人力成本分析與控制.ppt

1、1,人力成本與控制,2,人力資源成本的概念,人力資源成本是指企業(yè)在一定時間內(nèi)從事生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)的活動中，因使用勞動力而發(fā)生的直接和間接費用總和。它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育費用、勞動保護費用、職工住房費用和其它人力資源成本七個部分構(gòu)成。,3,企業(yè)分析和控制人力資源成本的必要性,市場競爭的需要 勞動力市場競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源成本壓力極大。 經(jīng)濟全球化的需要 在全球經(jīng)濟一體化背景下，必須保持人力資源成本優(yōu)勢，尋求生存和發(fā)展的空間。 從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變的需要 由單純的管理型轉(zhuǎn)為經(jīng)營管理型；由被動轉(zhuǎn)為主動,4,分析和控制人力資源成本的

2、目的,強化成本和市場競爭意識 確定有利于企業(yè)生存發(fā)展的相對人力資源成本水平，探索企業(yè)效益與員工工資收入水平的最佳結(jié)合點 利用薪酬制度的激勵和約束作用降低產(chǎn)品成本，提高經(jīng)濟效益 在企業(yè)經(jīng)濟效益持續(xù)增長的基礎(chǔ)上不斷提高員工的工資收入水平,5,人力資源成本的類別,1、人力資源的取得成本 2、人力資源的開發(fā)成本 3、人力資源的使用成本 4、人力資源的保障成本 5、人力資源的離職成本,6,為了保障企業(yè)的運轉(zhuǎn)、工作效率和人才儲備在招聘過程中而發(fā)生的費用稱為人力資源的取得成本。包括： 招募成本 選擇成本 錄用成本 安置成本,(一)人力資源的取得成本,7,招募成本： 招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)外人力資源

3、而發(fā)生的費用： 主要包括招募人員 直接勞務(wù)費用 直接業(yè)務(wù)費用(如招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等) 間接費用(如行政管理費、臨時場地及設(shè)備使用費)等。 招募成本既包括在企業(yè)內(nèi)部或外部招募人員的費用，又包括吸引未來可能成為企業(yè)成員的人選的費用，如為吸引高校研究生與本科生所預先支付的委托代培費。,8,選擇成本 企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費用， 包括各選拔環(huán)節(jié)如: 在初選 面試 測試 調(diào)查 評論 等過程中發(fā)生的切與決定錄取或不錄取有關(guān)的費用,9,錄用成本 是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而發(fā)生的費用，包括: 錄取手續(xù)費 調(diào)動補償費 搬遷費等由錄用引起的有關(guān)

4、費用。,10,安置成本 是企業(yè)將被錄取的職工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用； 錄用部門為安置人員所損失的時間費用 為新職工提供工作所需裝備的費用 從事特殊工種按人員配備的專用工具或裝備費 錄用部門安排人員的勞務(wù)費、咨詢費等,11,(二)人力資源的開發(fā)成本,為了提高工作效率，企業(yè)對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費用稱為人力資源的開發(fā)成本包括： 上崗前教育成本 崗位培訓成本 脫產(chǎn)培訓成本等。,12,上崗培訓成本 是為使職工上崗后達到崗位熟練職工技能要求所花費的培訓費用， 被培訓人員的工資福利費用 培訓人員離崗損失費

5、用 被培訓人員技術(shù)不熟練給生產(chǎn)所造成的損失費用 因培訓而消耗的材料等物資費用 以及由于新職工與熟練職工工作能力的差異而給 生產(chǎn)造成的 損失費用等。,13,崗位再培訓成本 是崗位技能要求提高后對職工進行的再培訓費用 為培訓而消耗的材料費用和人工費用 在培訓過程中因培訓人員占用時間學習新技術(shù)等而給生產(chǎn)造成的損失費用。,14,脫產(chǎn)培訓成本 分為企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓成本及企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓成本 培訓機構(gòu)收取的培訓費 被培訓人員工資及福利費、差旅費、資料費 聘任教師或?qū)＜屹M用 企業(yè)專設(shè)培訓機構(gòu)的各種管理費用等 同時，無論在企業(yè)內(nèi)部還是外部進行培訓，還都會發(fā)生被培訓人員的離崗損失費用。,15,(三)人力資源的使

