教育組織行為學(xué)ppt課件.ppt

1、第六章 教師個(gè)體行為的管理,一、教師的需要,教師的需要是教師在生活和工作中感到某種欠缺而力求獲得滿(mǎn)足的一種狀態(tài)。,1,1高校教師需要的一般性,2,2.教師的特殊性,1.工作環(huán)境 2.人文關(guān)懷或個(gè)性化服務(wù) 3.尊重和認(rèn)可 4.個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì) 5.信息共享和學(xué)術(shù)交流 6.個(gè)性張揚(yáng)和創(chuàng)新 7.權(quán)利 8.歸屬感,3,二、高校教師的需要的特點(diǎn)： 1.物質(zhì)需求的樸實(shí)性 高校教師有正當(dāng)?shù)奈礉M(mǎn)足的物質(zhì)需求，但是這種物質(zhì)需求仍然是以樸實(shí)性為特點(diǎn)的，主要表現(xiàn)在：他們對(duì)工作與生存發(fā)展所需要的基本物質(zhì)條件的要求是相對(duì)有限的，他們不完全為物質(zhì)需求滿(mǎn)足而工作，對(duì)物質(zhì)條件的要求雖然與個(gè)人生活相關(guān)，但更與他們完成工作任務(wù)和在專(zhuān)

2、業(yè)上的進(jìn)步、成長(zhǎng)相關(guān)。 2.精神需求的突出性,他們?cè)诠ぷ髦幸哺嗟亟佑|精神文化產(chǎn)品，所以其一般精神需求更突出，尤其是求知、自尊和尊重、發(fā)展和成就等方面的需求更強(qiáng)烈。其一，他們從事的是培養(yǎng)人才、發(fā)展科學(xué)的事業(yè)，重視學(xué)習(xí)，欣賞學(xué)習(xí)，求知和發(fā)展的需求特別突出；其二，他們具有學(xué)歷高、知識(shí)豐富、能力全面、素質(zhì)優(yōu)秀的特點(diǎn)，自主創(chuàng)新的愿望強(qiáng)烈，個(gè)性張揚(yáng)的需求、人文關(guān)懷的需求和尊重的需求格外強(qiáng)烈；其三，他們有崇高的社會(huì)責(zé)任感，期望“教有所成”，以教學(xué)的成功與創(chuàng)新、學(xué)生的成長(zhǎng)與進(jìn)步為最大的樂(lè)趣和精神滿(mǎn)足，又注重自我更新,渴求提高業(yè)務(wù)能力和水平，希望“科研有為”，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，在自己的研究領(lǐng)域內(nèi)有所突

3、破與創(chuàng)新，多拿經(jīng)費(fèi)、多出論文、多出成果，得到同行認(rèn)可，期望社會(huì)服務(wù)成效顯著,4,3.需求的普遍性和統(tǒng)一性 高校教師的需求具有普遍性特點(diǎn)，首先是由高校教師“人”的屬性決定的。由于教師自身的性別、年齡、職務(wù)層次、職稱(chēng)等級(jí)、價(jià)值觀念、知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)科專(zhuān)業(yè)等方面存在較大的個(gè)體差異，其需求也呈現(xiàn)出較大的差異性。 例如，青年教師剛剛走上工作崗位，處在打基礎(chǔ)、熟悉工作的階段，成家立業(yè)是第一大事，再加上精力充沛、敢闖敢干、好學(xué)愛(ài)問(wèn)，他們的物質(zhì)需求是首要的，愛(ài)和歸屬的需求、認(rèn)知需求和發(fā)展需求也表現(xiàn)得較強(qiáng)烈；中年教師往往已打好生活基礎(chǔ)，在事業(yè)上有較高的追求，他們?cè)跁x升職稱(chēng)、科研創(chuàng)新等方面的成就需求表現(xiàn)得較強(qiáng)烈；而老

