員工績效考核方案(范例)

1、 員工績效考核方案 一、總則 為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導向的人才管理機制. 2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。 3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。 4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。 三、考核原則 1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關

2、的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據； 2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。 四、適用對象 本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內： 1、 試用期內,尚未轉正員工 2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上 3、 兼職、特約人員 五、各類考核時間排定表 考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1

3、月21日到23日 1月25日 轉正考核 按公司招聘調配制度執(zhí)行 晉升考核 按公司內部晉升制度執(zhí)行 注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間 2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁 3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。 4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。 六、考核體制 考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度

4、咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表： 考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核 分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁 分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁 分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁 職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁 考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核 職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁 分公司副總經理以下人員的考核 部門經理

5、級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理 部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定 技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定 注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。 七、考核標準 人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，

6、并專門設計考核標準與量表。 公司的考核標準主要是從經營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下： 各類員工考核權重比例圖： 考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類 業(yè)績考核 約占70 50 40 能力考核 約占15 30 30 態(tài)度考核 約占15 20 30 員工考核總得分業(yè)績分能力分+態(tài)度分 八、考核表 1、 考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因

7、素和要點進行調整，但未經與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。 2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。 九、考核評價 1、 考核結果的等級評定： 全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定： 等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高 考核總分 95分以上 8595分 7084分 5069分 50分以下 2、 考核等級比例控制： 為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控

8、制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例： 特優(yōu)秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5 優(yōu)秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15 中等人數：占本部門（分公司）員工總數65 有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10 急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5 注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估 2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。 3、 間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。 補充建議：

9、 當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時： 1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評 2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況 3、 當員工自評分數與直接主管分數出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表” 當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時 1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表” 2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。 十一、考核申訴 1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。 2、 部屬與直接主

10、管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。 3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。 十二、考核與獎懲 1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下： 特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級 優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理 中等員工：崗位津貼不作調整. 有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。 急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。 2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

11、 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。 3、年度考核為“急需提高類”員工的處理 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除

12、勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。 十三、附則 1、本制度的解釋權歸人力資源部。 2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。 3、本制度生效時間為2000年1月10日。 同方分公司總經理綜合考核量表 姓名： 部門： 日期： 表格編號：f002a考核項目 考核要素及各等級分 自評分 復評分1 復評分2 業(yè)績考核（70分） 1營業(yè)凈利潤額（9、7、5、3、2） 2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2） 3銷售回款（9、7、5、3、2） 4凈資本收益（6、5、4、3、2） 5人員培訓（7、5、4、3、2） 6內部綜和管理（7

13、、5、4、3、2） 7資金周轉（5、4、3、2） 8產品品質（6、5、3、2） 9（銷售）費用利潤比（6、5、3、2） 10人工成本（6、5、3、2） 綜和調整（18分） 1關鍵經營指標達成 2完成難度 3行業(yè)環(huán)境是否有利 態(tài)度考核（15分） 1品德言行（4、3、2） 2團隊協(xié)作（4、3、2） 3工作責任心（7、5、3） 能力考核（15分） 1全面領導能力（4、3、1） 2創(chuàng)新學習（4、3、2） 3授權指導（3、2、1） 4工作效率（2、1、0） 5協(xié)調溝通（2、1、0） 總合計分數 主管領導可對總經理明確下一年度工作目標及標準： 下年度目標 績效標準 復評人綜和評語 主管副總及公司總裁綜和評

14、語 員工簽字： 相關復評人： 總裁： 注：綜和調整分由“總經理評分標準及調整表”中的小計欄中取得 同方分公司總經理考核評分標準及調整表 姓名： 部門： 職務： 表格編號：f002b項目 考核指標 目標達成難度 行業(yè)環(huán)境形勢 努力性 各項指標小計 偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低 自調分 復評調整1 復評調整2 關鍵業(yè)績指標調整（18分） 1經營利潤額（減虧額） +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 2銷售收入同期增長 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 3銷售回款、周轉天數 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.

