成功操作崗位評價

1、成 功 操 作 崗 位 評 價,知識產(chǎn)權(quán)聲明, 2001 TaoLue Consulting, All Rights Reserved. www.TaoL,本 資 料 知 識 產(chǎn) 權(quán) 為 北 京 人 本 韜 略 咨 詢 中 心 所 有 。 未 經(jīng) 所 有 者 書 面 許 可 ， 使 用 者 不 得 以 任 何 方 式 復(fù) 制 、 抄 襲 和 非 法 傳 播 本 資 料 內(nèi) 容 。,本 資 料 由 知 識 產(chǎn) 權(quán) 所 有 者 授 權(quán) 給 客 戶 在 自 己 范 圍 內(nèi) 使 用 ， 使 用 者 不 得 在 客 戶 以 外 范 圍 內(nèi) 使 用 、 傳 播 、 交 易 ， 或 用 做 其 他 商 業(yè)

2、用 途 。,成 功 操 作 崗 位 評 價 ： 目 標(biāo), 了解崗位評價的概念與意義 掌握崗位評價的遵循原則 了解崗位評價的一些基本模式 熟悉崗位評價的操作程序與過程 掌握崗位評價的重點環(huán)節(jié) 正確對待崗位評價中的問題 了解一些通用崗位的崗位評價指標(biāo)體系 幫助實現(xiàn)成功操作崗位評價,崗 位 內(nèi) 涵 與 管 理 特 性,崗 位 內(nèi) 涵 （崗位，也可稱職位） 根據(jù)組織目標(biāo)確定 組織中的一個單元，僅具有一個人的工作量 相應(yīng)的職權(quán)、責(zé)任與工作范圍 崗 位 獨 立 存 在 的 條 件 應(yīng)有一定的工作范圍和職責(zé)要求 應(yīng)有充分的工作量 應(yīng)具有相對穩(wěn)定性 應(yīng)一崗一人,崗 位 設(shè) 置 因 事 設(shè) 崗 原 則 不能因人

3、而設(shè)崗 規(guī) 范 化 原 則 腦力勞動崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新 整 分 合 原 則 應(yīng)明確分工，各崗位又能上下左右同步協(xié)調(diào)，發(fā)揮最大效能 最 少 崗 位 數(shù) 原 則 節(jié)約人力成本 減少“濾波”效應(yīng) 提高競爭力,崗 位 評 價 ： 基 本 認(rèn) 識,崗位評價就是用定量與定性相結(jié)合的科學(xué)方法確定崗位能級層次的過程。 崗位評價方法是在公司或行業(yè)層次上，用以確定不同崗位之間的關(guān)系，從而為這些崗位建立一種系統(tǒng)化的工資水平結(jié)構(gòu)的過程。 崗位評價能有效解決崗位能級、個人能級及工資等級的三者匹配。,“內(nèi)部相關(guān)性” 即做同樣工作的員工應(yīng)領(lǐng)取同樣的工資。 崗位評價只與崗位有關(guān)，與該崗位上的雇員的業(yè)績無關(guān)。 為發(fā)揮

4、人才最佳效益提供了平臺。 為實現(xiàn)公平報酬、建立人才競爭機(jī)制打下了基礎(chǔ)。 是崗位設(shè)置中最復(fù)雜的工作，成功依賴于制訂科學(xué)的評價系統(tǒng)和嚴(yán)格的操作程序。,崗 位 評 價 的 歷 經(jīng) 階 段,崗位 調(diào)查,崗位 分析,崗位 分類,崗位 規(guī)范,崗位 評價,崗位工作內(nèi)容 崗位工作量 崗位在本部門中的作用 和其他崗位的聯(lián)系 崗位工作人員的任職資格,崗位名稱分析 崗位規(guī)范分析（任務(wù)、責(zé)任、工作關(guān)系、工作強(qiáng)度） 崗位環(huán)境分析 崗位工作所需條件的分析,崗位部類（如專業(yè)、操作）崗位序列（專業(yè)可分技術(shù)、管理等）崗位族（技術(shù)可分研發(fā)、工程、工藝等） 崗位 體現(xiàn)工作性質(zhì)差異與工作系統(tǒng)特點 實現(xiàn)分類管理效能,一般包括工作內(nèi)容、