6、用成本,人力資源使用成本，是企業(yè)在使用職工的過程中發(fā)生的成本。人力資源使用成本包括： 維持成本 獎勵成本 調(diào)劑成本等。,16,維持成本 是保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費用，是職工的勞動報酬 職工計時或計件工資 勞動報酬性津貼(如職務(wù)津貼、生活補貼、保健津貼、法定的加班加點津貼等) 勞動保護費、各種福利費用(如住房補貼、幼托費用、生活設(shè)施支出、補助性支出等) 年終勞動分紅等。,17,獎勵成本 是為激勵企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金 各種超產(chǎn)獎勵 建議獎勵 其他表彰支出等,18,調(diào)劑成本 是調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏，使其消除疲勞而發(fā)揮更大作用

7、；也是滿足職廠必要的需求，穩(wěn)定職工隊伍并吸引外部人員進入企業(yè)工作的調(diào)節(jié)器。 調(diào)劑成本包括職工療養(yǎng)費用 職工娛樂及文體活動費用 職工業(yè)余社團開支 職工定期休假費用 節(jié)假日開支費用 改善企業(yè)工作環(huán)境的費用等。,19,(四)人力資源保障成本,人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用包括: 勞動事故保障 健康保障 退休養(yǎng)老保障 失業(yè)保障等費用。,20,勞動事故保障 是企業(yè)承擔的職工因工傷事故應給予的經(jīng)濟補償貲用包括： 企業(yè)承擔的工傷職工的工資 醫(yī)藥費 殘廢補貼 喪葬貲 遺屑補貼 缺勤損失 最終補貼費等,21,健康保障成本,是企業(yè)承擔的職工因工作以外的原因(如疾

8、病、傷害、生育、死亡等)引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經(jīng)濟補償費用，包括: 醫(yī)藥費 缺勤工資 產(chǎn)假工資及補貼 喪葬費等。,22,退休養(yǎng)老保障成本,這是社會、企業(yè)及職工個人承擔的保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動而給予的退休金和其他費用，包括: 養(yǎng)老金 養(yǎng)老醫(yī)療保險 死亡喪葬補貼 遺屬補償金等。,23,失業(yè)保障成本,這是企業(yè)對有工作能力但固客觀原因造成暫時失去其工作的職工所給子的補償費用，包括: 一定時期的失業(yè)救濟金。主要是為了保障職工在重新就業(yè)前的基本生活需求。,24,（五)人力資源的離職成本,人力資源的離職成本，是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本包括: 離職補償成本 離職低效成本 空職成

9、本等。,25,離職補償成本,這是企業(yè)辭退職工或職工自動辭職時，企業(yè)所應補償給職工的費用包括： 離職時間止應付職工的工資 一次性付給職工的離職金 必要的離職人員安置費等支出。,26,離職前低效成本,這是職工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費用。在職工離職前由于辦理各種離職手續(xù)或移交本崗位的工作，其工作效率 般都會降低而造成離職前的低效率損失。這種成本不是支出形式的費用，而是其使用價值降低而造成的收益減少。,27,空職成本,由于某職位空缺可能會使某項工作或任務(wù)的完成受到不良影響，從而會造成企業(yè)的損失主要包括： 由于某職位空缺而造成的該職位的業(yè)績的減少 由空職影響其他職位的工作而引起企業(yè)整體

10、效益降低所造成的相關(guān)業(yè)績的減少 這種成本與離職成本相同，是隱性成本。,28,人力資源成本計量,人力資源成本計量的一般方法 -現(xiàn)實重置成本法,現(xiàn)實重置成本法是以在當前物價條件下重新錄用達到現(xiàn)有職工水平的全體人員所需的全部支出為企業(yè)人力資源的資產(chǎn)值，它反映了企業(yè)于當前市場條件下在現(xiàn)有人員上所凝結(jié)的全部投資 該方法主要適用于對企業(yè)人力資源的預測和決策，,29,機會成本法,機會成本法是以職工離職或離崗使單位閱該崗位空缺而蒙受的經(jīng)濟損失作為人力資產(chǎn)損失費用的計量依據(jù)。 優(yōu)點是機會成本更近似于人力資源的經(jīng)濟價值，便于正確估價人力資源的成本，而且數(shù)據(jù)比較容易獲得。,30,人力資源成本計量的具體方法,人力資源

