1011-21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理.ppt

1、績 效 管 理,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,（Performance Management ）,第一 為什么要績效考核？,第三 如何進(jìn)行績效考評？,第二 如何進(jìn)行績效管理？,第四 如何撰寫績效考核方案？,作為一名HRM，在開展績效管理工作前的準(zhǔn)備,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,（復(fù)習(xí)HR規(guī)劃）,從自身職業(yè)角度：,1.觀念：我們面對的是人而不是機(jī)器；我們應(yīng)該盡力的去開發(fā)和利用人的能力 （能夠為企業(yè)創(chuàng)造財富的能力）而不是看管；我們應(yīng)該激勵人，而不 是監(jiān)控人。（決定了思路）,2.定位：我們是決策者還是管理者，或是服務(wù)的角色 （決定了我們該不該做？能不能做？）,3.職能：理論：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制

2、定人力資源戰(zhàn)略，并依據(jù)HR戰(zhàn)略制定人力資源 規(guī)劃和各行動計劃、方案，并通過獲取、使用、保留、開發(fā)、 評價與激勵等手段來達(dá)到企業(yè)發(fā)展的需求 實際：解決抑制企業(yè)發(fā)展的各種，人力資源方面的問題 （決定了解決問題的步驟、方法）,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,從企業(yè)管理角度：,1.我們?yōu)槠髽I(yè)解決哪些問題？五大問題,1 需要哪些員工？ 需要怎樣員工？ 需要多少員工？ 4 如何滿足需求？ 5 是否達(dá)到需求？,人力需求分析,配置（使用）,薪酬（保持）,培養(yǎng)（開發(fā)）,績效評估,（激勵）,企業(yè)發(fā)展需求,人力規(guī)劃,人 力 資 源 管 理,招聘（

3、獲?。?工作分析,計劃評估,戰(zhàn)略 制定,戰(zhàn)略 實施,戰(zhàn)略 實施,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,從企業(yè)管理角度：,2.開展前的準(zhǔn)備的信息： a.初步收集（企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、員工職位信息、企業(yè)文化） b.初步分析（ 組織分析、 工作分析 、 組織分析） c.明確目的（ 考核任務(wù)、 考核標(biāo)準(zhǔn) 、 考核政策）,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,從企業(yè)管理角度：,3.在實際開展考核過程中要解決面臨的9個問題,a.為什么要績效考評？ b.什么是績效考評？ c.由

4、誰來考評？ d.采用什么方式考評？ e.用什么標(biāo)準(zhǔn)考評？ f.如何進(jìn)行考評？ g.如何獲取績效考評數(shù)據(jù)？ h.如何對效果進(jìn)行評估？ i.評估效果有何作用？,任務(wù) 內(nèi)容 對象 方法 標(biāo)準(zhǔn) 程序,計劃 實施 評估 反饋與應(yīng)用,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,（8）漲工資和發(fā)獎金的問題？,(10)員工的人事調(diào)整的問題？,（9）員工培訓(xùn)和教育的需求？,績效管理績效考評,企業(yè)方存在的問題：,（1）法律對企業(yè)發(fā)展的約束,1 為什么要考核？目前有待解決的問題？,組 織 分 析,效率,需求,文化,環(huán)境,結(jié) 構(gòu)：,決 策：,關(guān) 聯(lián)：,運(yùn) 行：,外環(huán)-法律：,內(nèi)環(huán)-目標(biāo)：,（2

5、）是否按時、按質(zhì)完成計劃目標(biāo)？,（3）部門設(shè)置是否發(fā)揮作用？,（4）部門經(jīng)理是否明確目標(biāo)和實施？,（5）員工是否明確自身目標(biāo)？,（6）各部門間是否積極配合？,（7）企業(yè)需不需要怎么多人？,制 度：,規(guī)范：,物質(zhì)：,(11) 員工出勤、行為、流程是否按規(guī)定做？,(12) 辦公用品是否正確使用、保護(hù)？,企 標(biāo),部 標(biāo),個 標(biāo),風(fēng) 險,企 業(yè) 發(fā) 展,末位淘汰,工資制度,獎勵制度,調(diào)整制度,培訓(xùn)制度,內(nèi) 部 獎 懲,崗位規(guī)范,人 事 制 度,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,員工了解自己改進(jìn)工作的方向,員工了解公司對自己的評價,績效管理績效考評,員工方存在的問題：,

6、1 為什么要考核？目前有待解決的問題？,職 業(yè) 規(guī) 劃,工 作 分 析,（1）個性分析,（2）績效分析,員工了解自己在工作的方面存在的差距,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,績效管理績效考評,1 為什么要考核？目前有待解決的問題？,因此：考核（考評）的任務(wù)就是：,（3）人事調(diào)動(制度),（1）企業(yè)發(fā)展,（4）職業(yè)規(guī)劃(制度),（2）內(nèi)部獎懲(制度),主要目的,促使員工為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力工作，促使員工和企業(yè)的 績效持續(xù)提高。（其實質(zhì)或是作用是激勵而不是監(jiān)管）,考核（考評）的目的就是：,相關(guān)政策,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.

