培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算方案.ppt

1、永琪公司2010年度 培訓(xùn)方案,綜合教育部劉建國(guó),培訓(xùn)的最終目標(biāo),做為公司是中國(guó)美容美發(fā)行業(yè)最大的一家公司，目標(biāo)是將永琪做為中國(guó)的最強(qiáng)。教育部的最終目標(biāo)是： “樹(shù)立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，頒布行業(yè)教材”,課程內(nèi)容：,結(jié)合公司的實(shí)際情況，教育部的課程內(nèi)容大概從，基礎(chǔ)，中層，高層三個(gè)級(jí)別進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容從心態(tài)，企業(yè)文化，服務(wù)，管理等幾個(gè)方面來(lái)做。,第一部分,關(guān)于培訓(xùn),培訓(xùn)的目的和作用 培訓(xùn)體系,培訓(xùn)的目的和作用,傳遞公司文化和企業(yè)價(jià)值觀 溝通公司新的戰(zhàn)略目標(biāo) 統(tǒng)一永琪人的觀念 協(xié)助公司在全國(guó)推廣、解決眼前問(wèn)題 提高員工崗位工作技能 推廣新的觀念、知識(shí)和技能 提高團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)水平 個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展 將永琪打造成中國(guó)

2、美業(yè)第一強(qiáng)。,永琪人的培養(yǎng)方向是：,增進(jìn)增進(jìn)永琪人的專業(yè)能力 知識(shí) 技能 態(tài)度,強(qiáng)化永琪人的組織的核心能力 團(tuán)隊(duì)合作 企業(yè)文化,培訓(xùn)的大致方向是：,培訓(xùn)是要提煉出人財(cái),人裁,人材,人財(cái),人才,低,高,低,高,實(shí)力,潛力,機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng),搜集 機(jī)構(gòu) 名單,機(jī)構(gòu) 資質(zhì) 審評(píng),機(jī)構(gòu) 能力 評(píng)價(jià),談判,簽訂 合作 協(xié)議,入庫(kù),確立 主題,審查 課程 大綱,小組 面談,試講 試聽(tīng),簽訂 合作 協(xié)議,入庫(kù),確定 資格 標(biāo)準(zhǔn),TTT 培訓(xùn),旁聽(tīng) 學(xué)習(xí),參與 講課,試講 認(rèn)證,入庫(kù),第二部分 2010年度培訓(xùn)計(jì)劃,年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu) 年度培訓(xùn)計(jì)劃制定過(guò)程與技巧 年度培訓(xùn)計(jì)劃寫(xiě)作要點(diǎn),培訓(xùn)需求調(diào)查

3、：,永琪公司自1999年成立以來(lái)，我們就抓緊對(duì)教育的投入，同時(shí)為了樹(shù)立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)建立教育大樓，而目的是為滿足管理者的需要和工作任務(wù)的需要, 不是單純?yōu)闈M足員工需要！ 現(xiàn)在公司的需求除美發(fā)、美容技術(shù)手法以外，教育部最需要做的是要對(duì)永琪上海300多家門店10216多名，另外浙江，江蘇，北京共有5000多，合計(jì)有15000多人，針對(duì)上海市場(chǎng)重點(diǎn)是培養(yǎng)永琪人的服務(wù)水平和門店團(tuán)隊(duì)能力，而對(duì)與外地市場(chǎng)是因地制宜制定適合本地的課程，使本地的門店更適合的服務(wù)好各個(gè)地區(qū)。,基本培訓(xùn)需求分析,以事件為主：解決問(wèn)題,以組織為主：策略發(fā)展,以個(gè)人為主：績(jī)效考核,e化、國(guó)際化、學(xué)習(xí)性組織、 顧客為中、企業(yè)文化,差距分析、

4、前程規(guī)劃、 接班人計(jì)劃、 銷售業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)士氣,銷售業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)士氣、 競(jìng)爭(zhēng)壓力、成長(zhǎng)瓶頸、獎(jiǎng)勵(lì),二、新員工入職崗前培訓(xùn),1、針對(duì)新開(kāi)的門店：目的是成為一名優(yōu)秀的員工，滿足門店健康發(fā)展。,三、精英員工,各級(jí)經(jīng)理、相關(guān)員工問(wèn)卷調(diào)查 員工工作觀察 關(guān)鍵成功因素和技能 工作過(guò)程或程序 員工工作常遇問(wèn)題,四、技術(shù)培訓(xùn),相關(guān)經(jīng)理和技術(shù)員工調(diào)查 與工作相關(guān)的技術(shù)知識(shí) 產(chǎn)品知識(shí),五、專項(xiàng)培訓(xùn),高層管理層、相關(guān)項(xiàng)目組長(zhǎng)及外部咨詢師 公司遇到的問(wèn)題、原因 項(xiàng)目實(shí)行方案及相關(guān)技能,有效評(píng)定培訓(xùn)需求,1,2,3,4,5,經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與方針,專長(zhǎng)能力之要求,管理問(wèn)題之解決,個(gè)人生涯之發(fā)展,未來(lái)機(jī)會(huì)之掌握,培訓(xùn)需求調(diào)查(1)經(jīng)

