有關創(chuàng)意人才的引進與使用問題

1、有關創(chuàng)意人才的引進與使用問題最近，部門布置每個人對未來業(yè)務發(fā)展所需要的 HR支撐工作進行思考，這是我做的作業(yè)的一部分內(nèi)容。一、創(chuàng)意人才在哪里？從長期來看， 創(chuàng)意人才肯定是“香餑餑”， 如果等到創(chuàng)意人才已經(jīng)創(chuàng)造出價值的時候再去引進，那么， 其代價往往是比較高的。 如果在創(chuàng)意人才剛剛展露頭角的時候為我所用，往往只要付出很小的成本。因此，建議將尋找創(chuàng)意人才的目光集中在以下人群：* 剛剛進入總臺工作的新員工。 新員工往往具有很多好的創(chuàng)意和想法， 而且進入新環(huán)境總是希望能夠做出一番成績來。 但目前總臺內(nèi)部卻沒有這樣的平臺， 新員工只能固定在自己的崗位上從事日常工作，時間長了以后，創(chuàng)意和熱情往往消失殆盡，

2、對總臺來說，其實是很大的損失。* 網(wǎng)絡上活躍的業(yè)余“玩家”，如flash高手、視頻玩家、短信寫手、設計高手、黑客等等， 可以說他們都是沒有被正式開發(fā)利用的怪才，如果能將他們“收編”到總臺，相信在總臺的平臺上，可以結合總臺的現(xiàn)有資源優(yōu)勢，創(chuàng)造出巨大的價值！* 個性化網(wǎng)站的管理團隊。比如前文提到的“開心網(wǎng)”，還有“17樓”、“糖果盒”，等等， 這些網(wǎng)站的管理團隊都具有較好的創(chuàng)意和經(jīng)營能力，如果總臺能夠收購此類網(wǎng)站，并利用原有的管理團隊進行管理，定能加快其發(fā)展并帶來高額回報。二、創(chuàng)意人才的使用創(chuàng)意人才往往個性相對較強，不愿意受到各種條條框框的束縛，總臺現(xiàn)有的管理模式必然要做出改變，緊緊圍繞創(chuàng)意人才的

3、特點開展工作。1、工作氛圍針對創(chuàng)意人才的特點，應該在內(nèi)部構建較為寬松的工作環(huán)境，放棄那些請示、 匯報的繁文縟節(jié)， 管理者要充分授權，放手讓創(chuàng)意人才自由地發(fā)揮創(chuàng)意；管理者不應干預創(chuàng)意人才的工作， 只需要對時間節(jié)點進行控制，在員工需要時提供必要的支持；放棄考勤、禁止網(wǎng)上聊天等規(guī)定，讓創(chuàng)意人才可以信馬由韁，很多時候，一個好的點子往往是在不經(jīng)意間產(chǎn)生的。很重要的一點， 就是選擇比較年輕的人擔任創(chuàng)意部門的管理者，必然說， 規(guī)定必須是 35歲以下， 只有年輕人才能與創(chuàng)意產(chǎn)生真正的思想碰撞，激發(fā)創(chuàng)意的火花，真正放棄傳統(tǒng)的管1 / 2理者高高在上的固有思想，創(chuàng)造開放、自由的工作氛圍。2、培養(yǎng)途徑創(chuàng)意的激發(fā)和培

4、養(yǎng)往往比較難， 如果遵循常規(guī)的培訓形式和內(nèi)容， 基本上也就無法形成創(chuàng)意了，因此，創(chuàng)意人才的培養(yǎng)必須跳出傳統(tǒng)的窠臼；主要通過內(nèi)部研討、外出采風、論壇交流等方式進行自我提升，而不是通過集中培訓的方式進行復制。3、考核方式對于創(chuàng)意部門， 也不能按照傳統(tǒng)的方式進行考核，規(guī)定在某一時間內(nèi)要實現(xiàn)多少的經(jīng)營收入，這種急功近利的考核方式勢必要扼殺創(chuàng)意人才的積極性， 導致他們忙于應付眼前的商業(yè)利益，根本無暇顧及具有長期價值的創(chuàng)意，又回到原來的老路上來。建議對創(chuàng)意部門不規(guī)定經(jīng)營收入、 利潤的考核要求， 他們只負責創(chuàng)意的開發(fā)和實現(xiàn)， 經(jīng)營工作交由其他部門負責。 唯有如此，創(chuàng)意部門才能真正按照正確的方式去做“正確的事”！4、薪酬福利對于創(chuàng)意人才的薪酬，要以固定薪酬為主，績效薪酬的比重要低于個人總收入的20%甚至更低，向創(chuàng)意人才提供較高的安全感，唯有如此，才能讓他們安心工作，而不會把注意力分散到個人薪酬等外在因素上面去。對于創(chuàng)意孵化成功的，要給予提出創(chuàng)意或進行創(chuàng)意設計的員工一定額度的獎勵，可以采取固定額度的形式