人力資源管理培訓(xùn)教材(PPT 52頁).ppt

1、第九章 人力資源管理,第一節(jié) 人力資源計(jì)劃 第二節(jié) 員工招聘與解聘 第三節(jié) 員工培訓(xùn) 第四節(jié) 績效評估,人力資源管理概論,以前，國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要依靠對土地、礦產(chǎn)等資源的爭奪，企業(yè)競爭在于廠房、機(jī)器、資金的不斷投入規(guī)模化生產(chǎn)搶奪市場。 20世紀(jì)50年代，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多舒爾茨提出人力資本才是國家和地區(qū)的富裕之泉。惟有人力資源才是企業(yè)和國家發(fā)展之根本。從而成功地解決了經(jīng)濟(jì)增長之源泉的難題。,得人心者得天下,人力資源計(jì)劃 人力資源計(jì)劃的任務(wù) 人力資源計(jì)劃的過程 人力資源計(jì)劃編制的原則 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效評估,1954年管理學(xué)大師彼得.德魯克在管理實(shí)踐一書中首先正式提出“人力資源”的

2、概念。 宏觀：人力資源（HR，Human Resource）是指人的勞動(dòng)能力。包括體能和智能兩個(gè)方面。表現(xiàn)為具有勞動(dòng)能力的人口。 微觀：從企業(yè)經(jīng)營管理的角度看，勞動(dòng)能力可以分為做事能力、影響能力和管理能力。,人力資源計(jì)劃 人力資源計(jì)劃的任務(wù) 人力資源計(jì)劃的過程 人力資源計(jì)劃編制的原則 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效評估,人力資源管理：管理者為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，對獲得的人力資源進(jìn)行整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控、開發(fā)的管理過程。 人力資源的管理過程：,八字方針：選人、用人、育人、留人。,人力資源計(jì)劃 人力資源計(jì)劃的任務(wù) 人力資源計(jì)劃的過程 人力資源計(jì)劃編制的原則 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效評估,人力資源管理程序,公司實(shí)

3、施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo),設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo),崗位設(shè)定與職務(wù)分析,員工招聘 根據(jù)職務(wù)說 明書的要求 條件招聘,職務(wù)說明書 崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、 年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求 任職資格、待遇等,員工培訓(xùn) 根據(jù)說明書 對技能的要 求進(jìn)行培訓(xùn),崗位評估 評價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià) 值、確定崗位等級,工作目標(biāo) 設(shè)定年度工作 要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),制定薪資方案 建立工資等級制度， 制定相應(yīng)的工資福利,績效考核 進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù) 結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升,客戶代表的職務(wù)說明書,組織從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。,人力資源計(jì)

4、劃 人力資源計(jì)劃的過程 人力資源計(jì)劃的任務(wù) 人力資源計(jì)劃編制的原則 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效評估,第一節(jié) 人力資源計(jì)劃,（一）評估現(xiàn)有的人力資源狀況,（二）評估未來的人力資源狀況,（三）制定適應(yīng)的人力資源計(jì)劃,人力資源計(jì)劃 人力資源計(jì)劃的過程 人力資源計(jì)劃的任務(wù) 人力資源計(jì)劃編制的原則 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效評估,一、人力資源計(jì)劃的過程,（一）評估現(xiàn)有的人力資源狀況,（二）評估未來的人力資源狀況,（三）制定適應(yīng)的人力資源計(jì)劃,人力資源計(jì)劃 人力資源計(jì)劃的過程 人力資源計(jì)劃的任務(wù) 人力資源計(jì)劃編制的原則 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效評估,一、人力資源計(jì)劃的過程,二 人力資源計(jì)劃的任務(wù),任務(wù)：人力資

5、源供需匹配，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 人力資源計(jì)劃包括內(nèi)容： 系統(tǒng)評價(jià)組織中人力資源的需求量 選配合適的人員 制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃。,人力資源計(jì)劃 人力資源計(jì)劃的過程 人力資源計(jì)劃的任務(wù) 人力資源計(jì)劃編制的原則 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效評估,*企業(yè)2010年人力資源計(jì)劃實(shí)例,三 人力資源計(jì)劃編制的原則,既要保證企業(yè)短期自下而上的需要，也要能促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。短缺及時(shí)補(bǔ)充，素質(zhì)得以提高，儲(chǔ)備干部力量。（滿足組織要求） 既要能促進(jìn)員工現(xiàn)期有人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，又要能為員工的長期發(fā)展提供機(jī)會(huì)。（關(guān)注員工訴求）,人力資源計(jì)劃 人力資源計(jì)劃的過程 人力資源計(jì)劃的任務(wù) 人力資源計(jì)劃編制的原則 員工招聘 員