5、營(yíng)目標(biāo)與方針,1.經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與策略 高階主管指示 訪談或會(huì)議 2.目標(biāo)管理之展開(kāi) 目標(biāo)層級(jí)化展開(kāi) 績(jī)效指標(biāo)之?dāng)M定 達(dá)成目標(biāo)所需加強(qiáng)之能力,培訓(xùn)需求調(diào)查(2)專長(zhǎng)能力之要求,1.建立專長(zhǎng)能力藍(lán)圖(Competence Roadmap) 從工作績(jī)效思考 從顧客需求思考 從競(jìng)爭(zhēng)要求思考 2.調(diào)查及分析能力模型(Skill Module) 業(yè)務(wù)技能（Business Skill） 人際技能（Human Skill） 發(fā)展技能（Self Development）,專長(zhǎng)能力藍(lán)圖(Competence Roadmap),角度,能力,培訓(xùn)需求調(diào)查(3)管理問(wèn)題之解決,1.分析：個(gè)人績(jī)效不善之原因 2.分析：組織

6、績(jī)效不善之原因 3.分析：制度作業(yè)流程之問(wèn)題 4.分析：造成管理盲點(diǎn)之原因,培訓(xùn)需求調(diào)查表從績(jī)效不佳分析能力需求,培訓(xùn)需求調(diào)查(4)個(gè)人生涯之發(fā)展,1.員工性向志趣之面談 2.員工工作滿意度調(diào)查 3.個(gè)人生涯發(fā)展之建議 4.組織發(fā)展與自我成長(zhǎng)之配合,培訓(xùn)需求調(diào)查(5)未來(lái)機(jī)會(huì)之掌握,1.組織未來(lái)發(fā)展之需求 2.接班人培育計(jì)劃 3.標(biāo)竿設(shè)定(Learning From Best) 4.國(guó)際化發(fā)展之需求,培訓(xùn)需求調(diào)查表從未來(lái)機(jī)會(huì)分析,評(píng)量培訓(xùn)需求之實(shí)務(wù)作法,1.依公司作業(yè)流程分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表 請(qǐng)各級(jí)主管填寫(xiě)後彙總。 2.培訓(xùn)部門依公司教育訓(xùn)練體系與 訓(xùn)練藍(lán)圖整合培訓(xùn)需求總表。 3.必要時(shí)召開(kāi)教育

7、訓(xùn)練委員會(huì)共同決定。,培訓(xùn)個(gè)案研討1：企業(yè)該如何導(dǎo)入培訓(xùn)制度,個(gè)案描述： 本公司為中型之IC設(shè)計(jì)公司，員工人數(shù)86人。統(tǒng)計(jì)去年度全公司之受訓(xùn)時(shí)數(shù)為420小時(shí)，訓(xùn)練費(fèi)用為120,000元，平均每人之訓(xùn)練時(shí)數(shù)不滿8小時(shí)。有感於在競(jìng)爭(zhēng)激烈之高科技行業(yè)中，公司若未能積極開(kāi)發(fā)人才、傳承技術(shù)經(jīng)驗(yàn)、及累積組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，則公司的發(fā)展將會(huì)受阻礙。有鑑於此，曾與R若導(dǎo)入ISO，則使客戶對(duì)我們的品質(zhì)有信心，也才有賺錢的機(jī)會(huì)。因此，公司全員會(huì)落實(shí)ISO，如此教育訓(xùn)練體系亦將能落實(shí)執(zhí)行。 請(qǐng)問(wèn)：我該怎麼做？ 問(wèn)題分析： 對(duì)策建議：,培訓(xùn)個(gè)案研討2：主管對(duì)技術(shù)部門人才培訓(xùn)不重視,個(gè)案描述： 本公司在海外有三個(gè)分廠，其