15、5 0 -0.5 4凈資本收益率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 5人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 6內部綜和建設管理 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 7資金周轉、運作效率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 8產品質量好壞、客訴 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 9（銷售）費用利潤比 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 10人工成本控制 +0.5 0 -0.5 +0.5

16、0 -0.5 +0.5 0 -0.5 綜和調整分數小計 考核要素 考核指標 （中間）標準描述 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低 態(tài)度考核（15分） 1品德言行（4） 品行誠實 言行規(guī)律 平易近人（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 2團隊協(xié)作（4） 服從公司大局 能主動支援其它部門（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 3工作責任心（7） 較敬業(yè) 能按進度完成工作任務（6分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 考核要素 考核指標 （中間）標準描述 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 能力考核（15分） 1領導能力（4） 經營與

17、規(guī)劃、內部管理、人員統(tǒng)籌、公關交往能力均可（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 2創(chuàng)新學習（4） 工作中有創(chuàng)新表現(xiàn)，能創(chuàng)造并支持員工的培訓與學習（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 3授權指導（3） 能適當分權，指導下屬，培訓下屬（2） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 4工作效率（2） 工作按計劃，不誤期，表現(xiàn)符合要求（1） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 5協(xié)調溝通（2） 尚能與公司內、外各部門合作，達成工作目標（1.5） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 注： 1、 業(yè)績考核的業(yè)績指標調整分是考慮到同方的分公司跨行業(yè)比較大，為了能在不同行業(yè)的經理之間有一種可

18、比性，同時也時為了體現(xiàn)各個指標考核的公平性與客觀性，特別對于每項指標從“業(yè)績達成難度”“個人努力”“行業(yè)環(huán)境狀況”三方面進行微調。例如，對于“經營利潤額”這個考核指標，銷售中心總經理可能在業(yè)績考核中得分為5分，在進行微調時，從“行業(yè)環(huán)境形勢”考慮，同方在計算機行業(yè)的競爭優(yōu)勢不強，故可以對本指標加1分，“目標難度”方面，由于本行業(yè)的特點，完成利潤有一定的客觀困難，故可以對本指標加1分，再從總經理“個人努力性”而言，總經理自認為個人努力去完成本指標（這時指自評），則本指標也可以加1分。因此，在“經營利潤”指標上，總經理得分為“5分”+微調分“3分”=8分 2、 另外，總經理所有的“業(yè)績指標”都可以

19、從“目標難度”、“行業(yè)環(huán)境”、“個人努力”三方面得出一個微調分。 3、 態(tài)度考核與能力考核均是較主觀的考核指標，所以本參考表給出了一般意義上的指標內容解釋，具體考核時，如有必要，各部門及分公司可在知會公司人事部的前提下對本表進行修正。 4、 總經理最后得分=業(yè)績指標分+業(yè)績指標微調小計分+態(tài)度指標分+能力指標分 5、 總經理“績效考核”程序=總經理自評后，上報總部人力資源部，再交總經理主管副總裁、財務副總裁復評，最后由公司總裁審定。 同方分公司副總經理綜和考核量表姓名： 部門： 日期： 表格編號：f003a 考核項目 考核要素及各等級分 自評分 總經理分 職能主管分 業(yè)績考核（60分） 1 2

20、 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 態(tài)度考核（10分） 1品德言行（3、2、1） 2團隊協(xié)作（3、2、1） 3工作責任心（4、3、1） 能力考核（30分） 1全面領導能力（7、5、3） 2創(chuàng)新學習（4、3、2） 3授權指導（5、3、2） 4工作效率（6、4、2） 5協(xié)調溝通（8、6、4、2） 合計分數 下年度目標 績效標準 總經理及職能總經理綜和評語 復核人綜和評語 員工簽字： 直接考核人： 最后考核人認定： 同方分公司副總經理考核評分標準表姓名： 部門： 職務： 表格編號：f003b評分說明： 1、 關于“業(yè)績考核”： 因同方分公司跨行業(yè)較多，分公司副總經理一般是分管“銷售市場”

