人力資源管理理論基礎(chǔ)(20110926).ppt

1、第二章 人力資源管理的理論基礎(chǔ),張長(zhǎng)征 西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 辦公地址：曲江教11-434 辦公電話電子郵箱：,本講內(nèi)容,第一節(jié) 人性假設(shè)理論 第二節(jié) 激勵(lì)理論 第三節(jié) 人力資源管理環(huán)境,第一節(jié) 人性假設(shè)理論,一、X理論Y理論 二、四種人性假設(shè)理論,一、X理論Y理論,X理論 的觀點(diǎn)認(rèn)為： 1、大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。 2、大多數(shù)人都沒有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。 3、大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心的，這會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相互矛盾，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。 4、易受別人影響 5、保守 6、利益最大化 7、只有少

2、數(shù)人能夠克服自己，擔(dān)負(fù)管理責(zé)任,Y理論的觀點(diǎn)認(rèn)為： 1、工作與偷懶視環(huán)境而定 2、外來(lái)的控制和懲罰并不是惟一的方法，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制 3、個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)并不總是沖突的，可以統(tǒng)一。 4、接受責(zé)任是可以通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的，逃避責(zé)任是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果。 5、承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)。 6、大多數(shù)人的聰明才智仍有發(fā)揮的余地。,一、X理論Y理論,管理方式：X理論,管理者關(guān)心的是工作效率和完成任務(wù) 管理者職能是計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督 管理者用職權(quán)發(fā)號(hào)施令使下屬服從 不考慮感情上和道義上對(duì)人的尊重 強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)則、制度 用金錢收買下屬的效力和服從,管理方式：

3、Y理論,管理者的任務(wù)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境 管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者 讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任，促使其做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要 給與更多自主權(quán)，實(shí)行自我控制、參與管理和決策,簡(jiǎn) 評(píng),X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，一方面嚴(yán)密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻(xiàn) 麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)組織的結(jié)構(gòu)、政策、制度均以X理論為依據(jù) Y理論有其積極的一面，但并非所有人都是如此 因此，X-Y理論是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的兩個(gè)極端,二、四種人性假設(shè)理論,經(jīng)濟(jì)人假設(shè)觀點(diǎn)： 1、管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考

4、慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。 2、管理是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。 3、在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來(lái)刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。 4、以權(quán)力和控制體系來(lái)保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。,X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與荀子的性惡論,“人之性惡，其善者偽也。” “若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也?！?懶惰，盡可能逃避工作 沒有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo) 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制 缺乏理智、不能自制，易受他人影響 目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇

5、經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做 少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任,社會(huì)人假設(shè) “社會(huì)人”又稱“社交人”。 這一假設(shè)來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn)。 其最基本觀點(diǎn)是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。,二、四種人性假設(shè)理論,社會(huì)人假設(shè)與孟子的性善論,“人皆有不忍人之心。所以謂人皆有不忍人之心者，令人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心非所以內(nèi)交于孺子之父母也，非所以要譽(yù)于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無(wú)惻隱之心，非人也；無(wú)羞惡之心，非人也；無(wú)辭讓之心，非人也；無(wú)是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也！,交

6、往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī) 專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動(dòng)力，應(yīng)從工作的社會(huì)意義上尋求安慰 工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響 應(yīng)滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要程度的增加而提高,自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 1、人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。 2、人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。 3、人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部激勵(lì)和控制會(huì)有不良后果。 4、個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)

7、人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合。,二、四種人性假設(shè)理論,工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性 人們?cè)敢鈱?shí)行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來(lái)完成應(yīng)該完成的目標(biāo) 如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái) 逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性 多數(shù)人在解決困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性 普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮,Y理論，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與梁?jiǎn)⒊谋M性主義,盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。,復(fù)雜人假設(shè) 1、每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)非常復(fù)雜而且變動(dòng)性很

8、大。 2、人們的需要不是與生俱來(lái)的，人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)。 3、人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式。人們?cè)谡浇M織和非正式組織中分別有不同的動(dòng)機(jī)。 4、人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力以及工作性質(zhì)，會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。,二、四種人性假設(shè)理論,復(fù)雜人與告子的性無(wú)善惡論,“性無(wú)善無(wú)不善也?！?“性如湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無(wú)分于善不善也，猶水之無(wú)分于東西也。”,人的需要不僅是復(fù)雜的，而且會(huì)隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變 人在同一時(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī) 人在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī) 人在不同組織或同一組織的不同部門、不同崗