4、年教師一般事業(yè)有成，在心理上追求社會(huì)對(duì)他們事業(yè)的認(rèn)可，渴望獲得尊重，他們的物質(zhì)需求淡漠，尊重的需求、愛(ài)與歸屬的需求表現(xiàn)得尤為強(qiáng)烈。從性別構(gòu)成來(lái)看，女教師一般注重歸屬感和工作的安穩(wěn)感，比較關(guān)注薪酬、福利方面的物質(zhì)需求，而且這方面的需求比較低，其滿(mǎn)意程度顯著高于男教師；男教師則更注重工作本身的樂(lè)趣、工作的挑戰(zhàn)性、發(fā)展前景和成就感等，對(duì)尊重和認(rèn)可、個(gè)人發(fā) 展和創(chuàng)新等方面的精神需求格外強(qiáng)烈。,5,三、教師需要的滿(mǎn)足,需要注意的問(wèn)題： 1.把握教師需求 2.針對(duì)性地滿(mǎn)足需求 3.引導(dǎo)教師需求 措施： 1.加強(qiáng)物質(zhì)保障，并用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì) 2.改善環(huán)境，構(gòu)建安靜舒適的辦公環(huán)境 3.重視尊重，充分滿(mǎn)足教

5、師尊重的需求，主要表現(xiàn)在對(duì)其生命、專(zhuān)業(yè)地位和工作成果的尊重。,6,4.支持發(fā)展，充分滿(mǎn)足教師發(fā)展需求： （1）加強(qiáng)教師的培訓(xùn)和進(jìn)修 （2）提供更多的職稱(chēng)晉級(jí)和職務(wù)晉升機(jī)會(huì) （3）保障教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的權(quán)利 （4）支持教師個(gè)性發(fā)展 5.給與工作自由度,7,第二節(jié) 教師的激勵(lì),一、我國(guó)教師激勵(lì)的內(nèi)容： 1.政府與社會(huì)對(duì)教師的激勵(lì) （1）職位保障（2）薪酬穩(wěn)定 （3）評(píng)優(yōu)機(jī)會(huì)（4）培訓(xùn)機(jī)會(huì) （5）職業(yè)的社會(huì)地位 2.教育組織對(duì)教育的激勵(lì) （1）培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)（2）報(bào)酬（3）學(xué)校組織中的日常激勵(lì) 3.教師的自我激勵(lì),8,二、教師激勵(lì)的方法 1.自我 激勵(lì) 2.需要 3.獎(jiǎng)懲激勵(lì) 4.目標(biāo)激勵(lì) 5.參與激勵(lì)

6、,9,三、教師激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的困境 1.教師激勵(lì)缺乏需求分析 2.教師激勵(lì)機(jī)制的不完善,激勵(lì),招聘,績(jī)效考核,薪酬分配,培訓(xùn),目前的激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)在：,10,1. 聘用過(guò)程不規(guī)范影響了激勵(lì)的公平性,由于聘用選拔過(guò)程中不規(guī)范現(xiàn)象的存在，使得學(xué)校在教師招聘過(guò)程中應(yīng)聘人員之間的競(jìng)爭(zhēng)性和公平性減弱，不能很好地發(fā)揮其激勵(lì)作用。主要表現(xiàn)在： 第一，崗位設(shè)置不夠科學(xué)。 第二，招聘過(guò)程不夠規(guī)范。 首先是選拔范圍過(guò)窄，不利于學(xué)術(shù)的繁榮和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成。 其次是學(xué)校對(duì)于普通教師崗位的應(yīng)聘條件普遍存在要求過(guò)高的現(xiàn)象，一方面使得崗位競(jìng)爭(zhēng)性減弱，另一方面也造成了人力資源的浪費(fèi)。,11,2 考評(píng)依據(jù)不完善影響了激勵(lì)的科學(xué)性,

