績效管理之管理基礎(chǔ)知識(ppt 48頁)

1、績效管理之管理基礎(chǔ)河南凱瑞數(shù)碼有限公司,課程安排,培訓(xùn)對象：主管以上管理者 培訓(xùn)目的：提升管理理念，提高管理能力 課程框架：管理-人力資源管理-績效管理 內(nèi)容取向：理念、概念、原則,管理基礎(chǔ),管理實踐 管理的概念 管理理論的演進 管理工作職業(yè)化 管理工作的特點 管理技能 管理者的角色 管理職能,管理實踐,身邊的管理實踐 管理實踐的演變 人 工具 人群 社會結(jié)構(gòu) 社會形態(tài) 工業(yè)社會 管理理論 管理職業(yè)化 管理實踐的發(fā)展 現(xiàn)代工商管理 公司制 三權(quán)分立 公司治理 委托代理 職業(yè)經(jīng)理人 經(jīng)濟全球化 信息技術(shù) 組織的形式 環(huán)境 生態(tài) 資源 社會責(zé)任,管理的概念,管理是一種社會實踐 管理是一門科學(xué) 軟科

2、學(xué) 交叉科學(xué) 應(yīng)用科學(xué) 管理是一種思想方法 管理是一種職業(yè),管理的概念,管理的定義 在特定的環(huán)境下，運用已有的、可利用的資源，憑借計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等工作，通過別人并與別人一起努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。是調(diào)動人的積極性以便正確地做正確的事情的一門學(xué)問。,管理理論的演進,古代的管理思想 論語：人治禮治的行政管理思想 道德經(jīng)：無為而治的自然管理思想 孫子兵法：戰(zhàn)略和權(quán)變管理思想 古埃及金字塔：組織結(jié)構(gòu)與管理幅度 古希臘：柏拉圖的專業(yè)化分工思想,管理理論的演進,早期企業(yè)管理的實踐 18世紀(jì)60-80年代，工業(yè)革命，工廠制的誕生，管理的需求，管理實踐的繁榮 英國：紡織業(yè) 工廠選址 工藝流程 作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

3、 人事管理 羅伯特.歐文 人事管理之父 美國：鐵路 丹尼爾.麥卡勒姆：崗位責(zé)任制，工作報告制，考核晉級制 亨利.普爾：組織、通訊聯(lián)系、 資料（記錄）三原則 約瑟夫.沃頓：1881年，10萬美金，加州大學(xué)，沃頓商學(xué)院,管理理論的演進,管理理論的形成和發(fā)展 19世紀(jì)末二十世紀(jì)初形成的古典管理理論。 以弗雷德里克.泰勒為代表的科學(xué)管理理論 核心：運用動作時間方法進行工作分析，以提高生產(chǎn)效率 1911年，科學(xué)管理原理，標(biāo)志科學(xué)管理理論的產(chǎn)生 兩大貢獻(xiàn)：一是管理要走向科學(xué)；二是勞資雙方的精神革命。 基爾布雷斯夫婦 甘特,管理理論的演進,19世紀(jì)末二十世紀(jì)初形成的古典管理理論。 以法國的亨利.法約爾和德國

4、的馬克思.韋伯為代表的貴點組織理論 核心：管理工作的運行機制和基本原則 亨利.法約爾（18411925），經(jīng)營管理之父 管理五大職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制 管理十四項原則：1勞動分工；2權(quán)力與責(zé)任；3紀(jì)律；4統(tǒng)一指揮；5統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；6個人利益服從整體利益；7人員報酬；8集中；9等級制度；10 秩序；11公平；12人員穩(wěn)定；13首創(chuàng)精神；14.團隊精神。,管理理論的演進,20世紀(jì)20年代開始的人際關(guān)系-行為科學(xué)理論。 運用心理學(xué)研究管理實踐中人的問題。 埃爾頓.梅奧：霍桑實驗 道格拉斯.麥格雷戈： X理論一Y理論,管理理論的演進,二戰(zhàn)之后的管理叢林。 管理理論飛速發(fā)展，哈羅德.孔茨提出了管