6、工培訓(xùn) 績效評估,一 員工招聘的標(biāo)準(zhǔn),員工招聘是指組織及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人到本組織中任職和工作的過程。,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工招聘的標(biāo)準(zhǔn) 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓(xùn) 績效評估,第二節(jié) 員工招聘,能勝任應(yīng)聘職位的基本要求：包括技能與崗位匹配（大材小用）；個(gè)性與崗位特點(diǎn)相匹配；價(jià)值觀與組織相匹配。,有才有德,提拔重用;有德無才,培養(yǎng)使用; 有才無德,限制錄用;無才無德,堅(jiān)決不用。,1.沒有創(chuàng)意的鸚鵡 2.無法與人合作的荒野之狼 3.缺乏適應(yīng)力的恐龍 4.浪費(fèi)金錢的流水 5.不愿溝通的貝類 6.不注重資訊匯集的白紙 7.沒有禮貌的海盜 8.只會(huì)妒忌的孤猿 9.沒有知

7、識(shí)的小孩 10.不重視健康的幽靈 11.過于慎重消極的巖石 12.搖擺不定的墻頭草 13.自我設(shè)限的家畜,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工招聘的標(biāo)準(zhǔn) 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓(xùn) 績效評估,500強(qiáng)企業(yè)堅(jiān)決不用的13種人,管理人員：在組織中行使管理職能、指揮或協(xié)調(diào)他人完成具體任務(wù)，其工作績效的好壞直接關(guān)系著組織的成敗興衰。人力資源計(jì)劃中最為關(guān)鍵的一項(xiàng)任務(wù)是能夠招到并留住德才兼?zhèn)涞墓芾砀刹俊?招聘對管理 人員的一般要求： 管理的愿望：管理人員擁有較高的地位、名譽(yù)和報(bào)酬，能行使各種權(quán)利，因而激發(fā)人們追逐權(quán)利。但只有具備管理能力，有強(qiáng)烈的愿管理望，自信心強(qiáng)，才是有效管理的前提。,人力資源計(jì)

8、劃 員工招聘 員工招聘的標(biāo)準(zhǔn) 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓(xùn) 績效評估,管理人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)和來源,良好的品德：防止權(quán)利不被濫用，值得人們信賴。對上不曲意逢迎，陽奉陰違，敢于堅(jiān)持真理；對下一視同仁，不親此疏彼。 勇于創(chuàng)新的精神：管理不僅是執(zhí)行上級指令，維持系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)，還要持續(xù)創(chuàng)新，解決新問題，只有這樣組織才能不斷發(fā)展，充滿活力。 較高的決策能力：管理工作中具有大量的重要性的決策，有些決策難度大，影響面廣，正確的決策才能保證組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工招聘的標(biāo)準(zhǔn) 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓(xùn) 績效評估,依據(jù)來源的不同，組織可以通過外部招聘和內(nèi)部提升兩種

9、方式來選擇和填補(bǔ)管理崗位的空缺： 外部招聘：根據(jù)組織制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。 內(nèi)部提升：組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認(rèn)之后，被委以比原來責(zé)任更大、職位更高的職務(wù)，以填補(bǔ)組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，組織內(nèi)部提升管理人員占70%以上。,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工招聘的標(biāo)準(zhǔn) 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓(xùn) 績效評估,公正，公開，公平，非歧視,外部招聘： 優(yōu)勢： 具備難得的“外部競爭優(yōu)勢” 利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系 能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液 劣勢： 外聘者對組織缺乏深入了解 組織對外聘者缺乏深入了解 外聘對內(nèi)部員工的

10、積極性造成打擊,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工招聘的標(biāo)準(zhǔn) 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓(xùn) 績效評估,內(nèi)部提升： 優(yōu)勢： 有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性 有利于吸引外部人才 有利于保證選聘工作的正確性 有利于被聘者迅速展開工作 弊端：可能會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生可能會(huì)引起同事之間的矛盾。,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工招聘的標(biāo)準(zhǔn) 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓(xùn) 績效評估,二 員工招聘的來源與方法,員工招聘的渠道： 廣告招聘：重要的，行之有效的招聘渠道。通過大眾媒體發(fā)布人才需求信息，吸引人員的一種外部招聘方法。 員工或關(guān)聯(lián)人員推薦：發(fā)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)用自己的人脈資源來幫

