員工個人績效評估范文

1、員工個人績效評估范文 合不合群，只是性格問題，與工作能力，工作態(tài)度無關(guān)，不能作為評判績效的標(biāo)桿，不能戴著有色眼鏡看人，尤其作為一個領(lǐng)導(dǎo)你的判斷正確與否對結(jié)果很重要，甚至?xí)绊憜T工的一生。 謝邀！ 這里要說的是員工績效與流失的關(guān)系。分割開來講， 員工績效：考核員工最終的工作成績，與結(jié)果。分別以幾個時間維度來計算。每分鐘、每小時、每一天（通常指8小時）、每一周、半個月、一個月、一季度、半年、一年、三年、五年、十年等等。 流失：流是流動，失是失去。 員工績效與流失：是一個因果關(guān)系；有句話說得好：無規(guī)矩不成方圓。國有國法，公司有公司的規(guī)章制度；家庭有家庭的禮教傳承。 這里指的是公司企業(yè)在運營過程中，對

2、員工和下屬工作能力的綜合業(yè)績考核，適合的留任，不適合的辭退。也有的員工和下屬，不滿意公司的，獎罰制度，發(fā)展空間，缺少人性化，工資待遇等等，或多或少都會造成人員去留的現(xiàn)象。 考核方法其實很多。 一、出卷子 這是所謂的最簡便的也是最粗暴的辦法，新員工入職無非是學(xué)習(xí)一些企業(yè)文化相關(guān)的內(nèi)容，再就是相關(guān)的產(chǎn)品內(nèi)容，把需要背的內(nèi)容成一份卷子，給新員工做測試。 二、場景模擬 如果是銷售類，直接面對客戶的崗位，需要臨場發(fā)揮，那就設(shè)置不同的情景，給新員工做模擬，這個過程可以看出新員工對于產(chǎn)品內(nèi)容的熟練程度以及消化情況，同時能讓他得到鍛煉。過程中可以讓員工扮演客戶，讓他站在客戶的角度思考問題。對他以后工作時轉(zhuǎn)換思

3、維有幫助。 第一：在設(shè)計高薪酬績效模式前，老板一定要知道薪酬的四大特性：規(guī)范性、公平性、激勵性與增長性。 這四大特性中，激勵性薪酬是當(dāng)下中國企業(yè)與員工最需要關(guān)注的。 中國早已經(jīng)從人口紅利進入了人效紅利時代，規(guī)范性薪酬已經(jīng)不符合當(dāng)下時代的需求，所以激勵性更應(yīng)該備受關(guān)注與趨同。 這四大特性中，激勵性薪酬是當(dāng)下中國企業(yè)與員工最需要關(guān)注的。中國早已經(jīng)從人口紅利進入了人效紅利時代，規(guī)范性薪酬已經(jīng)不符合當(dāng)下時代的需求，所以激勵性更應(yīng)該備受關(guān)注與趨同。 第二：崗位價值分析 這個崗位有核心工作，直接為企業(yè)帶來效益的？ 企業(yè)要清晰的知道，你賦予員工的薪酬，是向員工購買什么？ 購買時間？體力？忠誠還是學(xué)歷？經(jīng)驗還

4、是閱歷？ 第三：指標(biāo)選取方向：參照平衡記分卡BSC的四個維度做參照依據(jù)：（中層管理人員6-8、高層及底層指標(biāo)3-5個） 第四：提取指標(biāo)遵循SMART原則； 有哪些可量化的指標(biāo)是企業(yè)所需要的，急需改善的？比如營業(yè)額、毛利率、員工流失率、主推產(chǎn)品銷量、員工培訓(xùn)時間等。 第五：確定指標(biāo)，權(quán)重分配，設(shè)計激勵規(guī)則； 1）指標(biāo)與薪酬融合（設(shè)置好權(quán)重與激勵方式） 2）分析歷史數(shù)據(jù) 過去一年里，營業(yè)額是多少？每月營業(yè)額？平均營業(yè)額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉(zhuǎn)化率？員工流失率？ 3）選定平衡點 企業(yè)和員工最能接受的平衡點，要以歷史數(shù)據(jù)作為參考。 6）測算、套算 依據(jù)歷史數(shù)據(jù)，選取好平衡點，講選取好的指標(biāo)