5、所需學(xué)歷、所需知識、所需能力、任職資格、任務(wù)來源與實施步驟、工作依據(jù)、權(quán)限、責(zé)任、所受領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)、考核方式與其他部門的聯(lián)系等,工作性質(zhì)/難易程度/責(zé)任輕重/所需資格四個要素 分解為12個因素： 崗位知識/崗位能力/復(fù)雜性/所循依據(jù)/創(chuàng)造性/職權(quán)與影響/所受領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)/所予指導(dǎo)/信息責(zé)任/負(fù)荷強(qiáng)度/精神疲勞/工作環(huán)境,以崗位評價為基礎(chǔ)的薪資制度,對工作崗位的評價是以工作者的工作技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度和工作條件等基本要素進(jìn)行的評價(評分或排序)為基礎(chǔ)。 崗位評價得出的是該崗位的薪點，不是薪資。薪資的最后確定以薪點為基礎(chǔ)，結(jié)合公司狀況及薪資調(diào)查資料制定。 崗位薪資、技能薪資為以崗位評價為基礎(chǔ)的主要

6、薪資形式。其中： 崗位薪資是以員工所在崗位、或所任職務(wù)，以及職務(wù)的責(zé)任輕重、努力程度（包括勞動強(qiáng)度）及工作環(huán)境來確定的； 技能薪資則是根據(jù)不同崗位、職務(wù)、職位對知識和技能的不同要求，及員工在所處的崗位上已具備的知識與技能水平來確定的。,崗位評價,薪點,崗位工資,技能工資,崗位技能工資制：優(yōu)勢與問題,優(yōu)勢 以薪點為基礎(chǔ)的崗位技能工資制是建立在客觀的、科學(xué)的各個崗位的評價基礎(chǔ)上。 因為崗位評價是運用一套在國際上普遍適用的科學(xué)的指標(biāo)體系，結(jié)合各企業(yè)的實際情況，由對企業(yè)非常熟悉的專家小組集體對每一個崗位進(jìn)行打分和評價，然后進(jìn)行統(tǒng)計和數(shù)學(xué)分析而確定的。 以薪點為基礎(chǔ)的崗位技能工資能體現(xiàn)出公司內(nèi)部崗位之間

7、的相對價值。具有一定的公平性。 問題 崗位技能工資制必須能夠全面的反映員工的工作差別以及工資隨著崗位、技能變化而變化的特點。 為適應(yīng)市場競爭要求，崗位技能工資制中可以考慮市場驅(qū)動的報酬體系。（市場驅(qū)動的報酬，是指崗位工資反映的是吸引應(yīng)聘者的水平，而不是依據(jù)內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)規(guī)定的報酬水平）,崗 位 評 價 的 原 則,評 價 的 是 工 作 崗 位 而 不 是 目 前 在 這 個 崗 位 上 工 作 的 人 。 薪 點 打 分 選 定 的 評 價 因 素 必 須 是 一 致 的 ； 同 時 ， 薪 點 表 上 的 各 項 因 素 應(yīng) 彼 此 相 互 獨 立 ， 有 各 自 的 評 價 范 圍 ， 且

8、 這 些 范 圍 并 不 重 疊 。 在 實 際 打 分 之 前 ， 必 須 對 專 家 小 組 的 成 員 進(jìn) 行 培 訓(xùn) ， 以 求 達(dá) 到 對 各 項 因 素 的 一 致 理 解 ， 避 免 在 實 際 打 分 中 出 現(xiàn) 對 意 思 理 解 的 偏 差 。 必 須 使 專 家 小 組 的 成 員 了 解 到 ， 我 們 討 論 的 是 該 職 位 的 等 級 分 數(shù) ， 或 者 說 是 該 職 位 的 薪 點 數(shù) ， 而 不 是 該 職 位 的 最 終 工 資 數(shù) 。 參 加 對 崗 位 進(jìn) 行 評 價 的 專 家 小 組 成 員 必 須 獨 立 地 對 各 個 職 位 進(jìn) 行 評 價

9、 ， 絕 對 不 允 許 互 相 串 聯(lián) ， 協(xié) 商 打 分 。 （續(xù)下頁）,崗 位 評 價 的 原 則 （ 續(xù) ）,（接上頁） 對 于 各 職 位 打 分 的 結(jié) 果 應(yīng) 及 時 反 饋 到 專 家 小 組 成 員 ， 以 便 他 們 了 解 某 職 位 的 評 價 情 況 、 產(chǎn) 生 偏 差 的 原 因 以 及 其 他 成 員 的 觀 點 ， 以 調(diào) 整 自 己 的 思 路 ， 加 深 對 評 價 表 中 各 項 要 素 的 理 解 。 為 了 保 證 結(jié) 果 的 及 時 反 饋 ， 進(jìn) 行 數(shù) 據(jù) 處 理 的 操 作 組 要 設(shè) 計 好 工 作 流 程 ， 與 專 家 組 并 行 運 作