21、、“人事行政”、“財務”、“生產、品質”“研發(fā)技術”四類，故本考核量表為能取得有較強的針對性，所以在業(yè)績考核部分只提供“考核權重”及“可選擇考核指標”。不同類型的副總經理，由考核人在考核指標中選擇812個指標進行考核，并評分。如有必要，考核人提供被考核人的具體工作事實作為考核分數的補充解釋。 各項可選指標如下： （1） 市場經營類指標 年度營業(yè)純利潤額（減少虧損額）： 銷售費用類（同期增、減率）： 銷售收入同期增長率： 銷售回款率：（2） 財務類指標 總資本收益率 銷售費用利潤比率 資金、資產周轉（或其它資本運作效率方面指標） 人工費用、管理費用同期增長率 銷售費用同期增長情況 注：作為費用指

22、標，應當與利潤增長指標參照來看，兩者是否成同比例變化（3） 行政人事類指標 中堅員工隊伍的培訓與人員穩(wěn)定性 組織規(guī)劃、職位分析與設計等基礎性工作 公司的各項經營管理制度設計與推進 anyidu.htm title=manyidu,員工滿意度 target=_blank員工滿意度 人工成本率 公司行政管理（基礎設施建設、總務后勤處理、保衛(wèi)與車隊管理等）（4） 生產管理類指標 生產計劃的按質按量完成 職業(yè)安全與職業(yè)衛(wèi)生的建設 產品的品質管理（ISO9000質量體系的建設與維護） 客訴事件少（內部）客戶滿意度 生產基地的建設 工程項目的建設與運作 產品原物料的采購、儲運計劃與運作 產銷協(xié)調性（庫存天

23、數）（5） 綜和管理指標 部門內人員管理、團隊精神建設 部門內人員培訓與管理 部門內上下溝通（制度方面、是否有例會、周會、周計劃與匯報等形式） 部門內的制度建設 部門內的費用預算與控制 對外，與本行業(yè)主管部門關系是否融洽 對外，關于本行業(yè)競爭對手的情報收集、分析、整理。1、 以上幾類指標可以選擇后綜和使用，其中第五類指標是參考指標。 2、 在進行“業(yè)績指標”考核的同時，還可參考總經理考核評分中的“綜和調整”，從“難度”“環(huán)境”“個人努力”幾方面進行調整。 3、 關于“態(tài)度考核”與“能力考核” 考核指標同總經理考核指標，評分標準也可教材參考總經理評分標準。 同方公司研發(fā)技術人員綜和考核量表（通用

24、）姓名： 部門： 日期： 表格編號：y004a 考核項目 考核要素及各等級分 自評分 直接主管分 間接主管分 業(yè)績考核40分 1工作執(zhí)行情況（10、8、6、4） 2判斷準確度（6、4、3、2） 3工作計劃與統(tǒng)籌（6、4、3、2） 4指導與培訓（6、4、3、2） 5項目的管理能力（6、4、3、2） 6組織協(xié)調方面（6、4、3、2） 態(tài)度考核30分 7遵守公司規(guī)章（6、4、3、2） 8工作責任心（6、4、3、2） 9團隊協(xié)作性（6、4、3、2） 10工作積極性（6、4、3、2） 11技術保密意識（6、4、3、2） 能力考核30分 12專業(yè)職務技能（12、10、9、7、5） 13創(chuàng)新能力（10、8、

25、6、5） 15表達溝通與執(zhí)行（8、6、4、2） 14業(yè)務規(guī)劃與指導（8、6、4、2） 合計分數 下年度目標 績效標準 直接主管綜和評語 員工簽字： 考核人： 最后考核認定人： 附表：研發(fā)技術人員考核參考表(y004-b) 指標 指標定義 等級分 因素等級定義 1、工作執(zhí)行能力 本指標專門考察員工對各項工作任務執(zhí)行的質量與數量 第1等第2等第3等第4等第5等 本指標滿分為10分，考核人對以下要點綜和考察后按5等打分：（5等為10分，1等為2分） 能按進程完成承擔工作課題、工程項目 工作完成無需督促、工作完成效率高 課題、項目的質量獲得好評（公司內部評價、相關機構、有關客戶） 完成的課題與項目能為