11、助公司推薦優(yōu)秀候選人的招聘方法。招聘成本小，招聘周期短，招聘質(zhì)量高等優(yōu)點(diǎn)。知名企業(yè)近50%的員工都是通過內(nèi)部推薦招聘到位的。,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工招聘的標(biāo)準(zhǔn) 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓(xùn) 績效評估,職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)推薦：為企業(yè)尋找人才，也幫助人才找到合適的雇主，組織最為便捷的招聘方式。中低端職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)：面對規(guī)模小沒有正式人事機(jī)構(gòu)的組織，成本低。高端人才的獵頭公司：面對大型組織，從事中高級人才中介公司尋訪服務(wù)。獵頭費(fèi)用年薪的20%-30%。 其他來源：校園招聘，人才市場，招聘會(huì)，現(xiàn)場招聘等。,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工招聘的標(biāo)準(zhǔn) 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓(xùn)

12、績效評估,選擇招聘方式的選擇 所需選聘人才的層次：高層次人才以內(nèi)部選拔優(yōu)先，據(jù)統(tǒng)計(jì)管理崗位90%從內(nèi)部產(chǎn)生的。 企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的特點(diǎn)：外部環(huán)境重大而劇烈的變化，內(nèi)部知識(shí)結(jié)構(gòu)跟不上形勢，可外部招聘 企業(yè)所處的發(fā)展階段：初創(chuàng)企業(yè)，發(fā)展速度快，規(guī)模小，選擇余地有限，可外聘；成熟期的企業(yè)有了一定的人才儲(chǔ)備，選內(nèi)聘。 企業(yè)戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的企業(yè)文化調(diào)整的需要：戰(zhàn)略穩(wěn)定則文化傳承，內(nèi)聘，相反則外聘。,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工招聘的標(biāo)準(zhǔn) 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓(xùn) 績效評估,員工招聘程序：,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工招聘的標(biāo)準(zhǔn) 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓(xùn) 績效評估,招聘計(jì)

13、劃：明確一定時(shí)期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案。 簡歷分析篩選和初選：查看個(gè)人基本信息；教育背景；工作經(jīng)歷；薪資要求等情況。 知識(shí)與能力考核：與應(yīng)聘者面對面，考察是否具備與職務(wù)相關(guān)的能力和個(gè)性品質(zhì)。 選定并錄用員工：根據(jù)面試評分表和總評表，擇優(yōu)選取。符合法律法規(guī)，公正公平，沒有歧視 評價(jià)和反饋招聘效果：評估應(yīng)聘錄用率、成本控制等情況。,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工招聘的標(biāo)準(zhǔn) 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓(xùn) 績效評估,三 員工的解聘,26,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工招聘的標(biāo)準(zhǔn) 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓(xùn) 績效評估,一 員工培

14、訓(xùn)的目標(biāo),組織通過對員工有計(jì)劃、有針對性的教育和訓(xùn)練，使其能夠改進(jìn)目前知識(shí)和能力的一項(xiàng)連續(xù)而有效的工作。,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)的目標(biāo) 培訓(xùn)的方法 管理人員培訓(xùn)的方法 績效評估,第三節(jié) 員工培訓(xùn),培訓(xùn)旨在提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，促進(jìn)組織的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)以下四個(gè)方面的具體目標(biāo)：,補(bǔ)充知識(shí),提煉新技能 發(fā)展能力,提高競爭力 轉(zhuǎn)變觀念,提高素質(zhì) 交流信息：加強(qiáng)協(xié)作。,二 員工培訓(xùn)的方法,員工培訓(xùn)的方法，依所在職位的不同，分為三種： 導(dǎo)入培訓(xùn)：對新錄用員工將要從事的工作和組織的情況給予必要的介紹和引導(dǎo)，管理制度和管理文件的熟悉，盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。 在職培訓(xùn)：為了掌握新技術(shù)和新方法，可采用工