7、com,（1）“結(jié)果說”績效是結(jié)果（results）,觀點：績效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個人的工作成績的記錄。 表示績效結(jié)果的相關(guān)概念： 結(jié)果（results） 職責(zé)（accountability） 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（key result areas） 責(zé)任、任務(wù)與事務(wù) （duties, tasks and activities） 目標(biāo) （objectives or goals） 產(chǎn)量 （outputs） 關(guān)鍵成功因素（critical success factors） 啟示：a.在設(shè)計績效目標(biāo)時應(yīng)區(qū)分以上概念 b.在設(shè)計績效目標(biāo)時還需考慮決定結(jié)果的其他 影響因素,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理

8、,2 什么是績效考評？什么是績效？,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,（2）“行為說”績效是行為（behavior）,認(rèn)為“結(jié)果說”存在的不足： 許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響 員工沒有平等地完成工作的機(jī)會，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù) 過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的行為過程 觀點： “績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”（Murphy,1990） “績效由個體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動的或人際的”（Campbell,1990） 啟示：Borma

9、n & Motowidlo對于績效的有意義的區(qū)分 任務(wù)績效指正式定義的工作的各個方面 關(guān)系績效（周邊績效）指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,2 什么是績效考評？什么是績效？,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,（3）“能力說”績效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能,觀點：對績效的研究不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的 潛在能力，將個人潛力和個人素質(zhì)納入績效評價的范疇，重視高素 質(zhì)與高績效之間的關(guān)系。 績效 = 做了什么（實際收益）+ 能做什么（預(yù)期收益） 啟示：知識型員工的績效評價與管理工作,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,2 什么

10、是績效考評？什么是績效？,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,2 什么是績效考評？什么是績效？,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,甲認(rèn)為：銷售員沒有完成本月業(yè)績目標(biāo)，是因為沒有 做他該做的事，對自己的任務(wù)、目的等不明確。,丙認(rèn)為：銷售員沒有完成本年度業(yè)績目標(biāo)，是因為平 時不能在電話中清晰介紹自己的公司，不能及 時約見客戶，不能一次close。,乙認(rèn)為：銷售員沒有完成本年度業(yè)績目標(biāo)，是因為平 時吊兒郎當(dāng)，不打電話，不跑客戶，經(jīng)常遲 到，心不在焉等等！,結(jié)果能夠說明一切,做不好肯定是態(tài)度問題？,沒有

11、完成目標(biāo)是能力問題？,績效觀點：目前，存在三種觀點（結(jié)果、行為、能力）,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,2 什么是績效考評？什么是績效？,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,銷售員沒有完成目標(biāo)肯定是態(tài)度問題，對嗎 ？,不管是經(jīng)理，還是員工，都是一樣的看待，對嗎 ？,銷售員每月完成的銷售量都一樣，對嗎 ？,有許多原因,不同人不同標(biāo)準(zhǔn),目標(biāo)要調(diào)整,績效特性：多因性、多維性、動態(tài)性,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,2 什么是績效考評？什么是績效？,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,如果你是位銷售員，一年要賣出60套家具，你打算如何

12、完成這一目標(biāo)？,銷 售,目 標(biāo),定計劃111111熟悉產(chǎn)品1111收集客戶信息,電話約訪 外出拜訪 簽 單,完成個人每 月銷售業(yè)績,做什么？,怎么做？,做得怎么樣？,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,如果你是位技術(shù)人員，每年需要為客戶提供60次售后服務(wù),如果你是一位HR經(jīng)理，完成年度人力資源計劃任務(wù)。,管 理,技 術(shù),行 為 表 現(xiàn),投訴率 滿意度 計劃完成率,招聘率、錄用率、 培訓(xùn)參與率、 工作滿意度、 預(yù)算達(dá)成率、計劃完成率,結(jié) 果,2 什么是績效考評？什么是績效？,定計劃111111熟悉產(chǎn)品1111收集客戶信息,定期電話回訪解決客戶問題,制定年度計劃 分析、預(yù)測人員需求 制定解決存在、潛

13、在問題的方案,人事日常管理工作 面談,設(shè)表等獲取各種信息發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,需要什么能力？,能 力,表達(dá)能力 反應(yīng)能力,技術(shù)熟練度 反應(yīng)與表達(dá)能力,分析、判斷、溝通 協(xié)調(diào)、組織、規(guī)劃,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,數(shù) 量,質(zhì) 量,費(fèi) 用,效 率,知 識,技 能,體 能,態(tài) 度,業(yè) 績,能 力,行 為,銷售業(yè)績、客戶數(shù)量,客戶投訴的數(shù)量、客戶信息準(zhǔn)確的數(shù)量,銷售成本、公關(guān)費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用,銷售業(yè)績完成率，客戶投訴率,學(xué)歷、資歷、經(jīng)歷、專業(yè)知識,管理技能和操作技能,年齡、性別、身高、身體狀況,出勤率、建議率、參與率等,2 什么是績效考評？什么是績效？,21世紀(jì)戰(zhàn)

14、略人力資源管理績效管理,一 績效原理(Performance),更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,完成目標(biāo),行 為,=,能 力,+,+,結(jié) 果,+,=,效果、效率,成 績,績 效,企業(yè)內(nèi)員工個體或群體能力在一定環(huán)境中表現(xiàn)出來的程度和 效果，以及個體或群體在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中所采取的行為及其作出的成就和貢獻(xiàn)。,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,績 效：,通常包括二個方面：工作結(jié)果；行為表現(xiàn)、工作過程和員工素質(zhì),即：投入與產(chǎn)出,2 什么是績效考評？什么是績效？,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,指應(yīng)用科學(xué)的方法對被考評者的任務(wù)的完成

