教育組織行為學ppt課件.ppt

1、第六章 教師個體行為的管理,一、教師的需要,教師的需要是教師在生活和工作中感到某種欠缺而力求獲得滿足的一種狀態(tài)。,1,1高校教師需要的一般性,2,2.教師的特殊性,1.工作環(huán)境 2.人文關懷或個性化服務 3.尊重和認可 4.個人發(fā)展機會 5.信息共享和學術交流 6.個性張揚和創(chuàng)新 7.權利 8.歸屬感,3,二、高校教師的需要的特點： 1.物質需求的樸實性 高校教師有正當的未滿足的物質需求，但是這種物質需求仍然是以樸實性為特點的，主要表現在：他們對工作與生存發(fā)展所需要的基本物質條件的要求是相對有限的，他們不完全為物質需求滿足而工作，對物質條件的要求雖然與個人生活相關，但更與他們完成工作任務和在專

2、業(yè)上的進步、成長相關。 2.精神需求的突出性,他們在工作中也更多地接觸精神文化產品，所以其一般精神需求更突出，尤其是求知、自尊和尊重、發(fā)展和成就等方面的需求更強烈。其一，他們從事的是培養(yǎng)人才、發(fā)展科學的事業(yè)，重視學習，欣賞學習，求知和發(fā)展的需求特別突出；其二，他們具有學歷高、知識豐富、能力全面、素質優(yōu)秀的特點，自主創(chuàng)新的愿望強烈，個性張揚的需求、人文關懷的需求和尊重的需求格外強烈；其三，他們有崇高的社會責任感，期望“教有所成”，以教學的成功與創(chuàng)新、學生的成長與進步為最大的樂趣和精神滿足，又注重自我更新,渴求提高業(yè)務能力和水平，希望“科研有為”，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，在自己的研究領域內有所突

3、破與創(chuàng)新，多拿經費、多出論文、多出成果，得到同行認可，期望社會服務成效顯著,4,3.需求的普遍性和統(tǒng)一性 高校教師的需求具有普遍性特點，首先是由高校教師“人”的屬性決定的。由于教師自身的性別、年齡、職務層次、職稱等級、價值觀念、知識結構、學科專業(yè)等方面存在較大的個體差異，其需求也呈現出較大的差異性。 例如，青年教師剛剛走上工作崗位，處在打基礎、熟悉工作的階段，成家立業(yè)是第一大事，再加上精力充沛、敢闖敢干、好學愛問，他們的物質需求是首要的，愛和歸屬的需求、認知需求和發(fā)展需求也表現得較強烈；中年教師往往已打好生活基礎，在事業(yè)上有較高的追求，他們在晉升職稱、科研創(chuàng)新等方面的成就需求表現得較強烈；而老

4、年教師一般事業(yè)有成，在心理上追求社會對他們事業(yè)的認可，渴望獲得尊重，他們的物質需求淡漠，尊重的需求、愛與歸屬的需求表現得尤為強烈。從性別構成來看，女教師一般注重歸屬感和工作的安穩(wěn)感，比較關注薪酬、福利方面的物質需求，而且這方面的需求比較低，其滿意程度顯著高于男教師；男教師則更注重工作本身的樂趣、工作的挑戰(zhàn)性、發(fā)展前景和成就感等，對尊重和認可、個人發(fā) 展和創(chuàng)新等方面的精神需求格外強烈。,5,三、教師需要的滿足,需要注意的問題： 1.把握教師需求 2.針對性地滿足需求 3.引導教師需求 措施： 1.加強物質保障，并用物質激勵與精神激勵 2.改善環(huán)境，構建安靜舒適的辦公環(huán)境 3.重視尊重，充分滿足教