5、理叢林的概念。把管理理論和學(xué)說歸納為11個學(xué)派。 系統(tǒng)學(xué)派 權(quán)變學(xué)派：20世紀(jì)70年代，美國管理學(xué)家弗雷德.雷卡斯，管理導(dǎo)論-一種權(quán)變管理學(xué)說 管理方法=f（環(huán)境） 沒有最好的理論和方法，只有最適合的,管理理論的演進,20世紀(jì)80年代的管理比較研究。 20世紀(jì)70年代，美國經(jīng)濟低迷，日本迅速崛起。威廉.大內(nèi)和理查德.帕斯卡爾，在美國國家生產(chǎn)力委員會的支持下開展美日管理比較研究。 結(jié)論：企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)管理工作的核心內(nèi)容之一，強有力的企業(yè)文化是確保企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在。 Z理論-美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn),管理理論的演進,20世紀(jì)90年代的管理反思。 戰(zhàn)略研究： 邁克爾.波特，競爭戰(zhàn)略，競爭優(yōu)

6、勢 普拉赫拉德，核心競爭力 管理的重新思考和重新設(shè)計： 流程再造，組織再造 新世紀(jì)以來的管理發(fā)展 經(jīng)濟全球化、信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)組織、社會責(zé)任,管理工作職業(yè)化,管理成為一種職業(yè) 首先，要求用規(guī)范化、科學(xué)化的管理替代經(jīng)驗管理 其次，要求管理工作要靠法治而非人治 最后，要求具有良好的職業(yè)道德 誠信 責(zé)任 胸懷,管理工作的特點,管理是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù) 科學(xué)性：系統(tǒng)化的知識，管理規(guī)律，原則，規(guī)范，技術(shù)，方法 藝術(shù)性：變量的復(fù)雜性，管理學(xué)的不精確，不同的方法，效果相同，相同的方法，效果不同 重要啟示：把握規(guī)律，遵守規(guī)范，掌握方法，隨機應(yīng)變，靈活創(chuàng)新，因地制宜，因人施教，權(quán)變把握。,管理技能,概念性技能

7、：創(chuàng)新與變革的能力，系統(tǒng)分析和解決問題的能力，駕馭全局的能力，大局意識 人際關(guān)系技能：與其他人一起有效開展工作的能力。溝通、協(xié)作、激勵。 技術(shù)性技能：運用特定的程序、方法、技巧解決實際問題的能力。 不同層次的管理者對三種技能的要求不同。,管理者的角色,1968年，加拿大管理學(xué)家亨利明茨伯格將管理者的工作描述為10種角色 ，三大類。 人際關(guān)系方面的角色：掛名首腦、聯(lián)絡(luò)者、領(lǐng)導(dǎo)者 信息聯(lián)系方面的角色：信息監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人 決策方面的角色：企業(yè)家、危機處理者、資源分配者、談判者,管理的職能,管理的職能,計劃,組織,領(lǐng)導(dǎo),控制,制定目標(biāo)及目標(biāo)實施途徑（做什么及怎么做？）,實現(xiàn)資源和活動的最佳配置

8、（通過什么來做？）,影響成員完成組織目標(biāo)(如何做得更好？),衡量實際工作,矯正偏差（到底做得怎么樣？）,管理的職能,計劃,定義：關(guān)于組織未來的藍(lán)圖，是對組織在未來一段時間內(nèi)的目標(biāo)和實現(xiàn)途徑的策劃。 特點：首要性，普遍性，重要性 計劃的構(gòu)成 組織宗旨： 基本目標(biāo)，組織何以存在的基本理由 組織使命：組織選擇的服務(wù)領(lǐng)域或事業(yè) 組織戰(zhàn)略：發(fā)展方向，行動方針，資源配置總綱 組織政策：組織行為的指導(dǎo)方針，決策指南 組織程序：經(jīng)常發(fā)生的問題的解決方法和步驟 組織規(guī)章：最簡單的計劃，某種情況下采取或不能采取某種具體行動。 組織規(guī)劃：對總目標(biāo)的分解，相應(yīng)的政策、程序、方法、步驟、分工的安排 組織預(yù)算：數(shù)字化的預(yù)

9、算,計劃,計劃的作用 指揮的依據(jù) 實施控制的標(biāo)準(zhǔn) 降低未來不確定性的手段 提高效率和效益的工具 激勵人員士氣的武器,組織,定義：作為一項管理職能，根據(jù)計劃要求和按照權(quán)利責(zé)任關(guān)系原則，將所必需的活動進行分解與合成，把工作人員編排成一個分工協(xié)作的工作系統(tǒng)或管理機構(gòu)體系，以便實現(xiàn)適應(yīng)外部環(huán)境變化的內(nèi)部優(yōu)化組合，圓滿達(dá)成預(yù)定的共同目標(biāo)。 組織的構(gòu)成要素:人員、職務(wù)（）、職位、關(guān)系,組織組織的原則,分工 控制幅度 責(zé)任與權(quán)力 統(tǒng)一指揮 授權(quán) 執(zhí)行與監(jiān)督分開,組織,分工的優(yōu)點 熟練程度提高 減少時間損失 發(fā)明新機器 節(jié)約勞動成本 提高質(zhì)量 人盡其材,分工的缺點 工作單調(diào) 能力畸形 官僚機構(gòu) 人浮于事,亞當(dāng)