9、位會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī) 一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系 由于人的需要、能力上的差別，對(duì)同一管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套普遍適用的管理方法,第二節(jié) 激勵(lì)理論,一、激勵(lì)的基本過(guò)程 二、內(nèi)容型激勵(lì)理論 三、過(guò)程型激勵(lì)理論 四、行為改造型激勵(lì)理論,一、激勵(lì)的基本過(guò)程,激勵(lì) 激勵(lì)指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。 激勵(lì)過(guò)程 1、需要未滿足、內(nèi)心不平衡 2、尋找和選擇滿足需要的途徑 3、導(dǎo)向目標(biāo)的行為和績(jī)效 4、績(jī)效評(píng)價(jià) 5、獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰 6、重新衡量和評(píng)估需要 7、滿足需要產(chǎn)生滿足感，不

10、滿足則激勵(lì)過(guò)程重復(fù)。,一、內(nèi)容型激勵(lì)理論,馬斯洛的需求層次理論 阿爾德弗的ERG理論 赫茨伯格的雙因素理論 麥克利蘭的成就需要理論,需求層次理論（1/3）,生理需要,安全需要,社交需要,自尊需要,自我實(shí)現(xiàn)需要,基本觀點(diǎn) （1） 五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有例外情況。 （2） 一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高層次發(fā)展，追求更高層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。 （3） 五種需要可以分為高級(jí)兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他

11、們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的。,需求層次理論（2/3）,（4） 馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。 對(duì)需求層次理論的評(píng)價(jià)馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問(wèn)題的關(guān)鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，這一趨勢(shì)基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對(duì)企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動(dòng)人的積極性有啟發(fā)作用。,需求層次理論（3/3）,ERG理論(1/2),關(guān)系

12、需要,成長(zhǎng)需要,存在需要,ERG理論,基本特點(diǎn) （1）ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序，認(rèn)為某種需要在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)行為起作用，而當(dāng)這種需要的得到滿足后，可能去追求更高層次的需要，也可能沒有這種上升趨勢(shì)。 （2）ERG理論認(rèn)為，當(dāng)較高級(jí)需要受到挫折時(shí)，可能會(huì)降而求其次。 （3）ERG理論還認(rèn)為，某種需要在得到基本滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱，還可能會(huì)增強(qiáng)，這就與馬斯洛的觀點(diǎn)不一致了 。,ERG理論(2/2),雙因素理論(1/2),由美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出。又稱“激勵(lì)保健因素”。 激勵(lì)因素：成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升和成長(zhǎng)等6個(gè)方面。 保健因素：公司政策和行政管理、監(jiān)督、與主

13、管的關(guān)系、工作條件、薪金、同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位以及安全保障等10個(gè)方面。,雙因素理論(2/2),基本觀點(diǎn)： 管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意。 管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響勞動(dòng)效率的提高。但也沒必要過(guò)分地改善保健因素。 即使在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵(lì)的精神含量。 管理者要想持久與高效地激勵(lì)員工，必須改進(jìn)工作任務(wù)進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，使工作豐富化和擴(kuò)大化。 注重內(nèi)在激勵(lì)，如給人以發(fā)展、成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)。,成就需要理論(1/2),成就需要 理論,成就需要,合群需要,權(quán)利需要

14、,對(duì)成就需要理論的評(píng)價(jià)成就需要理論對(duì)于我們把握管理人員的高層次需要具有積極的參考意義。但是，在不同國(guó)家、不同文化背景下，成就需要的特征和表現(xiàn)也就不盡相同，對(duì)此，麥克利蘭未作充分表述。,成就需要理論(2/2),三、過(guò)程型激勵(lì)理論,期望理論 公平理論 目標(biāo)設(shè)置理論,期望理論(1/3),代表人物：VH弗魯姆 激勵(lì)力的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素，即 激勵(lì)力效價(jià)期望值 MVE V取值+1-1 E取值01,在一個(gè)組織中激勵(lì)作用的發(fā)揮，取決于三個(gè)關(guān)系：第一個(gè)是個(gè)人努力和個(gè)人績(jī)效的關(guān)系；第二個(gè)是個(gè)人績(jī)效和組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系；第三個(gè)是組織獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系。 理論應(yīng)用：只有當(dāng)人們認(rèn)為經(jīng)過(guò)個(gè)人的努力可以