15、情況，工作職責(zé)的履行情況進(jìn)行考核，并由考評主管依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)對其做出正確的評定與估價，且將考評結(jié)果反饋給員工的過程 。,廣 義：,是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序來衡量,評價并影響員工工作有關(guān)特性和行結(jié)果。具體表現(xiàn)為（績效考核和績效評估）,狹 義：,績效考評 = 績效評估 是對員工的工作行為與結(jié)果進(jìn)行考察、分析、評估與傳遞的過程。,三、績效考評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,2 什么是績效考評？什么是績效考評？,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,因此：考評內(nèi)容包括考評要素（工作業(yè)績、工作能力和工作 態(tài)度）,考評

16、指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)來源組成,2 什么是績效考評？績效考評的內(nèi)容,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,績效管理績效考評,一 績效概念(Performance),2 什么是績效考評？什么是績效考評原則？,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,你,直線主管,直接下屬,客 戶,你的同事, 上 級 考 評, 下 級 考 評, 同 事 考 評, 客 戶 考 評, 自 我 考 評,三、績效考評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,3 有誰來考評？考評對象,更多

17、資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,三、績效考評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,3 有誰來考評？考評對象,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,三、績效考評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,3 有誰來考評？考評對象,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,三、績效考評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,3 有誰來考評？考評對象,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.

18、JoyeHR.com,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,三、績效考評(PerformanceAppraisal),3 有誰來考評？考評對象,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,績效考評管理委員會,人力資源部,直 接 主 管,被 考 評 者,監(jiān)督，受理申述,制定計劃 實施辦法 結(jié)果的整、統(tǒng)、分、歸,溝通、設(shè)標(biāo)、考評、反饋,協(xié)助定標(biāo)，自我評價，不滿申述,三、績效考評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,3 有誰來考評？考評對象,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管

19、理,組長：總裁,人力資源部：辦事機(jī)構(gòu),副組長：分管副總裁,執(zhí)行組長：人力資源部部長,組員：其它高級管理人員、部分業(yè)務(wù)和職能部門負(fù)責(zé)人,負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求,負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件,負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位作績效考核 （日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）,負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案,某企業(yè)的績效考評小組,三、績效考評(PerformanceAppraisal),更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,績效管理績效考評,績效考評小組建立模型（表）,一 績效概念(Pe

20、rformance),更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,動員宣傳：,考評的目的和意義,考評的科學(xué)性,考評公正和合法性,使員工了解評估程序和要求,培訓(xùn)解決問題：目的、指標(biāo)、周期、關(guān)系、環(huán)節(jié),內(nèi) 容：含義、用途、目的、內(nèi)容、制度、操作,評語、溝通、誤差與類型,三、績效考評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,3 有誰來考評？考評對象（對被考評者動員與培訓(xùn)）,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,客觀技術(shù)上“三不”,考評者主觀 八個效應(yīng),暈輪效應(yīng)、嚴(yán)松錯誤、趨中、近因效應(yīng)、個人偏見、馬太效應(yīng)、偏

21、見定勢效應(yīng)、暗示/壓力效應(yīng),指標(biāo)不合理、標(biāo)準(zhǔn)不清晰、指標(biāo)單一（不準(zhǔn)確）,解決方式：收集、培訓(xùn)、工作、主體、行動、工具、級差、單一、復(fù)查,三、績效考評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,3 有誰來考評？考評對象（對考評者動員與培訓(xùn)）,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,怎么做？,做的怎么樣？,以行為為導(dǎo)向,以結(jié)果為導(dǎo)向,排列法,配對比較法,強(qiáng)制分步法,關(guān)鍵事件法,行為錨定法,目標(biāo)管理法,關(guān)鍵指標(biāo)法,圖表等級法,平衡記分卡,360度績效考核,工作指標(biāo)法,績 效 考 評 方 法,4.采用什么方法進(jìn)行考評？ 考評分類,三、績效

22、考評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,通過觀察，記錄有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事件，以此對員工進(jìn)行考核和評價的方法,3.采用什么方法進(jìn)行考評？ 實列 關(guān)鍵事件法,三、績效考評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,什么是行為錨定？,通俗的理解：,把你的某一行為固定下來，作為一種判別好壞的一個標(biāo)準(zhǔn),我們生活中：,合 法、合 理、合 情,不合法、但合理、合 情,既不合法、也不合理、更不

23、合情,三、績效考評(PerformanceAppraisal),4.采用什么方法進(jìn)行考評？ 實列 行為錨定法,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,第一步：,第二步：,第三步：,確定維度（對什么行為進(jìn)行錨定？）,進(jìn)行行為錨定（怎么錨定：記錄-整理-定級-形成）,意見一致，確定行為錨定等級評價表,4.采用什么方法進(jìn)行考評？ 實列 行為錨定法,三、績效考評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,確定指標(biāo)和期望產(chǎn)出水平,將每個員工

24、的績效與指標(biāo)進(jìn)行比較,第一步：,第二步：,三、績效考評(PerformanceAppraisal),4.采用什么方法進(jìn)行考評？ 實列 工作指標(biāo)法,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,4.采用什么方法進(jìn)行考評？ 實列 圖尺度法/圖表法,三、績效考評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,4.采用什么方法進(jìn)行考評？ 實列 目標(biāo)管理法,三、績效考評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,更

