管理制度建設(shè) 思考與回顧,2,一起走近績(jī)效管理,3,一、什么是績(jī)效管理？,（一）績(jī)效 1、定義 完成工作的效率與效能。 員工工作績(jī)效。 員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小。,4,一、什么是績(jī)效管理？,多因性,能力素質(zhì),態(tài)度行為,業(yè)績(jī)成果,外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境,機(jī)會(huì),資源/市場(chǎng)/客戶(hù) 對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn),人際關(guān)系環(huán)境 個(gè)體環(huán)境 組織環(huán)境 資源/組織/文化,2、績(jī)效的性質(zhì)特點(diǎn),績(jī)效的優(yōu)劣取決于主客觀(guān)因素。其中能力素質(zhì)和態(tài)度行為是主觀(guān)因素，是

2、決定因素；內(nèi)外部環(huán)境是客觀(guān)條件，是影響因素。,中東地區(qū)油多與以色列無(wú)油 東北的黑土地與鹽堿地 導(dǎo)購(gòu)員與品牌差異 銷(xiāo)售人員與地區(qū)差異 我?jiàn)^斗了18年才和你坐在一起喝咖啡,消除干擾因素，真正反映個(gè)人績(jī)效,5,外部： 環(huán)境機(jī)會(huì) 內(nèi)部： 激勵(lì)技能,能力 素質(zhì),行為 態(tài)度,員工 業(yè)績(jī),動(dòng)態(tài)性,綜合評(píng)價(jià)一個(gè)員工。平衡發(fā)展。魯能智能銷(xiāo)售人員的例子。,多維性,克服思維定勢(shì)或成見(jiàn) 比如：本科生就是比專(zhuān)科生強(qiáng)。 小張?jiān)趺磿?huì)比小李差呢？,2、績(jī)效的性質(zhì)特點(diǎn),一、什么是績(jī)效管理？,6,一、什么是績(jī)效管理？,（二）績(jī)效管理vs績(jī)效考核 1、績(jī)效管理 績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或

3、群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。,7,一、什么是績(jī)效管理？,（二）績(jī)效管理vs績(jī)效考核 2、績(jī)效考核 績(jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。,8,二、績(jī)效管理的地位？,兩大功能：人事決策/開(kāi)發(fā)人力資源,9,績(jī)效管理,公司戰(zhàn)略,組織結(jié)構(gòu),崗位職責(zé),部門(mén)宗旨職責(zé),公司年度目標(biāo),部門(mén)年度目標(biāo),部門(mén)月季度目標(biāo),崗位目標(biāo),作業(yè)程序,核

4、心業(yè)務(wù)流程,系統(tǒng)流程,要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？,這些事情由誰(shuí)來(lái)做，他們是怎樣組織起來(lái)的？,做這些事情的階段性與分解的目標(biāo)是什么？,如何保證把事情做對(duì)、做好？,三、為什么要進(jìn)行績(jī)效管理？,10,三、為什么要進(jìn)行績(jī)效管理？,需求五層次,需求人們渴望被評(píng)價(jià) 干好干壞一個(gè)樣,11,績(jī)效考評(píng)方法介紹,12,一、績(jī)效考評(píng)方法的理論模型,知識(shí)、技能、理解力、創(chuàng)新能力、判斷力等。能力才是面向未來(lái)的。崗位的提升和能力的提升,積極性、紀(jì)律性、 協(xié)調(diào)性、責(zé)任感等 出工不出力（不請(qǐng)假、不休班，但不出力）,理論依據(jù)：績(jī)效的多維性。,對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行的評(píng)定和估價(jià)。如任務(wù)完成度、工作數(shù)量、工作