15、作轉(zhuǎn)換和實(shí)習(xí)兩種方式。 離職（轉(zhuǎn)崗）培訓(xùn)：脫產(chǎn)，采用教室教學(xué)、影片教學(xué)、模擬演練等。,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)的目標(biāo) 培訓(xùn)的方法 管理人員培訓(xùn)的方法 績效評估,簡述員工培訓(xùn)的目標(biāo)與方法？（首都師范2013年研）,三 管理人員培訓(xùn)的方法,對管理者培訓(xùn)的要求則不僅是提高其具體工作的技能，而且更重要的是要提高其從整體上把握全局、激勵(lì)他人以及協(xié)調(diào)他人勞動(dòng)的能力。 其主要的培訓(xùn)方法有： 工作轉(zhuǎn)換：熟悉業(yè)務(wù)，了解各部門的地位，作用。積累管理經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)協(xié)作精神。 設(shè)置助理職務(wù)：即減輕了主管的負(fù)擔(dān)，又發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)新人。,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)的目標(biāo) 培訓(xùn)的方法 管理人員培訓(xùn)的方法 績

16、效評估,彼得原理：在一個(gè)等級制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位。 解釋：在原職位上表現(xiàn)好，就被提升更高一級；之后，如仍勝任則進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。 推論：每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。工作任務(wù)是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的。,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)的目標(biāo) 培訓(xùn)的方法 管理人員培訓(xùn)的方法 績效評估,彼得原理,提升的方法：上面的拉動(dòng)，依靠裙帶關(guān)系和熟人等從上面拉；自我的推動(dòng)，即自我訓(xùn)練和進(jìn)步等，而前者是被普遍采用的。 3.臨時(shí)職務(wù)：為了防止彼得現(xiàn)象產(chǎn)生，杜絕個(gè)人能力與職位的不對稱，設(shè)置臨時(shí)職務(wù)，是很好的一種考察方式。,人力資

17、源計(jì)劃 員工招聘 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)的目標(biāo) 培訓(xùn)的方法 管理人員培訓(xùn)的方法 績效評估,一 績效評估的作用,32,組織定期對個(gè)人或群體小組的工作行為及業(yè)績進(jìn)行考察、評估和測度的一種正式制度。 考核時(shí)間:月度、季度、半年和年度考核?？己巳藛T：直接上級、同事、下級、客戶等?？己藘?nèi)容：以目標(biāo)、任務(wù)為依據(jù)，對員工已完成或正在進(jìn)行工作的評價(jià)。（P121目標(biāo)管理4、5、6步）,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效評估 績效評估的作用 績效評估的程序與方法,第四節(jié) 績效評估（管理）,績效評估的作用表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：,5 為員工潛能的評價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù),1 為佳決策提供重要的參考依據(jù),4 為確定員工

18、的工作報(bào)酬提供依據(jù),3 為員工提供了一面有益的“鏡子”,2 為組織發(fā)展提供了重要的支持,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效評估 績效評估的作用 績效評估的程序與方法,什么是績效評估？其重要性如何理解（深大2008年研）,二 績效評估的程序與方法,績效評估的步驟： 確定績效評估指標(biāo)：根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)，設(shè)計(jì)和選擇合理的考評指標(biāo)。 確定考核責(zé)任者：人力資源部門的主要職責(zé)是組織，協(xié)調(diào)和執(zhí)行考評方案，同時(shí)直線管理人員也要參與到方案實(shí)施中。 評價(jià)業(yè)績：對員工的實(shí)際工作成績與績效指標(biāo)相比較，得出考評結(jié)論。,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效評估 績效評估的作用 績效評估的程序與方法,公布考核結(jié)

19、果，交流考評意見：及時(shí)通報(bào)考評結(jié)果給考評對象，使被考評者了解組織對其能力的評價(jià)以及所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)，認(rèn)識(shí)自己的不足和改進(jìn)的方向。 根據(jù)考評結(jié)論，組織發(fā)掘有潛力的員工，將績效評估的結(jié)論備案，為將來的人事調(diào)整提供依據(jù)。,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效評估 績效評估的作用 績效評估的程序與方法,簡述績效評估的過程（吉大2012年研，北工商2011年研）,績效評估的方法： 傳統(tǒng)方法：個(gè)人自我評價(jià)法、小組評議法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、業(yè)績表評估法、平等對比評估法等 現(xiàn)代方法：目標(biāo)管理法。,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效評估 績效評估的作用 績效評估的程序與方法,對某企業(yè)或組織人力資源管理的總體情況進(jìn)