25、多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,三、績效考評(PerformanceAppraisal),4.采用什么方法進(jìn)行考評？ 實列 目標(biāo)管理法,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,三、績效考評(PerformanceAppraisal),4.采用什么方法進(jìn)行考評？ 實列 關(guān)鍵指標(biāo)法,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,4.采用什么方法進(jìn)行考評？ 實列 平衡計分卡,三、績效考評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資

26、源管理績效管理,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,根據(jù)考評要素，一次確定最差，最好，次差，次好,簡 單 排 列,交 叉 排 列,三、績效考評(PerformanceAppraisal),4.采用什么方法進(jìn)行考評？ 實列 排列法,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,根據(jù)考評要素，與其他評估者一一配對，好用“+”，誰的+號多誰排在前面,三、績效考評(PerformanceAppraisal),4.采用什么方法進(jìn)行考評？ 實列 排列法,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,更多資料盡在上海卓意信息科技有限

27、公司 www.JoyeHR.com,優(yōu)秀,良好,合 格,有待改善,極 差,15%,20%,30%,20%,15%,第一步：,第二步：,現(xiàn)擬定正態(tài)分布區(qū)間圖,將公司現(xiàn)有人員數(shù)乘以區(qū)間比例，確定區(qū)間人數(shù),15 人,20 人,30 人,20 人,15人,對員工根據(jù)評價要素進(jìn)行評價,將評價成績歸到相應(yīng)的等級區(qū)間內(nèi),歸于極差區(qū)間的產(chǎn)生“某位淘汰制”,第三步：,第四步：,結(jié)果運(yùn)用：,三、績效考評(PerformanceAppraisal),4.采用什么方法進(jìn)行考評？ 實列 強(qiáng)制分步法,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,4.采用什么方法進(jìn)行

28、考評？ 方法比較（1）,三、績效考評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,三、績效考評(PerformanceAppraisal),4.采用什么方法進(jìn)行考評？ 方法比較（2）,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,三、績效考評(PerformanceAppraisal),4.采用什么方法進(jìn)行考評？ 方法比較（3）,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,排列法,

29、配對比較法,強(qiáng)制分步法,關(guān)鍵事件法,行為錨定法,目標(biāo)管理法,關(guān)鍵指標(biāo)法,平衡記分卡,360度績效考核,工作指標(biāo)法,想看看主要事情做得怎樣？,想看看許多事情做得怎樣？,想看看生產(chǎn)人員平均生產(chǎn)量？,想看看員工是否完成計劃？,想看看員工細(xì)節(jié)上是否完成的怎么樣？,想從各方面看看員工的工作情況？,想從各角度看看員工的工作情況？,通過考評看看誰做得最好？,三、績效考評(PerformanceAppraisal),4.采用什么方法進(jìn)行考評？ 簡易記憶,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,5.用什么標(biāo)準(zhǔn)來考評？-績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（體系）,21

30、世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,三、績效考評(PerformanceAppraisal),更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,5.用什么標(biāo)準(zhǔn)來考評？-績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（體系）,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,三、績效考評(PerformanceAppraisal),績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系 績效指標(biāo) （類別、三標(biāo)） 權(quán)重 （主權(quán)重、次權(quán)重） 績效標(biāo)準(zhǔn) （內(nèi)容、標(biāo)號、尺度） 評分方式 （單一、綜合）,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,績效管理績效考評,一 績效概念(Performance),5.用什么標(biāo)準(zhǔn)來考評？-指標(biāo)類別,更多資

31、料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,績效管理績效考評,一 績效概念(Performance),以BEC中的指標(biāo)手冊為例： 企 業(yè) 指 標(biāo) 部 門 指 標(biāo) 崗 位 指 標(biāo) 指標(biāo)定義匯總表,5.用什么標(biāo)準(zhǔn)來考評？-三 標(biāo),更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,績效管理績效考評,一 績效概念(Performance),5.用什么標(biāo)準(zhǔn)來考評？- 指 標(biāo),績效指標(biāo)體系 設(shè)計原則：SAMRT 設(shè)計特點：針對性、科學(xué)性、明確性 設(shè)計類別：按對象和范圍 不同組織：生產(chǎn)/技術(shù)/管理/服務(wù) 不同崗位：先橫再縱 按結(jié)構(gòu)分 品質(zhì)特征/行為/結(jié)果 設(shè)計方法：要、書

32、、個、面、經(jīng)、風(fēng)暴、魚骨 設(shè)計步驟：（略）,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,績效管理績效考評,一 績效概念(Performance),5.用什么標(biāo)準(zhǔn)來考評？- 標(biāo) 準(zhǔn),更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,績效管理績效考評,一 績效概念(Performance),5.用什么標(biāo)準(zhǔn)來考評？- 評分方法,績效標(biāo)準(zhǔn)體系 設(shè)計原則：SAMRT、準(zhǔn)確、合理、突出、扼要 設(shè)計特點：完整性、協(xié)調(diào)性、比例性 設(shè)計類別：綜合等級標(biāo)準(zhǔn) 分解提問標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計步驟：（略）,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,案例.請你設(shè)計一