5、質(zhì)量。 業(yè)績(jī)是過(guò)去的、現(xiàn)在的。,13,二、績(jī)效考評(píng)方法的類(lèi)型,14,企業(yè)應(yīng)根據(jù)環(huán)境和所處階段，以及各類(lèi)崗位和人員的特點(diǎn)，進(jìn)行選擇。適合的就是最好的！,二、績(jī)效考評(píng)方法的類(lèi)型,目前共研究出20種，此處介紹12種，要求：重點(diǎn)掌握3種，其余理解。,15,三、行為主導(dǎo)型主觀(guān)法簡(jiǎn)單排列法,是一種相對(duì)比較的方法，按整體工作表現(xiàn)或某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)把員工的績(jī)效由高到低進(jìn)行排列。,優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，省時(shí)，成本少，減少考核趨中?？勺鳛樾匠臧l(fā)放或一般性人事變動(dòng)的依據(jù)。 缺點(diǎn)：屬于人和人比，而不是和客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)；不同部門(mén)的員工不能比較；員工工作業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排序；不利于反饋；員工之間互相攀比，可能導(dǎo)致過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)。 比

6、較適合對(duì)人數(shù)少的團(tuán)隊(duì)。,16,舉例,三、行為主導(dǎo)型主觀(guān)法簡(jiǎn)單排列法,17,三、行為主導(dǎo)型主觀(guān)法選擇排列法,是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步改進(jìn)，利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，“第一名 最后一名 第二名 倒數(shù)第二名” 較為有效的一種排列法，可以擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等方式中。,18,三、行為主導(dǎo)型主觀(guān)法成對(duì)比較法,按每個(gè)評(píng)估要素依次進(jìn)行員工間的兩兩對(duì)比得出排序，求所有評(píng)估要素的平均排序數(shù)值，得出最終排序結(jié)果。 能夠發(fā)現(xiàn)員工那些方面存在優(yōu)勢(shì)和不足。人員不大、數(shù)目不多的情況下可采用此方法。,19,三、行為主導(dǎo)型主觀(guān)法成對(duì)比較法,舉例,20,三、行為主導(dǎo)型主觀(guān)法強(qiáng)制分布法,使用前提：?jiǎn)T工

7、數(shù)量足夠多（至少10個(gè)，最好是同一考核人），員工的績(jī)效整體呈現(xiàn)正態(tài)分布，即好、中、差按一定比例分布。 優(yōu)點(diǎn)：避免打分偏松偏緊，克服平均主義。 缺點(diǎn)：難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠信息。使用范圍有限。,21,三、行為主導(dǎo)型主觀(guān)法強(qiáng)制分布法,具體百分?jǐn)?shù)可以根據(jù)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行調(diào)整,22,正態(tài)分布考核結(jié)果應(yīng)用,三、行為主導(dǎo)型主觀(guān)法強(qiáng)制分布法,23,四、行為主導(dǎo)型客觀(guān)法關(guān)鍵事件法,24,2、關(guān)鍵事件法記錄 績(jī)效日志+ Star法,注意： 結(jié)合其他方法使用 為考核提供有力依據(jù),四、行為主導(dǎo)型客觀(guān)法關(guān)鍵事件法,25,四、行為主導(dǎo)型客觀(guān)法關(guān)鍵事件法,3、關(guān)鍵事件法舉例,積極的關(guān)鍵事

8、件 王林是公司的銷(xiāo)售員，李是其老板。一天，李路過(guò)王林的座位聽(tīng)到他正在打電話(huà)，詢(xún)問(wèn)考核使用產(chǎn)品的情況，并作記錄。過(guò)了幾天，一份整理完好的客戶(hù)意見(jiàn)調(diào)查報(bào)告呈現(xiàn)在李的辦公桌上。 李發(fā)現(xiàn)，王詳細(xì)對(duì)客戶(hù)使用產(chǎn)品的意見(jiàn)進(jìn)行了總結(jié)和歸類(lèi)，并且有自己的分析意見(jiàn)，這些意見(jiàn)對(duì)產(chǎn)品的改進(jìn)很有幫助。 消極的關(guān)鍵事件 趙爽將一份打印精美的月度報(bào)告交給高經(jīng)理。高經(jīng)理非常認(rèn)真地閱讀了這份報(bào)告，對(duì)一些數(shù)據(jù)感到有些懷疑，于是重新進(jìn)行計(jì)算，果然發(fā)現(xiàn)有誤。他突然想起趙爽的報(bào)告與林磊的報(bào)告是同一個(gè)模板，便拿出林磊的報(bào)告對(duì)照了一下，果然發(fā)現(xiàn)趙爽的報(bào)告有些數(shù)據(jù)有的還是舊數(shù)據(jù)，沒(méi)有被替換掉，導(dǎo)致數(shù)據(jù)有誤。,26,四、行為主導(dǎo)型客觀(guān)法行為錨