7、主要表現(xiàn)在：考核內(nèi)容設(shè)置不科學(xué)；考核指標(biāo)過(guò)于重?cái)?shù)量而忽視了質(zhì)量；考評(píng)過(guò)程不規(guī)范；缺乏績(jī)效反饋與溝通。,12,5薪酬設(shè)置不科學(xué)影響了激勵(lì)的效益性,首先在于高校教師的薪酬水平與其他行業(yè)相比，不具外部競(jìng)爭(zhēng)力 其次，薪酬結(jié)構(gòu)不合理 崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，課時(shí)津貼則更難以拉開(kāi)教師的薪酬差距。 最后，薪酬獎(jiǎng)懲與考核結(jié)果并未實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng) 只獎(jiǎng)不罰，激勵(lì)與約束失效,13,4 培訓(xùn)制度不健全影響了激勵(lì)的發(fā)展性,培訓(xùn)對(duì)象單一，激勵(lì)范圍過(guò)窄 培訓(xùn)內(nèi)容不能滿(mǎn)足教師的需求,14,1激勵(lì)手段片面化,在進(jìn)行教師激勵(lì)時(shí)，對(duì)待表?yè)P(yáng)激勵(lì)與懲罰激勵(lì)、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)、群體激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)、職稱(chēng)激勵(lì)與崗位激勵(lì)、科

8、研激勵(lì)與教學(xué)激勵(lì)等相互關(guān)系方面，一般往往只重視其中某一個(gè)方面激勵(lì)而忽視另一方面激勵(lì)，致使激勵(lì)手段片面化，不能形成體系，未能達(dá)到激勵(lì)的效果。同時(shí)，還會(huì)極大地影響學(xué)院內(nèi)部不同類(lèi)別的教師工作的積極性，很難形成良性競(jìng)爭(zhēng)和合作意識(shí)。,3.教師激勵(lì)的方法存在缺陷,15,2激勵(lì)內(nèi)容同一化,目前，各院級(jí)管理者在制定激勵(lì)政策時(shí)，一般將教師按照行政、教學(xué)兩類(lèi)分別制定相關(guān)激勵(lì)內(nèi)容，往往忽略對(duì)教師個(gè)體的差異化分析。或者認(rèn)為按照專(zhuān)業(yè)進(jìn)行“細(xì)分”制定就是較為明確了，其實(shí)這樣的分類(lèi)也忽略了個(gè)性心理特征、社會(huì)背景、年齡、職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)等方面的差異，搞一刀切，無(wú)法建立極具針對(duì)性的激勵(lì)，激勵(lì)效果不佳。這也應(yīng)該是各級(jí)學(xué)院普遍遇到的問(wèn)題

9、之一。,16,3激勵(lì)時(shí)間固定化,基本上，各院在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)分配是，一般都制定在每半年或教師節(jié)等時(shí)間，平時(shí)即使發(fā)現(xiàn)有的教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，值得表?yè)P(yáng)，往往也是拖到既定的日期，不“趁熱打鐵”，錯(cuò)失激勵(lì)良機(jī)。缺乏時(shí)效性的激勵(lì)，會(huì)使得實(shí)際效果大大打折。,17,4薪酬激勵(lì)單純數(shù)量化,由于每年各學(xué)院都要分別承擔(dān)相當(dāng)大的教學(xué)任務(wù)量，包括課時(shí)、論文、課題研究等內(nèi)容，因此當(dāng)院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)所承擔(dān)的任務(wù)量時(shí)，就會(huì)直接用薪酬和各位教師所涉及的這些工作直接掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求多上課、多發(fā)論文或多做課題，而忽視了教學(xué)和科研質(zhì)量的提升，而且也會(huì)出現(xiàn)很多不滿(mǎn)的聲音。這種只重?cái)?shù)量不顧質(zhì)量的薪酬激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致一些教師缺乏敬業(yè)精神、責(zé)任意識(shí)