33、下人力資源主管崗位的考評指標(biāo)？,第一步：,第二步：,第三步：,第四步：,第五步：,根據(jù)績效考評目標(biāo)，對人力資源主管的工作進(jìn)行分析（依據(jù)職位說明書），初步確定績效考評要素，從工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作態(tài)度三方面出發(fā)。,對人力資源主管的工作流程圖，即計劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、勞資關(guān)系等業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，初步確定績效考核指標(biāo),對績效考評指標(biāo)，按考評程度分檔，并依據(jù)少而精的原則，按不同權(quán)重確定有效指標(biāo),對選出的要素和指標(biāo)，依據(jù)績效的SMART原則，進(jìn)行驗證，保證其有效性,通過驗證，通過與人力資源主管面談或通過小組討論，客觀工作調(diào)查等方式，確定并編寫人力資源主管績效考評指標(biāo)表,第六步：,將人力資源主管

34、績效考評指標(biāo)表提交至績效考評委員會、總經(jīng)理，進(jìn)行審核、征求意見，并依據(jù)意見和要求對考核指標(biāo)進(jìn)行修改、補(bǔ)充，完善。 為使人力資源主管績效考評指標(biāo)表更加理想和完善，在考評后，根據(jù)考評和考評結(jié)果應(yīng)用后的效果等情況進(jìn)行二次修訂。,附 件：,人力資源主管績效考評指標(biāo)表,5 用什么標(biāo)準(zhǔn)考評？對某一崗位的績效指標(biāo)如何設(shè)計？,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,一 績效原理(Performance),更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,附件：人力資源主管績效考評指標(biāo)表,一 績效概念(Performance),更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,5、

35、用什么標(biāo)準(zhǔn)考評？績效（體系、庫）制定的步驟,1.明確制定績效關(guān)鍵指標(biāo)（數(shù)據(jù)庫）的目的、任務(wù)、原則 2.確立制定指標(biāo)的程序（建立組織、明確責(zé)任、內(nèi)容、方法和安排） 3.根據(jù)績效任務(wù)和為完成企業(yè)任務(wù)必須具備的因素，確定考評要素（即指標(biāo)類別） 4.根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營任務(wù)和目標(biāo)，通過魚骨法，進(jìn)行分解、初步確定主要指標(biāo)，并再根據(jù)企業(yè) 的業(yè)務(wù)流程運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法，選出影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性指標(biāo) 5.部門根據(jù)企業(yè)關(guān)鍵性指標(biāo)，結(jié)合部門的任務(wù)和目標(biāo)以及職責(zé)，運(yùn)用魚骨法進(jìn)行進(jìn)一步分解， 初步確定部門主要指標(biāo)，并再根據(jù)部門業(yè)務(wù)流程運(yùn)用頭腦風(fēng)暴，選出影響部門的關(guān)鍵性指標(biāo) 6.根據(jù)部門關(guān)鍵指標(biāo)，結(jié)合崗位任務(wù)、目標(biāo)以及崗位職責(zé)，

36、再運(yùn)用魚骨法和頭腦風(fēng)暴法，直至 分解到每個職位的關(guān)鍵指標(biāo) 7.根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、重點分析，賦予各指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重 8.根據(jù)企業(yè)、部門和崗位的任務(wù)、目標(biāo)分解，并結(jié)合歷史數(shù)據(jù)和期望，給予每個指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)和分值。 9.由主管部門負(fù)責(zé)收集，匯總、整理、歸類，然后提交小組討論 10.小組可以通過會議或先分組的方式對關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行篩選、后通過會議審核，初步確立各關(guān)鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)， 編制關(guān)鍵指標(biāo)表 11.指標(biāo)校驗：理論上論證和通過實際抽樣（即選取部分職位試行） 12.結(jié)合實際反饋，對指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，經(jīng)小組討論、審核后作必要的調(diào)整 13.由職能主管部門匯編成庫（冊）。,定“三標(biāo)”,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管

37、理,一 績效原理(Performance),更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,績效管理績效考評,KPI績效考核指標(biāo)表,一 績效概念(Performance),更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,績效管理績效考評,一 績效概念(Performance),6、如何進(jìn)行考評？績效考評程序,1、明確績效考評的目的、任務(wù)、并依據(jù)SMART原則制定績效考評框架 2、建立績效考評小組，明確職責(zé)、分工，選擇并采用相應(yīng)的考評類型，確定考評對象 3、對績效考評相關(guān)人員進(jìn)行技能培訓(xùn)和心理培訓(xùn)（訓(xùn)前動員） 4、選擇相應(yīng)的考評方法 5、建立關(guān)鍵績效指標(biāo)和

38、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫 a 將企業(yè)目標(biāo)橫向分解，選擇企業(yè)主要目標(biāo)，并確定企業(yè)關(guān)鍵性指標(biāo) b 將企業(yè)主要指標(biāo)，進(jìn)行自上而下的縱向逐層分解，選擇部門的主要目標(biāo)，并確定部門的關(guān)鍵 性指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) c 將部門目標(biāo)進(jìn)一步分解，初步確定個人工作目標(biāo)，結(jié)合職位說明書，建立崗位勝任能力模 型，確定個人績效關(guān)鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 6、通過與員工對績效的溝通，達(dá)成并簽訂績效計劃 7、實施考核 a 收集組織、工作等相關(guān)信息 b 有被考核者上級與考核者進(jìn)行溝通，告知目標(biāo)，實現(xiàn)方法，監(jiān)督進(jìn)展，給予支持 c 編制、發(fā)放、回收績效考核表，統(tǒng)計出績效成績，初步分析。 8、將初步分析結(jié)果，提交績效考評小組檢驗，分析、審核，并對被考核者做出定量和定性