9、定等級(jí)法,27,舉例：,四、行為主導(dǎo)型客觀(guān)法行為錨定等級(jí)法,28,四、行為主導(dǎo)型客觀(guān)法行為觀(guān)察量表法,29,四、行為主導(dǎo)型客觀(guān)法行為觀(guān)察量表法,舉例：,30,四、行為主導(dǎo)型客觀(guān)法加權(quán)選擇量表法,31,五、效果主導(dǎo)型方法目標(biāo)管理法,32,目標(biāo)管理(Management by objectives縮寫(xiě)為MBO)，是上世紀(jì)中由彼得德魯克創(chuàng)建的管理方法，它通過(guò)讓組織的成員親自參加工作目標(biāo)的制定，實(shí)現(xiàn)“自我控制”，并激勵(lì)員工努力完成工作目標(biāo)。 對(duì)于員工的工作成果，由于有明確的目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，從而使對(duì)員工的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)做到更客觀(guān)、更合理，因而可以大大激發(fā)員工為管理完成組織目標(biāo)而努力。 這種管理制度在美國(guó)應(yīng)

10、用得非常廣泛，而且特別適用于對(duì)主管人員的管理，所以被稱(chēng)為“管理中的管理”。,1、介紹,五、效果主導(dǎo)法目標(biāo)管理法,33,目標(biāo)管理是參與管理的一種形式 強(qiáng)調(diào)“自我控制” 促使下放權(quán)力 注重成果第一的方針,2、特點(diǎn),五、效果主導(dǎo)法目標(biāo)管理法,34,3、舉例1,五、效果主導(dǎo)法目標(biāo)管理法,35,3、舉例2,五、效果主導(dǎo)法目標(biāo)管理法,36,能量化的量化,4、目標(biāo)制定原則1,五、效果主導(dǎo)法目標(biāo)管理法,37,不能量化的程序化,4、目標(biāo)制定原則2,五、效果主導(dǎo)法目標(biāo)管理法,38,不能程序化的行為化 、標(biāo)準(zhǔn)化,4、目標(biāo)制定原則3,五、效果主導(dǎo)法目標(biāo)管理法,39,五、效果主導(dǎo)型方法其它,40,績(jī)效管理過(guò)程展示,41

11、,績(jī)效循環(huán)圖,以目標(biāo)管理法為例，介紹,42,一、績(jī)效計(jì)劃（目標(biāo)）,名詞 就是一個(gè)關(guān)于工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的契約。 績(jī)效契約主要內(nèi)容 績(jī)效期間的工作目標(biāo) 如何衡量？標(biāo)準(zhǔn)？ 各項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重？,動(dòng)詞 就是主管人員和下屬共同溝通，對(duì)下屬的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)，形成契約的過(guò)程。,活動(dòng),時(shí)間,與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃。,新績(jī)效期間的開(kāi)始。,參與和承諾是前提,名詞 就是一個(gè)關(guān)于工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的契約。 績(jī)效契約主要內(nèi)容 績(jī)效期間的工作目標(biāo) 如何衡量？標(biāo)準(zhǔn)？ 各項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重？,動(dòng)詞 就是主管人員和下屬共同溝通，對(duì)下屬的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)，形成契約的過(guò)程。,43,員工目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),一、績(jī)效計(jì)

12、劃績(jī)效指標(biāo)來(lái)源,兩條建立路線(xiàn),44,一、績(jī)效計(jì)劃制定步驟,45,二、績(jī)效實(shí)施與管理p176-178,46,主管的職責(zé),激勵(lì),反饋,輔導(dǎo),記錄,二、績(jī)效實(shí)施與管理激勵(lì)方式,可以閱讀P190,47,正面的反饋 讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)對(duì)他的期望 讓員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可 這些表現(xiàn)所帶來(lái)的結(jié)果和影響,負(fù)面的反饋 具體地描述員工的行為，對(duì)事 不對(duì)人 描述這種行為所帶來(lái)的后果 征詢(xún)員工的看法 探討下一步的改進(jìn)建議,主管的職責(zé),激勵(lì),反饋,輔導(dǎo),記錄,二、績(jī)效實(shí)施與管理反饋方式,48,主管的職責(zé),激勵(lì),反饋,輔導(dǎo),記錄,二、績(jī)效實(shí)施與管理輔導(dǎo)步驟,49,績(jī)效記錄就是中層經(jīng)理有步驟、有方法的觀(guān)