5、，各分配不同比例的工資額。 甘志凌老師GZL345678 一、績效優(yōu)秀 與績效優(yōu)秀的員工，溝通績效，通常都比較簡單。溝通在雙方友好的氣氛中進行，領(lǐng)導(dǎo)首先充分肯定了員工的業(yè)績“小李，你是我們表現(xiàn)最好的！”，而小李也對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷表示了感謝，領(lǐng)導(dǎo)緊接著勉勵小李不要驕傲，希望能夠保持精益求精的精神，為公司的組織績效提升做出更大的貢獻(xiàn)。而對于小李提出要求的薪資和職位提升的想法，領(lǐng)導(dǎo)也表示了有愿意進一步研究探討的意愿。 二、績效一般 與績效一般的員工，溝通績效，通常都例行公事。溝通時領(lǐng)導(dǎo)首先肯定了員工的成績，然后再和員工積極探討，尋找不足的地方，最后將焦點聚集在員工的績效提升上，領(lǐng)導(dǎo)會鼓勵員工能夠保持自己

6、的優(yōu)勢，但同時也要充分認(rèn)識到自己的不足，迎頭趕上，下次努力拿到優(yōu)秀。 三、績效很差 與績效很差的員工，溝通績效，是個技術(shù)活，因為員工績效差，通常有三種原因，第一就是能力確實不行（當(dāng)然員工不一定認(rèn)為不行，他會講很多客觀原因）；第二就是態(tài)度實在不行，就是有能力我不想干怎么滴；第三就是對著干，我有能力我也想干活，但我就是給你搗亂。所以對績效差的員工溝通績效，凡是還傻傻的和員工單純談?wù)摽冃У模际遣怀墒斓念I(lǐng)導(dǎo)，要想盡辦法，探討員工的心聲，尋找到績效差的根本原因。能力不行提升能力，態(tài)度不好改變態(tài)度（改變不了就趕走他唄），對著干的能收歸自己就收歸，收歸不了第一個就要搞走他。 所以，留住優(yōu)秀員工，并鼓勵他們

7、保持高績效；鼓勵普通員工，希望他們挑戰(zhàn)高績效；談心績效差的員工，找到真實原因，研究對策。這是領(lǐng)導(dǎo)進行績效面談的正確方法，不知道小伙伴們都是怎么做的呢？ 因為沒有看到詳細(xì)材料、聆聽當(dāng)事雙方意見，所以無法就本案發(fā)表準(zhǔn)確意見。但可以假設(shè)條件，說說我的看法。 1、如果是客戶把錢存入銀行，銀行“內(nèi)鬼”偷偷把客戶存款偷走了，那銀行應(yīng)該承擔(dān)存款兌付的違約責(zé)任或者賠償責(zé)任。銀行承擔(dān)責(zé)任之后，可以向該“內(nèi)鬼”追責(zé)。客戶存錢入銀行，以交付資金為妥存標(biāo)志，至于“內(nèi)鬼”是否將資金入庫，在所不問。 2、如果是客戶將資金交予銀行保管，并且委托銀行代為理財，銀行“內(nèi)鬼”竊取客戶資金的，銀行應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任。銀行在承擔(dān)責(zé)任之

8、后，可以向“內(nèi)鬼”追責(zé)。委托關(guān)系建立的標(biāo)志是簽訂委托協(xié)議，沒有委托協(xié)議也沒有其他證據(jù)證明是委托理財?shù)模詢π顦I(yè)務(wù)論，處理方法見上面一段。 3、如果是客戶將資金交予銀行保管，打算委托銀行代為理財，但銀行工作人員不與客戶簽訂委托協(xié)議、偽造協(xié)議或者簽訂個人名義的委托協(xié)議卻欺騙客戶說是銀行的“常規(guī)操作”，并且客戶跟該銀行工作人員洽談業(yè)務(wù)或交付資金時，都在銀行的工作場所內(nèi)進行，使客戶確信此次交易確實是銀行代為理財。此時，客戶與銀行之間，構(gòu)成表見代理的委托理財合同關(guān)系。此后，該工作人員竊取客戶資金的，銀行應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，銀行以自己不知情為由主張自己不承擔(dān)責(zé)任的，不予支持。銀行在承擔(dān)違約責(zé)任之后，可以向該

9、工作人員追責(zé)。 4、如果是客戶將資金存入銀行，銀行工作人員以自己有私人資源或特殊能力為由，欺騙客戶，以個人名義幫客戶理財、獲得客戶賬號密碼后竊取客戶資金的，后果由該銀行工作人員個人承擔(dān)責(zé)任，跟銀行無關(guān)。 5、 問評網(wǎng)askhr 可以做。 流程： 創(chuàng)建360度評估問卷， 導(dǎo)入員工 _， 匹配上下級關(guān)系，郵件測評人評測， 適時跟蹤進度提醒，生成測評報告。 360度評估（360-degree feedback）可稱為多源評估或多評價者評估，它不同于自上而下，由上級主管評定下屬的傳統(tǒng)方式。有點事顯著的： 第一，它全方位。360度評估的評價者不同層面的群體，這樣，對被評價者的了解更深入、更全面，得到的信