10、斯密：一個人如果獨立生產(chǎn)，每天只能制作20枚針，而如果進行分工合作，一個工人的平均日產(chǎn)量可達(dá)到四萬八千枚,組織,控制幅度也叫管理幅度指一個人直接管理的下級人數(shù).,效率,人數(shù),組織,控制幅度過寬過窄的缺點,控制幅度過寬 監(jiān)督不嚴(yán) 下級等上級,浪費時間 下級感到不被重視 上級勞累過度,控制幅度過窄 管理層次增加,費用增加 信息流通慢,效率低 管理太嚴(yán),下屬不滿 可做的事太少,無聊,組織,協(xié)調(diào)關(guān)系式 人數(shù)123456 關(guān)系數(shù)161844100222 一般原則 中上層4-8人 中下層8-15人,工作性質(zhì) 獨立性 復(fù)雜性 協(xié)調(diào)工作量 上下級的能力 授權(quán)程度,組織,統(tǒng)一指揮 任何一種行政工作,如果涉及到兩

11、個不同的個人或團體,而且雙方對大政方針具有同等的權(quán)力或發(fā)言權(quán)的話,幾乎可能肯定有一定程度的爭執(zhí)和搖擺不定,而事業(yè)也必然會受到相應(yīng)的影響.反之,如果任何一方完全掌握方向的話,那么掌權(quán)的即使是錯誤的一方,事業(yè)仍會繼續(xù)發(fā)展,并且雙方也許會和睦相處. 一個下級只接受一個上級的指揮 一個獨立的單位應(yīng)由一個人最終負(fù)責(zé) 一個項目只有一個計劃,組織,責(zé)任與權(quán)力 權(quán)力:支配資源的能力 責(zé)任:對后果應(yīng)承受的義務(wù) 原則:有多大的權(quán)力就應(yīng)負(fù)多大的責(zé)任;或負(fù)多大的責(zé)任就應(yīng)有多大的責(zé)任 權(quán)力大于責(zé)任:濫用權(quán)力,交學(xué)費 責(zé)任大于權(quán)力:巧婦難做無米之炊,組織,授權(quán)的必要性 人的能力(時間)是有限的 相對有利原則 可調(diào)動下屬的

12、積極性,授權(quán)的優(yōu)點 上級集中精力抓大事 下級有積極性,也得到鍛煉 下級有時更了解情況 可以迅速行動,提高效率,分權(quán)的缺點 容易失控 容易產(chǎn)生官僚 容易失去利益,組織,執(zhí)行與監(jiān)督分離 沒有監(jiān)督的系統(tǒng)是正反饋系統(tǒng),是失衡的系統(tǒng) 世界有好人,但不能保證每個人都是好人 制度不嚴(yán),好人也會被影響壞 無數(shù)事實證明,自己監(jiān)督自己是不夠的 組織結(jié)構(gòu)上,監(jiān)督應(yīng)在執(zhí)行之上,或平行,而不是在執(zhí)行人員的領(lǐng)導(dǎo)之下.,組織,激勵與激勵過程,未滿足的需要,尋找行為,已滿足的需要,壓力,壓力 減輕,動 力,激勵 為實現(xiàn)組織目標(biāo)而自愿做出更高水平的努力，條件是能滿足個人的某些需要。,組織,對人的行為研究有三個假設(shè)前提：首先，人

13、的行為是有原因的；其次，人的行為是目標(biāo)導(dǎo)向的；第三，它的產(chǎn)生非孤立的。因此，激勵過程是一個因果過程。員工的需要(激勵)造成了克服某種缺乏或不平衡的內(nèi)在欲望，采用某種管理激勵就可以激勵人們作出產(chǎn)生績效的反應(yīng)或行動。這樣，人們的需要被滿足，組織達(dá)到預(yù)想的結(jié)果。,激勵,績效,員工 需要,管理 刺激,組織需 要滿足,個人需 要滿足,組織激勵理論,內(nèi)容激勵理論確定與理解員工有激勵 需要層次理論 雙因素理論 三種需要理論 過程激勵理論了解員工如何選擇行為去滿足需要 公平理論 期望理論 強化理論通過結(jié)果激勵員工按預(yù)定的方式去行動 強化理論,組織激勵馬斯洛需要層次理論,生理: Most basic of al