26、公司帶來可觀的利潤 2、判斷準確度 本指標是考察員工對各類信息、事務的判斷準確性，從而為有序工作、準備材料、選擇工作方法并最終完成工作任務提供幫助 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分） 對承擔任務準確理解、抓住重點，并擬訂相應工作計劃、執(zhí)行方案 為完成任務，對方法、作業(yè)流程迅速準確選擇 為完成任務，對相關法規(guī)、公司規(guī)章的準確理解與恰當運用、并制作成文書性資料 3、 工作計劃與統(tǒng)籌 本指標是考察員工在承擔具體的項目、課題時，在計劃的統(tǒng)籌、調查研究、資料分析與運用等方面的表現(xiàn)；同時，員工對項目執(zhí)行中的風險意識、對意

27、外情況的隨機應變能力也在考察之列 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分） 對任務課題、工程項目的推進是否有完整的計劃與執(zhí)行方案 是否按任務、項目的需要進行調查研究 并科學地整理分析資料、并準確地運用 在項目推行中有很好地風險意識，并從流程上、書面計劃上有好地預防措施 項目、任務進行中，能對意外情況很好地處理 4、指導與培訓員工（同事） 本指標是考察員工在任務進行中，對下屬員工地業(yè)務指導性、對下屬地培養(yǎng)等 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打

28、分：（6等為6分，1等為1分） 能科學合理地將工作任務分配到下屬員工 能對下屬工作進行及時地督導以確保任務 能對下屬工作提供及時地幫助與指導 能為下屬創(chuàng)造良好地條件以幫助他們完成工作 有計劃地在工作中培養(yǎng)下屬能力，并在各個行業(yè)有較穩(wěn)定地工作團隊 5、項目的執(zhí)行能力 本指標是考察員工在進行項目時的表現(xiàn) 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分） 在考察年度內，多次完成招標任務，并順利完成，為公司創(chuàng)造利潤 能總結出執(zhí)行項目的一整套工作流程并在本部門內推行 能在項目執(zhí)行中，與公司外部建立良好地客群關系，樹立良好地

29、公司形象 能在項目執(zhí)行中，與公司其它部門建立良好地伙伴關系。 續(xù)表1：研發(fā)技術人員考核參考表 指標 指標定義 等級分 因素等級定義 6、組織協(xié)調方面 本指標主要是對員工對本部門開展工作、協(xié)調關系、解決沖突方面進行考察 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分） 對部門的年度課題任務能夠統(tǒng)籌計劃 能夠很好地指揮、督導員工工作、并能夠跨部門地創(chuàng)造良好條件以幫助工作。 營造部門良好地人際關系，能夠很好協(xié)調下屬員工沖突 與外部門、公司外機構發(fā)生的沖突能夠很好地協(xié)調，并不影響到繼續(xù)合作地基礎 7、遵守公司規(guī)章與紀律性 本指標主

30、要是考察員工在遵守公司規(guī)章、服從大局以保證公司整體利益的紀律性。注：本指標所指紀律性要與個人品性、品格區(qū)分開來。 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分） 工作中始終按有關法規(guī)、公司有關規(guī)章辦事 工作中能夠以公司整體利益為重，不因部門利益而作出有損公司利益的事。 不因個人行為而作出有損公司客群關系、與相關機構關系的事 不因個人而造成本部門的工作效率的低下不因個人而破壞與公司其它部門的合作伙伴關系與再次合作基礎。 8、工作責任心 本指標主要是考察員工為完成承擔的任務、課題而盡心盡力、排除困難等方面的表現(xiàn) 第1等 第2

31、等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為2分） 考核期內工作的態(tài)度 員工對待工作困難的態(tài)度與表現(xiàn) 員工面對的行業(yè)環(huán)境對工作開展的難易 9、團隊協(xié)作 本指標是考察員工在工作中的協(xié)作精神、團隊配合的概念。 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分） 承擔任務時，能否與其它部門很好地合作 承接項目時，能否以公司整體利益為重 是否在本部門推行團隊作業(yè)流程并為全體員工所接受 考核期內，在項目招標、推行，課題開發(fā)等方面有無團隊合作的具體事實 10、