8、人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關(guān)主管對(duì)人才之培 訓(xùn)不重視，且有下列觀點(diǎn)： 員工自我學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，公司沒(méi)有義務(wù)培育。 單位中高階主管不重視人才培育之教育訓(xùn)練。 年度目標(biāo)有列入人才培育方針，但沒(méi)有具體行動(dòng)。 在不景氣面臨困境如下： 年資35年人員留不住，造成業(yè)務(wù)推動(dòng)有阻礙。 經(jīng)驗(yàn)傳承斷層。 企業(yè)轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)承接面臨人才缺乏。 海外支援欠缺短期、中期、長(zhǎng)期人才培育。 請(qǐng)問(wèn)：如何才能改善種狀況？ 問(wèn)題分析： 對(duì)策建議：,培訓(xùn)個(gè)案研討3：高階主管培訓(xùn)之參與意願(yuàn)低,個(gè)案描述： 今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進(jìn)部門間之溝通，且共同訂定下年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，因此決定舉辦目標(biāo)管理共識(shí)營(yíng)，三天二夜之活動(dòng)。有關(guān)之過(guò)

9、程描述如下： 期初在規(guī)劃階段 對(duì)於參加人數(shù)、活動(dòng)天數(shù)及場(chǎng)地相關(guān)費(fèi)用的支出，在規(guī)劃時(shí)便出現(xiàn)了許多的爭(zhēng)議。又因本活動(dòng)非年度訓(xùn)練中之課程，故在規(guī)劃時(shí)便被質(zhì)疑，發(fā)生這種臨時(shí)狀況，訓(xùn)練單位應(yīng)負(fù)什麼樣的責(zé)任？ 培訓(xùn)部門在與企管顧問(wèn)公司接洽中，幾度以為該公司之專業(yè)不適任本此活動(dòng)，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個(gè)訓(xùn)練承辦人應(yīng)如何處理才夠?qū)I(yè)，其心態(tài)之定位是什麼？ 執(zhí)行階段 雖然期初高階主管出席意願(yuàn)不高，但因董事長(zhǎng)親自參加，讓所有應(yīng)到場(chǎng)之高階主管均乖乖出席，活動(dòng)進(jìn)行時(shí)又為了顧及董事長(zhǎng)的感受而很做作並累人，令人有“魚(yú)與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應(yīng)與相關(guān)人員溝通？高階主管雖然都出席

10、了，但其學(xué)習(xí)效果仍令人質(zhì)疑。 事後的檢討 活動(dòng)尾聲大家有感而發(fā)的說(shuō)了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計(jì)劃及目標(biāo)，但其成效連訓(xùn)練單位都有所質(zhì)疑，如諸此類大筆經(jīng)費(fèi)的訓(xùn)練活動(dòng)它的成功因素應(yīng)是什麼。 諸如此類的共識(shí)營(yíng)中，休息活動(dòng)時(shí)間和課程時(shí)間的比例分配是否有一適當(dāng)之答案？ 問(wèn)題分析： 對(duì)策建議,培訓(xùn)個(gè)案研討4：年度培訓(xùn)計(jì)劃前的需求調(diào)查困難(2),*所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負(fù)責(zé)： 據(jù)了解該公司行政部人員共計(jì)3人，其職責(zé)涵蓋所有人事、行政培訓(xùn)、總務(wù)等，工作壓力沈重。 故無(wú)法如期執(zhí)行回收工作(跟催動(dòng) 作)。 *填寫(xiě)訓(xùn)練需求調(diào)查表意願(yuàn)低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務(wù)繁忙或無(wú)需求等為由，表

11、達(dá)沒(méi)空或不願(yuàn)填寫(xiě)調(diào)查表。經(jīng)過(guò)執(zhí)行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調(diào)查表 回收。但整個(gè)進(jìn)度延遲近一個(gè)月，且在這段期間內(nèi)，人力不 足之情況下還得花費(fèi)大量時(shí)間做跟催動(dòng)作，造成人力浪費(fèi)。更甚者， 還造成雙方不愉快(執(zhí)行人 員認(rèn)為各部門不合作；各部門認(rèn)為執(zhí)行人員找麻煩) *無(wú)法真正瞭解需求： 因填寫(xiě)意願(yuàn)低，故許多內(nèi)容只是虛應(yīng)故事且無(wú)法真正掌握需求，流於形式。 *總經(jīng)理室無(wú)任何自身訓(xùn)練需求： 因事務(wù)繁忙且高階主管訓(xùn)練課程得之不易，故從公司成立以來(lái)並無(wú)辦理任何高階主管訓(xùn)練。每 年需求調(diào)查只是流於形式，不得不 做。 *製造處無(wú)需任何訓(xùn)練： 製造處主管認(rèn)為出貨等事務(wù)已讓他們忙得不可開(kāi)交，故並無(wú)時(shí)間可以停工上