20、行調(diào)查,聯(lián)系當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)或組織。 分析單位地人力資源管理中值得肯定的做法，應(yīng)當(dāng)改進(jìn)的方面有哪些？寫出調(diào)查報(bào)告？,深圳市*有限公司成立于 1993年，總部位于深圳市南山區(qū)，在深圳市龍崗區(qū)建有 10萬平方米工業(yè)園。電子式電能表、智能水表、新型燃?xì)獗砣螽a(chǎn)業(yè)為主體的大型現(xiàn)代化企業(yè)。 公司現(xiàn)有員工694人，執(zhí)行OHSAS標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施“職業(yè)健康安全管理體系”、員工休假制度和定期體檢制度，對于特殊崗位的員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)。 公司成立有工會(huì)，設(shè)有勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，專門負(fù)責(zé)勞資雙方的溝通和協(xié)調(diào)，并且組織勞資坦談判。,某公司人力資源基本情況,公司員工構(gòu)成見表,員工年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)見圖,公司組織架構(gòu)圖,員

21、工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和薪酬設(shè)計(jì),建立員工績效管理系統(tǒng)，激勵(lì)員工,多渠道溝通，采納員工建議，增加員工滿意度,案例分析 海天問題,天宇集團(tuán)是一家擁有眾多子公司的大型電信設(shè)備企業(yè)集團(tuán)，年初，該公司進(jìn)行了大大刀闊斧的機(jī)構(gòu)改革，改革后，原來下屬子公司的大批領(lǐng)導(dǎo)人因不符合公司新的發(fā)展要求而被免職，集團(tuán)公司急需一大批有知識(shí)，有能力、善開拓，工作熱情高，年富力強(qiáng)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部。經(jīng)過集團(tuán)公司的短期 考察后，從最近四年進(jìn)入該公司的大學(xué)畢業(yè)生中挑選了部分優(yōu)秀人員，任命為各子公司的經(jīng)理或副經(jīng)理。為加強(qiáng)控制，集團(tuán)公司決定，這批新任命的經(jīng)理們在一年內(nèi)，其報(bào)酬由集團(tuán)公司支付。,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效評估 績效評估

22、的作用 績效評估的程序與方法,張志強(qiáng)是這批被新任命的一員，任海天公司經(jīng)理。作為碩士研究生學(xué)歷的他，上任時(shí)剛滿29歲，正值精力充沛，在過去3年的業(yè)務(wù)崗位上，已顯示出很出色的個(gè)人業(yè)務(wù)拓展能力，他自己信心十足，集團(tuán)公司上下對他也充滿了期望。 海天公司是一家較早成立的子公司，20多名員工中有50%年齡超過40歲，他們多年服務(wù)于海天，已形成固有的工作習(xí)慣和利益分配制度，比較向往穩(wěn)定、不緊不慢的工作狀況，習(xí)慣于遵循約定俗成的陳規(guī)。海天公司的前任年紀(jì)偏大，以四平八穩(wěn)的風(fēng)格經(jīng)營該公司，盡管未出現(xiàn)大問題，但是海天公司所在的地區(qū)近年來經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，而海天公司業(yè)務(wù)卻停滯不前。,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效

23、評估 績效評估的作用 績效評估的程序與方法,在這次改革中，該經(jīng)理提前退休了。在前任任職期間，海天公司的員工們過著一種舒適、風(fēng)平浪靜的悠閑生活，盡管收入增長不快，但與付出的勞動(dòng)相比，倒也自得其樂，相處還算融洽。 張志強(qiáng)上任后，認(rèn)為該公司內(nèi)部管理落后，不規(guī)范，即著手進(jìn)行了改革，主要是強(qiáng)化內(nèi)部管理，措施有： 1明確班子之間的分工，對經(jīng)理和副經(jīng)理之間的關(guān)系、職責(zé)、權(quán)限進(jìn)行了明確界定； 2觀念改造。引入國外同行的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)營理念，向公司員工進(jìn)行灌輸，并且強(qiáng)制推行，嚴(yán)格督促；,人力資源計(jì)劃 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效評估 績效評估的作用 績效評估的程序與方法,3提拔了一名業(yè)務(wù)主管，該主管工作成績一般，但張志強(qiáng)認(rèn)為其能干； 4改革分配制度，打破原來平均主義的分配模式，建立以業(yè)績和工作量為主要考核指標(biāo)的分配機(jī)制。 但在實(shí)際實(shí)施過程中，張志強(qiáng)以自我為中心，在獎(jiǎng)金分配、崗位分工調(diào)整等重大問題上并沒有充分征求副經(jīng)理、廣大員工的意見和建議，只要自己認(rèn)為正確，