10、，不思進(jìn)取，教案多年不變，上課只是例行公事，而不是在教書(shū)育人。,18,三、高校教師激勵(lì)機(jī)制改善的措施建議,19,1.自我定位,基于使命的高校教師激勵(lì)模式首先從“自我定位”工作開(kāi)始，即在構(gòu)建組織使命之前對(duì)組織所處的環(huán)境、內(nèi)部資源和能力以及利益相關(guān)方的期望進(jìn)行評(píng)估，從而為使命的構(gòu)筑做好準(zhǔn)備工作。 這里的“自我定位”包括：學(xué)校在社會(huì)環(huán)境中的定位、學(xué)校管理者對(duì)各級(jí)學(xué)院的定位、各學(xué)院對(duì)學(xué)院發(fā)展定位、對(duì)教師們的定位，更重要的是教師們應(yīng)該明確自身的定位。,20,2.構(gòu)建使命,構(gòu)筑使命，即一個(gè)所有教師都愿意為之奮斗的發(fā)展方向，并且這個(gè)使命的構(gòu)筑要充分考慮教師的參與，以便將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起。

11、在構(gòu)建使命時(shí)，一定要考慮到教師們的需求特點(diǎn)，“以人為本”的管理理念不應(yīng)該只是口號(hào)，設(shè)置合理的目標(biāo)會(huì)使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要，進(jìn)而激勵(lì)人們的行為。,21,3.高校文化和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),要建立一種有利于創(chuàng)新、鼓勵(lì)合作、尊重知識(shí)的組織文化，建立有利于授權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，從而建立與使命一致的、更加具體的目標(biāo)并進(jìn)行資源分配。 創(chuàng)新大學(xué)文化，創(chuàng)造和培養(yǎng)大學(xué)的人文精神，給教師提供一個(gè)自主的外在激勵(lì)軟環(huán)境。高校教師在高校組織中獨(dú)立性、自主性和工作的思維性較強(qiáng)，應(yīng)加大內(nèi)外開(kāi)放的幅度和力度，強(qiáng)調(diào)更多的自律和責(zé)任感，強(qiáng)調(diào)柔性的約束，強(qiáng)調(diào)更有張力的工作安排，強(qiáng)調(diào)合作的自愿性和個(gè)人知識(shí)想象力的自動(dòng)激勵(lì)。,22,4.客觀

12、而公平的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的建立,一般我們?cè)谶\(yùn)用360度考核方法進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估時(shí)，往往的實(shí)施情況只是： A、教學(xué)系列校方用任務(wù)量考核各級(jí)學(xué)院、各級(jí)學(xué)院同樣也采用任務(wù)量及學(xué)生評(píng)分考核老師； B、行政系列校方行政部門(mén)靠校領(lǐng)導(dǎo)、各級(jí)學(xué)院、同級(jí)部門(mén)對(duì)本部門(mén)年度總結(jié)打分進(jìn)行考核； 這樣的運(yùn)用，并沒(méi)有將360度考核方法真正實(shí)施到績(jī)效考核中，因此，如何有效的運(yùn)用與實(shí)施360度考核方法是管理者應(yīng)該花費(fèi)精力思考的問(wèn)題。,23,5.差異化的薪酬與福利制度的建立,A、建立差異化的薪酬體系 B、建立差異化的福利制度體系,24,6. 健全培訓(xùn)制度，實(shí)現(xiàn)教師分層激勵(lì),對(duì)高層次人才進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需

13、要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設(shè)置不同的激勵(lì)。對(duì)新進(jìn)教師要緊緊把住崗前培訓(xùn)教育關(guān)，通過(guò)崗前培訓(xùn)激勵(lì)，使教師迅速融入學(xué)校組織。對(duì)教學(xué)型教師，要注重教師綜合運(yùn)用能力的培養(yǎng)和學(xué)歷水平的提高，充分利用培訓(xùn)機(jī)會(huì)，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對(duì)研究型教師，要緊抓高學(xué)位教師與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人，出國(guó)留學(xué)進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系。,25,7. 建立寬闊的職業(yè)發(fā)展通道,高校教師的需求特殊性中包括了教師對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的追求，如果高校在綜合平衡高校理念、高校戰(zhàn)略、高校資源以及高校教師的能力、愿望、經(jīng)驗(yàn)、性格、等因素時(shí)更多的考慮教師個(gè)人成長(zhǎng)的需求，為高校教師提供更多施展抱負(fù)、自