11、成本汁量的具體方法: 人力資源原始成本的計量 人力資源保障成本的計量 人力資源離職成本的計量,31,（一）人力資源原始成本的計量,人力資源的原始成本包括： 人力資源的取得成本 開發(fā)成本和使用成本。 它通常應分為企業(yè)職工的招募、選拔、錄用、安置等取得成本，職上崗前教育、崗位培訓、脫產(chǎn)培訓等開發(fā)成本，以及人力資源的維持、獎勵、調(diào)劑等使用成本。 這些成本的一部分是直接成本,32,（一）人力資源原始成本的計量,另外部分屬于間接成本。 例如，在對企業(yè)的新招職工進行培訓時，付給接受培訓者的工資是直接成本，而負責該項培訓工作的管理人員的時間耗費成本則是一種間接成本,33,1、人力資源取得成本的計量,招募成本

12、的計量采用原始成本法 直接業(yè)務(wù)費: 由在企事業(yè)單位內(nèi)部和外部兩方面進行人員招聘時發(fā)生的直接費用構(gòu)成，包括招聘洽談會議費、差旅費，代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等。 間接管理費用: 由行政管理費和臨時場地設(shè)施使用費等構(gòu)成。 預付費用: 由吸引未來可能成為企事業(yè)成員人選的費用構(gòu)成。,34,（1）招募成本的計量,招募成本=直接勞務(wù)費十直接業(yè)務(wù)費十間接管理費用十預付費用,35,（2）選拔成本的計量,選拔成本是指招聘者對應聘人員進行鑒別選擇，以便作出錄用決定時所支付的費用。 選拔成本取決于雇傭人員的類型及招募方法等因素。 新進員工未來擔任的職務(wù)越高，被篩選的過程就越長，成本就越大。 另外，在

13、招募成本和選拔成本之間通常也會有權(quán)衡，如果利用具有廣泛影響的宣傳工具來公開招募職工，則選拔成本較高；如果利用代理機構(gòu)招募職工，會減少選拔成本，但將導致更高的代理費支出。,36,招聘成本效益評估,成本效用評估 是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。主要包括： 招聘總成本效用分析 招聘成本效用分析 人員選拔成本效用分析 人員錄用成本效用分析等。具體計算方法： 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招聘成本效用=應聘人數(shù)/招聘期間費用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費用 人員錄用效用=正是錄用人數(shù)/錄用期間費用,37,招聘成本效益評估,招聘收益成本比 它既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性

14、進行考核的一項指標。 招聘收益-成本越高，則說明招聘工作越有效。 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本,38,（3）錄用成本,錄用成本是：指經(jīng)過招募選拔后，把合適的人員錄用到組織中所發(fā)生的費用 錄用成本的計算 錄用成本包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關(guān)費用。這些費用一般都是直接費用。被錄用者職務(wù)越高，錄用成本也就越高。 從企業(yè)內(nèi)部錄用職工僅是工作調(diào)動，一般不會再發(fā)生錄用成本。錄用成本以實際發(fā)生額計量，其計算公式如下： 錄用成本=錄取手續(xù)費+調(diào)動補償費搬遷費旅途補助費等,39,（4）安置成本,安置成本是為安置已錄取職工到具體工作崗位上時所發(fā)生的費

15、用 安置成本的計算 安置成本主要由為安排新職工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費用、為新職工提供工作所必須的裝備條件，以及錄用部門因安置人員時間所損失的時間成本而發(fā)生的費用構(gòu)成。 安置成本=各種安置行政管理費用+必要裝備費用+安置人員時間損失成本,40,2、人力資源的開發(fā)成本計量,為了提高工作效率，企業(yè)對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費用稱為人力資源的開發(fā)成本包括： 上崗前教育成本 崗位培訓成本 脫產(chǎn)培訓成本等。,41,上崗前教育成本：是由教育者和受教育者的工資、離崗人的人 工損失、教育管理費、資料費和教育設(shè)備折舊費等組

16、成 上崗前教育成本=（指導工作者平均工資率培訓引起的生產(chǎn)率降低率+新員工工資率*職工人數(shù)）受訓天數(shù)+教育管理費+資料費+教育設(shè)備折舊費,（1）上崗前教育成本,42,崗位培訓成本：上崗前培訓成本主要是師傅帶徒弟的形式完成。由直接工資成本和間接成本組成。 直接工資成本=（指導者平均工資培訓引起的生產(chǎn)率降低+新員工平均工資被指導次數(shù)） 指導需要時間 間接成本組成：培訓人員離崗損失費+被培訓人員不熟練損失+培訓資料費+管理費,（2）崗位培訓成本：,43,崗位培訓成本：上崗前培訓成本主要是師傅帶徒弟的形式完成。由直接工資成本和間接成本組成。 直接工資成本=（指導者平均工資培訓引起的生產(chǎn)率降低+新員工平均