5、師尊重的需求，主要表現在對其生命、專業(yè)地位和工作成果的尊重。,6,4.支持發(fā)展，充分滿足教師發(fā)展需求： （1）加強教師的培訓和進修 （2）提供更多的職稱晉級和職務晉升機會 （3）保障教師專業(yè)發(fā)展的權利 （4）支持教師個性發(fā)展 5.給與工作自由度,7,第二節(jié) 教師的激勵,一、我國教師激勵的內容： 1.政府與社會對教師的激勵 （1）職位保障（2）薪酬穩(wěn)定 （3）評優(yōu)機會（4）培訓機會 （5）職業(yè)的社會地位 2.教育組織對教育的激勵 （1）培訓與學習機會（2）報酬（3）學校組織中的日常激勵 3.教師的自我激勵,8,二、教師激勵的方法 1.自我 激勵 2.需要 3.獎懲激勵 4.目標激勵 5.參與激勵

6、,9,三、教師激勵實現的困境 1.教師激勵缺乏需求分析 2.教師激勵機制的不完善,激勵,招聘,績效考核,薪酬分配,培訓,目前的激勵機制主要體現在：,10,1. 聘用過程不規(guī)范影響了激勵的公平性,由于聘用選拔過程中不規(guī)范現象的存在，使得學校在教師招聘過程中應聘人員之間的競爭性和公平性減弱，不能很好地發(fā)揮其激勵作用。主要表現在： 第一，崗位設置不夠科學。 第二，招聘過程不夠規(guī)范。 首先是選拔范圍過窄，不利于學術的繁榮和競爭機制的形成。 其次是學校對于普通教師崗位的應聘條件普遍存在要求過高的現象，一方面使得崗位競爭性減弱，另一方面也造成了人力資源的浪費。,11,2 考評依據不完善影響了激勵的科學性,

7、主要表現在：考核內容設置不科學；考核指標過于重數量而忽視了質量；考評過程不規(guī)范；缺乏績效反饋與溝通。,12,5薪酬設置不科學影響了激勵的效益性,首先在于高校教師的薪酬水平與其他行業(yè)相比，不具外部競爭力 其次，薪酬結構不合理 崗位津貼的差距不足以反映相應崗位的責任與義務，課時津貼則更難以拉開教師的薪酬差距。 最后，薪酬獎懲與考核結果并未實現對應 只獎不罰，激勵與約束失效,13,4 培訓制度不健全影響了激勵的發(fā)展性,培訓對象單一，激勵范圍過窄 培訓內容不能滿足教師的需求,14,1激勵手段片面化,在進行教師激勵時，對待表揚激勵與懲罰激勵、精神激勵與物質激勵、群體激勵與個人激勵、職稱激勵與崗位激勵、科

8、研激勵與教學激勵等相互關系方面，一般往往只重視其中某一個方面激勵而忽視另一方面激勵，致使激勵手段片面化，不能形成體系，未能達到激勵的效果。同時，還會極大地影響學院內部不同類別的教師工作的積極性，很難形成良性競爭和合作意識。,3.教師激勵的方法存在缺陷,15,2激勵內容同一化,目前，各院級管理者在制定激勵政策時，一般將教師按照行政、教學兩類分別制定相關激勵內容，往往忽略對教師個體的差異化分析?；蛘哒J為按照專業(yè)進行“細分”制定就是較為明確了，其實這樣的分類也忽略了個性心理特征、社會背景、年齡、職稱、專業(yè)等方面的差異，搞一刀切，無法建立極具針對性的激勵，激勵效果不佳。這也應該是各級學院普遍遇到的問題

9、之一。,16,3激勵時間固定化,基本上，各院在進行獎勵分配是，一般都制定在每半年或教師節(jié)等時間，平時即使發(fā)現有的教師表現得很優(yōu)秀，值得表揚，往往也是拖到既定的日期，不“趁熱打鐵”，錯失激勵良機。缺乏時效性的激勵，會使得實際效果大大打折。,17,4薪酬激勵單純數量化,由于每年各學院都要分別承擔相當大的教學任務量，包括課時、論文、課題研究等內容，因此當院級領導面對所承擔的任務量時，就會直接用薪酬和各位教師所涉及的這些工作直接掛鉤，導致教師片面追求多上課、多發(fā)論文或多做課題，而忽視了教學和科研質量的提升，而且也會出現很多不滿的聲音。這種只重數量不顧質量的薪酬激勵機制導致一些教師缺乏敬業(yè)精神、責任意識

