家具企業(yè)工作分析與人才測評.ppt

1、人力資源服務體系介紹,人力資源管理與開發(fā)體系圖,人力資源管理與開發(fā)體系圖,組織設計管理目標與關鍵影響因素,管理目標獲得企業(yè)在實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略過程中的組織保障 關鍵影響因素 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)外部環(huán)境 行業(yè)技術特性 企業(yè)人員狀況 企業(yè)發(fā)展階段,組織設計內容,形成完整的、符合企業(yè)戰(zhàn)略要求的職能體系 將各項職能有效分解到各個機構 確立各機構間的橫向協(xié)調關系與協(xié)調方式 確立各項管理工作流程 建立合理的職權系統(tǒng),組織設計結果產(chǎn)出,組織機構圖 部門職能說明書 工作流程,人力資源管理與開發(fā)體系圖,人力資源規(guī)劃管理目標,人力資源規(guī)劃在全部人力資源工作中起指引性作用，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在人力資源領域的具體化。,人力資源

2、規(guī)劃關鍵影響因素,現(xiàn)有人力資源狀況,人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃主要內容,晉升規(guī)劃 補充規(guī)劃 培訓發(fā)展規(guī)劃 調配規(guī)劃 工資規(guī)劃,人力資源規(guī)劃結果產(chǎn)出,人力資源規(guī)劃報告 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源現(xiàn)狀分析 人力資源需求預測 人力資源供給分析 人力資源計劃,人力資源管理與開發(fā)體系圖,工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎性工作之一，其目的在于通過對工作的界定和分解，從而促進組織工作效率的提高。工作分析的直接目的是： 確定崗位特性各崗位的工作職責、權限、與組織內外的關聯(lián)關系以及關鍵績效指標 提出任職者的基本要求,工作分析管理目標,工作分析關鍵影響因素,組織設計的結果 組織結構 職能體系 部門定位與職能 管理權限

3、體系 管理工作流程,工作分析內容（6W1H）,做什么(What),何時(When),為什么(Why),在哪里(Where),什么人(Who),為誰(for Whom),如何(How),工作分析結果產(chǎn)出,崗位說明書 工作描述（JOB DESCRIPTION） “做什么”目的、職責、績效標準、權限、關聯(lián)關系 工作規(guī)范（JOB SPECIFICATION） “由什么人做”KSAOs,人力資源管理與開發(fā)體系圖,績效考核管理目標,績效考核是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個人的工作績效的評估和管理，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。,績效考核關鍵影響因素

4、,考核什么？ 考核內容和績效指標,考核內容： 任務績效 周邊績效 管理績效,績效指標： 量化指標 行為描述性指標,Sample：禮品開發(fā)小組組長,人力資源管理與開發(fā)體系圖,薪酬管理管理目標,薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要工作內容，目的在于通過合理、公平的薪酬管理，吸引、保留、激勵企業(yè)員工，為企業(yè)人力資源效能的發(fā)揮創(chuàng)造必備的基礎。,薪酬管理關鍵影響因素,薪酬管理,薪酬管理薪酬的結構,人力資源管理與開發(fā)體系圖,人才測評管理目標,人才測評是企業(yè)人力資源管理的基礎性工作之一，目的在于為人事決策與管理提供信息支持： 了解員工的各方面深層次信息 發(fā)現(xiàn)員工在工作中的特點（優(yōu)勢、不足） 了解企業(yè)整體人員素質

5、狀況,人才測評關鍵影響因素與內容,人才測評的關鍵影響因素 職位特性 環(huán)境特征 人才測評的內容 基本能力素質 工作技能 行為的特點與風格 動力基礎,人力資源管理與開發(fā)體系圖（改進版）,工作評價管理目標及關鍵影響因素,工作評價的目的在于確定工作的相對價值，使得不同的工作之間可以進行比較 工作評價必須以工作分析的結果為依據(jù) 工作評價的因素,與教育和經(jīng)驗有關的因素,與責任有關的因素,與工作任務特點有關的因素,與工作環(huán)境有關的因素,教育程度、經(jīng)驗、知識技能.,財務指標、監(jiān)督管理他人、計劃、決定.,與人打交道的特點、思考的復雜性、工作程序方法的確定性、 問題解決的挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性、接觸的信息的清晰性.,工作