17、工資被指導次數(shù)） 指導需要時間 間接成本組成=培訓人員離崗損失費+被培訓人員不熟練損失+培訓資料費+管理費,（2）崗位培訓成本：,44,脫崗培訓成本：主要分委托外部單位培訓和企業(yè)內(nèi)部培訓兩種： 委托外單位成本=培訓價格費用+被培訓員工工資福利+差旅+資料+離崗損失 企業(yè)內(nèi)部培訓=培訓師工資福利+被培訓人員工資福利+資料費+培訓機構(gòu)管理費+離崗損失,（3）脫產(chǎn)培訓成本：,45,3、人力資源使用成本的計量,人力資源使用成本計量： 維持成本計量 獎勵成本計量 調(diào)劑成本計量,46,4、人力資源保障的計量,人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用包括: 勞動事故

18、保障計量 = 職工勞動事故人員工資等級事故補貼 健康保障計量 = 職工病假人員工資等級病假補貼 退休養(yǎng)老保障計量 = 退休職工人員工資等級養(yǎng)老補貼 失業(yè)保障計量 = 失業(yè)職工人員工資等級失業(yè)救濟補貼,47,5、人力資源離職成本的計量,人力資源的離職成本計量包括: 離職補償成本計量= 離職低效成本計量 空職成本計量,48,一、人力資源需求預測 根據(jù)組織員工總體結(jié)構(gòu)的變化情況，來預測一定時期內(nèi)該組織人力資源的需求量。 NHR=P+CT 式中：NHR指未來一段時間內(nèi)需要的人力資源； P是現(xiàn)有的人力資源； C是未來一段時間內(nèi)需要增減的人力資源； T是提高或改進后節(jié)省的人力資源。,人力資源需求與供應的預

19、測,49,例：某公司現(xiàn)有員工200人，三年后，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加100人，其間，由于技術(shù)的提高，可以節(jié)省25人。問該公司三年后需要的人力資源是多少？ 解：已知P=200；C=100；T=25； 根據(jù)公式： NHR=200+100-25=275（人） 該公司三年后需要人力資源275人。 特點：根據(jù)經(jīng)驗來預測，要求預測人員素質(zhì)高，比較適用于技術(shù)穩(wěn)定的企業(yè)的中短期人力資源的預測。,50,成本分析預測 該方法是從成本的角度進行預測，其公式： 式中：TB為期末人工成本預測總額； （S+BN+W+O）是目前人平人工成本； a%是每年增加人工成本的平均百分數(shù)； T是指年限；,51,例：某公司計劃三年后人力成

20、本總額控制在300萬元/月。目前員工的平均工資是1000元/月；平均獎金是200元/月；平均福利是720元/月；平均其他收入是80元/月。公司計劃對人力資源成本投入按5%的比率增長。請預測該公司三年后的人力資源數(shù)量。 根據(jù)公式：TB=3000000；BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=3 經(jīng)計算得：,NHR=1304（人） 該公司三年后所需人力資源數(shù)為1304人。 特點：根據(jù)目前企業(yè)人力資源成本狀況預測目標年份人力資源要求量，較為精確。但不可預測不同類別員工的需求量。,52,人員成本消減策略,在企業(yè)經(jīng)營中，人是最有創(chuàng)造力、最活躍的因素。良好的人力資源管理會為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財富；

21、相反，如果人力資源管理不當，就會給企業(yè)帶來損失。我們正是從企業(yè)如何發(fā)掘過剩人員開始，消除人力資源管理中的巨大浪費。,53,人員成本消減策略,發(fā)掘潛在的過剩人員 如何評價間接人員的多少 間接人員增加的原因 如何發(fā)現(xiàn)人員過剩 人員過剩的害處 評價人員過剩的標準 人員過剩的標準的經(jīng)驗數(shù)據(jù) 進行工作的評價,54,人員成本消減策略,發(fā)掘潛在的過剩人員 傳統(tǒng)的等級制組織會隱藏過剩人員。保護過剩人員，將人員過剩的浪費加以合理化這種現(xiàn)象，在中國的企業(yè)中比比皆是,必須記住 如果企業(yè)內(nèi)存在過剩人員，就會造成人事費用的浪費。,55,人員成本消減策略,2、如何評價間接人員的多少,所謂間接人員，就是文員、技術(shù)員、銷售人