10、，不思進取，教案多年不變，上課只是例行公事，而不是在教書育人。,18,三、高校教師激勵機制改善的措施建議,19,1.自我定位,基于使命的高校教師激勵模式首先從“自我定位”工作開始，即在構建組織使命之前對組織所處的環(huán)境、內部資源和能力以及利益相關方的期望進行評估，從而為使命的構筑做好準備工作。 這里的“自我定位”包括：學校在社會環(huán)境中的定位、學校管理者對各級學院的定位、各學院對學院發(fā)展定位、對教師們的定位，更重要的是教師們應該明確自身的定位。,20,2.構建使命,構筑使命，即一個所有教師都愿意為之奮斗的發(fā)展方向，并且這個使命的構筑要充分考慮教師的參與，以便將組織目標與個人目標有機地結合在一起。

11、在構建使命時，一定要考慮到教師們的需求特點，“以人為本”的管理理念不應該只是口號，設置合理的目標會使人產生想達到該目標的成就需要，進而激勵人們的行為。,21,3.高校文化和組織結構設計,要建立一種有利于創(chuàng)新、鼓勵合作、尊重知識的組織文化，建立有利于授權的組織結構，從而建立與使命一致的、更加具體的目標并進行資源分配。 創(chuàng)新大學文化，創(chuàng)造和培養(yǎng)大學的人文精神，給教師提供一個自主的外在激勵軟環(huán)境。高校教師在高校組織中獨立性、自主性和工作的思維性較強，應加大內外開放的幅度和力度，強調更多的自律和責任感，強調柔性的約束，強調更有張力的工作安排，強調合作的自愿性和個人知識想象力的自動激勵。,22,4.客觀

12、而公平的績效評估系統(tǒng)的建立,一般我們在運用360度考核方法進行績效考核評估時，往往的實施情況只是： A、教學系列校方用任務量考核各級學院、各級學院同樣也采用任務量及學生評分考核老師； B、行政系列校方行政部門靠校領導、各級學院、同級部門對本部門年度總結打分進行考核； 這樣的運用，并沒有將360度考核方法真正實施到績效考核中，因此，如何有效的運用與實施360度考核方法是管理者應該花費精力思考的問題。,23,5.差異化的薪酬與福利制度的建立,A、建立差異化的薪酬體系 B、建立差異化的福利制度體系,24,6. 健全培訓制度，實現教師分層激勵,對高層次人才進行激勵的時候要特別注意他們的權利需要、關系需

13、要和成就需要，根據不同層次教師培養(yǎng)的需求設置不同的激勵。對新進教師要緊緊把住崗前培訓教育關，通過崗前培訓激勵，使教師迅速融入學校組織。對教學型教師，要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學歷水平的提高，充分利用培訓機會，發(fā)展良好的人際關系。對研究型教師，要緊抓高學位教師與學科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學科帶頭人，出國留學進行學術交流。建立科學準確的教師培訓評價體系。,25,7. 建立寬闊的職業(yè)發(fā)展通道,高校教師的需求特殊性中包括了教師對個人成長機會的追求，如果高校在綜合平衡高校理念、高校戰(zhàn)略、高校資源以及高校教師的能力、愿望、經驗、性格、等因素時更多的考慮教師個人成長的需求，為高校教師提供更多施展抱負、自

14、我成長的機會，這樣會更好的調動教師潛在的能力，起到激勵作用。,26,教師產生挫折的原因分析： 客觀因素：宏觀社會環(huán)境（體制改革），學校組織環(huán)境（工作環(huán)境，領導作風，管理方式），周圍人際關系環(huán)境（家庭、單位） 主觀因素因素：生理因素，心理因素 具體事件：利益分配，目標挫折，隱私暴露，教學焦慮，科研焦慮，競爭壓力,三、教師的挫折及其管理,27,教師挫折的行為表現 攻擊性行為 攻擊是一個人受到挫折后，產生的強烈的侵犯和對抗的情緒反應，是挫折反應中最常見的一種表現形式，攻擊性行為包括直接攻擊和轉向攻擊。 直接攻擊是指將攻擊行為直接對準阻礙達到目標的人或事物，如與阻礙自己的領導爭吵，甚至動手。轉向攻擊是