10、 ， 使 評 價 工 作 提 高 效 率 。 由 于 薪 酬 設(shè) 計 的 敏 感 性 強(qiáng) ， 因 此 崗 位 評 價 的 工 作 程 序 及 評 價 結(jié) 果 在 一 定 的 時 間 內(nèi) 應(yīng) 該 處 于 保 密 狀 態(tài) ， 當(dāng) 然 ， 在 完 成 整 個 薪 酬 制 度 的 設(shè) 計 之 后 ， 崗 位 評 價 的 結(jié) 果 應(yīng) 該 公 開 ， 使 全 體 員 工 都 了 解 到 自 己 的 崗 位 在 公 司 中 的 位 置 。 在 進(jìn) 行 崗 位 評 價 時 ， 專 家 組 和 操 作 組 的 成 員 應(yīng) 與 原 來 的 工 作 暫 時 隔 離 ， 使 他 們 不 用 受 日 常 工 作 的 影

11、 響 而 集 中 精 力 搞 好 崗 位 評 價 。 這 樣 做 ， 既 可 以 保 證 崗 位 評 價 的 效 果 ， 又 可 以 提 高 評 價 工 作 的 效 率 。,崗 位 評 價 計 劃 方 法,1、 定量 要素比較 評分 分析方法： 評分法 選擇并確定影響崗位的因素因素定義決定因素等級確定因素權(quán)重與等級配分崗位調(diào)查和崗位評價 因素比較法 選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位按選定的因素排列標(biāo)準(zhǔn)崗位按選定因素確定標(biāo)準(zhǔn)崗位工資額排列其他崗位,2、非定量 排序 崗位分類 非分析方法： 排列法 崗位分析選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位工作崗位排列崗位定級 分類法 崗位分析崗位分類建立等級結(jié)構(gòu)和等級標(biāo)準(zhǔn)崗位測評和列等,崗 位 評 價

12、計 劃 可 以 劃 分 為 定 量 和 非 定 量 兩 大 類,崗 位 評 價 ： 要 素 比 較,要素比較或叫因素比較 每個要素分解稱為若干指標(biāo)，每個指標(biāo)有15的評分等級及對應(yīng)分值，以進(jìn)行評分。 與需要解決問題能力更強(qiáng)的高級職位相比，要素比較體系更適用于職員或一般管理人員崗位的評價。,常用要素： 崗位知識 崗位能力 復(fù)雜性 所循依據(jù) 創(chuàng)造性 職權(quán)與影響 所受領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo) 所予指導(dǎo) 信息責(zé)任 負(fù)荷強(qiáng)度 精神疲勞 工作環(huán)境,崗 位 評 價 ： 因 素 評 分,美國許多企業(yè)通常采用總分為500分，及下列因素權(quán)數(shù)的分配結(jié)構(gòu)： 現(xiàn)代社會生產(chǎn)自動化的迅速發(fā)展，技能因素的權(quán)數(shù)有減少的趨勢，責(zé)任因素有增加的趨

13、勢。,美國企業(yè)的常用評價因素： 技能 學(xué)識、工作經(jīng)驗 智力：記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新 體能 責(zé)任 履行的職權(quán) 對工作結(jié)果的影響程度 領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的責(zé)任 信息責(zé)任 努力 工作態(tài)度 團(tuán)隊合作 工作條件 工作環(huán)境 勞動強(qiáng)度,崗 位 評 價 ： Hay-MSL 體 系 介 紹,表中1、2和5是高級崗位的關(guān)鍵要素，3、4和5是其他崗位的重要因素。在崗位評價用到Hay MSL體系時，要考慮3個特征，即“專有技能”、“解決問題能力”和“責(zé)任”。在針對這三項指標(biāo)進(jìn)行崗位分析時，要做大量工作，從而對各要素賦值。一般而言，崗位越重要，所給分值越高。,崗 位 評 價 ： 排 序 與 崗 位 分 類,崗 位 排

14、 序 要 先 確 定 最 重 要 和 最 次 要 的 崗 位 還 要 確 立 “ 基 準(zhǔn) 性 ” 崗 位 作 為 基 點 其 余 崗 位 相 對 他 們 而 定 位 注 意 避 免 把 關(guān) 注 點 從 崗 位 本 身 轉(zhuǎn) 移 到 崗 位 就 業(yè) 者 的 業(yè) 績 上 。 （評價的是崗位而不是個人，防止對人的感情因素影響評價的客觀與公正） 崗 位 分 類 根 據(jù) 技 能 和 職 責(zé) 不 同 ， 歸 類 （崗位分類也有助于實現(xiàn)分類管理，有利于各項人事決策，提高人力資源管理的效率）,崗 位 評 價 ： 其 他 體 系,單 一 要 素 法 的 崗 位 評 價 又稱為“才能與技能分析”。 特點： 員工個人