14、l human needs; need for biological maintenance-for food, water, sex and so on.,安全: Need for security, protection, and stability in physical and interpersonal events of day-to-day life.,社交: Need for love, affection, sense of belonging in ones relationships with other people.,尊重: Need for esteem of ot

15、hers-respect, prestige, recognition; need for self-esteem,; personal sense of competence, mastery,自我實現(xiàn): Highest need level; need to fulfill ones self-to grow and use abilities to fullest and most creative.,較低層次上的需要,較高層次上的需要,組織激勵,激勵工作總體框架模型,個人努力,公平性比較,獎酬標(biāo)準(zhǔn),能 力,行為強化,主導(dǎo)需要,個人目標(biāo),組織獎酬,工作績效,高成就需要,任務(wù)難度,目標(biāo)引導(dǎo)

16、,績效評估系統(tǒng),個人滿足,領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)(leadership)就是為實現(xiàn)組織目標(biāo)而影響個人或集體活動的過程。 領(lǐng)導(dǎo)者(leader)就是實施影響的個人。 人們常常把管理與領(lǐng)導(dǎo)等同，把管理者與領(lǐng)導(dǎo)者等同，實際上，它們是不同的。 領(lǐng)導(dǎo)是四個管理職能之一，管理的范圍要比領(lǐng)導(dǎo)要廣。,領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別,管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 行政管理 革故鼎新 模仿 獨創(chuàng) 維護 發(fā)展 注重制度與結(jié)構(gòu) 注重人 依賴控制 喚起信任 目光如豆 目光如炬 問怎樣及何時 問什么和為什么 著眼于盈虧 著眼于遠(yuǎn)大前程 接受現(xiàn)狀 對現(xiàn)狀挑戰(zhàn) 唯命是從 獨立自主 把事情做對 做正確的事情,領(lǐng)導(dǎo),權(quán)力的來源 法定權(quán): 由管理人員在企業(yè)中所

17、處于地位而產(chǎn)生的職權(quán) 能雇用/解雇工人, 安排工作的權(quán)力 獎勵權(quán): 基于管理者給予或收回獎酬能力的權(quán)力 提高薪金，獎金，口頭表揚 有效的經(jīng)理使用獎勵權(quán)來向員工表明全心全意的工作做得好 懲罰權(quán): 基于懲罰他人能力的權(quán)力 從口頭批評到解雇。 具有嚴(yán)重的負(fù)面影響。 專長權(quán): 基于領(lǐng)導(dǎo)者的特殊技能的權(quán)力。 中層&基層管理者擁有大多數(shù)的專長權(quán)。 通常表面為技術(shù)能力。 個人影響權(quán): 由領(lǐng)導(dǎo)者個人性格產(chǎn)生的，客觀存在可贏得員工的尊敬、忠誠和贊揚 那些關(guān)心工人的管理者通常有可能具有這種權(quán)力。,領(lǐng)導(dǎo),優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì) (1)能同人合作，用感化和說服的方法贏得人心； (2)實事求是地決策，并能高瞻遠(yuǎn)矚； (3)善于

18、授權(quán)，把適當(dāng)?shù)穆殭?quán)授予下屬，自己抓大政方針和重要事項； (4)善于把人力、物力、財力組織起來，調(diào)動下級的積極性； (5)靈活機動，權(quán)宜應(yīng)變，不墨守成規(guī)和生硬僵化； (6)責(zé)任心強，對自己要求嚴(yán)格； (7)富于對新鮮事物的敏感，愿意創(chuàng)新； (8)勇于負(fù)責(zé)，敢擔(dān)風(fēng)險； (9)謙虛謹(jǐn)慎，尊重別人； (10)自持嚴(yán)格，受到別人尊重。,控制,所謂控制，就是監(jiān)督各項活動，以保證它們按計劃進行并糾正各種重要偏差的過程，是根據(jù)政策、目標(biāo)、計劃、標(biāo)準(zhǔn)以及經(jīng)濟原則對管理活動進行監(jiān)督、控制和檢查。美國管理學(xué)家斯蒂芬羅賓斯將控制的內(nèi)容歸納為對人員、財務(wù)、作業(yè)、信息和組織績效等五個方面的控制,控制,控制的基本要素：控制標(biāo)準(zhǔn)、偏差信息、矯正措施 控制工作的主要功能：限制偏差的積累、適應(yīng)環(huán)境的變化 管理控制的特點： 整體性、動態(tài)性、是對人的控制并由人