結(jié)構(gòu)化行為面試.ppt

1、1,人力資源系列課程 結(jié)構(gòu)化行為面試,2,缺乏面試前的準(zhǔn)備，邊面試邊看簡歷，提問“隨機(jī)應(yīng)變”，考察的目標(biāo)不明確 憑個人經(jīng)驗判斷應(yīng)聘者，受思維定式和個人偏見的影響比較大 對應(yīng)聘者缺乏統(tǒng)一的判斷標(biāo)準(zhǔn) 應(yīng)聘者一些跟工作相關(guān)的重要信息被忽略,我們目前存在的問題,3,幫助大家掌握一種比較系統(tǒng)、通用、簡單、有效 的面試方法，并能夠應(yīng)用在實踐中,本次培訓(xùn)的目標(biāo),4,能保證得到足夠的信息 信息真實、有效 能有效預(yù)測應(yīng)聘者未來的行為 程序和內(nèi)容是標(biāo)準(zhǔn)化的，對任何人都一樣 是基于工作本身的理由淘汰應(yīng)聘者而非其它原因,什么是有效的面試？,5,結(jié)構(gòu)化行為面試：behavior interview 指根據(jù)某個人在過去某

2、時、某個特定場合下做某件事的所作所為來判斷他今后可能的行為。 它遵循的是“行為一致性原則” 區(qū)別于情景面試。（假如。你會。）,結(jié)構(gòu)化行為面試,6,面試的目的,Situation,Task,Action,Result,整個面試過程就是上面這幾個問題的反復(fù)問答,了解背景（Situation） 明確任務(wù)（Task） 說明行動（Action） 關(guān)注結(jié)果（Result）,如何提問題？（遵循STAR模式）,8,1、問行為性問題，避免問理論性問題和引導(dǎo)式問題 2、問開放式問題，避免問封閉式問題 3、關(guān)注細(xì)節(jié) 4、不問與需要的能力無關(guān)的問題,行為面試的要點(diǎn),9,理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題,10,請你告

3、訴我，你昨天的工作情況；請你由一踏入辦公室開始，說到你啟程回家為止，其中包括所有你曾參與的事項。 請你談一談，你上一次遇上不能做好工作的員工的情況。那是什么時候，他做不好什么工作，你如何處理，你怎樣對他說，他又怎樣回答？ 請你告訴我，你與上司爭論工作最激烈那一次的情況。當(dāng)時爭論些什么，他說了些什么，你如何回答，你最后怎樣處理？ 分析： 應(yīng)聘者在回答上述問題時，必須要回想從前的經(jīng)歷，并且詳細(xì)描述他當(dāng)時的行 為，及其他有關(guān)人的行為。這樣一來，考官便好像正在工作地點(diǎn)看著應(yīng)聘者工 作一樣。若應(yīng)聘者的答案不夠具體，考官得進(jìn)一步用類似的問題來追問，直接 索取未經(jīng)過濾的第一手行為描述式資料。,行為面試常見問

4、題舉例,11,請注意：有效地問題要滿足三個條件： 第一，問題必須是詢問應(yīng)征者的行為，或事情的過程，而非個人 的感覺、情緒、判斷或意見。 第二，避免問“為什么”改為問；“如何”、“怎樣”或“什么”。 第三，問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。,12,由于行為描述式問題，要求應(yīng)征者詳細(xì)具體地說明一些過去的經(jīng)歷， 他很難編造故事，因為管理者很容易通過追問來澄清含糊的地方，這 是比其他問題優(yōu)勝之處。 此外，行為描述式的資料容易記錄，其中并不涉及個人意見，價值或 感覺，可以讓不同的管理者參考，仍不怕喪失其傳真度。 還有，應(yīng)征者在過去的行為，是他在未來行為的一些根據(jù)；

5、行為的時 間越近，行為的習(xí)慣越牢固，他在未來重復(fù)行為的可能性便越高。,13,當(dāng)你進(jìn)入公司時，你所在的公司是個什么樣的狀況（Situation） 回答：該部門是最差的部門 你加入公司之后，你是怎樣做的？結(jié)果怎樣？(Task & Result) 客戶的投訴率由每月1000個下降到40個 我的做法：第1，第2，第3(Action) 工作中你遇到的最難協(xié)調(diào)的問題是什么？你是怎么處理的？(Action),具體的例子,14, 遵循定好的面試計劃 以自然的口吻問問題 系統(tǒng)化地探尋問題的答案 如果一個問題沒聽明白，可以換一種方式問，直到理解為止 重復(fù) 跳過，回頭再問 引申，深入探尋答案（STAR） 記錄 評價

6、判斷,行為面試的過程,15,可靠性 預(yù)測效度：應(yīng)聘者回答完問題后，考官會根據(jù)經(jīng)驗、價值觀、個人喜好來評價應(yīng)聘者，并且判斷他的性格、能力或者其他個人素質(zhì)。這個評價是否能夠反映日后的工作表現(xiàn)，我們稱之為“預(yù)測效度” 符合行為一致性原則,行為面試的優(yōu)勢,16, 減少對應(yīng)聘者工作經(jīng)驗的誤解 避免受主觀影響你對應(yīng)聘者的評價 避免應(yīng)聘者提供含糊空泛的資料 便于將所獲得的資料與背景調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行印證,采用行為面試的好處在于,17,選拔有工作經(jīng)驗者 選拔中高層崗位 注重經(jīng)驗而不注重潛力者 不適用于：剛畢業(yè)的大學(xué)生、轉(zhuǎn)崗者,結(jié)構(gòu)化行為面試適用的范圍,18,各種選才測試的有效性 測評中心 65 工作態(tài)度、動力測試 60 目標(biāo)選才面談 50%60 個人素質(zhì)測試 4050 文件筐測試 3040 小組練習(xí)、活動 3040 一般性面談 20 書寫分析 0,19,1、明確招聘崗位的崗位職責(zé)、人員素質(zhì)要求 2、認(rèn)真閱讀簡歷及其它相關(guān)背景資料 3、提煉出有效的行為事例，準(zhǔn)備5-10道問題 4、主導(dǎo)面試過程，控制內(nèi)容、節(jié)奏和時間（40分鐘左右） 5、記錄關(guān)鍵行為事例，做出有效評價,我們?nèi)绾螌嵺`結(jié)構(gòu)化行為面試？,20,10月16日的“有效選才”培訓(xùn)的幾點(diǎn)收獲 工作動力分析很重要：動機(jī)“簡歷是寫給自己看的，所以他寫的越詳細(xì)的則說明他越喜歡他的成就” 招聘的技巧： 面試前填寫應(yīng)聘登記表 內(nèi)部員工推薦表：鼓勵推薦者