15、取得一定的成績(jī)，所取得的績(jī)效會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)組織的獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足自己的需要時(shí)，他才會(huì)努力工作的動(dòng)機(jī)。,期望理論(2/3),管理者不應(yīng)泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)抓被組織多數(shù)成員認(rèn)為目標(biāo)價(jià)值最大的激勵(lì)措施。 適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，實(shí)際概率應(yīng)高于平均的個(gè)人期望概率。 適當(dāng)加大不同的實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值的差值。組織希望的行為，實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值高，否則則低，做到獎(jiǎng)罰分明。 設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)，應(yīng)盡可能加大其目標(biāo)價(jià)值的綜合值。如月度獎(jiǎng)若與年終獎(jiǎng)掛鉤，則其目標(biāo)價(jià)值的綜合值就將大大提高。,期望理論(3/3),公平理論(1/3),公平理論是由美國(guó)的亞當(dāng)斯于1963年提出的，其內(nèi)容包括： 員工的工作態(tài)度

16、既受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，又受到相對(duì)報(bào)酬的影響 員工會(huì)進(jìn)行橫向比較 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 員工還會(huì)進(jìn)行縱向比較 現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出 比 過(guò)去自己所得/過(guò)去自己付出； 當(dāng)人們感覺不公平時(shí)，就會(huì)采取措施，減少不公平感,公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。,公平理論(2/3),公平理論對(duì)我們有著重要的啟示： 首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。 其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀

17、上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。 再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?公平理論(3/3),“目標(biāo)設(shè)置理論”的提出：20世紀(jì)60年代 美國(guó)行為學(xué)家洛克 他指出，目標(biāo)使人們知道他們要完成什么工作，以及必須付出多大努力才能完成。 A、目標(biāo)產(chǎn)生積極的心態(tài)。 B、目標(biāo)使人產(chǎn)生動(dòng)力。 C、目標(biāo)使人把重點(diǎn)從過(guò)程轉(zhuǎn)移到結(jié)果。 D、目標(biāo)有助分清輕重緩急，把握重點(diǎn)。 E、目標(biāo)使人集中精力，提高激情。,目標(biāo)設(shè)置理論(1/3),目標(biāo)設(shè)置理論(

18、2/3),目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的。 目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是難宜適中的。 目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被個(gè)人所接受。 個(gè)人參與目標(biāo)的設(shè)置。 目標(biāo)設(shè)置是一個(gè)動(dòng)態(tài)的調(diào)整過(guò)程，需要在實(shí)施過(guò)程中不斷加以調(diào)整、修改和補(bǔ)充，最后才能形成一個(gè)較為合理 的管理目標(biāo)體系。,目標(biāo)設(shè)置理論(3/3),四、行為改造型激勵(lì)理論,斯金納提出的強(qiáng)化理論為代表。 認(rèn)為人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)自己有利時(shí)，這種行為就會(huì)加強(qiáng)或重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)自己不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或停止。 對(duì)行為進(jìn)行改變通過(guò)四種方法來(lái)實(shí)現(xiàn)。 1、正強(qiáng)化 2、負(fù)強(qiáng)化 3、懲罰 4、衰減,強(qiáng)化理論應(yīng)用： 建立完善的績(jī)效管理體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度；對(duì)員工的績(jī)效考核不僅注重目標(biāo)

19、，還要注重過(guò)程；要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的有效行為和不良行為并及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，以達(dá)到引導(dǎo)和糾正員工行為的目的。另外，還要通過(guò)培訓(xùn)強(qiáng)化，使員工的行為與組織的目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。 企業(yè)要想有效地激勵(lì)員工，就應(yīng)正確地選擇強(qiáng)化方式、強(qiáng)化物、強(qiáng)化時(shí)間，同時(shí)還要強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)，即通過(guò)觀察他人的行為并識(shí)別其后果，進(jìn)而達(dá)到改造自身行為的目的。,第三節(jié) 人力資源管理環(huán)境,外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 法律環(huán)境,一、外部環(huán)境,國(guó)家的政策法規(guī) 國(guó)家的經(jīng)濟(jì)體制 國(guó)家/區(qū)域經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況 文化背景 勞動(dòng)力市場(chǎng) 技術(shù)進(jìn)步,二、內(nèi)部環(huán)境,企業(yè)生命周期 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 企業(yè)管理水平 企業(yè)員工素質(zhì) 企業(yè)文化理念 企業(yè)形象條件,三、法律環(huán)境（1/