22、員或管理人 員等，也就是使用制造費用、管理費用或銷售費用等間 接費用的員工。,在各種費用之中，間接部門的人事費用、福利費用、電話費用、交通費、差旅費等，都是“人的費用”。據(jù)統(tǒng)計，間接費用的70%是人的費用。所以間接費用增加的主要原因，是由間接人員的增加造成的。,56,人員成本消減策略,如何評價間接人員的多少 間接人員增加的原因 IT技術(shù)的迅速發(fā)展,雖然直接作業(yè)員會減少,而間接人員卻會快速增加。全部自動化的無人工廠，雖然沒有直接作業(yè)人員，但間接人員卻少不了。 辦公自動化會增加間接人員； 工廠自動化會增加間接人員； 經(jīng)濟環(huán)境的變化會增加間接人員； 管理者有增加員工的沖動； 間接職員的地位高于現(xiàn)場員

23、工的地位。,結(jié)果 （1）企業(yè)的間接人員浪費是企業(yè)浪費的根源； （2）企業(yè)的間接人員浪費會降低公司的效率； （3）間接人員浪費會形成低效率的企業(yè)文化。,57,人員成本消減策略,如何評價間接人員的多少 如何發(fā)現(xiàn)人員過剩 職員裝作很忙的樣子 職員不斷地加班 經(jīng)?？吹铰殕T上班時間看報紙，喝茶 管理者經(jīng)常隨意分配工作，不讓部屬閑著。,58,人員成本消減策略,如何評價間接人員的多少 人員過剩的害處 對公司而言是巨大的浪費 極大地降低公司的工作效率。,59,人員成本消減策略,評價人員過剩的標準 采用工時定額評價現(xiàn)場作業(yè)人員的工作效率 采用直接間接比率評價間接人員的多寡。,直接間接比率，表示直接人員人數(shù)與間接

24、人數(shù)的 比率。直接人員是指從事直接作業(yè)的企業(yè)員工，間接 人員是輔助直接人員作業(yè)的員工。間接人員之中， 包含工廠的搬運工、修理人員、管理人員等，總公司 的管理部門人員、銷售人員等。,60,人員成本消減策略,人員過剩的標準的經(jīng)驗數(shù)據(jù) 對于很多中小型企業(yè)，直接人員與間接人員的比率一7：3為宜，過多的間接人員就可能導致人員的浪費，由于很多中小企業(yè)在發(fā)展中有一種擴張的沖動，因此，在擴張中保持合適的直接間接比率就顯得特別必要。 對于大型企業(yè)，大約6：4的直接間接比率較為恰當。,61,人員成本消減策略,進行工作的評價 企業(yè)的工作可分為 -創(chuàng)造性工作 -中間工作 -衍生工作 3種工作的劃分是根據(jù)該工作所獲得的

25、成果與所花費的成本進行比較而加以確定的。 所謂“創(chuàng)造性的工作”，是指工作成果大于工作成本，即凈成果為正數(shù)。 所謂“衍生的工作”，是指工作成果小于工作成本，即凈成果為負數(shù)。而且中間工作指工作成果與工作成本相當?shù)墓ぷ鳌?62,人員成本消減策略,無論是創(chuàng)造性的工作、中間的工作，還是衍生的工作，我們都規(guī)定了“必要”、“可選擇”。以及“不必要”這3種評價基準。,創(chuàng)造性的工作，如果必要則給予9分；如果可選擇，則給予8分；如果不必要，則給予7分； 中間工作，如果必要給予6分；如果可選擇，則給予5分；如不必要，則給予4分； 衍生工作，如果必要則給予3分；如果可選擇，則給予2分；如果不必要，則給予1分。 對于評

26、價分數(shù)在5分以下，包括5分的工作，堅決予以取締。,63,人員成本消減策略,無論如何有創(chuàng)造性的必要工作，如果重疊進行的話，就會變成無益的工作。重疊工作是應該加以避免的。,案例分析 公司，生產(chǎn)事業(yè)部與銷售部兩事業(yè)部同在一處。可是這些事業(yè)部的人事部門，都出差到外地去招募員工，都同樣要進行面試、錄用等事務(wù)工作。,64,人員成本消減策略,3、消除過剩人員 由于適應變化的需要，許多公司采用事業(yè)部制，各事業(yè)部里都有相互重疊的職能，譬如各事業(yè)部都有各自的倉庫人員或營業(yè)人員，然而這些職員的活動，彼此相互重疊，從而產(chǎn)生相當多的浪費。 那么，如何消除過剩的間接員工呢？ 業(yè)務(wù)分析的工作步驟 業(yè)務(wù)改進的工作步驟,65,

