2績效管理體系項目-個人能力評估模型.ppt

1、績效管理體系項目,績效管理,個人能力評估模型,2002年12月,目錄,能力模型介紹 明確企業(yè)使命和核心競爭力 構架個人能力模型 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 工作步驟,1. 能力模型介紹,如何招募適應不斷變化的市場需求和公司發(fā)展戰(zhàn)略的人才,能力模型介紹,人力資源管理面臨的問題：,如何發(fā)展員工的技能和知識，以滿足客戶和公司的期望,如何把員工的技能和知識與工作安排掛鉤,如何基于科學的衡量手段來決定員工的升遷和報酬，以滿足員工個人職業(yè)發(fā)展的志愿，提高士氣和客戶滿意程度,？,能力模型介紹（續(xù)）,“企業(yè)不應僅僅被看成產品和服務的組合，更應該是能力的組合” 為了未來的競爭， Gary Hamel 和

2、 C.K. Prahalad， 哈佛商學院出版社，1994年,能力模型介紹（續(xù)）,企業(yè)的能力模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現。它描述了要實現企業(yè)整體戰(zhàn)略目標所必需的行為，技能和知識配置。明確定義的企業(yè)特有的能力模型，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，從而贏得競爭優(yōu)勢。,什么是“能力模型”？,“ 一家企業(yè)對其核心能力的定義的清晰程度，以及對此定義的贊同程度，是該企業(yè)管理其核心能力的最基本測試?！?為了未來的競爭， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad， 哈佛商學院出版社，1994年,能力模型介紹（續(xù)）,適應能力和反應速度成為新經濟時代企業(yè)獲得成功的基本要素 員工的技能，知識和素質日益成為

3、企業(yè)參與競爭的最重要的資源之一。員工發(fā)展的重點從對現有的工作崗位的適任性轉移到綜合能力的提高，促使員工以創(chuàng)新的工作方式接納新的挑戰(zhàn) 強調能力而不是崗位描述的企業(yè)更具有靈活性。管理者可以迅速調整業(yè)務操作和組織架構，在變化多端的環(huán)境中保持競爭力。對個人來說，也能較靈活地實現崗位遷移 基于能力的管理方式迎合組織機構的扁平化趨勢 強調橫向的能力擴展，而不是縱向的級別遞升 激勵員工的自我發(fā)展和自我評估,采用能力模型的優(yōu)點：,能力模型介紹（續(xù)）,如何設計、運用能力模型？,2. 明確企業(yè)使命和核心競爭力,明確企業(yè)使命和核心競爭力,主要流程/方案,市場識別/ 核心競爭力,愿景,價值觀,使命,戰(zhàn)略目標,明確企業(yè)

4、使命和核心競爭力,公司的使命：,成為中國電力行業(yè)最優(yōu)秀的應用軟件和解決方案提供商,公司的核心競爭力：,高效的應用化軟件和專業(yè)化的服務。主要體現在效果， 質量 ，效率，和服務四個方面,3. 構架個人能力模型,構架個人能力模型,設計個人能力模型的技能和知識要求,經過項目小組的討論，我們將個人能力模型的技能和知識要求初步歸納為以下四大類：,業(yè)務技能：掌握開展日常工作所需的信息收集、分析和 系統(tǒng)思維能力，以及一些業(yè)務技術和工具 管理技能：促進知識傳授，為下級明晰職業(yè)發(fā)展道路， 個人發(fā)展，財務管理能力，組織能力 業(yè)務發(fā)展技能：建立良好的客戶關系，了解自身所處行業(yè)狀 況，適時向客戶介紹公司情況并拓展公司業(yè)

5、 務范圍 專門知識：掌握客戶所處行業(yè)的知識，以及與自身業(yè)務 相聯系的職能部門的知識,構架個人能力模型（續(xù)）,信息收集：按關鍵路徑收集數據，以支持基于事實的決策 信息分析：有效地組織信息，以促成基于事實的決策 歸納匯總：將分析結果綜合成具有說服力的報告,創(chuàng)造性方案：制定創(chuàng)造性解決方案，尋求持續(xù)改進的機會 流程分析和設計：優(yōu)化業(yè)務流程,工具使用和操作：對具體的工具和技術的掌握 工作進度控制：按既定工作計劃完成任務 工作質量控制：保證工作質量符合企業(yè)的標準 費用控制：在預算費用內完成既定任務 方案設計：具備規(guī)劃設計能力,業(yè)務技能,構架個人能力模型（續(xù)）,知識技能傳授：促進企業(yè)內部知識技能的交流 職業(yè)

6、發(fā)展設計：為下屬的職業(yè)發(fā)展制定計劃,個人職業(yè)發(fā)展設計：對個人的職業(yè)發(fā)展有清楚的認識和計劃 新知識的學習和運用：通過新知識和技術，提高創(chuàng)新性 承受挑戰(zhàn)：以積極的態(tài)度接受挑戰(zhàn)和責任,預算制定和控制：制定周密的預算，并嚴格按預算開展工作 財務知識：具備一定的財務分析知識和技能 資金管理：具備現金管理能力,管理能力,工作計劃：制定明確的，可實施的工作計劃 團隊管理：建立并維持高效的團隊 協(xié)調溝通：與企業(yè)內外，不同層面的信息溝通和工作協(xié)調 監(jiān)督指導：監(jiān)督工作進展，并提出建設性意見和建議 評估考核：對下屬作出公正的，全面的考評,構架個人能力模型（續(xù)）,產品知識：對企業(yè)的產品有深入的了解 銷售技巧：具備一定