14、我成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，這樣會(huì)更好的調(diào)動(dòng)教師潛在的能力，起到激勵(lì)作用。,26,教師產(chǎn)生挫折的原因分析： 客觀因素：宏觀社會(huì)環(huán)境（體制改革），學(xué)校組織環(huán)境（工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，管理方式），周?chē)穗H關(guān)系環(huán)境（家庭、單位） 主觀因素因素：生理因素，心理因素 具體事件：利益分配，目標(biāo)挫折，隱私暴露，教學(xué)焦慮，科研焦慮，競(jìng)爭(zhēng)壓力,三、教師的挫折及其管理,27,教師挫折的行為表現(xiàn) 攻擊性行為 攻擊是一個(gè)人受到挫折后，產(chǎn)生的強(qiáng)烈的侵犯和對(duì)抗的情緒反應(yīng)，是挫折反應(yīng)中最常見(jiàn)的一種表現(xiàn)形式，攻擊性行為包括直接攻擊和轉(zhuǎn)向攻擊。 直接攻擊是指將攻擊行為直接對(duì)準(zhǔn)阻礙達(dá)到目標(biāo)的人或事物，如與阻礙自己的領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)吵，甚至動(dòng)手。轉(zhuǎn)向攻擊是

15、指當(dāng)不能直接攻擊阻礙對(duì)象時(shí)，將攻擊行為轉(zhuǎn)向某種替代的人或事物。這種攻擊行為往往是尋找“替罪羊”。,28,焦慮行為 焦慮是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己或自己所關(guān)心的人在心理、生理、社會(huì)等方面受到威脅時(shí)激起的一種不愉快的情緒反應(yīng)，是一種隱隱約約有害的預(yù)感。焦慮時(shí)一定會(huì)有不合理的思維存在，正是其不合理的思維維持著精神的緊張和身體的不正常反應(yīng)。焦慮對(duì)教師的教學(xué)、學(xué)習(xí)、生活的環(huán)境適應(yīng)性等方面都具有積極和消極兩方面的影響。適度的焦慮可以激發(fā)個(gè)體的潛能，提高個(gè)體隨機(jī)應(yīng)變的能力。例如考試前適度的焦慮可提高復(fù)習(xí)效率，但焦慮過(guò)度或持續(xù)時(shí)間過(guò)久則會(huì)導(dǎo)致神經(jīng)狀態(tài)失調(diào)，影響個(gè)體的正常生活。,29,退化行為 退化行為是指人們受到挫折時(shí)所

16、表現(xiàn)出來(lái)的與自己年齡或者身份不相稱(chēng)的幼稚行為，尤其是情緒方面的表達(dá)。 妥協(xié)行為 一般認(rèn)為這種行為方式既不具有積極意義，也不具有消極意義，而是個(gè)體采取一種折中的辦法來(lái)應(yīng)對(duì)挫折，以消除心理上的不平衡。妥協(xié)行為一般包括自我安慰、自我粉飾、成因推諉等。 冷漠行為 冷漠是指?jìng)€(gè)人受到挫折后，不以憤怒和攻擊的形式表現(xiàn)，而是采取一種無(wú)動(dòng)于衷的冷淡態(tài)度。實(shí)際上，挫折者絕對(duì)不是沒(méi)有心理上的不滿(mǎn)和憤怒情緒，而只是將這種情緒反應(yīng)暫時(shí)壓抑下去，在外部行為上表現(xiàn)出沉默冷淡的樣子。,30,積極行為 積極行為主要有升華、補(bǔ)償、改變等。升華是指?jìng)€(gè)體將痛苦、不安等情緒轉(zhuǎn)化為奮發(fā)圖強(qiáng)、爭(zhēng)取上進(jìn)的積極情緒的行為。補(bǔ)償是指?jìng)€(gè)體在某一目