27、人員成本消減策略,3、消除過剩人員 業(yè)務(wù)分析的工作步驟 業(yè)務(wù)分析的工作步驟 通過業(yè)務(wù)分析最終要計算出業(yè)務(wù)人員過剩率,所謂人員過剩率是過剩人員占全體員工的比率.如何計算該比率,應遵循以下計算步驟。 操作步驟 分析各項業(yè)務(wù)的流程，各項業(yè)務(wù)明確化。 調(diào)查各項業(yè)務(wù)發(fā)生次數(shù)。 設(shè)定各種業(yè)務(wù)的所需時間。 計算日或周業(yè)務(wù)所需總時間。 統(tǒng)計各職員所負責的業(yè)務(wù)所需時間，求和。 計算人員過剩率。,66,人員成本消減策略,3、消除過剩人員 業(yè)務(wù)分析的工作步驟 業(yè)務(wù)分析的工作步驟 通過業(yè)務(wù)分析最終要計算出業(yè)務(wù)人員過剩率,所謂人員過剩率是過剩人員占全體員工的比率.如何計算該比率,應遵循以下計算步驟。 操作步驟 分析各項

28、業(yè)務(wù)的流程，各項業(yè)務(wù)明確化。 調(diào)查各項業(yè)務(wù)發(fā)生次數(shù)。 設(shè)定各種業(yè)務(wù)的所需時間。 計算日或周業(yè)務(wù)所需總時間。 統(tǒng)計各職員所負責的業(yè)務(wù)所需時間，求和。 計算人員過剩率。,67,人員成本消減策略,3、消除過剩人員 業(yè)務(wù)分析: 第一步:從分析各項業(yè)務(wù)的流程開始，通過該步驟的分析將業(yè)務(wù)作業(yè)明確化。 第二步:以一日或一周為單位，調(diào)查各業(yè)務(wù)發(fā)生的次數(shù)。 第三步:對各種業(yè)務(wù)設(shè)定所需時間。譬如，記錄處理100張傳票的所需時間。 第四步:計算出每日或每周業(yè)務(wù)所需總時間，包括休息時間、上洗手間的 時間及其他人為延誤的時間。 第六步:通過計算本部門各種務(wù)量，以及各種業(yè)務(wù)所需時間，可算出本部門需要的人數(shù)，與目前部門里實

29、際人數(shù)比較，自然就可以判斷是人員不足還是人員過剩了。,68,人員成本消減策略,案例分析 某企業(yè)的某部門有20位員工，如果一周的工作時間為44小時的話，部門的工作總時間就是880小時，該結(jié)果是通過44小時20880小時算出來的。如果我們假定，部門業(yè)務(wù)所需的總時間為600小時，那么該部門的過剩人員率是多少？,69,人員成本消減策略,分析步驟： 1 、 通過分析各項業(yè)務(wù)的流程，使各項業(yè)務(wù)明確化。通過進一步調(diào)查各業(yè)務(wù)發(fā)生次數(shù)，設(shè)定各種業(yè)務(wù)的所需時間，計算出部門工作的總時間。 因為該部門有20位員工，如果一周的工作時間為44小時的話，部門的工作總時間為880小時（44小時20）。 2、 部門業(yè)務(wù)所需的總

30、時間為600小時。 3、 從以上數(shù)據(jù)可知會產(chǎn)生46.7（1-部門總工作時間/所需總時間=1-880小時/600小時）的人手過剩率。,70,人員成本消減策略,3、消除過剩人員 業(yè)務(wù)改進的工作步驟 1、 此項業(yè)務(wù)是否必要？能否省略掉？ 2、 如果不能省略的話，有無其他更好的方法 3、 改變各項業(yè)務(wù)的執(zhí)行順序，能否節(jié)省所需時間？ 4 、重新修訂工作的日程計劃、改變工作的分配、改變辦公室布置，能否節(jié)省所需時間等等。,71,人員成本消減策略,4、消除過分專業(yè)化的作業(yè) 充分授權(quán) 由于過分的專門化，員工可能負責極為專門化的某種工程或作業(yè)，于是由于這種工作范圍的劃分，導致員工不可能將所有能力都用在生產(chǎn)上。 由