39、的評價 9、將考評的結(jié)果，反饋被考評者，并由其所在部門的主管進(jìn)行溝通，指出問題的所在或發(fā)展的方向，指導(dǎo)并與員工共同達(dá)成下一階段的績效目標(biāo)，改進(jìn)績效方案 10、對考評結(jié)果有疑問的，依據(jù)考評申訴流程，自下而上，向提出職能部門或考評小組，或越級向總經(jīng)理提出意義，并由考評小組、被考評者、職能部門三方溝通，共同達(dá)成解決意義的方法。 11、將績效考核的結(jié)果與薪酬聯(lián)系，并作為員工晉升、培訓(xùn)等方面的客觀依據(jù)。 12、由績效考評小組對績效考評系統(tǒng)，定期進(jìn)行評估，結(jié)合考評人員對績效考評系統(tǒng)的滿意度調(diào)查，查找問題，并制定相應(yīng)的解決方案，且對下一績效考核周期的提出改進(jìn)的方向與要求,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司

40、 www.JoyeHR.com,案例：以完成年度銷售計劃為例,老板說：今年完成600萬銷售額,銷售1部 120萬/年,銷售2部 120萬/年,銷售3部 120萬/年,銷售4部 120萬/年,銷售5部 120萬/年,銷售員A 24萬/年,銷售員B 24萬/年,銷售員C 24萬/年,銷售員D 24萬/年,銷售員D 24萬/年,自 上 而 下 的 逐 層 分 解,自 下 而 上 的 逐 層 實 施,銷售員C：我每月需要完成：2萬/月,三、績效考評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,6、如何進(jìn)行考評？目標(biāo)管理法,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.

41、JoyeHR.com,目標(biāo)管理考評設(shè)計步驟：四個階段，6個步驟,設(shè)立績效目標(biāo),目 標(biāo) 分 解,實 施 評 估,績 效 反 饋,確定企業(yè)目標(biāo),確定部門目標(biāo),討論部門目標(biāo),對逾期成果界定,工作績效評估,提供績效反饋,共 同 制 定,SMART原則,滿足,企業(yè)部門,部門個人,確定個人目標(biāo)目標(biāo)責(zé)任書,實際目標(biāo),目標(biāo)完成情況,企業(yè)計劃目標(biāo),目 標(biāo) 管 理 的 實 施 6 個 步 驟,三、績效考評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,6、如何進(jìn)行考評？目標(biāo)管理法,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com, 目 標(biāo) 責(zé) 任 書 ,三、績效考

42、評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,6、如何進(jìn)行考評？目標(biāo)管理法,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,關(guān)鍵指標(biāo)考評法設(shè)計步驟：四個階段，5個步驟,明確目標(biāo),建立KPI關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)庫,績效考評,結(jié)果應(yīng)用,確定企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo),確定職位績效衡量指標(biāo),設(shè)定績效評價標(biāo)準(zhǔn),對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核,企業(yè)和部門目標(biāo),關(guān) 鍵 指 標(biāo) 體 系 建 立 步 驟,確定部門關(guān)鍵績效指標(biāo),三、績效考評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,6、如何進(jìn)行考評？關(guān)鍵指標(biāo)法,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公

43、司 www.JoyeHR.com,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,1、根據(jù)對企業(yè)與員工現(xiàn)狀分析確定績效考評的目的、任 務(wù)和原則。 2、對業(yè)務(wù)進(jìn)行分解，分析，確定考評的經(jīng)度與維度 3、根據(jù)考評的目的、任務(wù)、內(nèi)容，確定考評的類型 4、為保證考評的效度和信度，考慮企業(yè)現(xiàn)有的管理、技 術(shù)、文化水平，采用相應(yīng)的策略，選擇相適應(yīng)的考評 方法 5、建立績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫 6、擬定績效考評程序 形成： 績效考評方案 績效計劃,小結(jié)：計劃階段（準(zhǔn)備）,二 績效管理(PerformanceManagement),更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,(1).企業(yè)要求什么 ？,(2

44、).由誰來考 評 ？,(4).考評什么東西 ？,(5).什么時候考評 ？,(6).如何進(jìn)行考評 ？,(7).考評得怎么樣 ？,(8).結(jié)果怎么應(yīng)用 ？,(3).用什么來考評 ？,明確績效目標(biāo),確定考評對象,選擇考評方法,制定考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)(體系),確定考評周期,考評流程,考評反饋與改進(jìn)方向,考評成績運(yùn)用于哪些方面,計劃階段-制定績效考評方案,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,三、績效考評(PerformanceAppraisal),更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,按時間分：,按形式分：,按目的分：,定期、不定期,公開、不公開、半公開,三、績效考評(Perfo