10、息更準(zhǔn)確。 第二，它 基于勝任特征。360度評估要素的設(shè)計依據(jù)就是各職位的勝任特征評價模型，而避免直接應(yīng)用于對業(yè)績結(jié)果進行評估。 第三，它匿名評估。為了保證評價結(jié)果的可靠性，減少評價者的顧慮，一般采用匿名的方法。同時，為了使參與評價者能夠客觀地進行評價，還要進行專門的評分方法訓(xùn)練。 及時反饋。360度評估強調(diào)及時、客觀的反饋，能夠促使被評價者正確認(rèn)識自我，改善行為表現(xiàn)。以促進發(fā)展為主要目的。在360度評估的結(jié)果反饋中，均設(shè)有專門的個人發(fā)展計劃和指導(dǎo)，這些咨詢意見和建議一旦被評價者接受，就能夠促進個人的職業(yè)生涯發(fā)展。同時，360度反饋評價還能夠增強組織的競爭優(yōu)勢，提高組織績效 工作態(tài)度是員工多次

11、行為的總和。 員工的工作態(tài)度涉及到員工的責(zé)任心和工作成果，所以員工的工作態(tài)度對于公司的發(fā)展至關(guān)重要。其實人力資源管理的核心之一本質(zhì)上就是管理“員工的工作態(tài)度”。 對于工作態(tài)度的評價是有難度的。工作態(tài)度看得見但摸不著，或者不好摸。例如：員工遲到算是工作態(tài)度不好嗎？員工這次沒有按時完成任務(wù)或工作目標(biāo)算是工作態(tài)度不好嗎？ 我們仔細(xì)分析一下，其實態(tài)度是多次行為的總和。當(dāng)某種行為成為一種常態(tài)的時候，就會反映到工作態(tài)度上。那么對于員工工作態(tài)度有效進行評價和糾正，就成為管理工作中的一項重要工作。 要想有效評價員工的工作態(tài)度，應(yīng)該實施以下措施。 1. 工作態(tài)度定義 管理者應(yīng)該對工作態(tài)度進行細(xì)致和可行性的定義。

12、工作態(tài)度好、工作態(tài)度一般、工作態(tài)度不好，要明確他們之間的定義和邊界。 所以，在工作態(tài)度積極、一般和消極的定義上要清晰，例如每月遲到五次（不含）以上，就判定工作態(tài)度消極，工作目標(biāo)完成率低于75%就表示工作態(tài)度有問題，等等。所以，要把工作態(tài)度的維度先定義好，在做評價。 2. 工作態(tài)度的事實與信息記錄。 我們上面談到，工作態(tài)度一定會反映在行為上。所以，為了有效評價員工的工作態(tài)度，就要有一套完整的工作態(tài)度評價體系，尤其是在工作行為結(jié)果的記錄上，要完整、客觀。無論是月評價還是季度評價，仰或是年度評價，都要有詳細(xì)、準(zhǔn)確、完整、客觀的行為記錄。這些記錄反映了員工工作態(tài)度。這些行為記錄包含但不限于以下要素：

13、1） 考勤：遲到、曠工頻繁，一定是員工工作態(tài)度除了問題。 2） 工作失誤：同樣的工作失誤不斷出現(xiàn)，一定是工作態(tài)度出現(xiàn)了問題。 3） 工作目標(biāo)完成率：工作目標(biāo)完成比率如果很低，有可能是工作態(tài)度除了問題。當(dāng)然，也有可能是工作能力的問題，如果是工作能力的問題，就要對其能力的提升做出相應(yīng)的反應(yīng)（如培訓(xùn)計劃、輔導(dǎo)計劃），或者轉(zhuǎn)入更適合其能力的崗位上。 3. 提案 對公司的發(fā)展關(guān)心的員工一定是工作態(tài)度積極的員工。公司應(yīng)該建立有效的“提案管理制度”，對員工提案進行細(xì)致的管理。經(jīng)常給公司提報改善提案的員工在工作態(tài)度上一定會積極和正面。 我在一個曾經(jīng)工作過的一個公司得出的結(jié)論是：每月有三件（含）以上有效提案的員工，工作態(tài)度100%是積極的。因為提案的獎勵并不高，只有二十塊，所以物資刺激程度不高，能持續(xù)給公司提供改善方案提案的員工可以確定為工作態(tài)度積極。我在職時，公司的提案每日為9件，離開五年后，已經(jīng)從每日9件提案上升到27件。 本項對工作態(tài)度評價的方法應(yīng)該最有效，也最簡單明了。所以建議大家引起對這個方法積極探討，深入