17、標(biāo)上受挫折，暫時(shí)放棄這個(gè)目標(biāo)，以另一目標(biāo)的成功來(lái)加以補(bǔ)償?shù)男袨?。改變是指?dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)時(shí)，主動(dòng)降低目標(biāo)和抱負(fù)水平，或重新選擇達(dá)到目標(biāo)的行為方式。,31,教師挫折行為的管理 優(yōu)化教育環(huán)境，減少挫折源。 優(yōu)化校園的物理環(huán)境，盡量為教師提供舒適的工作場(chǎng)所;優(yōu)化校園的心理環(huán)境，注重校園里的人際關(guān)系、集體輿論、校風(fēng)、精神傳統(tǒng)等軟環(huán)境的建設(shè)；優(yōu)化教室文化環(huán)境，塑造有利于師生交流的場(chǎng)景；優(yōu)化校園的社區(qū)環(huán)境，讓社區(qū)支持和參與學(xué)校的各種教育工作。 進(jìn)行教育和訓(xùn)練，幫助教師增強(qiáng)挫折容忍力 挫折容忍力是指人們適應(yīng)挫折的能力，即遇到挫折時(shí)能免于行為失常的能力。挫折容忍力實(shí)際上反映了人對(duì)待挫折的態(tài)度。在教學(xué)和生

18、活中，要培養(yǎng)教師面對(duì)困難的心理承受力和堅(jiān)持性，以提高對(duì)挫折的應(yīng)對(duì)能力。,32,創(chuàng)造條件，幫助教師發(fā)展。教師遭遇挫折后，自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿(mǎn)足，心理處于失衡狀態(tài)，教學(xué)的積極性不高，自然不能取得優(yōu)異的成績(jī)。解決此問(wèn)題的最佳途徑，就是創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件，幫助教師發(fā)展。教師遭遇挫折，在很大程度上在于他們能力和技能上還有不足，因此，提高教師的能力和素質(zhì)就非常關(guān)鍵。建立學(xué)習(xí)型組織，加強(qiáng)對(duì)教師的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，鼓勵(lì)教師互幫互學(xué)，塑造良好的教育科研氛圍，培養(yǎng)出一支能力卓越、素質(zhì)過(guò)硬和作風(fēng)頑強(qiáng)的教師隊(duì)伍，這樣才能從根本上減少教師的受挫行為。,33,正確對(duì)待挫折。首先，要認(rèn)識(shí)到挫折具有雙重性，既有消極的一面，又有積極的一面

19、。其次，是挫折發(fā)生后不要灰心，應(yīng)該積極尋找克服困難的途徑。 學(xué)會(huì)適當(dāng)發(fā)泄。精神發(fā)泄是心理治療的主要途徑，可以通過(guò)創(chuàng)造一定的情境，讓受挫教師自由表達(dá)受壓抑的情緒。 另外，還要處理好激勵(lì)與挫折的關(guān)系。激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，而挫折則壓抑和傷害教師的工作熱情，兩者是相互對(duì)立、相互依存的，沒(méi)有激勵(lì)就無(wú)所謂挫折，反之，沒(méi)有挫折也就無(wú)所謂激勵(lì)。,34,第四節(jié) 教師的職業(yè)生涯規(guī)劃,職業(yè)的含義 職業(yè)的概念：職業(yè)是參與社會(huì)分工，利用專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來(lái)源，并滿(mǎn)足精神需求的工作。 含義： 第一，與人類(lèi)的需求和職業(yè)結(jié)構(gòu)相關(guān)，強(qiáng)調(diào)社會(huì)分工。 第二，與職業(yè)的