15、指當不能直接攻擊阻礙對象時，將攻擊行為轉向某種替代的人或事物。這種攻擊行為往往是尋找“替罪羊”。,28,焦慮行為 焦慮是指個體對自己或自己所關心的人在心理、生理、社會等方面受到威脅時激起的一種不愉快的情緒反應，是一種隱隱約約有害的預感。焦慮時一定會有不合理的思維存在，正是其不合理的思維維持著精神的緊張和身體的不正常反應。焦慮對教師的教學、學習、生活的環(huán)境適應性等方面都具有積極和消極兩方面的影響。適度的焦慮可以激發(fā)個體的潛能，提高個體隨機應變的能力。例如考試前適度的焦慮可提高復習效率，但焦慮過度或持續(xù)時間過久則會導致神經狀態(tài)失調，影響個體的正常生活。,29,退化行為 退化行為是指人們受到挫折時所

16、表現出來的與自己年齡或者身份不相稱的幼稚行為，尤其是情緒方面的表達。 妥協行為 一般認為這種行為方式既不具有積極意義，也不具有消極意義，而是個體采取一種折中的辦法來應對挫折，以消除心理上的不平衡。妥協行為一般包括自我安慰、自我粉飾、成因推諉等。 冷漠行為 冷漠是指個人受到挫折后，不以憤怒和攻擊的形式表現，而是采取一種無動于衷的冷淡態(tài)度。實際上，挫折者絕對不是沒有心理上的不滿和憤怒情緒，而只是將這種情緒反應暫時壓抑下去，在外部行為上表現出沉默冷淡的樣子。,30,積極行為 積極行為主要有升華、補償、改變等。升華是指個體將痛苦、不安等情緒轉化為奮發(fā)圖強、爭取上進的積極情緒的行為。補償是指個體在某一目

17、標上受挫折，暫時放棄這個目標，以另一目標的成功來加以補償的行為。改變是指當個體發(fā)現目標難以實現時，主動降低目標和抱負水平，或重新選擇達到目標的行為方式。,31,教師挫折行為的管理 優(yōu)化教育環(huán)境，減少挫折源。 優(yōu)化校園的物理環(huán)境，盡量為教師提供舒適的工作場所;優(yōu)化校園的心理環(huán)境，注重校園里的人際關系、集體輿論、校風、精神傳統(tǒng)等軟環(huán)境的建設；優(yōu)化教室文化環(huán)境，塑造有利于師生交流的場景；優(yōu)化校園的社區(qū)環(huán)境，讓社區(qū)支持和參與學校的各種教育工作。 進行教育和訓練，幫助教師增強挫折容忍力 挫折容忍力是指人們適應挫折的能力，即遇到挫折時能免于行為失常的能力。挫折容忍力實際上反映了人對待挫折的態(tài)度。在教學和生

18、活中，要培養(yǎng)教師面對困難的心理承受力和堅持性，以提高對挫折的應對能力。,32,創(chuàng)造條件，幫助教師發(fā)展。教師遭遇挫折后，自我實現的需求得不到滿足，心理處于失衡狀態(tài)，教學的積極性不高，自然不能取得優(yōu)異的成績。解決此問題的最佳途徑，就是創(chuàng)造學習條件，幫助教師發(fā)展。教師遭遇挫折，在很大程度上在于他們能力和技能上還有不足，因此，提高教師的能力和素質就非常關鍵。建立學習型組織，加強對教師的業(yè)務培訓，鼓勵教師互幫互學，塑造良好的教育科研氛圍，培養(yǎng)出一支能力卓越、素質過硬和作風頑強的教師隊伍，這樣才能從根本上減少教師的受挫行為。,33,正確對待挫折。首先，要認識到挫折具有雙重性，既有消極的一面，又有積極的一面