15、的才能與組織需要的適應(yīng)程度是此方法關(guān)注的焦點。因為對員工具有的，與組織經(jīng)營無關(guān)的知識和技能進(jìn)行獎勵意義不大。 操作和運作簡單，維護(hù)成本小。提高組織的靈活性。 適用：對科技和專業(yè)人員相關(guān)的崗位，尤其奏效。 也適用于現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)，如國內(nèi)許多的小型高新技術(shù)企業(yè)：縱向?qū)哟屋^少，強(qiáng)調(diào)靈活性，多種技能和團(tuán)隊合作。,崗位評價的工作階段和操作過程,工作階段 準(zhǔn)備階段 培訓(xùn)階段 評價階段 總結(jié)階段,操作過程 專家組的組建 評價表因素的設(shè)計及對各項指標(biāo)的理解 “游戲規(guī)則”的確定 標(biāo)桿的選擇 在對每個崗位打分之前的職位介紹 一些需要注意的細(xì)節(jié),崗 位 評 價 的 工 作 階 段,清 崗 ， 列 出 崗 位 名 稱

16、目 錄,完 成 職 位 說 明 書,評 價 前 的 各 項 準(zhǔn) 備 工 作,與 專 家 成 員 討 論 評 價 表 的 因 素 設(shè) 計 和 權(quán) 重 分 配,與 專 家 組 成 員 共 同 確 定 對 結(jié) 果 評 判 標(biāo) 準(zhǔn),與 專 家 組 成 員 討 論 標(biāo) 桿 的 選 擇,組建專家組和操作組,轉(zhuǎn)下頁,對操作人員進(jìn)行培訓(xùn),對操作組成員進(jìn)行培訓(xùn)并對標(biāo)桿中的 一個崗位進(jìn)行試打分和分析其結(jié)果,崗 位 評 價 的 工 作 階 段 （ 續(xù) ）,接上頁,以 部 門 為 單 位 依 次 對 各 部 門 內(nèi) 的 崗 位 進(jìn) 行 評 價,評 價 前 ， 該 部 門 介 紹 部 門 內(nèi) 各 崗 位 基 本 情 況

17、,完 成 所 有 的 崗 位 評 價 后 ， 對 全 部 崗 位 進(jìn) 行 排 序 ， 專 家 組 討 論 結(jié) 果,對 該 部 門 內(nèi) 的 崗 位 進(jìn) 行 評 價,對 已 經(jīng) 評 價 的 崗 位 的 數(shù) 據(jù) 處 理 結(jié) 果 進(jìn) 行 討 論,完 成 一 個 部 門 后 ， 對 該 部 門 內(nèi) 的 各 崗 位 結(jié) 果 進(jìn) 行 排 序,進(jìn) 行 下 一 部 門 的 評 價,對 其 中 普 遍 認(rèn) 為 不 合 理 的 部 分 崗 位 重 新 進(jìn) 行 評 價,完 成 所 有 的 崗 位 評 價 工 作,操作組對評價結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理,專 家 組 的 組 建,一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，這是衡量崗位

18、評價工作好壞的重要指標(biāo)。 所選專家在群眾中應(yīng)有一定的影響力，這樣才能使最后的評價結(jié)果更具權(quán)威性 從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人進(jìn)入專家組，但是對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時，專家組的構(gòu)成不能全部由中高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層工作人員。,專 家 組 成 員 的 素 質(zhì) 以 及 成 員 的 總 體 構(gòu) 成 情 況 將 直 接 影 響 到 崗 位 評 價 工 作 的 質(zhì) 量,評價表因素的設(shè)計及對各項指標(biāo)的理解,結(jié)合企業(yè)的實際情況，運用國際通用的崗位評價表 專家組成員就具體指標(biāo)進(jìn)行充分的討論，以求取得共識 磨刀不誤砍柴工。在理解以求得共識的過程中就算多花點時間，也是絕對必要的。,在 用 到 某 個 具 體 的 企 業(yè) 時 ， 由 于 企 業(yè) 的 實 際 情 況 各 異 ， 專 家 組 成 員 對 評 價 表 各 項 指 標(biāo) 理 解 的 差 異 ， 都 會 影 響 到 崗 位 評 價 的 質(zhì) 量 。,篩選責(zé)任因素,確定評分原則,專家組評定,影響因素排序,循環(huán)比較,“ 游 戲 規(guī) 則 ” 的 確 定,為了確保崗位評價的科學(xué)性和一致性，保證工作可以順利地往下進(jìn)行，