12、課，會(huì)使整個(gè)產(chǎn)線停 擺。況且製造處已實(shí)施師徒制， 足公應(yīng)付工作上需求，甚至更有效率。 *研發(fā)處需要專業(yè)課程： 研發(fā)處極需專業(yè)課程來(lái)增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋(外訓(xùn)課程較少；內(nèi)訓(xùn)缺少內(nèi)部講師 或因競(jìng)爭(zhēng)之故無(wú)法請(qǐng)同業(yè)較資深 人員授課)，故一直無(wú)法確切執(zhí)行訓(xùn)練計(jì)劃。 *管理部希望多開(kāi)辦個(gè)人成長(zhǎng)課程： 管理部是後勤單位，本來(lái)經(jīng)費(fèi)就較少，且公司新成立不久經(jīng)費(fèi)有限，故暫時(shí)無(wú)法提供類似課程補(bǔ) 助。 由於整合培訓(xùn)需求十分不易，對(duì)擬定年度培訓(xùn)計(jì)劃多所影響，請(qǐng)問(wèn)：身為培訓(xùn)負(fù)責(zé)主管應(yīng)如處理？ 問(wèn)題分析： 對(duì)策建議：,中天科技股份有限公司年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門名：,日期：,填表人： 部門主管：,中天科技股份有限

13、公司年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門：研發(fā)處,日期：2000.11.10,填表人：部門主管：,中天科技股份有限公司 年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門：財(cái)務(wù)部,日期：2000.11.19,填表人: 部門主管：,1. 維持性目標(biāo) 確保員工具備公司要求之能力知識(shí)、技能、態(tài)度 確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求 2. 改善性目標(biāo) 提高效率要求下，學(xué)習(xí)新技能 提昇解決問(wèn)題能力 3. 創(chuàng)新性目標(biāo) 從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變 增進(jìn)主管的管理創(chuàng)新能力,年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計(jì),培訓(xùn)規(guī)劃,重新思考：培訓(xùn)策略(1),策略思維 1.培訓(xùn)品質(zhì) 2.切合需求 3.運(yùn)用資源 4.核心能力 5.減少干擾 6.經(jīng)驗(yàn)傳承,影響實(shí)際作法 找對(duì)講

14、師 課程設(shè)計(jì) 善用顧問(wèn)公司 加強(qiáng)核心專長(zhǎng)訓(xùn)練 運(yùn)用外界場(chǎng)地 部門加強(qiáng)OJT,重新思考：培訓(xùn)策略(2),策略思維 7.重點(diǎn)投資 8.擴(kuò)大培訓(xùn) 9.強(qiáng)化團(tuán)隊(duì) 10.要求效果 11.教學(xué)自動(dòng)化 12.績(jī)效導(dǎo)向,影響實(shí)際作法 增加專案訓(xùn)練 培訓(xùn)內(nèi)部講師 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練 導(dǎo)入行動(dòng)學(xué)習(xí) 導(dǎo)入e-learning 注重問(wèn)題解決之培訓(xùn),教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（1）,教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（2）,訓(xùn)練體系規(guī)劃（工作表）,培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計(jì),管理技能,基本技能,崗位技能,基礎(chǔ)員工課程設(shè)置：,受訓(xùn)對(duì)象：技師，美容師、發(fā)型師,中階主管訓(xùn)練藍(lán)圖,秘書(shū)人員訓(xùn)練藍(lán)圖,採(cǎi)購(gòu)人員訓(xùn)練藍(lán)圖Buyer,採(cǎi)購(gòu)主管訓(xùn)練藍(lán)圖Manager,關(guān)鍵崗