32、技術保密 根據技術職務的特殊性，技術保密性是考察員工在執(zhí)行研發(fā)任務中的保密意識與保密行為 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分） 對本部門的技術保密有相關的規(guī)章制度與紀律 部門員工的保密意識較好 員工在執(zhí)行工作時，無有意與無意的泄密行為 考核期內，員工沒有發(fā)生泄密行為及給公司造成利益、信用、社會形象的損害。續(xù)表2：研發(fā)技術人員考核參考表 指標 指標定義 等級分 因素等級定義 11工作積極性 本項指標主要考核員工在考核期內總體的工作態(tài)度 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考

33、察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分） 工作考勤、加班時的態(tài)度 主動、自覺的工作意識 主動協(xié)作、援助他人的表現(xiàn)（不影響本職前提） 12專業(yè)職務技術 本項主要考察員工承擔職務所需具備的專業(yè)才能與發(fā)展?jié)摿?第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為12分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為12分，1等為1-2分） 是否具有承擔本職所必備學歷，并能不斷進修 是否具有某項突出技術（或技術成果） 技術方面，是否有相關的知識且能有助工作3 社會交際、溝通協(xié)調能力 13創(chuàng)新意識與能力 本指標主要考察員工的技術創(chuàng)新能力 第1等第2等第3等第4等第5等 本指標滿分為10分，考核人對以下要

34、點綜和考察后按5等打分：（5等為10分，1等為1-2分） 研發(fā)與項目推進中，是否有所創(chuàng)新以提高工作效率（工序上、材料上、成本上、利潤上等） 是否能有突破常規(guī)的技術表現(xiàn) 其它能得到業(yè)內認同的技術創(chuàng)新意識與表現(xiàn) 14業(yè)務規(guī)劃與指導統(tǒng)籌（主管用） 本指標綜和考察指標。主要從總體上考察員工對業(yè)務的規(guī)劃能力與對下屬的指導統(tǒng)籌、內部管理能力及其它未提及能力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為8分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為8分，5等為6分，4等為4分，4等以下均以1分遞減） 對本職的價值與意義有充分理解，并能在對有關情況分析和外部調查研究基礎上，提出預見性方案與設想的能

35、力 日常中，對承擔的業(yè)務是否能統(tǒng)籌計劃的能力 部門內部，能很好地安排下屬工作，并能給予適當激勵、指導、授權、管控的能力 溝通協(xié)調上，能與公司其它部門、公司外部的客戶、部門內部員工溝通協(xié)調、調和沖突的能力。 15理解判斷與創(chuàng)新執(zhí)行（非主管用） 本指標為綜和考察指標。主要從總體上考察員工對業(yè)務的準確理解、判斷分析、調查研究、工作報告、工作創(chuàng)新及其它未提及能力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為8分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為8分，5等為6分，4等為4分，4等以下均以1分遞減） 表達溝通上，能與主管、團隊成員很好溝通交流，報告中能正確地表達自己的觀點，并能就不同意

36、見與其它成員很好地協(xié)調 理解判斷上，對主管安排的任務能很好地理解與執(zhí)行，并能正確地運用各種資料、編排計劃 創(chuàng)新意識：能在工作中尋求創(chuàng)新，并有實際表現(xiàn)與效果。同方銷售人員綜和考核量表（主管）姓名： 部門： 日期： 表格編號：x005-a 考核項目 考核要素及各等級分 自評分 直接主管分 間接主管分 業(yè)績考核（50分） 1總體業(yè)績達成（8、6、4） 2總體回款達成（8、6、4） 3業(yè)務處理流暢（5、4、2、1） 4市場管控（6、4、2、1） 5客戶管控（5、4、2、1） 4統(tǒng)籌與計劃（5、4、2、1） 5授權與指導（7、6、4、2） 3員工的管理（6、4、2、1） 9 10 11 12 態(tài)度考核（20分） 1團隊協(xié)作與支援（7、5、3、1） 2工作主動性(6、4、2） 3指導與服務精神（7、5、4、2） 能力考核（30分） 1執(zhí)行與銷售技能（7、5、4、2） 2市場管理與開拓（8、