45、rmanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,計劃階段-制定績效考評方案（考評周期）,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,績效考評系統(tǒng)： 有效性：a.參與、b.支持、c.合理、d.指導(dǎo)、e.激勵、f.發(fā)揮 有用性：程序、人際、結(jié)構(gòu)公平,二 績效管理(PerformanceManagement),計劃階段-制定績效考評方案（考評系統(tǒng)）,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,由總經(jīng)理依據(jù)公司經(jīng)營狀況制定整體目標(biāo)和主要原則,由人力資源部依據(jù)目標(biāo)擬定考核計劃與方案,由總經(jīng)理分解并制訂部

46、門考核目標(biāo),由部門經(jīng)理分解并制定個人考核目標(biāo),由人力資源部負(fù)責(zé)向職員宣導(dǎo)、解釋、溝通,總 經(jīng) 理 審 批 同 意,總經(jīng)理對職能和直線部門經(jīng)理進(jìn)行考核,職能和直線部門經(jīng)理對下屬進(jìn)行考核,人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)管考核流程和溝通,由人力資源部對考核數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，并負(fù)責(zé)在評估過程中，若存在數(shù)據(jù)的不足或不夠準(zhǔn)確，應(yīng)及時與考核者和被考核者及時溝通,呈交總經(jīng)理審批，同意,由人力資源部負(fù)責(zé)公布評估成績，并于被考核者進(jìn)行溝通,將溝通后的信息與部門經(jīng)理，依據(jù)相關(guān)制度作出處理方案,報請總經(jīng)理批準(zhǔn)同意后，予以實施。,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,修正和擬定下一考核周期的目標(biāo),二 績效管理(PerformanceMana

47、gement),計劃階段-制定績效考評方案（考評流程）,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,看法 優(yōu)點 缺點 改進(jìn) 多次面談,考評者 時間 場所 設(shè)備 資料 計劃,被考評者 資料 評估 工作安排,面談技巧 忠告 開題 反映 直接 暗示 總結(jié),準(zhǔn)備,目的,實施,結(jié)果,面談技巧 結(jié)果 實列 原因 目標(biāo) 激勵,三、績效考評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,計劃階段-制定績效考評方案（考評反饋面談）,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,三日內(nèi) 對考核結(jié)果 嚴(yán)重

48、不滿,員工,十日內(nèi) 對申訴材料 進(jìn)行審核,人力資源部,對申訴材料 審查處理,考核小組,總裁,最終 結(jié)果,二次申訴,一次申訴,若逾期沒處理,二 績效管理(PerformanceManagement),計劃階段-制定績效考評方案（考評反饋與申訴流程）,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,薪酬調(diào)整,人事調(diào)整,在職培訓(xùn),職業(yè)生涯規(guī)劃,三、績效考評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,計劃階段-制定績效考評方案（考評應(yīng)用流程）,績效改進(jìn)計劃,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管

49、理績效管理,在 職 員 工（3-6月正式員工，6個月以上老員工）,主要考核指標(biāo)：3個月完成3倍的工資基數(shù),主要考核：工作態(tài)度和任務(wù)完成數(shù),主要考核指標(biāo)：每自然季度依據(jù)銷售工程師薪資制度內(nèi)所規(guī)定的目標(biāo)進(jìn)行考核。,主要考核指標(biāo)：每自然季度依據(jù)非營銷人員崗位職責(zé)表內(nèi)所規(guī)定的任務(wù)進(jìn)行考核。,營銷人員,非營銷人員,營銷人員,非營銷人員,轉(zhuǎn) 正,越級晉升,重新簽訂試用期3個月,解除聘用關(guān)系,參加在職員工每季度的考核,不 符 合,符 合,晉 升,保 持,提高性培訓(xùn),提 薪,其 他,離 職,換 崗,降級降薪,解 聘,其他,1-3個月內(nèi)的新員工,符 合,不 符 合,不 符 合,符 合,二 績效管理(Perfor

50、manceManagement),計劃階段-制定績效考評方案（考評應(yīng)用流程）,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,制定條件： 員工：意愿、知識與技術(shù)、氣氛、獎勵 制定內(nèi)容： 1、羅列有待改善的項目 2、篩選并確定最需要最迫切的項目 3、明確改進(jìn)的方向與目標(biāo) 4、選擇適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)方式 5、設(shè)定目標(biāo)的期限 指定的步驟： 1、主管依據(jù)績效考評的結(jié)果反饋給員工，通過溝通，在其幫助下，指出優(yōu) 點與不足和存在的差距 2、討論和分析造成差距的原因，羅列有待改進(jìn)的方面 3、根據(jù)未來的目標(biāo)并結(jié)合目前的情況，從羅列的改進(jìn)項目中，挑選出最需 要，最迫切

51、的改進(jìn)或發(fā)展方向 4、共同制定改進(jìn)方案，包括：目標(biāo)、方法和步驟 5、提出執(zhí)行改進(jìn)計劃所需的資源、幫助,三、績效考評(PerformanceAppraisal),計劃階段-制定績效考評方案（績效改進(jìn)計劃）,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,績效計劃的制定內(nèi)容： 必須清楚說明期望員工達(dá)到的結(jié)果以及達(dá)到的結(jié)果期望員工表現(xiàn)出來的行為和標(biāo)準(zhǔn) 包 括：確定工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo) （work objectives & development objectives） 工作目標(biāo)：企業(yè)要求員工完成的目標(biāo) 發(fā)展目標(biāo)：員工為完成目標(biāo)而應(yīng)具備的素質(zhì),二 績