15、位核心技能課程系列 Key Competences for Key Person Program,ELECTIVE COURSES,ELECTIVE COURSES,ELECTIVE COURSES,ELECTIVE COURSES,注：藍(lán)色字體為基本技能課程，藍(lán)色背景為核心課程，白色背景為選修課程， 紅色字體為重點(diǎn)推薦課程。,培訓(xùn)師資篩選與安排,相應(yīng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)介紹 培訓(xùn)師資背景介紹 內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)計(jì)劃,培訓(xùn)設(shè)施與行政安排,培訓(xùn)報(bào)名資格、流程與表格介紹 內(nèi)訓(xùn)項(xiàng)目場(chǎng)地安排與相關(guān)情況說(shuō)明 選派外訓(xùn)項(xiàng)目介紹 培訓(xùn)部人員職責(zé)介紹 招聘人員計(jì)劃 新增設(shè)備計(jì)劃,訓(xùn)練前準(zhǔn)備檢核表,課程名稱：,開(kāi)課日期：,講師

16、：,訓(xùn)練中及課後工作檢核表,培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤方案,培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析 年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計(jì) 培訓(xùn)師資篩選與安排 培訓(xùn)設(shè)施與行政安排 培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤輔導(dǎo)方案 預(yù)算,訓(xùn)練績(jī)效評(píng)估,反向思考：為什麼訓(xùn)練沒(méi)有效果？ 訓(xùn)練評(píng)估Level 15 訓(xùn)練之成本效益分析 高效能訓(xùn)練 (IMPACT),反向思考：為什麼訓(xùn)練沒(méi)有效果？,訓(xùn)練評(píng)估Level 1 Level 5,Level 1. 反應(yīng)評(píng)估(Reaction),目的 了解受訓(xùn)者對(duì)於訓(xùn)練之滿意程度 衡量對(duì)象 課程主題及目標(biāo) 時(shí)間安排 講師表達(dá)及教學(xué)技巧 課程內(nèi)容及教材品質(zhì) 場(chǎng)地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì) 方式 使用問(wèn)卷、口頭詢問(wèn)、座談,Leve

17、l 2. 學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning),目的 衡量受訓(xùn)者之學(xué)習(xí)效能，包括對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度之學(xué)習(xí)狀況 衡量對(duì)象 與課程相關(guān)之知識(shí)(Knowledge) 與課程相關(guān)之技能(Skill) 與課程相關(guān)之態(tài)度(Attitude) 方式 測(cè)驗(yàn)考卷、實(shí)地操作、觀察評(píng)分、小組研討,Level 3. 行為評(píng)估(Behavior),目的 了解受訓(xùn)者訓(xùn)練後在工作上所應(yīng)用的行為狀況 衡量對(duì)象 學(xué)習(xí)的新行為是否在工作上出現(xiàn) 方式 現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)、Focus Group、行動(dòng)計(jì)畫(huà)、IDP(個(gè)人發(fā)展計(jì)畫(huà))、360度回饋,Level 4. 成果評(píng)估(Result),目的 測(cè)量訓(xùn)練後對(duì)組織產(chǎn)生之最終成果 衡量對(duì)象 數(shù)量(生產(chǎn)力)

18、安全 成本 方式 控制組vs.實(shí)務(wù)組、趨勢(shì)線分析、訓(xùn)練前後比較法、專家評(píng)估、當(dāng)事人預(yù)估、主管預(yù)估,Level 5. 投資報(bào)酬率評(píng)估(ROI),目的 了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓(xùn)之成本效益及投資報(bào)酬 衡量對(duì)象 投入成本 vs. 產(chǎn)生效益 創(chuàng)造價(jià)值 vs. 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 方式 收集Hard Data及Soft Data,如何評(píng)估訓(xùn)練之投資報(bào)酬率(ROI),比較訓(xùn)練前後之績(jī)效資料(數(shù)據(jù)) (例) 工安事故發(fā)生率 機(jī)器維修比 銷售數(shù)量或金額 由參訓(xùn)學(xué)員及其主管提出概括數(shù)據(jù) 課後行動(dòng)計(jì)劃之推展及主管之回饋 成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis),訓(xùn)練之成本效益分析,訓(xùn)練成本 課程發(fā)展時(shí)間或外購(gòu)之成本、授權(quán)費(fèi)用 教材費(fèi)用 設(shè)備及硬體成本 場(chǎng)地租金 交通、食宿、運(yùn)費(fèi) 人員薪資、講師或顧問(wèn)費(fèi)用 生產(chǎn)力降低 訓(xùn)練效益 節(jié)省的時(shí)間或時(shí)效目標(biāo)之達(dá)成 數(shù)量提昇 品質(zhì)提昇 出勤率提高、抱怨率降低,高效能訓(xùn)練(IMPACT),I M P A C T,Interactive Motivational Practice Application Creative Touch(EQ),互動(dòng)的 激勵(lì)的 多練習(xí) 能應(yīng)用 有創(chuàng)意