13、察、收集、記錄下屬績(jī)效行為和成果的過(guò)程。,主管的職責(zé),激勵(lì),反饋,輔導(dǎo),記錄,二、績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效記錄,后果一：績(jī)效考核時(shí)靠感覺(jué) 后果二：績(jī)效反饋沒(méi)有說(shuō)服力 后果三：績(jī)效改進(jìn)無(wú)法進(jìn)行,缺乏績(jī)效記錄會(huì)導(dǎo)致,用關(guān)鍵事件法記錄績(jī)效日志便可迎刃而解！,50,績(jī)效評(píng)估實(shí)際上有3個(gè)“當(dāng)事人”,“當(dāng)事人”一：公司 “當(dāng)事人”二：中層經(jīng)理 “當(dāng)事人”三：下屬,三、績(jī)效評(píng)估考評(píng)當(dāng)事人p178180,51,公司的期望 對(duì)全體員工的工作績(jī)效作出評(píng)估，了解績(jī)效狀況 為人事決策(薪酬、升遷、解雇等）提供依據(jù) 為公司的績(jī)效發(fā)展提供依據(jù) 了解員工的想法和建議,直線(xiàn)主管的期望 對(duì)下屬績(jī)效進(jìn)行評(píng)估和表達(dá)期望 給下屬個(gè)解釋其工

14、作成果和表現(xiàn)的機(jī)會(huì) 了解下屬對(duì)自己、對(duì)公司的看法和建議 與下屬共同探討績(jī)效改進(jìn)的方法和途徑 向下屬提供有效的建議,下屬的期望 希望了解上司對(duì)自己的看法和對(duì)工作的評(píng)價(jià) 希望了解對(duì)自己評(píng)估的事實(shí)和依據(jù) 希望獲得說(shuō)明困難或解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì) 希望獲得上司的幫助 加深了解自己的職責(zé)和工作目標(biāo),52,三、績(jī)效評(píng)估考評(píng)程序,53,“談心”是一種非正式溝通，績(jī)效面談是一種正式溝通 “談心”是一種情感交流，績(jī)效面談是一種理性的工作交流 “談心”比較隨意，而績(jī)效面談是經(jīng)過(guò)上司和下屬雙方精心準(zhǔn)備才進(jìn)行的。 “談心”一般“誰(shuí)有問(wèn)題找誰(shuí)談”，績(jī)效面談是與每一位下屬面談。,特別 說(shuō)明,績(jī)效面談與“談心”,四、績(jī)效面談p18

15、4188,54,讓員工知道自已的表現(xiàn)如何 讓主管了解部屬的所思所想 增進(jìn)部屬與主管之間的溝通，改善工作關(guān)系 達(dá)成個(gè)人及組織之目標(biāo) 激勵(lì)員工，提高士氣 核發(fā)績(jī)效工資的基礎(chǔ) 培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù),四、績(jī)效面談目的,55,1 、針對(duì)性。集中在績(jī)效結(jié)果而不是性格 2、真實(shí)性?？沈?yàn)證的數(shù)據(jù)資料 3、及時(shí)性。針對(duì)當(dāng)期績(jī)效完成情況 4、主動(dòng)性。清楚說(shuō)明面談的目的、建立信任、鼓勵(lì)下屬說(shuō)話(huà)、認(rèn)真傾聽(tīng) 5、適應(yīng)性。反饋方式因人而異；交流而非命令；信息不能太多,四、績(jī)效面談原則,56,1.閱讀當(dāng)月給員工設(shè)定的工作目標(biāo) 2.檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況 3.查看管理日志，整理該員工當(dāng)月表現(xiàn)的熱點(diǎn)事件 4.準(zhǔn)備好測(cè)量工具（報(bào)表、臺(tái)