52、效管理(PerformanceManagement),計劃階段 - 績效計劃,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,產(chǎn)品開發(fā),市場開發(fā),成本與利潤,生產(chǎn)計劃（量）,業(yè)務(wù)量,團(tuán)隊建設(shè),制度完善,產(chǎn)品開發(fā)部,市場部,銷售部,銷售部,財務(wù)部,其他部門,生產(chǎn)部,所有部門,行政部門,產(chǎn)品開發(fā) 部門員工,市場調(diào)研員,市場策劃,銷售人員,銷售人員,財務(wù)人員,其它相關(guān)人員,生產(chǎn)及其各 車間人員,各部門主管,行政人員,企 業(yè) 目 標(biāo),部 門 目 標(biāo),個 人 目 標(biāo),目標(biāo)自上而下的逐層分解，雙向溝通，結(jié)合自下而上的反饋信息，依據(jù)smart原則，設(shè)定、

53、調(diào)整，并最終達(dá)成共同、一致的績效目標(biāo)。, 個人目標(biāo)與部門或團(tuán)隊目標(biāo)保持一致 雙向溝通 設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)具備SMART原則 （可界定、可測量、雙方認(rèn)可、有挑戰(zhàn)性、有時期性） 確定主要目標(biāo)，并對其賦予權(quán)重，且分層次 對于各個指標(biāo)賦予標(biāo)準(zhǔn),二 績效管理(PerformanceManagement),計劃階段 - 績效計劃,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,績效計劃的制定步驟： 收集信息 傳達(dá)與說明（雙方明確信息） 績效溝通、初達(dá)共識（依建勝任能力模型，共定內(nèi)容） 確認(rèn)績效計劃，形成書面上的協(xié)議（績效承諾書）,注意事項： a. 個標(biāo)、部標(biāo)

54、、企標(biāo)三者一致 b. 職位說明書與客觀實際相符 c. 應(yīng)明確各層次主管和員工，在完成任務(wù)過程中，享有的權(quán)限 d. 部門主管和員工應(yīng)該了解，在完成任務(wù)過程中的困難，以便企業(yè)為其提供 幫助 e. 必須形成書面形式，簽字確認(rèn)，以確保其順利實施。,二 績效管理(PerformanceManagement),計劃階段 - 績效計劃制定步驟,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,績效計劃績效承諾書,二 績效管理(PerformanceManagement),更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,三、績效考評(Pe

55、rformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,7.如何獲取績效考核數(shù)據(jù)績效實施,2、績效溝通與管理,1、收集信息與資料累積,3、績效考評數(shù)據(jù)處理,4、對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,績效管理績效考評,（硬）溝通：,（軟）溝通：,“目前，根據(jù)企業(yè)發(fā)經(jīng)營、總經(jīng)理和高層會議，決定今天要實施績效考核，讓企業(yè)時刻、客觀了解員工的工作情況，分 清哪些員工在為企業(yè)創(chuàng)造價值，哪些是負(fù)擔(dān)，并且為離職提供依據(jù)，降低由此而產(chǎn)生的爭議與額外風(fēng)險費(fèi)用?！?1.你想多拿獎金嗎？是/否 2.你希望怎樣拿獎金？ 對人/對事 3.你希望公司給予你獎

56、金的承諾是？口頭還是書面 4.你希望怎么訂立這個承諾？包含標(biāo)準(zhǔn)/還是文字描述 5.你希望這個標(biāo)準(zhǔn)是誰來寫？自己/公司 6.。 二選一（誘導(dǎo)/引導(dǎo)式）,7.如何獲取績效考核數(shù)據(jù)績效實施,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理, 溝通方式 正 式：報告、會議、會談（告知、發(fā)揮） 非正式：主動、被動、隨意、非正式會議 收集績效 方 法：觀察、記錄、反饋 注 意：參與、目的、抽樣、客觀,二 績效管理(PerformanceManagement),7.如何獲取績效考核數(shù)據(jù)績效實施（績效溝通）,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.Jo

57、yeHR.com,依據(jù)績效評估表的設(shè)計原則:,客觀實際,通俗易懂,完整簡明,適應(yīng)通用,靈活多樣,(1).創(chuàng)建全面的評估內(nèi)容體系,工作分析,(2).編制全面的績效評估表,找出關(guān)鍵要素,(3).對評估內(nèi)容進(jìn)行篩選和修正,(4).確定績效評估表,確定每個關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重,將關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化,細(xì)化、制定標(biāo)準(zhǔn),確定分值,形成、并設(shè)計成績效考評表。,三、績效考評(PerformanceAppraisal),21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,7.如何獲取績效考核數(shù)據(jù)績效實施（績效考評表設(shè)計）,更多資料盡在上海卓意信息科技有限公司 www.JoyeHR.com,績效管理績效考評,8.如何對績效進(jìn)行評估評估階段,1、員工績效成績評估,2、績效考評系統(tǒng)評估,（1）、依據(jù)建立的公司評審系統(tǒng)，由績效考評小組監(jiān)督各部門績效考評工作 （2）、由考評者對被考評者完成定量和定性評估 （3）、對于實施工作，并對其發(fā)現(xiàn)的問題，通過溝通，討論提出解決方法 （4）、對結(jié)果進(jìn)行復(fù)審，對于存在的嚴(yán)重爭議的 進(jìn)行調(diào)查 （5）、將成績