19、。其次，是挫折發(fā)生后不要灰心，應該積極尋找克服困難的途徑。 學會適當發(fā)泄。精神發(fā)泄是心理治療的主要途徑，可以通過創(chuàng)造一定的情境，讓受挫教師自由表達受壓抑的情緒。 另外，還要處理好激勵與挫折的關系。激勵可以調動教師工作的積極性，而挫折則壓抑和傷害教師的工作熱情，兩者是相互對立、相互依存的，沒有激勵就無所謂挫折，反之，沒有挫折也就無所謂激勵。,34,第四節(jié) 教師的職業(yè)生涯規(guī)劃,職業(yè)的含義 職業(yè)的概念：職業(yè)是參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。 含義： 第一，與人類的需求和職業(yè)結構相關，強調社會分工。 第二，與職業(yè)的

20、內在屬性相關，強調利用專門的知識和技能。 第三，與社會倫理相關，強調創(chuàng)造物質財富和精神財富，獲得合理報酬。 第四，與個人生活相關，強調物質生活來源，并滿足精神生活。 職業(yè)的五特性：經濟性，技術性，社會性，倫理性，連續(xù)性。,（一）大學教師職業(yè)生涯的含義,35,教師職業(yè)的含義 什么是教師職業(yè)？1.從職業(yè)的對象來說，教師職業(yè)的對象是活生生的人，不是無生命的物質，是正在成長中的兒童青少年。.從職業(yè)的內容和任務來講，教師的工作不僅要教書，而且要育人。.教師的工作方式也與其他社會職業(yè)不同。他不是象其他職業(yè)那樣要使用什么工具，而是要用教師自己的知識、智慧、人格魅力在與學生共同活動中去影響學生。 教師職業(yè)的特

21、點：第一，具有復雜腦力勞動的特點。第二，具有極大的創(chuàng)造性和靈活性。第三，具有鮮明的示范性。教師具有權威性，學生往往把教師視為學習的榜樣。第四，具有長期性和長效性。,職業(yè)生涯的含義 職業(yè)生涯又稱職業(yè)計劃、職業(yè)發(fā)展(Career Planning)，始于20世紀60年代，90年代中從歐美傳入中國，最早對職業(yè)生涯系統(tǒng)研究的是美國麻省理工學院施恩(E.H.Sichein)教授。 職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與職業(yè)相聯系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經歷的過程。簡單地講，職業(yè)生涯是指一個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。這個歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個人所有的工作、職業(yè)

22、、職位的外在變更和對工作態(tài)度、體驗的內在變更。 職業(yè)生涯是人力資源管理的一項活動，它與工作分析、人力資源計劃、招聘與選拔、績效評估、培訓等有著密切聯系。,36,職業(yè)生涯分為內職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯： 內職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，通過提升自身素質與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和，它是別人無法替代和竊取的人生財富。 外職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，所經歷的職業(yè)角色（職位）及獲取的物質財富的總和，它是依賴于內職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。,教師職業(yè)生涯的含義 教師職業(yè)生涯指一個人作為教師從事教師職業(yè)的整個過程，是對有關教師職業(yè)發(fā)展的各個方面進行的設想和規(guī)劃。具體包括：對教師職

23、業(yè)的選擇，對教師職業(yè)目標與預期成就的設想，對工作單位和崗位的設計，對成長階段步驟以及環(huán)境條件的考慮等。 大學教師的職業(yè)生涯，則是指一個人作為大學教師從事教師職業(yè)的整個過程。,37,獨特性,發(fā)展性,階段性,互動性,整合性,（二）大學教師職業(yè)生涯的特性,終身性,38,內在 因素,健康,負擔,性別,年齡,個性 特征,教育,職業(yè) 興趣,（二）大學教師職業(yè)生涯決策的影響因素,39,1.“職業(yè)錨”理論 “職業(yè)錨”（career anchor）概念是由美國埃德加施恩教授1978年提出的，他認為職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。施恩還說，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。 所謂“職業(yè)錨”就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的