6、壓力、環(huán)境的危險性、對身體的傷害.,工作評價常用評價因素,因素,最大值,最小值,等級,級差,教育程度與經(jīng)驗,活動的范圍,人際交往的技能,思考的挑戰(zhàn)性,行動的獨立性,人員監(jiān)管,工作評價等級點值,1. 沒有監(jiān)督別人的直接責任。 2. 負責幫助他人和提供在崗培訓和指導。 3. 沒有固定的向其匯報的員工，但是職位要求： 階段性工作組的技術領導 工作單位的領導 4. 沒有固定的向其匯報的員工，但要對正在進行中的項目管理、供應商管理、以及特殊任務的質量、成本、時間和人事負責。 5. 對他人的工作活動負有固定的直接的監(jiān)督，要計劃、監(jiān)控和檢查下屬的工作，對人事事務提出建議。 6. 除了監(jiān)督他人的工作活動外，要

7、負責所有的人事事務包括對下屬的甄選、停職、績效評估和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 7. 通過下屬主管負責某一部門或一職能群體的管理，以及所有的人事事務包括對下屬的甄選、停職、績效評估和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。,工作評價因素舉例監(jiān)督責任,人力資源管理與開發(fā)體系圖（改進版）,評價中心是為企業(yè)提供量身定作的人員評價體系，目的在于提升人員任用與發(fā)展的科學性和精細化程度。 澄清工作勝任力特質 建立針對工作勝任力的有效評價方法體系,評價中心管理目標,評價中心關鍵影響因素,組織的核心價值觀 工作崗位說明 關鍵工作事件,工作勝任特質,評價中心-流程,職位勝任力特質,工作分析,職位發(fā)展方向,任職者訪談,測評方案設計,職位序列與層次,素

8、質測評,個人特性分析 價值觀分析 管理能力分析,評 價 分 析 報 告,崗位 勝任力 特質 模型,評價中心-收益,降低人員錄用成本,降低人員發(fā)展成本,提高員工培訓效果,提高團隊合作效率,具有一致的選拔標準， 避免決策難題,調節(jié)和改善組織氛圍,人力資源管理與開發(fā)體系圖（改進版）,企業(yè)戰(zhàn)略,組織設計與變革,人力資源規(guī)劃,年度計劃,工作目標確定,工作分析,績效考核,發(fā)展中心,評價中心,薪酬管理,招聘,工作評價,發(fā)展中心,嚴格的錄用選拔和提職評估（評價中心） 建立內部企業(yè)培訓體系 發(fā)展培訓計劃初級、中級、高級 / 技術 / 管理技能個人發(fā)展規(guī)劃 績效評估反饋改善建議 專有培訓技術：咨詢性培訓、評價性培

9、訓 多種培訓產(chǎn)品線：哈佛商學在線 訓練有素的員工：富有競爭力的資源,咨詢性培訓：知行合一,應用管理咨詢的思路，既站在組織的角度理解問題，又啟發(fā)受訓人員從新的角度理解問題，制定行動計劃 有管理咨詢經(jīng)驗的培訓講師，選擇更加符合企業(yè)需要的訓練情境；給予有支持的挑戰(zhàn)，使一些問題在開放的環(huán)境中得到切實的思考和解決 形成培訓產(chǎn)品，固化培訓成果，在培訓中加強人員的悟性和執(zhí)行能力,管理的本質不在于知，而在于行。 彼得德魯克,典型案例,背景 某新建制藥企業(yè)對市場了解不夠，難以制訂銷售的策略和管理渠道 客戶銷售人員全部為新聘人員，水平參差不齊 客戶希望通過培訓，建立一只高效的培訓隊伍，達成企業(yè)的營業(yè)目標,方法 根

10、據(jù)客戶要求進行簡單的行業(yè)研究，提供行業(yè)研究報告 員工培訓需求訪談 針對企業(yè)情況，提出三個層次的培訓計劃 實施培訓,成果 通過行業(yè)研究，確定企業(yè)的銷售戰(zhàn)略和策略規(guī)劃 協(xié)助企業(yè)編制“營銷手冊” 通過培訓，建立一支層次分明的銷售隊伍,評價性培訓：量身訂做,在培訓中，我們往往涉及到對企業(yè)內部人員的評估，以更好地對其進行了解，把握和考察，使其發(fā)展與組織的發(fā)展相契合 我們利用堅實的人力資源評估和測量的技術工具與豐富的實踐經(jīng)驗，同時發(fā)展出一套培訓模擬練習，在幾十個維度上進行人員評估 評價性培訓是建立在對崗位要求和個人特點的基礎上“因材施教”，是學習型組織的雛形,“認識你自己”這句充滿智慧的古訓對現(xiàn)代的凡人來說實在是太難以理解了。 彼得德魯克,典型案例,背景 某實業(yè)公司實施企業(yè)接班人計劃時，希望對第二梯隊人選進行評價和針對性的培訓,方法 對第二梯隊的人員進行人才測評，并提供測評報告 針對員工特點和崗位勝任力特質，制訂了員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃 實施培訓,成果 幫助企業(yè)制