16、帳、文檔等） 5.對(duì)于得分過(guò)高過(guò)低的現(xiàn)象搜集翔實(shí)的資料 6.分析員工完成或未完成目標(biāo)的原因和改進(jìn)措施 7.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 8.提前通知員工做好準(zhǔn)備,經(jīng) 理,四、績(jī)效面談準(zhǔn)備,明確主題 做好計(jì)劃 準(zhǔn)備資料,57,1.閱讀自己當(dāng)月的工作目標(biāo) 2.根據(jù)每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況自我評(píng)估打分 3.審視自己的行為表現(xiàn)，哪些方面表現(xiàn)好？哪些不足？哪些方面需要改進(jìn)？ 4.下一階段的工作設(shè)想是什么？ 5.需要上司哪些支持和幫助？,員 工,四、績(jī)效面談準(zhǔn)備,58,四、績(jī)效面談流程,59,五、績(jī)效改進(jìn)找出差距p188193,步驟,差距,原因,策略,方法,目標(biāo)比較法,水平比較法,橫向比較法,計(jì)劃：100萬(wàn)，實(shí)際8

17、0萬(wàn)，差距？,上月：客戶(hù)滿(mǎn)意度90%，本月80%，？,部門(mén)之間？員工之間？,60,五、績(jī)效改進(jìn)原因分析,步驟,差距,原因,策略,個(gè)人行為 工作表現(xiàn),心理/條件/個(gè)性 態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī) 價(jià)值觀(guān)/認(rèn)識(shí)論,企業(yè)內(nèi)部因素 資源/組織/文化 人力資源制度,個(gè)人/體力/條件 性別/年齡/智力 能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷,企業(yè)外部環(huán)境 資源/市場(chǎng)/客戶(hù) 對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn),多因性,員工績(jī)效的影響因素圖,分析工具魚(yú)骨圖法p190,61,五、績(jī)效改進(jìn)制定策略,步驟,差距,原因,策略,策略,預(yù)防性策略,制止性策略,正向激勵(lì)策略,員工改進(jìn)：學(xué)習(xí)/改進(jìn)計(jì)劃 主管改進(jìn)：績(jī)效實(shí)施與管理的技能,負(fù)向激勵(lì)策略,組織變革策略,人事調(diào)整策略

18、,組織改進(jìn),崗位人員調(diào)整,勞動(dòng)組織調(diào)整,其他非常措施,62,績(jī)效管理制度建設(shè),績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)流程p175,63,一、績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)3W1H,64,1、被考評(píng)者及考評(píng)者確定（who/whom）,65,1、被考評(píng)者及考評(píng)者確定考評(píng)者,考評(píng)者選擇原則誰(shuí)分配誰(shuí)考核；誰(shuí)能觀(guān)察到誰(shuí)考核 被考評(píng)者的類(lèi)型：各個(gè)層級(jí) 考評(píng)的目的：業(yè)績(jī)考核/能力考核 考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：魅力中培養(yǎng)下屬（上級(jí)/同級(jí)看骨干員工數(shù)量，下級(jí)看培養(yǎng)和指導(dǎo)） 考評(píng)者數(shù)量：除主管外，各維度考評(píng)者35人（準(zhǔn)確、保密、成本低）,66,2、績(jī)效考評(píng)方法選擇（what）,1、考評(píng)方法選擇依據(jù)： 管理成本 工作實(shí)用性：有些指標(biāo)無(wú)法衡量：顧客滿(mǎn)意度 工作適用性：行為觀(guān)察量表法需要觀(guān)察員工的行為，但質(zhì)量管理部經(jīng)理質(zhì)量檢驗(yàn)員/校長(zhǎng)教授；目標(biāo)管理法考產(chǎn) 出，但商廈前臺(tái)的接待員 2、考評(píng)方法選擇原則 根據(jù)績(jī)效決定因素，進(jìn)行選擇。,在績(jī)效管理中體現(xiàn)為考核工具,67,3、考評(píng)時(shí)間的確定（when）,考評(píng)周期：太長(zhǎng)/太短（取決于管理基礎(chǔ)及何時(shí)能夠切割出考核點(diǎn)） 考評(píng)時(shí)間：計(jì)劃制定、考核打分何時(shí)？考核數(shù)據(jù)核算統(tǒng)計(jì)時(shí)間,68,4、績(jī)效管理流程