20、2）,美國(guó)企業(yè)人員招聘的立法原則： 保護(hù)弱勢(shì)群體原則 透明原則 平等就業(yè)準(zhǔn)則 國(guó)別方面 性別方面 懷孕方面 年齡方面 宗教信仰及對(duì)待殘疾人方面,三、法律環(huán)境（1/3）,對(duì)我國(guó)的借鑒和啟示： 招聘中的信息透明化 實(shí)行勞動(dòng)力市場(chǎng)中的區(qū)域平等 消除性別、年齡歧視 杜絕非法雇傭行為，比如雇傭童工現(xiàn)象,三、法律環(huán)境（2/3）,中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法2008.1.1 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例2008.9.18,案例 2-1 招聘條件的法律約束（1/2）,2006年4月，某公司經(jīng)考察后，邀請(qǐng)顧某出任總經(jīng)理助理一職。對(duì)于顧某當(dāng)初的入職條件，某公司稱，當(dāng)時(shí)為非公開招聘，僅向符合條件的特定人員發(fā)出邀請(qǐng)。

21、招聘條件為，曾在某機(jī)關(guān)擔(dān)任過(guò)主管立項(xiàng)審批的行政職務(wù)。此招聘條件已口頭告知顧某。進(jìn)入公司后，顧某具體負(fù)責(zé)某住宅小區(qū)項(xiàng)目的前期立項(xiàng)，以及規(guī)劃設(shè)計(jì)工作?，F(xiàn)該小區(qū)已經(jīng)竣工并如期入住，且入住手續(xù)均已辦理完畢。2009年1月，顧某與公司辦理了離職交接手續(xù)，并簽了離職表格。 11月，某公司對(duì)顧某提起訴訟。該公司稱，顧某采取偽造工作經(jīng)歷的欺詐手段，騙取了公司對(duì)他的認(rèn)可和信賴，使公司在違背真實(shí)意思的情況下，與顧某建立了勞動(dòng)關(guān)系?，F(xiàn)要求顧某向公司返還32個(gè)月的部分工資16萬(wàn)元。,案例 2-1 招聘條件的法律約束（2/2）,面對(duì)起訴，顧某表示，公司在其入職前，已經(jīng)充分了解了他的情況。顧某還否認(rèn)公司邀請(qǐng)時(shí)對(duì)工作經(jīng)歷提

22、出過(guò)要求，所以不能同意公司的訴訟請(qǐng)求。 法院經(jīng)審理認(rèn)為，原告自述其曾告知被告招聘條件，即曾在某部門擔(dān)任過(guò)主管立項(xiàng)審批的行政職務(wù)。但原告以曾擔(dān)任特定公職為條件招聘人員，既違反了立法的基本原則，同時(shí)亦不利于建立公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。經(jīng)查，被告系應(yīng)邀入聘，現(xiàn)被告否認(rèn)入職時(shí)原告曾對(duì)其工作經(jīng)歷提出要求，原告對(duì)此亦未提交證據(jù)。同時(shí)，被告已經(jīng)妥善完成了原告交予的工作事項(xiàng)，故原告以被告入職時(shí)存在欺詐為由，要求被告按返還32個(gè)月工資的請(qǐng)求，法院不予以支持。,三、法律環(huán)境（3/3）,書面勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間 書面勞動(dòng)合同簽訂內(nèi)容 員工試用期管理 勞動(dòng)合同類型選擇與管理,案例2-2 試用期可以隨便辭退員工嗎？,小琴大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘一家單位，單位面試以后，覺得小琴大方得體，決定錄用她來(lái)公司工作，簽訂勞動(dòng)合同中有3個(gè)月的試用期。合同中還規(guī)定，在試用期內(nèi)雙方都可以單方面隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。 后來(lái)上班發(fā)現(xiàn)后發(fā)現(xiàn)，試用期的工資低，勞動(dòng)強(qiáng)度大。好在她人緣比較好，深得同事喜歡，成績(jī)也不錯(cuò)。眼看試用期即將過(guò)去，她非常高興。 可是在這個(gè)時(shí)候，單位領(lǐng)導(dǎo)忽然說(shuō)，你在試用期內(nèi)表現(xiàn)不是十分理想，我們已經(jīng)招到更合適的人選，從明天起，你不要來(lái)公司上班了。就這樣小琴就被解除了勞動(dòng)