20、內(nèi)在屬性相關(guān)，強(qiáng)調(diào)利用專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能。 第三，與社會(huì)倫理相關(guān)，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲得合理報(bào)酬。 第四，與個(gè)人生活相關(guān)，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)生活來(lái)源，并滿(mǎn)足精神生活。 職業(yè)的五特性：經(jīng)濟(jì)性，技術(shù)性，社會(huì)性，倫理性，連續(xù)性。,（一）大學(xué)教師職業(yè)生涯的含義,35,教師職業(yè)的含義 什么是教師職業(yè)？1.從職業(yè)的對(duì)象來(lái)說(shuō)，教師職業(yè)的對(duì)象是活生生的人，不是無(wú)生命的物質(zhì)，是正在成長(zhǎng)中的兒童青少年。.從職業(yè)的內(nèi)容和任務(wù)來(lái)講，教師的工作不僅要教書(shū)，而且要育人。.教師的工作方式也與其他社會(huì)職業(yè)不同。他不是象其他職業(yè)那樣要使用什么工具，而是要用教師自己的知識(shí)、智慧、人格魅力在與學(xué)生共同活動(dòng)中去影響學(xué)生。 教師職業(yè)的特

21、點(diǎn)：第一，具有復(fù)雜腦力勞動(dòng)的特點(diǎn)。第二，具有極大的創(chuàng)造性和靈活性。第三，具有鮮明的示范性。教師具有權(quán)威性，學(xué)生往往把教師視為學(xué)習(xí)的榜樣。第四，具有長(zhǎng)期性和長(zhǎng)效性。,職業(yè)生涯的含義 職業(yè)生涯又稱(chēng)職業(yè)計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展(Career Planning)，始于20世紀(jì)60年代，90年代中從歐美傳入中國(guó)，最早對(duì)職業(yè)生涯系統(tǒng)研究的是美國(guó)麻省理工學(xué)院施恩(E.H.Sichein)教授。 職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中的所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程。簡(jiǎn)單地講，職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。這個(gè)歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個(gè)人所有的工作、職業(yè)

22、、職位的外在變更和對(duì)工作態(tài)度、體驗(yàn)的內(nèi)在變更。 職業(yè)生涯是人力資源管理的一項(xiàng)活動(dòng)，它與工作分析、人力資源計(jì)劃、招聘與選拔、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)等有著密切聯(lián)系。,36,職業(yè)生涯分為內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯： 內(nèi)職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，通過(guò)提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個(gè)人綜合能力、社會(huì)地位及榮譽(yù)的總和，它是別人無(wú)法替代和竊取的人生財(cái)富。 外職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，所經(jīng)歷的職業(yè)角色（職位）及獲取的物質(zhì)財(cái)富的總和，它是依賴(lài)于內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長(zhǎng)的。,教師職業(yè)生涯的含義 教師職業(yè)生涯指一個(gè)人作為教師從事教師職業(yè)的整個(gè)過(guò)程，是對(duì)有關(guān)教師職業(yè)發(fā)展的各個(gè)方面進(jìn)行的設(shè)想和規(guī)劃。具體包括：對(duì)教師職

23、業(yè)的選擇，對(duì)教師職業(yè)目標(biāo)與預(yù)期成就的設(shè)想，對(duì)工作單位和崗位的設(shè)計(jì)，對(duì)成長(zhǎng)階段步驟以及環(huán)境條件的考慮等。 大學(xué)教師的職業(yè)生涯，則是指一個(gè)人作為大學(xué)教師從事教師職業(yè)的整個(gè)過(guò)程。,37,獨(dú)特性,發(fā)展性,階段性,互動(dòng)性,整合性,（二）大學(xué)教師職業(yè)生涯的特性,終身性,38,內(nèi)在 因素,健康,負(fù)擔(dān),性別,年齡,個(gè)性 特征,教育,職業(yè) 興趣,（二）大學(xué)教師職業(yè)生涯決策的影響因素,39,1.“職業(yè)錨”理論 “職業(yè)錨”（career anchor）概念是由美國(guó)埃德加施恩教授1978年提出的，他認(rèn)為職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。施恩還說(shuō)，隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。 所謂“職業(yè)錨”就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的