7、的銷售技巧,客戶檔案管理：有效地收集并使用客戶資料，促進客戶服務 服務意識：自發(fā)的客戶服務意識 發(fā)展新客戶：積極拓展新客戶的態(tài)度和技巧 內部協(xié)調：協(xié)調企業(yè)內部各部門的資源，最大程度為客戶服務,行業(yè)市場知識：掌握行業(yè)市場的相關知識 市場分析能力：對市場發(fā)展趨勢作出合理的分析 市場拓展：參與市場拓展的活動,業(yè)務發(fā)展能力,構架個人能力模型（續(xù)）,行業(yè)知識：積累行業(yè)知識，提供富有影響力的解決方案 職能業(yè)務知識：積累職能業(yè)務知識，促進工作的進展,專門知識,構架個人能力模型（續(xù)）,定義個人能力的行為表現,對某種能力的掌握程度，可以通過一系列行為表現來評判。（這些行為表現的定義應該是超越平均水準的一種“目標

8、”）,例如，熟練掌握項目管理技能的人員可能有以下行為表現： 按優(yōu)先次序，系統(tǒng)化地組織任務。理解負責的任務在整個項目中的位置 傳遞適當的緊迫感，促使問題結論的達成 及時確定并溝通資源需求 有效處理障礙，確保項目的順利進行,構架個人能力模型（續(xù)）,定義個人能力的行為表現（續(xù)）,同一種能力對不同級別的人員，有不同的行為表現定義。例如，項目管理能力對項目組員，項目經理和技術總監(jiān)來說，含義各不相同：,按優(yōu)先次序，系統(tǒng)化地組織任務。理解負責的任務在整個項目中的位置 傳遞適當的緊迫感，促使問題結論的達成 及時確定并溝通資源需求 有效處理障礙，確保項目的順利進行,項目組員 項目經理 項目經理 技術總監(jiān),4.

9、通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢,在基于能力模型的企業(yè)，人力資源管理是戰(zhàn)略性的。于企業(yè)的整體戰(zhàn)略緊密相連，并且面向未來。人力資源管理的核心是成功實施企業(yè)戰(zhàn)略所必需的知識，技術和能力。所有的工作必須據此展開,培訓與發(fā)展,考核與評估,報酬與晉升,招聘與任用,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢,通過個人能力模型集成人力資源管理,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,招聘與任用,人員的甄選應滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需要，而不僅是填補崗位空缺 招聘新員工時，應根據個人能力模型考查他們對一些關鍵能力的學習和掌握的潛質。這樣才能在他們現有的范圍之外，更好地為企業(yè)的需求作出貢獻

10、 在工作安排上也可以使用個人能力模型。例如，在組建項目小組時，可以通過它平衡團隊能力以最大程度地滿足客戶需求，同時兼顧員工個人職業(yè)發(fā)展的需求,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,所有的培訓和發(fā)展方案都應根據個人能力模型要求的技能和知識設計，從而促進企業(yè)核心競爭力的實現 最好的學習方式是通過工作而不是課堂。根據個人能力模型作出適當的工作安排，能促進員工對相應技能和知識的掌握 個人能力模型為員工的發(fā)展作出明確的指導，使員工能更好地自主職業(yè)生涯,培訓與發(fā)展,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,通過對個人評估模型中定義的行為表現的觀察，可以評判員工對某種技能的掌握程度 通過“員工綜合表現評

11、估表”，可以在期初為員工設定工作和發(fā)展目標（可能是在年初，或每個項目開始前） 參照設定的目標，在期末對員工的工作表現作出考評，并將考評結果與激勵機制相聯系,考核與評估,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,以“員工綜合表現評估表”的結果為基礎，考慮員工的薪酬回報和晉升機會,報酬與晉升,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,“員工綜合表現評估表”應用示例目標與期望,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,“員工綜合表現評估表”應用示例表現評估,M：熟練應用 A：掌握 P：有進展 NP：無進展 NA：不適用,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,“員工綜合表現評估表”應用示例表現評估

12、（續(xù)）,M：熟練應用 A：掌握 P：有進展 NP：無進展 NA：不適用,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,“員工綜合表現評估表”應用示例表現評估 （續(xù)）,M：熟練應用 A：掌握 P：有進展 NP：無進展 NA：不適用,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,“員工綜合表現評估表”應用示例表現評估 （續(xù)）,M：熟練應用 A：掌握 P：有進展 NP：無進展 NA：不適用,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,“員工綜合表現評估表”應用示例分值計算,M：熟練應用 A：掌握 P：有進展 NP：無進展 NA：不適用,48.02,通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)）,根據評估結果的整體情況，決定員工以及部門的薪酬調整幅度,第一層次,第二層次,第三層次,第四層次,分值可以是員工個人的得分，或是各部門的整體平均分,5. 工作步驟,先期工作,討論確